【百貨公司員工流失率高的原因及應(yīng)對策略探究11000字（論文）】

百貨公司員工流失率高的原因及應(yīng)對策略研究引言 （1）第1章相關(guān)概念及理論基礎(chǔ) （2）1.1員工流失相關(guān)理論研究 （2）1.1.1員工流失定義 （2）1.1.2員工流失的分類 （3）1.1.3聯(lián)營員工的定義 （3）1.1.4聯(lián)營員工的特征 （4）第2章傳統(tǒng)百貨員工流失率高的成因 （5）2.1個人因素 （5）2.1.1身體因素 （5）2.1.2家庭因素 （5）2.1.3就業(yè)觀念 （5）2.2組織因素 （5）2.2.1薪酬水平低，缺乏激勵 （5）2.2.2缺乏系統(tǒng)的培訓 （6）2.2.3缺乏對基層員工的職業(yè)生涯規(guī)劃 （6）2.2.4企業(yè)文化建設(shè)不到位 （6）2.3宏觀因素 （6）2.3.1法律因素 （6）2.3.2市場因素 （7）2.3.3政策因素 （7）第3章傳統(tǒng)百貨基層員工流失率高的對策 （8）3.1優(yōu)化招聘環(huán)節(jié) （8）3.1.1完善培訓體系 （8）3.1.2加大培訓投入力度 （8）3.1.3培訓方式多樣化 （8）3.1.4培訓內(nèi)容全面化 （9）3.1.5培訓時間要有連續(xù)性 （9）3.1.6完善員工職業(yè)生涯管理 （9）3.2完善福利制度 （9）3.3調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)與績效考核 （9）3.3.1提高薪酬水平，強化內(nèi)部激勵 （10）3.3.2增設(shè)激勵機制 （10）3.3.3轉(zhuǎn)變用人觀，個人管理案例分享 （10）3.4營造良好的組織氛圍與文化 （11）3.5完善員工流失全過程管理 （12）結(jié)語 （14）參考文獻 （16）論文評定表 （17）引言隨著“社會主義市場經(jīng)濟體制”的轉(zhuǎn)變，我國傳統(tǒng)百貨公司得到蓬勃發(fā)展，以珠三角為例，百貨商場遍地開花。1978年—2000年可謂是我國傳統(tǒng)百貨公司的野蠻生長時代?，F(xiàn)階段我國百貨行業(yè)總體呈“傳統(tǒng)”業(yè)態(tài)與“新興”業(yè)態(tài)共爭共存狀,而且這種狀態(tài)還將持續(xù)一段時期；在信息化，互聯(lián)網(wǎng)+，與法律法規(guī)對傳統(tǒng)百貨影響形勢下的傳統(tǒng)百貨業(yè)態(tài)何去何從？值得我們行業(yè)人士認真思考。任何一個行業(yè)的發(fā)展離不開基層員工，尤其是在傳統(tǒng)百貨服務(wù)業(yè)的用工需求及員工管理等問題上日趨凸顯。根據(jù)《2012年中國連鎖行業(yè)人力資源狀況調(diào)查報告摘要》顯示，傳統(tǒng)零售行業(yè)的基層員工流失率一直居高不下，多數(shù)企業(yè)采取隨時招聘的方式來補充人力資源的空缺，其中50％的企業(yè)基層員工流失率超過30％。合理適度的員工流失有助于實現(xiàn)對人力資源的合理有效配置，保持企業(yè)的活力與創(chuàng)新意識，并且可以通過新陳代謝來優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)。但過度的員工流失會增加企業(yè)的人力成本支出，造成企業(yè)內(nèi)部管理混亂，破壞企業(yè)形象，影響企業(yè)的長遠發(fā)展。零售業(yè)正在經(jīng)歷著人才的爭奪和勞動力市場的短缺，員工流失已經(jīng)成為零售業(yè)面臨的重要問題。以東莞傳統(tǒng)百貨為例，加以分析研究，如何有效應(yīng)對當前這一突出問題！圖1.東莞民盈-國貿(mào)中心

