關(guān)于對(duì)機(jī)關(guān)事業(yè)單位績(jī)效考核存在的問(wèn)題與改善研究報(bào)告

關(guān)于對(duì)機(jī)關(guān)事業(yè)單位績(jī)效考核存在的問(wèn)題與改善研究報(bào)告自機(jī)關(guān)事業(yè)單位實(shí)行績(jī)效考核制度以來(lái)，在激發(fā)工作人員積極性、提高單位工作效率方面發(fā)揮了重要作用。然而，由于現(xiàn)行績(jī)效評(píng)價(jià)體系起步較晚、基礎(chǔ)相對(duì)薄弱，存在諸如缺乏針對(duì)性評(píng)價(jià)指標(biāo)、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)籠統(tǒng)、評(píng)價(jià)結(jié)果應(yīng)用不足等問(wèn)題，不僅影響了績(jī)效評(píng)價(jià)體系的優(yōu)化，也制約了團(tuán)隊(duì)管理的有效性。因此，本文將從績(jī)效考核基礎(chǔ)概念出發(fā)，深入分析機(jī)關(guān)事業(yè)單位現(xiàn)行績(jī)效考核存在的共性問(wèn)題和不足，在堅(jiān)持公正客觀、分級(jí)考核、突出重點(diǎn)的原則下，針對(duì)性提出細(xì)化績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)、科學(xué)設(shè)定績(jī)效考核目標(biāo)、健全績(jī)效考核工作辦法等解決對(duì)策，以期促使績(jī)效考核更好發(fā)揮激勵(lì)和導(dǎo)向作用，優(yōu)化和改善績(jī)效考核體系。一、績(jī)效考核的概念、作用及原則從詞源學(xué)角度來(lái)看，“績(jī)”指的是業(yè)績(jī)，“效”指的是成效、效率，因此績(jī)效考核是管理和評(píng)估組織成員在完成工作任務(wù)過(guò)程中所表現(xiàn)出的能力和努力程度，是衡量員工業(yè)績(jī)的重要指標(biāo)。目前常用的績(jī)效考核方法有目標(biāo)管理法、360度考核法、績(jī)效指標(biāo)法、平衡計(jì)分卡法等。在機(jī)關(guān)事業(yè)單位中，績(jī)效考核對(duì)于提高管理效率、促進(jìn)組織發(fā)展和激勵(lì)員工積極性具有重要意義。此外，績(jī)效評(píng)價(jià)已經(jīng)成為人事管理中不可或缺的重要杠桿，它可以促進(jìn)任務(wù)的高效實(shí)施，激發(fā)員工的積極性，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。同時(shí)，科學(xué)的考核結(jié)果也為人事管理獎(jiǎng)懲、評(píng)優(yōu)評(píng)先、選人用人提供了參考，提高了人事管理決策的公正性和客觀性。為了促使績(jī)效考核發(fā)揮應(yīng)有的作用，必須遵循三項(xiàng)基本原則：一是堅(jiān)持公正客觀，年齡、性別、職位和個(gè)人關(guān)系不應(yīng)影響評(píng)估結(jié)果，同時(shí)還需建立考核結(jié)果申訴制度，糾正偏差，客觀、公正、真實(shí)地評(píng)價(jià)工作實(shí)績(jī)和德才兼?zhèn)淝闆r。二是堅(jiān)持分級(jí)考核，針對(duì)不同崗位、不同部門的工作特點(diǎn)，建立有針對(duì)性的考核機(jī)制，避免“一刀切”。三是堅(jiān)持突出重點(diǎn)，對(duì)復(fù)雜多樣的工作任務(wù)，績(jī)效評(píng)估應(yīng)突出重點(diǎn)，重點(diǎn)評(píng)估主要任務(wù)和關(guān)鍵任務(wù)，對(duì)于其他次要任務(wù)績(jī)效考核可適當(dāng)放寬。二、機(jī)關(guān)事業(yè)單位績(jī)效考核存在的問(wèn)題機(jī)關(guān)事業(yè)單位績(jī)效考核對(duì)提高工作效能具有積極意義，但目前機(jī)關(guān)事業(yè)機(jī)構(gòu)的績(jī)效評(píng)估體系相對(duì)薄弱，該體系的實(shí)施起步較晚?？?jī)效考核工作還存在許多不足和問(wèn)題。