工作分析與崗位管理-基于數(shù)字化轉(zhuǎn)型 課件 6 工作崗位設(shè)計

第六章工作崗位設(shè)計主要內(nèi)容第一節(jié)崗位調(diào)查的結(jié)論及應(yīng)用第二節(jié)工作崗位設(shè)計第三節(jié)崗位內(nèi)涵及人員素質(zhì)要求分析第四節(jié)工作量計算及崗位設(shè)置（定崗定編）準備階段調(diào)查階段總結(jié)分析階段第一節(jié)崗位調(diào)查結(jié)果及應(yīng)用一、結(jié)果的產(chǎn)生1.崗位規(guī)格分析2.員工規(guī)格分析1.崗位規(guī)格分析崗位規(guī)格分析是圍繞工作本身的特點而展開的研究，即研究處于不同管理層次、擁有不同職權(quán)的人員的工作內(nèi)容、職責權(quán)限、工作時間安排、工作環(huán)境與工作條件、所受監(jiān)督和所施監(jiān)督、體力消耗和工作姿勢等特性，從而確定每一職務(wù)的工作性質(zhì)以及不同職務(wù)的工作性質(zhì)差異，為明確各級管理人員的職責權(quán)限、消除職務(wù)間的空白與重復(fù)、防止相互推諉或多頭領(lǐng)導(dǎo)提供依據(jù)。具體而言，崗位規(guī)格分析包括兩方面內(nèi)容：一是工作內(nèi)容分析，二是工作分級。

工作內(nèi)容分析是指對職務(wù)所承擔的工作的各個構(gòu)成因素進行分析研究，判明工作的性質(zhì)、內(nèi)容、任務(wù)和不良環(huán)境條件；工作分級是將企業(yè)中所有的職務(wù)所承擔的工作，按其勞動的技術(shù)繁簡、責任大小、強度高低、條件好壞等因素，劃分為若干相對等級。工作內(nèi)容分析的方法實際進行工作分析，可以采用以下四種方法：(1)通過查閱有關(guān)的關(guān)系標準、制度和工作流程圖等資料，以便了解相似工作的性質(zhì)與能力要求。如果已有“工作崗位分析匯編”、“職業(yè)分類詞典”等資料，則更有益于分析工作。(2)通過面談或問卷調(diào)查的方法，廣泛征詢目前直接從事某項職務(wù)的人員，了解管理過程、困難程度、關(guān)系環(huán)境與時間等信息。通過面談，了解相關(guān)員工的工作情況以及工作感想和工作經(jīng)驗，同時還可以對已經(jīng)得到的資料加以證實。問卷調(diào)查是通過讓有關(guān)人員填寫事先設(shè)計好的調(diào)查表進行的。調(diào)查表應(yīng)采取無記名方式，只要求填寫職務(wù)名稱即可，以便減輕被調(diào)查者的心理壓力。(3)通過直接觀測、實地考察的方法，對業(yè)務(wù)活動進行全程的跟蹤，以求掌握工作性質(zhì)的第一手資料。例如對生產(chǎn)調(diào)度這一職務(wù)就可以同調(diào)度員一起從事若干天的調(diào)度工作，從中了解有關(guān)調(diào)度的詳細情況。在進行觀察時，要時刻記住，研究的目的是工作，而不是從事這項工作的人。在觀察一個人如何工作后，還要再觀察做同一工作的其他幾個人，以證實工作的內(nèi)容，避免片面性。(4)要求職務(wù)從事人員在一段時間內(nèi)對自己的一切活動進行系統(tǒng)的記錄，以掌握其他方法無法獲得的或無法注意到的細節(jié)問題。例如，要求廠長對他連續(xù)一星期每天的工作情況加以記錄。2.員工規(guī)格分析員工規(guī)格分析是圍繞每一職務(wù)的任職者所應(yīng)具備的基本條件而進行的研究，這種研究根據(jù)工作定向分析所提供的信息來預(yù)測任職者的工作行為；根據(jù)工作行為與工作成績的關(guān)系來確定合格任職者的基本條件，即研究、確定擔任該職務(wù)的員工所應(yīng)具備的政治素質(zhì)、工作能力、知識結(jié)構(gòu)、基本經(jīng)歷以及個人氣質(zhì)、身體狀況等方面的基本條件。具體而言，這項分析包括應(yīng)知應(yīng)會、工作實例和人員體格、特性等方面的內(nèi)容。(1)應(yīng)知(必備知識)分析。這是指對執(zhí)行各項工作的員工所應(yīng)具備的基本知識的分析，包括接受教育的最低程度要求、應(yīng)具備哪些方面的專業(yè)知識以及所應(yīng)達到的水平；對管理人員來說，還應(yīng)分析對該職務(wù)的相關(guān)法令、政策、工作細則以及有關(guān)規(guī)定和文件等的通曉程度，并提出基本要求。(2)應(yīng)會(必備經(jīng)驗)分析。這是指對執(zhí)行各項工作的員工為完成工作任務(wù)所必須具備的操作能力和實際工作經(jīng)驗的分析，包括擔任此項工作的人過去從事同樣工作或相關(guān)工作的年限及成績、確定他們必須經(jīng)過什么樣的專門訓練，等等。(3)工作實例(必備能力)分析。這是根據(jù)應(yīng)知、應(yīng)會的要求，通過某項典型工作，來分析判斷從事該項工作所需的決策能力、創(chuàng)造能力、適應(yīng)能力、注意力、智力以及操作的熟練程度。上述三方面的分析，應(yīng)注意相同工作不同等級之間的銜接問題，以便各崗位員工都能有一個循序漸進的方向。(4)員工的體格及特性分析。體格分析包括工作崗位對行走、跑步、爬高及聽力、視力等運動能力和感官能力各方面的要求，這些都要用“量”的概念來分析說明；特性分析包括對各職位所需人員的素質(zhì)(如手、指、腿的力量及靈巧程度、感覺辨識能力、記憶和表達能力等)、性別、年齡幅度等的具體要求。