第1章相關(guān)概念及理論基礎(chǔ)1.1員工流失相關(guān)理論研究1.1.1員工流失定義（1）員工流動員工流動是指員工在受到工作的時間、工作的環(huán)境、工作的性質(zhì)、工作的崗位等不同因素影響下工作狀態(tài)發(fā)生的變化。美國心理學家勒溫認為員工的業(yè)務(wù)素質(zhì)、所處的環(huán)境和其個人能力等會影響員工所創(chuàng)造的工作的績效，且個人績效、能力素質(zhì)與環(huán)境之間構(gòu)成了密不可分場強關(guān)系。并總結(jié)出相應(yīng)的公式：個人績效=F(個人能力與素質(zhì)，個人所處的環(huán)境)。該理論認為，如果員工身處在不利的環(huán)境之中，例如辦公條件和辦公環(huán)境不好，個人與其他同事的人際關(guān)系復雜惡劣、辦公室領(lǐng)導獨斷專行、自己的晉升通道狹窄，薪酬福利待遇不平等。個人就不能夠充分地的發(fā)揮聰明才智，也很難獲得成就感與自我實現(xiàn)的價值。但在，員工個人往往無法改變自己所處的工作環(huán)境，對于現(xiàn)狀無法做出改變是，就會選擇更加適宜的工作環(huán)境之中，進而改變自己的工作狀態(tài)，這就是員工流動。員工在不同崗位或不同的企業(yè)之間的轉(zhuǎn)換或是流動是勞動力市場成熟的標志之一，一定程度的員工流動能夠使企業(yè)優(yōu)化改善現(xiàn)有的員工結(jié)構(gòu)，充分發(fā)揮員工的人生價值，不斷增強組織的競爭力與活力。企業(yè)可以通過員工的流進與流出來滿足自身的需要，還可以通過一定量的流出來消除短期存在的勞動力過剩，從而控制因人力過剩而導致的成本的上升，實現(xiàn)勞動力的合理的配置，為企業(yè)的長期發(fā)展提供有力的支撐。但是員工的流動要控制在一定范圍之內(nèi)，過度的人員流動必將會給一個個小的團隊帶來極大的風險，影響企業(yè)整體的競爭力，容易損害企業(yè)的利益與社會形象，從而加劇了企業(yè)內(nèi)的日常管理的難度。[1]（2）員工流失員工流失又稱員工離職。從各類文獻分析來看，關(guān)于員工流失的定義大體可以分為廣義和狹義兩個角度。Price認為員工流失的含義為個體作為組織成員的狀態(tài)發(fā)生了變化。這一定義是一個較為寬泛的范疇，期中包含了員工加入到組織中來，在組織內(nèi)部流動，組織內(nèi)的晉升以及從組織內(nèi)流出等所有組織成員發(fā)生的狀態(tài)的改變。Moblye認為員工流失的定義是“一個在組織內(nèi)獲取報酬的個體，終止其作為組織成員關(guān)系的過程。”根據(jù)定義來推斷，其不包括員工加入到組織中和在組織內(nèi)部的崗位流動。[1]1.1.2員工流失的分類員工流失的表現(xiàn)為員工作為個體，終止了在一個組織中的組織成員關(guān)系。但從百貨企業(yè)的實際情況出發(fā)，員工的流失可分為以下兩個大類：（1）主動流失和被動流失以員工離開組織、終止組織成員關(guān)系的行為是否是員工主動意愿的這一判斷標準，將被動流失和主動流失進行劃分。從主動流失來看，員工流失的行為是有員工自身的決策來實施的。并非組織意愿的流失，對組織來講是難以控制的。這種流失的危害為過度的主動流失會增加組織在員工管理時的難度。從被動流失來看，員工的流失的行為并非由員工的意愿所決定的，而是由組織的決策而導致的員工的流失。這種類別的表現(xiàn)多為員工因為違反了組織內(nèi)部的規(guī)章制度等被組織開除，企業(yè)因經(jīng)營不善，導致經(jīng)營虧損而做出的裁員行為，或是員工因正常退休或是因身體員工無法勝任崗位要求而從組織中自然流出的情況。本文所要研究的對象為員工主動流失的情況。（2）顯性流失與隱形流失從零售行業(yè)員工流失情況分析來看，員工流失還可以分為顯性流失和隱形流失兩大類別。所謂顯性流失是指員工已經(jīng)從組織中離開，并且與組織終止了勞務(wù)合同關(guān)系；而隱形流失是指員工從個人角度存在有離職的意向，但沒有與組織終止勞動合同關(guān)系，存在有作為多個組織成員的情況。