三、缺少完善科學(xué)的績(jī)效考核體系（一）考核標(biāo)準(zhǔn)比較籠統(tǒng)、考核指標(biāo)針對(duì)性不強(qiáng)機(jī)關(guān)事業(yè)單位現(xiàn)行績(jī)效考核的主要績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)圍繞“德、能、勤、績(jī)、廉”五個(gè)方面制定，但指標(biāo)過(guò)于籠統(tǒng)和抽象，缺乏實(shí)用性和科學(xué)性，定量評(píng)價(jià)內(nèi)容不足。因此，既定的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和條件過(guò)于簡(jiǎn)單，不能針對(duì)不同類別和級(jí)別的人員進(jìn)行差異化的評(píng)價(jià)，而是使用統(tǒng)一的評(píng)價(jià)指標(biāo)來(lái)衡量和評(píng)價(jià)，如果績(jī)效評(píng)價(jià)的應(yīng)用不科學(xué)，自然會(huì)影響組織行為的輸出質(zhì)量。以公安交警部門為例，突出的問(wèn)題是考核指標(biāo)與各崗位民警的職責(zé)任務(wù)沒(méi)有完全結(jié)合，導(dǎo)致執(zhí)法崗位的績(jī)效評(píng)價(jià)沒(méi)有詳細(xì)區(qū)分和細(xì)化“績(jī)效”部分，也沒(méi)有體現(xiàn)差異化評(píng)估，從而造成“多做或少做”“多做和少做沒(méi)有區(qū)別”“表現(xiàn)不佳”等現(xiàn)象的普遍存在。（二）考核目標(biāo)設(shè)置不合理機(jī)關(guān)事業(yè)單位績(jī)效考核是衡量工作績(jī)效的標(biāo)準(zhǔn)，合理的考核目標(biāo)設(shè)置不僅可以幫助單位更好地完成工作任務(wù)，還能夠提高績(jī)效考核的公正性和科學(xué)性。但目前在考核過(guò)程中存在許多問(wèn)題。其中，考核目標(biāo)設(shè)置不合理是最常見的問(wèn)題之一。以交警部門為例，其績(jī)效考核目標(biāo)是由支隊(duì)機(jī)關(guān)的主評(píng)部門結(jié)合省廳考評(píng)基礎(chǔ)設(shè)定的。依據(jù)強(qiáng)制分布法，同一序列考核大隊(duì)在重點(diǎn)違法查處任務(wù)上某月查處基數(shù)為“酒醉駕查處xx起”。雖然這一指標(biāo)定位并不低，但是結(jié)合以往違法行為查處數(shù)，規(guī)模相對(duì)較大的大隊(duì)所辦理的酒醉駕案件可以達(dá)到xx起。然而，在民警數(shù)量相對(duì)較少、規(guī)模相對(duì)較小的大隊(duì)績(jī)效也被設(shè)置為xx起的任務(wù)基數(shù)，這可能會(huì)導(dǎo)致過(guò)重的工作任務(wù)基數(shù)，從而出現(xiàn)重業(yè)務(wù)輕管理、濫用執(zhí)法權(quán)、釣魚執(zhí)法等問(wèn)題。（三）考核過(guò)程不公平一是考核程序不規(guī)范機(jī)關(guān)事業(yè)單位績(jī)效考核中存在的問(wèn)題，考核程序不規(guī)范是最為普遍的一個(gè)問(wèn)題之一。部分單位出現(xiàn)不注重考核結(jié)果的應(yīng)用，考核過(guò)程透明性不足，從而導(dǎo)致考核過(guò)程不公平現(xiàn)象。以交警部門為例，其考核程序不規(guī)范主要體現(xiàn)在以下幾方面：首先，考核流程不夠透明，參與者難以獲知評(píng)價(jià)內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)，也不能了解到考核的權(quán)威性和公正性；其次，考核指標(biāo)過(guò)于單一，主要以罰款數(shù)目為基礎(chǔ)，過(guò)于注重執(zhí)法紀(jì)律而缺乏對(duì)路面交通秩序的監(jiān)管和維護(hù)；最后，評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)不夠統(tǒng)一，一些執(zhí)法隊(duì)伍容易因其工作地點(diǎn)而受到不同考核標(biāo)準(zhǔn)的影響，導(dǎo)致得分差異較大。