第二節(jié)工作崗位設(shè)計一、崗位設(shè)計的意義從企業(yè)整個生產(chǎn)過程來看，工作崗位的設(shè)計應(yīng)當滿足：(1)企業(yè)勞動分工與協(xié)作的需要；(2)企業(yè)不斷提高生產(chǎn)效率，增加產(chǎn)出的需要；(3)勞動者在安全、健康、舒適的條件下從事生產(chǎn)勞動的生理上、心理上的需要。一、崗位設(shè)計的意義崗位分析的中心任務(wù)是要為企業(yè)勞動人事管理提供依據(jù)，保證事(崗位)得其人，人(員工)盡其才，人事相宜。崗位分析的結(jié)果——“工作說明書、崗位規(guī)范以及職務(wù)晉升圖必須以良好的設(shè)計為基礎(chǔ)，才能發(fā)揮其應(yīng)有的作用，實現(xiàn)上述目標。因此，從崗位分析的全過程來看，在崗位調(diào)查以后，如果發(fā)現(xiàn)崗位設(shè)計不合理、存在嚴重缺陷時，應(yīng)采取有效措施，改進崗位設(shè)計，使工作說明書、崗位規(guī)范等人事文件建立在科學的崗位設(shè)計的基礎(chǔ)上。二、崗位設(shè)計的原則工作崗位設(shè)計，不僅要充分考慮每個崗位的具體情況，還要從企業(yè)生產(chǎn)全過程出發(fā)，對崗位的設(shè)置進行總體評價，對企業(yè)應(yīng)該設(shè)置多少崗位、設(shè)置什么樣的崗位，進行認真研究。

一般來說，某一組織中的崗位設(shè)置是由該組織的總?cè)蝿?wù)決定的?！耙蚴略O(shè)崗”是設(shè)置崗位的基本原則。崗位是客觀存在的，應(yīng)以“事”為心設(shè)置，而不能“因人設(shè)崗”。企業(yè)生產(chǎn)任務(wù)和經(jīng)營管理活動的存在和展，需要多少崗位，就設(shè)多少崗位；需要什么樣的崗位，就設(shè)置什么樣崗位?？傊磺袘?yīng)從實際情況出發(fā)。具體設(shè)置崗位時，還應(yīng)注意考以下幾個問題：崗位設(shè)計的具體原則1．崗位設(shè)置的數(shù)目是否符合最低數(shù)量原則，即是否以盡可能少的崗位設(shè)置承擔盡可能多的工作任務(wù)。2.所有崗位是否實現(xiàn)了有效配合，是否足以保證組織的總目標、總?cè)蝿?wù)的實現(xiàn)。3．每一個崗位是否在組織中發(fā)揮了積極效應(yīng)，它與上下左右之間的關(guān)系是否協(xié)調(diào)。4.組織中的所有崗位是否體現(xiàn)了系統(tǒng)化原則。5.是否滿足了崗位重要性與崗位工作量之間的協(xié)調(diào)關(guān)系。三、崗位設(shè)計的內(nèi)容（一）擴大工作范圍豐富工作內(nèi)容（二）工作滿負荷（三）優(yōu)化工作環(huán)境(一)擴大工作范圍，豐富工作內(nèi)容。原因：合理安排工作任務(wù)在現(xiàn)代化大生產(chǎn)的條件下，企業(yè)勞動分工越來越細，嚴密的分工與協(xié)作雖然能夠大幅度地提高勞動效率、促進生產(chǎn)的發(fā)展，但也帶來一些問題，如工作單調(diào)乏味，勞動者的情緒低落，等等。針對這種情況，可采用以下措施：崗位設(shè)計的內(nèi)容1．工作擴大化。工作擴大化包括：(1)橫向擴大工作。例如將屬于分工很細的合作單位合并，由一人負責一道工序改為幾個人共同負責幾道工序；在單調(diào)的作業(yè)中增加一些變動因素，分擔一部分維修保養(yǎng)、清洗潤滑等輔助工作；采用包干負責制，由一個人或一個小組負責一件完整的工作；降低流水線傳動速度，延長加工周期，用多項操作代替單項操作等。