例如像在百貨行業(yè)經(jīng)常出現(xiàn)的員工從一個品牌為正式員工，但是在該品牌下班后，又至其他品牌做兼職的行為。隱形流失雖然從本質(zhì)上看，員工未與原組織解除勞務(wù)合同，但是從其個人來講，已經(jīng)出現(xiàn)了離職傾向或?qū)υM織已有了不滿情緒，在這種情況下，就極易產(chǎn)生員工主動離職。是本文中重點研究的一個方面。員工離職使用最廣泛的定義為：“從組織中獲取物質(zhì)收益的個體終止其組織成員關(guān)系的過程?！盵1]1.1.3聯(lián)營員工的定義本文以A百貨公司聯(lián)營員工為研究對象。聯(lián)營員工，也稱百貨公司在聯(lián)營模式下的一線員工或?qū)з弳T，可定義為與接受品牌公司和百貨公司雙重管理、與品牌供應(yīng)商簽訂勞務(wù)合同或由品牌供應(yīng)商提供薪資的員工。1.1.4聯(lián)營員工的特征（1）招聘渠道多樣化聯(lián)營員工的招聘是通過百貨公司或品牌供應(yīng)商兩個渠道來共同實現(xiàn)的，員工的最終錄用也需要經(jīng)過品牌供應(yīng)商和百貨公司的管理人員共同批準才最終確定。品牌供應(yīng)商招聘員工的方式往往是通過網(wǎng)絡(luò)發(fā)布招聘啟事，或是在其他的門店調(diào)配員工。而作為百貨公司來說，員工的招聘往往是通過內(nèi)部招聘信息的發(fā)布，或是品牌間的相互推薦。所以，從聯(lián)營員工的招聘渠道方面，更加的多樣。（2）工作接受雙重管理聯(lián)營員工在工作過程中，由于其在勞務(wù)合同簽訂時是與品牌供應(yīng)商達成的勞務(wù)協(xié)議或是勞動報酬由品牌供應(yīng)商提供，所以直接受品牌供應(yīng)商管理；而從聯(lián)營模式來講，由于百貨公司提供了品牌供應(yīng)商銷售商品的場所，聯(lián)營員工在百貨公司上班，也需要接受百貨公司管理人員的管理。所以，聯(lián)營員工實際是受到品牌供應(yīng)商和百貨公司的雙重管理。（3）晉升空間相對有限聯(lián)營員工的日常工作都是圍繞如何更好地提升銷售業(yè)績展開的，在能力的提升方面也多為如何更好的介紹商品，更好的與顧客進行溝通交流。而在其他方面的學習上，投入的時間和精力往往不足。這就導致了聯(lián)營員工在晉升空間上變得十分有限，有的聯(lián)營員工在本職崗位上工作了二十幾年，最多也就由普通員工晉升為品牌店長。而作為品牌供應(yīng)商所能提供的例如陳列師、品牌督導、區(qū)域經(jīng)理等職務(wù)，能夠勝任的聯(lián)營員工就更加的有限了。（4）薪資構(gòu)成相對復雜聯(lián)營員工的薪資構(gòu)成從大的方面來看，主要由底薪和提成兩大部分構(gòu)成的。但從更為細致的劃分來講，員工的薪資構(gòu)成還包括了是否有保險、養(yǎng)老金、過節(jié)費、加班費、住房公積金、各類補助等。而從薪資獲取的方式來看，有的品牌的底薪和提成是固定的，而有的品牌的底薪和提成是根據(jù)專柜月度銷售的情況來浮動的。所以，聯(lián)營員工的薪資構(gòu)成無論從種類的多少，還是比例的構(gòu)成，都是相對復雜的。聯(lián)營與自營的界定，主要是員工的領(lǐng)導者的主體是誰。一般百貨公司的自營員工指的是百貨公司各行政部門及各賣場的管理人員和收銀員，他們的勞務(wù)合同是與百貨公司簽訂的。在傳統(tǒng)百貨公司的員工多為聯(lián)營員工，而在大型購物中心等新興商業(yè)體，由于品牌供應(yīng)商入駐多采用租賃模式，所以在員工的管理上也有別于傳統(tǒng)百貨公司。故本文定位于傳統(tǒng)百貨公司的聯(lián)營員工，是為了在劃分明確的前提下對這部分員工的流失原因進行深入的研究，并提出針對性的整改措施。[1]