二是考核結(jié)果應(yīng)用不充分機(jī)關(guān)事業(yè)單位績(jī)效考核結(jié)果由于客觀因素（如體制機(jī)制、政策規(guī)定）影響，與獎(jiǎng)懲掛鉤不緊密，從而難以發(fā)揮出應(yīng)有的激勵(lì)作用。此外，上級(jí)部門在確定年度考核等次時(shí)往往采取平均分配、輪流坐莊等方式。在實(shí)際工作中，上級(jí)部門經(jīng)常根據(jù)下屬單位人數(shù)比例來(lái)分配優(yōu)秀名額，這種行為容易出現(xiàn)各下屬單位不管績(jī)效考核結(jié)果好壞，導(dǎo)致年度考核優(yōu)秀結(jié)果比例一致，沒(méi)有差別的情況，對(duì)工作人員的工作積極性有著一定的影響，同時(shí)也降低了績(jī)效考核工作的公信力。同時(shí)，按照現(xiàn)行機(jī)關(guān)事業(yè)單位考評(píng)辦法，優(yōu)秀等次不高于參評(píng)人數(shù)的xx%，在實(shí)際評(píng)定過(guò)程中，極個(gè)別的工作人員因違紀(jì)問(wèn)題確定為“不稱職”外，絕大多數(shù)評(píng)為“稱職”等次，在評(píng)定年度考核等次時(shí)未體現(xiàn)績(jī)效考核結(jié)果的運(yùn)用。4.改善機(jī)關(guān)事業(yè)單位績(jī)效考核問(wèn)題的對(duì)策在實(shí)際操作中績(jī)效考核面臨各種制約和困境，如何將績(jī)效考核真正與機(jī)關(guān)事業(yè)單位隊(duì)伍管理實(shí)際有效結(jié)合，發(fā)揮“指揮棒”作用，完善績(jī)效考核方式方法，推動(dòng)績(jī)效考核規(guī)范化、科學(xué)化，從而激勵(lì)機(jī)關(guān)事業(yè)工作人員敢擔(dān)當(dāng)、善作為是應(yīng)當(dāng)思考的問(wèn)題，為此，本文提出了以下幾點(diǎn)解決對(duì)策。4.1提高績(jī)效考核科學(xué)化一是細(xì)化績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)第一，科學(xué)設(shè)置崗位和確定等級(jí)。根據(jù)單位的職能定位，全面梳理各項(xiàng)工作流程，并分析在所有流程、任務(wù)實(shí)施的各項(xiàng)環(huán)節(jié)所要完成的工作重點(diǎn)和工作任務(wù)，將其內(nèi)容做好分門別類和歸納總結(jié)，提煉工作要點(diǎn)，并規(guī)范各崗位工作需要履行的職責(zé)，將職責(zé)規(guī)范與工作任務(wù)要點(diǎn)形成銜接，這樣才能將組織職能與績(jī)效考核目標(biāo)科學(xué)、合理地定位和細(xì)化到每個(gè)崗位中，績(jī)效考核工作才能更具有針對(duì)性，獲得可靠和準(zhǔn)確的考核結(jié)果。第二，建立科學(xué)的績(jī)效指標(biāo)和考核標(biāo)準(zhǔn)。遵循科學(xué)性、客觀性以及定性指標(biāo)與定量指標(biāo)相結(jié)合的原則，在科學(xué)定位崗位績(jī)效指標(biāo)的基礎(chǔ)上，確定績(jī)效考核的具體內(nèi)容以及合理的績(jī)效指標(biāo)，以工作職責(zé)為績(jī)效指標(biāo)體系建設(shè)的基礎(chǔ)。機(jī)關(guān)事業(yè)單位的工作性質(zhì)決定了有些工作可以量化，有些工作難以量化，所以，想要客觀真實(shí)反映工作績(jī)效，就需要堅(jiān)持定量與定性兩個(gè)指標(biāo)同步的原則，對(duì)于可以量化的指標(biāo)要明確其考核標(biāo)準(zhǔn)，并最大化量化與細(xì)化指標(biāo)，對(duì)于難以量化的指標(biāo)也要處理，側(cè)重描述具體工作過(guò)程，保證考核過(guò)程中的科學(xué)與合理性。