崗位設(shè)計的內(nèi)容(2)縱向擴大工作。例如：將經(jīng)營管理人員的部分職能轉(zhuǎn)由生產(chǎn)者承擔，工作范圍沿組織形式的方向垂直擴大。如生產(chǎn)工人參與計劃制定，自行決定生產(chǎn)目標、作業(yè)程序、操作方法，并檢驗、衡量工作質(zhì)量和數(shù)量，進行經(jīng)濟核算。再如，生產(chǎn)工人不但承擔一部分生產(chǎn)任務(wù)，還參與產(chǎn)品試驗、設(shè)計、工藝管理等項技術(shù)工作。工作擴大化使崗位工作范圍擴大、責任增加，改變了員工對工作感到單調(diào)、乏味的狀況，從而有利于提高勞動效率。

崗位設(shè)計的內(nèi)容2．工作豐富化。在崗位現(xiàn)有工作的基礎(chǔ)上，通過充實工作內(nèi)容，使崗位工作多樣化，消除因從事單調(diào)乏味工作而產(chǎn)生的枯燥厭倦情緒，從心理上滿足員工的需要。為了使崗位工作豐富化，應(yīng)考慮五個重要因素：(1)多樣化，盡量使員工進行不同工序、設(shè)備的操作，實現(xiàn)“一專多能”；(2)任務(wù)的整體性，使員工了解所承擔的任務(wù)與總?cè)蝿?wù)、總目標、總過程的關(guān)系；(3)任務(wù)的意義，使員工明確本崗位任務(wù)完成的意義、作用；

崗位設(shè)計的內(nèi)容(4)自主權(quán)，員工自行設(shè)定目標，增強工作責任感；(5)反饋，員工可獲得各種有關(guān)信息，特別是自己工作成果方面的信息。工作豐富化使員工有更多的實現(xiàn)個人價值、顯示個人才能；得到表揚和獎勵的機會，從而達到既提高工效、又增強心理上的滿足感的良好效果。崗位設(shè)計的內(nèi)容工作擴大化和工作豐富化雖然都屬于改進崗位設(shè)計的重要方法，但兩者存在明顯差異。前者是通過增加任務(wù)、擴大崗位任務(wù)結(jié)構(gòu)，使完成任務(wù)的形式、手段發(fā)生變更；而后者是為員工提供獲得身心發(fā)展和趨向成熟的機會，充實工作內(nèi)容，促進崗位工作任務(wù)的完成。