第2章傳統(tǒng)百貨員工流失率高的成因隨著市場經(jīng)濟的轉(zhuǎn)變，百貨業(yè)態(tài)演變成為如今的市場飽和，競爭白熱化，利潤下降，市場空間被壓縮的局面。傳統(tǒng)百貨多以租賃或合作聯(lián)營模式，由若干個體戶組成，工資由專柜或鋪主發(fā)放，造成員工管理難度。人員結(jié)構(gòu)不穩(wěn)定，門檻低，學歷低，收入低，以及人員年齡的變化，90后和00后員工思維的特點，加上管理者自身的素養(yǎng)等綜合因素，造成員工流失率高。2.1個人因素2.1.1身體因素傳統(tǒng)百貨基層員工在顧客面前的顯現(xiàn)率極高，為了讓顧客滿意，員工必須始終保持較高的工作效率和工作激情。無論是從形象與氣質(zhì)方面，這對于年齡稍大的員工而言確實是一種挑戰(zhàn)。因此隨著員工年齡增長、身體素質(zhì)下降，他們往往會離職去尋找其他的工作；而對于年齡較小的00后員工來說，這又顯得較為輕浮，整體服務(wù)質(zhì)量不如老員工，從而業(yè)績上不去，也是造成員工另謀職業(yè)的重要因素。2.1.2家庭因素傳統(tǒng)百貨基層員工中女性從業(yè)者居多，女性員工在做好工作的同時還擔負著照顧家庭的主要責任，而傳統(tǒng)百貨基層員工假期少，幾乎節(jié)假日無休，及工作時間晚等特點，難以滿足她們對家庭的照顧。因此，很多女性員工在結(jié)婚后會離職選擇更好的工作，這樣就加劇了員工的流失。[2]2.1.3就業(yè)觀念有些員工受傳統(tǒng)就業(yè)觀念的影響，認為傳統(tǒng)百貨零售就是“賣東西”的行業(yè)，就業(yè)薪酬水平不高、社會地位低，只是在找不到其他更合適工作的情況下，才會選擇零售業(yè)。而且把零售企業(yè)作為自己的跳板，一旦發(fā)現(xiàn)其他更滿意的工作，就會毫不猶豫的離職。[2]2.2組織因素2.2.1薪酬水平低，缺乏激勵在市場經(jīng)濟條件下，薪酬收入是基層員工收入的主要來源，它不僅能滿足員工的基本生活需要，同時也是員工社會價值的一種體現(xiàn)。薪酬水平高能極大地調(diào)動員工的工作積極性、主動性和創(chuàng)造性，反之會引起員工工作效率低下、消極怠工、對組織忠誠度下降，甚至員工的大批流失。為此企業(yè)應(yīng)盡可能提供有競爭力的薪酬，以便吸引和留住企業(yè)發(fā)展所需要的各類優(yōu)秀人才。但就目前來看，與國外相比，我國傳統(tǒng)百貨基層員工的整體工資水平偏低，不具有競爭力，員工的其他福利待遇不高，再加上工作時間長、工作量大，所以導致員工流失成為不可避免的現(xiàn)象。[2]2.2.2缺乏系統(tǒng)的培訓培訓是提高員工工作能力與工作效率、促進員工快速成長的最主要途徑，是提升企業(yè)人力資源整體水平的重要手段?；趥鹘y(tǒng)百貨員工顯現(xiàn)率高的特征，使其對員工培訓顯得尤為重要。但就目前大多數(shù)百貨企業(yè)的培訓現(xiàn)狀來看，缺乏戰(zhàn)略性的系統(tǒng)培訓，只注重對基層員工的崗前培訓、崗位基本技能、商務(wù)禮儀、服務(wù)態(tài)度等簡單層面的培訓，忽視對員工人際關(guān)系、心理學、潛能開發(fā)等深層次的培訓，而且培訓時間較短，培訓方式單一。這樣的培訓一方面員工成長慢，潛能得不到最大限度地開發(fā)，企業(yè)的人力資源優(yōu)勢得不到保證；另一方面導致員工對企業(yè)缺乏歸屬感，人員大量流失。[2]2.2.3缺乏對基層員工的職業(yè)生涯規(guī)劃現(xiàn)代企業(yè)員工越來越關(guān)注自己的職業(yè)發(fā)展，他們在擇業(yè)時往往把“企業(yè)能否給自己提供良好的職業(yè)發(fā)展機會和發(fā)展前景”作為選擇就業(yè)單位時考慮的一個主要因素。在我國傳統(tǒng)百貨企業(yè)亦如此，據(jù)中國連鎖經(jīng)營協(xié)會調(diào)查相關(guān)數(shù)據(jù)顯示：在吸引、保留和激勵員工的因素中，“給員工提供個人職業(yè)發(fā)展機會”這一因素排在了前兩位。