第三，堅(jiān)持指標(biāo)動(dòng)態(tài)化原則。因?yàn)樵诓煌l(fā)展階段的工作目標(biāo)以及各崗位的工作需求是不同的，所以績(jī)效指標(biāo)也不可能一成不變，在設(shè)定績(jī)效考核指標(biāo)時(shí)，應(yīng)實(shí)時(shí)根據(jù)各階段的發(fā)展目標(biāo)以及崗位實(shí)際需求來(lái)定位。二是合理設(shè)定績(jī)效考核目標(biāo)合理設(shè)定績(jī)效考核目標(biāo)可以從兩個(gè)方面著手實(shí)施：一是堅(jiān)持?jǐn)?shù)量與質(zhì)量并行。以公安交警部門績(jī)效考核工作為例，警務(wù)活動(dòng)是不包含個(gè)人偏好，以客觀為依據(jù)進(jìn)行計(jì)量的數(shù)據(jù)，如交通違法行為查處數(shù)、酒醉駕案件辦理數(shù)、交通事故處理裁決數(shù)等。設(shè)定這種定量指標(biāo)的目的在于讓民警明晰崗位職責(zé)，使績(jī)效考核具有可操作性和針對(duì)性，但僅考慮數(shù)量會(huì)導(dǎo)致考核指標(biāo)偏頗，公安交警部門既是國(guó)家暴力機(jī)構(gòu)又是機(jī)關(guān)事業(yè)單位，肩負(fù)執(zhí)法責(zé)任和服務(wù)職能。因此，在考慮指標(biāo)數(shù)量的基礎(chǔ)上應(yīng)增加辦案效率、群眾滿意度評(píng)價(jià)等指標(biāo)，實(shí)行正面指標(biāo)與負(fù)面指標(biāo)并行，讓考核指標(biāo)更加科學(xué)、全面。二是考核目標(biāo)應(yīng)把握“度”，改善績(jī)效考核機(jī)制的不合理之處，關(guān)鍵在于把握考核的“度”。此外，績(jī)效考核的目的在于激勵(lì)機(jī)關(guān)事業(yè)單位工作人員干事創(chuàng)業(yè)，助推經(jīng)濟(jì)社會(huì)高質(zhì)量發(fā)展，所以績(jī)效考核發(fā)揮的是指導(dǎo)性、監(jiān)督性作用，而非強(qiáng)制性，對(duì)于不同警務(wù)工作，應(yīng)具體分析。比如，民警在竭盡所能，調(diào)動(dòng)所有警力依然無(wú)法破案的前提下，應(yīng)該以實(shí)際情況為依據(jù)合理評(píng)估，而不是簡(jiǎn)單地以結(jié)果為依據(jù)對(duì)民警未破案加以處罰扣分。4.2優(yōu)化績(jī)效考核工作辦法一是實(shí)行360度考核法改善機(jī)關(guān)事業(yè)單位績(jī)效考核問(wèn)題的對(duì)策中，實(shí)行360度考核法是一種有效的方案。該方案采用多元評(píng)價(jià)方法，除了上級(jí)對(duì)下級(jí)的評(píng)價(jià)，還包括下級(jí)對(duì)上級(jí)、同級(jí)之間以及外部人員對(duì)單位的評(píng)價(jià)。通過(guò)這種方法，能夠全面反映出單位內(nèi)部各個(gè)部門和職工在工作中的表現(xiàn)情況，促進(jìn)單位內(nèi)部的合作與團(tuán)隊(duì)精神。以交警部門為例，該部門涉及大量車輛、行人與行駛路線等復(fù)雜性的安全管理工作，要求工作人員的高度責(zé)任感與熟練技能。在實(shí)施360度考核法前，難以全面了解部門員工的工作表現(xiàn)，往往只能根據(jù)上級(jí)主管對(duì)下級(jí)員工的表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)價(jià)，容易忽視下級(jí)員工對(duì)上級(jí)主管的評(píng)價(jià)，以及員工之間對(duì)彼此的成就感和協(xié)作意愿。通過(guò)實(shí)施360度考核法，該部門可以具體衡量該部門員工在工作中的各項(xiàng)工作表現(xiàn)，使得上下級(jí)之間更為透明。