可見對員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃的重要性和必要性，但在我國傳統(tǒng)百貨業(yè)對員工的職業(yè)生涯管理普遍欠缺，尤其是對基層員工的職業(yè)生涯規(guī)劃缺失?；鶎訂T工看不到自己的發(fā)展前景，短期內(nèi)可以申請調(diào)崗，但時間長了，離職就會成為他們的惟一選擇。[2]2.2.4企業(yè)文化建設(shè)不到位我國大部分百貨企業(yè)在進行企業(yè)文化建設(shè)時更多地從企業(yè)的立場、顧客的立場出發(fā)，強調(diào)基層員工的服務(wù)精神、奉獻精神和團隊精神的構(gòu)建，卻忽略了把以人為本作為企業(yè)價值觀的企業(yè)文化建設(shè)的重要性。沒有以人性化的管理方式培養(yǎng)員工與企業(yè)之間的感情，如沒有意識到員工在企業(yè)發(fā)展中的重要作用、缺乏對員工的尊重與信任、不提供基層員工參與決策的機會、不關(guān)心基層員工的工作與生活等等，在這樣的文化氛圍中，基層員工感受不到企業(yè)的溫暖，工作沒有積極性，離職就在所難免了。2.3宏觀因素2.3.1法律因素勞動法與民法典的相繼出臺對傳統(tǒng)百貨的用工影響，自勞動法與民法典的相繼出臺與實施，其中強化了勞務(wù)關(guān)系，更加體現(xiàn)了員工權(quán)益最大化，充分維護了員工利益，員

工離職其個人成本降低，企業(yè)成本增加，由企業(yè)選人到如今人選企業(yè)，這也是造成傳統(tǒng)百貨基層員工流失率高的因素之一。2.3.2市場因素隨著人們購物方式的轉(zhuǎn)變，從線下轉(zhuǎn)移到線上，其中網(wǎng)購份額逐年增長；今年2月3日，中國互聯(lián)網(wǎng)絡(luò)信息中心(CNNIC)發(fā)布第47次《中國互聯(lián)網(wǎng)絡(luò)發(fā)展狀況統(tǒng)計報告》(以下簡稱《報告》)?！秷蟾妗凤@示截至2020年12月，網(wǎng)絡(luò)購物用戶規(guī)模達7.82億，較2020年3月增長7215萬，占網(wǎng)民整體的79.1%。其中，電商直播是2020年增長最快的互聯(lián)網(wǎng)應(yīng)用。報告顯示，66.2%的直播電商用戶購買過直播商品。像某知名主播直播帶貨一天的銷售業(yè)績能夠頂一個中型連鎖百貨一年的銷售數(shù)據(jù)。據(jù)悉，自2013年起，我國已連續(xù)八年成為全球最大的網(wǎng)絡(luò)零售市場。2020年，中國網(wǎng)上零售額達11.76萬億元，較2019年增長10.9%。其中，實物商品網(wǎng)上零售額9.76萬億元，占社會消費品零售總額的24.9%。截至2020年12月，中國網(wǎng)絡(luò)支付用戶規(guī)模達8.54億，較2020年3月增長8636萬，占網(wǎng)民整體的86.4%。這一系列數(shù)據(jù)說明我國傳統(tǒng)百貨的生存空間嚴重被擠壓。使得人口就業(yè)的被迫轉(zhuǎn)移，導致傳統(tǒng)百貨招工難。2.3.3政策因素隨著經(jīng)濟全球化的發(fā)展和國家宏觀政策的調(diào)控，我國新經(jīng)濟時代的初步形態(tài)已經(jīng)形成，新興技術(shù)、新產(chǎn)業(yè)與新業(yè)態(tài)拓寬了勞動市場，為勞動者開拓了更為廣闊的就業(yè)空間，就業(yè)方式也更為靈活，就業(yè)崗位選擇更多，例如網(wǎng)絡(luò)購物、電子商務(wù)等新業(yè)態(tài)的迅速崛起，在此背景下傳統(tǒng)百貨行業(yè)基層員工勞動力市場已由買方市場轉(zhuǎn)變?yōu)橘u方市場，勞動者可替代工作機會變多、擇業(yè)轉(zhuǎn)化成本變低。另外隨著信息化時代的到來，注重網(wǎng)絡(luò)信息的新生代員工通過廣播、電視和網(wǎng)絡(luò)等手段獲取職位信息、薪酬信息、職業(yè)認知更加容易，很可能導致員工對現(xiàn)實產(chǎn)生不滿與不公平的情緒，這種不滿持續(xù)的結(jié)果最終會使員工主動流失[2]。以及科教興國，義務(wù)教育等惠民政策的實施，教育水平的提高，綜合國力的提升，鼓勵科技創(chuàng)業(yè)創(chuàng)新，和惠民政策的落地，衍生了一大批新興產(chǎn)業(yè)，也由改革開放時的農(nóng)轉(zhuǎn)工，到第三產(chǎn)業(yè)，再到如今的向科技行業(yè)轉(zhuǎn)移。行業(yè)的增加，選擇傳統(tǒng)百貨就業(yè)的人越來越少，其人力缺口越來越大。

第3章傳統(tǒng)百貨基層員工流失率高的對策3.1優(yōu)化招聘環(huán)節(jié)首先要做到統(tǒng)一招聘，統(tǒng)一招聘能夠解決個體招聘存在的差異，員工招聘是人力資源管理其他活動開展的基礎(chǔ)，是滿足企業(yè)人員需求和保障員工隊伍穩(wěn)定性的重要手段，所以在選人機制上必須有規(guī)范的流程，才能在源頭上防控員工流失的風險。由于傳統(tǒng)百貨基層員工從事的工作技術(shù)含量低、而且大多是重復性工作，所以企業(yè)對基層員工的知識、技能、學歷層次等要求相對較低。這樣的勞動力在人力資源市場上大量存在，傳統(tǒng)百貨似乎不存在用人難的問題，但實際上并非如此。必須重視員工素質(zhì)，把好選人關(guān)，通過優(yōu)化招聘環(huán)節(jié)，降低員工流失率。其次要有符合企業(yè)戰(zhàn)略目標的人力資源規(guī)劃，這是各項具體人力資源工作的起點與依據(jù)。良好的人力資源規(guī)劃可以確保組織戰(zhàn)略目標和年度經(jīng)營利潤的有效實施；可以有效的控制人工成本，在預測未來發(fā)展的條件下，有計劃的調(diào)整員工結(jié)構(gòu)，有效使用崗位上的員工，防止過度招聘帶來的成本浪費；并且會使現(xiàn)有員工滿意度更高，降低員工流失率。3.1.1完善培訓體系建立長期、系統(tǒng)的培訓體系，制定合理的培訓計劃，因人而異，根據(jù)不同員工需求針對性培訓，提升崗位價值，強化育人觀。首先要做到集中培訓，集中培訓能夠解決個體培訓存在的差異，增加對企業(yè)的認同感。3.1.2加大培訓投入力度培訓作為一項人力資本投資，已受到企業(yè)的重視，但與外資企業(yè)的培訓投入相比，我國傳統(tǒng)企業(yè)在員工培訓方面的投入遠遠不足，尤其是對基層員工的培訓投入不夠，因此應(yīng)加大投入力度，提高基層員工的整體素質(zhì)與水平。3.1.3培訓方式多樣化對基層員工現(xiàn)有的培訓方式較單一，大多是企業(yè)內(nèi)部培訓。應(yīng)根據(jù)培訓內(nèi)容開發(fā)多樣化的培訓方式，如：校企聯(lián)合培訓、企業(yè)與企業(yè)聯(lián)合培訓、通過競賽的方式進行培訓、安排員工到有關(guān)單位進行參觀交流學習等方式。多樣化的培訓方式能激起員工的學習興趣，收到良好的培訓效果。

3.1.4培訓內(nèi)容全面化不僅重視基層員工基礎(chǔ)崗位技能、商務(wù)禮儀、銷售技巧、服務(wù)態(tài)度等簡單層面的培訓，同時注重對員工心理素質(zhì)、人際關(guān)系、深層次能力開發(fā)等方面的全方位培訓。3.1.5培訓時間要有連續(xù)性給每位員工從入職開始要制訂一個不同工作階段詳細的培訓時間表，形成終身培訓學習計劃，不能只注重對員工的前期培訓，而忽視后期培訓工作。[3]3.1.6完善員工職業(yè)生涯管理首先，必須有嚴格的內(nèi)部提升制度，對于優(yōu)秀員工，可以申請成為百貨公司的內(nèi)部員工，寶潔公司作為世界最大的日用消費品公司之一，就一直實行內(nèi)部提升制，這種選拔制度可以讓員工看到自己發(fā)展的方向與前途，增強企業(yè)的凝聚力；[3]其次，設(shè)計員工職業(yè)生涯，讓員工能夠自我認知和找準職業(yè)定位，讓企業(yè)深入了解員工的發(fā)展愿望和職業(yè)興趣，從而使員工感到滿意，提高其忠誠度，穩(wěn)定員工隊伍，降低用工成本，使個人和企業(yè)利益最大化。