同時(shí)，員工自身也會(huì)意識(shí)到開展團(tuán)隊(duì)合作、加強(qiáng)同事間的溝通聯(lián)系、學(xué)習(xí)新技能和維護(hù)廣大交通市民的利益方面的重要性，以達(dá)到協(xié)調(diào)、快速、高效地完成各項(xiàng)工作任務(wù)。二是實(shí)行平時(shí)考核和年度考核相結(jié)合機(jī)關(guān)事業(yè)單位普遍存在注重年度考核而忽略平時(shí)考核的情況，在績(jī)效考核上需改變年度考核“一錘定音”的決策誤區(qū)，堅(jiān)持做到平時(shí)考核與年度考核相結(jié)合，將平時(shí)考核結(jié)果作為年度考核的重要參考依據(jù)。平時(shí)考核以月、季度或者半年為周期組織一次考核，側(cè)重考勤、任務(wù)完成情況，注重考核指標(biāo)監(jiān)測(cè)和預(yù)警，加強(qiáng)日常工作的督查，把情況掌握在平時(shí)，把問(wèn)題解決在日常，走出績(jī)效考核的形式主義，讓年度考核有憑有據(jù)，體現(xiàn)準(zhǔn)確性。比如機(jī)關(guān)事業(yè)單位平時(shí)考核結(jié)果可分為好、較好、一般和較差x個(gè)等次，年度考核確定為“優(yōu)秀”等次的，則從平時(shí)考核結(jié)果為“好”的對(duì)象中產(chǎn)生。平時(shí)考核等次為“較差”“一般”超過(guò)規(guī)定累計(jì)次數(shù)的，年度考核原則上確定為“不稱職”或“基本稱職”。三是規(guī)范績(jī)效考核程序規(guī)范的考核程序?qū)樌┬锌?jī)效考核制度具有關(guān)鍵性作用。規(guī)范程序可使考核結(jié)果真實(shí)客觀，提高考核結(jié)果的公信力，提高被考核對(duì)象對(duì)考核結(jié)果的接受度?？?jī)效考核是機(jī)關(guān)事業(yè)單位對(duì)工作人員進(jìn)行管理的重要抓手，需要成立領(lǐng)導(dǎo)小組和專門考評(píng)機(jī)構(gòu)，該部門相對(duì)獨(dú)立，人員齊備，負(fù)責(zé)日?？己斯ぷ鞯倪\(yùn)行，組織、指導(dǎo)、監(jiān)督日?？己斯ぷ?，接受工作人員的申訴和復(fù)核，對(duì)考核有關(guān)事項(xiàng)進(jìn)行解釋說(shuō)明，研究解決考核難點(diǎn)問(wèn)題。同時(shí)，嚴(yán)格規(guī)范考核程序，特別是在公布考核結(jié)果前中需注重公示、告知被考核單位具體扣分項(xiàng)目、扣分原因，完善申訴、監(jiān)督機(jī)制，注重監(jiān)督考核過(guò)程和結(jié)果，關(guān)注考核結(jié)果的溝通反饋，保證績(jī)效考核工作在多方監(jiān)督下施行。四是充分用好考核結(jié)果。健全的績(jī)效考核獎(jiǎng)懲機(jī)制有利于績(jī)效考核工作發(fā)揮激勵(lì)作用。在機(jī)關(guān)事業(yè)單位人事管理上可以將績(jī)效考核為“優(yōu)秀”等次作為加分項(xiàng)，依此進(jìn)行提前職級(jí)晉升、優(yōu)先考慮選拔任用等獎(jiǎng)勵(lì)舉措，讓考核結(jié)果的運(yùn)用真正落到實(shí)處，從而打破論資排輩、平均主義，讓積極肯干的人才脫穎而出。績(jī)效考核結(jié)果既運(yùn)用于獎(jiǎng)勵(lì)也體現(xiàn)于懲罰，對(duì)考核結(jié)果不佳的工作人員，單位應(yīng)及時(shí)進(jìn)行批評(píng)教育或談話提醒，必要時(shí)進(jìn)行誡勉談話、暫緩職級(jí)晉升、辭退調(diào)崗，對(duì)發(fā)現(xiàn)違紀(jì)違法問(wèn)題的，則根據(jù)紀(jì)律條令和法律法規(guī)進(jìn)行處理，最大限度地激發(fā)工作人員工作潛能，強(qiáng)化機(jī)關(guān)事業(yè)單位隊(duì)伍作風(fēng)建設(shè)。綜合以上，機(jī)關(guān)事業(yè)單位自施行績(jī)效考核制度以來(lái)，的確極大提高了工作人員的工作積極性，提升