[3]3.2完善福利制度在日益激烈的市場競爭中，員工福利越來越受到企業(yè)的重視，給員工提供良好的福利已成為企業(yè)爭取人才、穩(wěn)定人才，提高企業(yè)核心競爭力的重要手段和途徑。連鎖零售業(yè)也意識到了這一點，盡可能給基層員工提供各種福利，如國家規(guī)定的五險一金、誤餐補貼、交通補貼、健康查體費補貼等，效益好的零售企業(yè)還給員工選擇商業(yè)團體保險、補充醫(yī)療等，以消除員工的后顧之憂，提高員工對企業(yè)的忠誠度，減少員工流失。但是與國外連鎖零售業(yè)相比，我國連鎖零售業(yè)針對基層員工的福利制度遠遠不健全，如基層員工持股計劃、工作—家庭平衡計劃、員工系統(tǒng)培訓計劃、個人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃等福利項目，在很多零售企業(yè)都不健全，甚至缺失。為此，作為連鎖零售企業(yè)的人力資源管理者必須考慮基層員工的綜合福利計劃，健立健全各項福利制度，為員工提供良好的工作空間和持久的吸引力。[3]3.3調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)與績效考核薪酬對于員工及其家庭的生活起到經(jīng)濟保障的作用，薪酬的高低體現(xiàn)著員工的市場價值和組織在人力資源市場上的競爭實力，薪酬成本是企業(yè)不容忽視的成本支出，公平合理并兼顧激勵的薪酬制度對組織文化起到積極的強化作用，也是影響防止員工流失的重要因素。傳統(tǒng)百貨：“員工薪金=基本工資+銷售提成”基本工資占收入較高，平均占比在70%—90%，銷售提成占比在10%—30%，傳統(tǒng)百貨本身就是依賴銷售額來增加毛利額，這樣傳統(tǒng)薪資設(shè)計過于呆板，缺乏激勵作用。3.3.1提高薪酬水平，強化內(nèi)部激勵不斷提高薪酬水平，健全內(nèi)部激勵機制是減少基層員工流失的主要手段。通過薪酬調(diào)整，增加績效工資，從而起到激勵效果，如：“員工薪金=基本工資+績效工資+銷售提成。”結(jié)合同期與上期數(shù)據(jù)，設(shè)定合理銷售目標，通過完成目標增加達標獎。參照表1.薪資調(diào)整結(jié)構(gòu)表月份銷售目標/元銷售完成/元銷售超標%基本薪酬/元績效工資/元綜合薪酬/元8500005500010%300030033008500006000020%300060036008500007000040%3000120042003.3.2增設(shè)激勵機制基層員工需要從物質(zhì)與精神方面同步激勵，每周，每月，每季度評優(yōu)，通過優(yōu)秀評選，從而激發(fā)員工的潛能，調(diào)動員工積極性。圖2.百貨激勵方案-獎勵項目3.3.3轉(zhuǎn)變用人觀，個人管理案例分享引用老子《道德經(jīng)》中的“無為而治”，用于管理理念。《道德經(jīng)》的核心思想是“道”，“道”是無為的，但“道”有規(guī)律，以規(guī)律約束宇宙間萬事萬物運行，萬事萬物均遵循規(guī)律。引申到管理當中來，以制度約束員工的行為，均遵守制度，達到“無為而治”的目的。我在A公司管理崗位上成立了管理委員會（簡稱管委會），通過全員選拔，扁平化組織模型，職責清晰，分工明確，及時肯定員工，激發(fā)潛能，優(yōu)秀放大，達到高效協(xié)同，實現(xiàn)自我管理的目的，從以往的管理者與被管理之間的對立關(guān)系轉(zhuǎn)變?yōu)槿巳硕际枪芾淼膮⑴c者。圖3.百貨激勵方案-組織架構(gòu)管委會成立前后對部分指標進行比較，經(jīng)過統(tǒng)計如下表2工作年限的變化員工流失率的變化員工對管理接受度的變化員工工作積極性的變化管委會成立前管委會成立后管委會成立前管委會成立后管委會成立前管委會成立后管委會成立前管委會成立后1-2年2-3年30%10%60%80%70%90%3.4營造良好的組織氛圍與文化組織氛圍與文化以潛在的形態(tài)覆蓋在整個企業(yè)內(nèi)部，作為企業(yè)的內(nèi)部環(huán)境對員工隊伍的打造和穩(wěn)定性具有至關(guān)重要的作用，是一種綜合性的“以人為本”管理氣氛?！耙匀藶楸尽币笃髽I(yè)時刻把“人”作為管理的出發(fā)點[3]。是中國管理文化的核心前提，是員工共同遵守的基本信念及行為規(guī)范的總和。良好的組織氛圍與文化可以吸引并留住人才，有效防止員工的流失。國內(nèi)企業(yè)文化建設(shè)多數(shù)重形式輕內(nèi)容，企業(yè)要創(chuàng)造良好的組織文化氛圍，就要改變經(jīng)營理念，把企業(yè)目標和員工的目標結(jié)合起來獲得雙贏。首先，重視企業(yè)品牌的建設(shè)，提升業(yè)內(nèi)口碑。知名度高的企業(yè)更容易吸引和留住人才，口碑好的百貨不僅能吸引客流，增加銷售額，提高企業(yè)經(jīng)營利潤，更能留住員工。東莞市目前傳統(tǒng)百貨數(shù)量很多，并且未來會有更多的連鎖百貨公司分食市場，在巨大的競爭壓力下，要想留住員工，必須先將企業(yè)自身做好做強。其次，改善工作環(huán)境。這里的工作環(huán)境不僅指外在的硬件設(shè)施條件，更多的是創(chuàng)造舒適和諧的人文環(huán)境，管理者要改掉高高在上的通病，對員工進行指導而非教導，學會尊重員工、信任員工，建立與員工有效溝通的渠道，及時疏導員工的情緒，傾聽員工的心理訴求、尊重員工的不同意見和建議，以情感激發(fā)員工的工作積極性與工作忠誠度。最后，實施人本關(guān)懷計劃。員工承擔的工作量巨大，但給予他們的資源和支持卻總是不相匹配，員工也越來越追求工作與生活的平衡，人本關(guān)懷計劃就是為了讓員工感受到企業(yè)的關(guān)懷與體貼，使他們愿意繼續(xù)留在企業(yè)工作。例如為員工提供休息區(qū)，配備一些基本的設(shè)施，讓他們中午休息之余可以緩解疲勞；建設(shè)一些員工閱讀室和健身設(shè)備，豐富員工工作之外的生活；開展情緒與壓力管理課程，讓員工學會釋放工作壓力和緩解情緒，消除不穩(wěn)定因素；開展親子關(guān)系、生日關(guān)懷、新年家人祝福等活動讓員工感受到家的溫暖，對企業(yè)的歸屬感更強，從而防止員工流失的發(fā)生。3.5完善員工流失全過程管理員工做出離職的決定都需要經(jīng)過長時間的深思熟慮，防范員工流失要將員工流失行為當成一個動態(tài)化、系統(tǒng)化和戰(zhàn)略化的管理過程，而不是等到員工流失已經(jīng)發(fā)生后，才采取策略去補救。所以完善員工流失管理要從三個方面的內(nèi)容來考慮：建立員工流失預警機制、完善員工流失過程管理和注重員工流失后續(xù)管理。這樣能多角度的有效防止員工的流失，維持員工隊伍的穩(wěn)定，給企業(yè)避免很多不必要的損失。[3]首先，建立員工流失預警制度。員工流失預警制度就是通過對百貨員工內(nèi)部人員狀況、經(jīng)營狀況和外部影響因素的分析，收集各種信息建立信息庫，對信息庫進行實時的監(jiān)測，根據(jù)科學的指標體系和發(fā)現(xiàn)問題識別與診斷的過程。第一，人力資源部要定期進行對員工工作狀態(tài)、主觀感受、對組織的認可度的調(diào)研，及時探詢員工心理和觀察員工的工作異常行為；第二，建立問題反饋的渠道，如店長信箱、管理者主動交談等方式，讓員工的訴求能得到回應(yīng)，感受到關(guān)懷和重視；第三，關(guān)注離職的高峰時間段，員工有三個較為集中的離職高峰：入職的第二周、三個月試用期滿和工作了兩年的老員工。通過以上信息的分析診斷來及時調(diào)整組織策略，將員工流失的苗頭扼殺在萌芽中，做到防微杜漸，事前控制會比