(二)工作滿負荷每個崗位的工作量應(yīng)當飽滿，使有效勞動時間得到充分利用。這是改進崗位設(shè)計的一項基本任務(wù)。低負荷，必然影響成本的降低，造成人力、物力和財力的浪費；超負荷，高效率，但這種效率不能長久維持，否則既影響員工的心理健康，又會加快設(shè)備的磨損?？傊?，在崗位分析中，應(yīng)當重視對崗位工作量的分析，設(shè)計出先進合理的勞動定額和崗位定員。(三)勞動環(huán)境的優(yōu)化勞動環(huán)境即勞動場所、工作地。勞動環(huán)境優(yōu)化是指利用現(xiàn)代科學技術(shù)，改善勞動環(huán)境中的各種因素，使之適合于勞動者的生理、心理，建立起人一機一環(huán)境的最優(yōu)系統(tǒng)。勞動環(huán)境優(yōu)化應(yīng)考慮以下因素：勞動環(huán)境的優(yōu)化1．影響勞動環(huán)境的物質(zhì)因素。(1)工作地的組織。工作地的組織是要根據(jù)生產(chǎn)工藝要求和人體活動規(guī)律，使工作地上的勞動者、勞動工具和勞動對象的關(guān)系達到最優(yōu)化結(jié)合，既能方便員工操作，提高工效；又能保證環(huán)境安全衛(wèi)生，使員工心情舒暢。(2)照明與色彩。適宜的照明和適度的色彩環(huán)境，給人以舒適感，有利于穩(wěn)定員工心理，促進工作效率的提高。(3)設(shè)備、儀表和操縱器的配置。勞動環(huán)境的優(yōu)化2．

影響勞動環(huán)境的自然因素。具體包括：空氣、溫度、濕度、噪聲以及廠區(qū)綠化等因素。由于勞動環(huán)境優(yōu)化涉及的范圍很廣、因素很多，需要綜合利用多種學科如生理學、地理學、人體工程學、工效學、環(huán)境學等知識，才能完成優(yōu)化企業(yè)勞動環(huán)境的艱巨任務(wù)。第三節(jié)崗位內(nèi)涵及人員素質(zhì)分析（一）崗位內(nèi)涵要求（二）人員素質(zhì)要求1.崗位內(nèi)涵要求分析一崗位名稱的分析二崗位任務(wù)的分析三崗位職責的分析四崗位關(guān)系的分析五勞動強度的分析六勞動條件和環(huán)境的分析七勞動資料和勞動對象的分析2.人員素質(zhì)要求分析人員素質(zhì)要求分析又稱員工規(guī)格要求分析,即對員工的知識水平\工作經(jīng)歷\道德水平\身體素質(zhì)要求及績效考核進行分析一知識水平分析二工作經(jīng)歷要求分析三職業(yè)道德分析四能力要求分析五身體素質(zhì)分析第四節(jié)定編定員管理主要章節(jié)內(nèi)容1.崗位定員法2.比例定員法3.業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)定員法4.預(yù)算控制法1崗位定員法崗位定員法是一種根據(jù)崗位數(shù)量和崗位工作量計算定員人數(shù)的方法，是依據(jù)總工作量和個人勞動效率計算定員人數(shù)的一種表現(xiàn)形式。崗位定員法有工作崗位定員和設(shè)備崗位定員兩種

1.1工作崗位定員該方法用于在設(shè)備開動時間內(nèi)，不論生產(chǎn)任務(wù)是否飽滿，都必須進行看管的情況下所采用的定員方法?？垂苓@些設(shè)備，有的是多崗位工人共同操作，有的是單人操作。1.2設(shè)備崗位定員該方法是在有一定工作崗位，但沒有設(shè)備或沒有重要設(shè)備，又不能實行勞動定額的情況下所采用的的計算方法。設(shè)備崗位定員方法，得出的都是單臺設(shè)備(崗位)的班定員人數(shù)；在計算全部定員時，對于有同類設(shè)備(崗位)的，要乘以同類設(shè)備(崗位)數(shù)。對于實行多班制生產(chǎn)的，需要按生產(chǎn)班次，計算多班生產(chǎn)的定員。對于輪班連續(xù)生產(chǎn)的，還需按輪休的組織方法計算替休人員的定員。對于因缺勤所需的預(yù)備人員的定員，一般可在一個車間或工段的定員確定后統(tǒng)一計算，以免造成人員不定或浪費。崗位定員法適用范圍裝置性生產(chǎn)中以看管設(shè)備為主的工種以及其他看管性崗位。因為這些崗位的勞動消耗量和產(chǎn)品數(shù)量沒有直接關(guān)系，不能實行勞動定額，人員數(shù)量不和生產(chǎn)任務(wù)相聯(lián)系，而和看管范圍、崗位責任和安全因素等密切相關(guān)2.比例定員法這是一種依據(jù)相關(guān)人員之間的比例關(guān)系來計算確定員額的方法如果某類人員的數(shù)量是隨著職工總數(shù)或另一類人員總數(shù)的增減而增減的，就可找出它們之間的變化規(guī)律，確定它們之間的比例關(guān)系，則這種比例關(guān)系便具有標準的性質(zhì)，可以作為計算定員的依據(jù)比例定員法確定適用條件。必須確定所要定員的這類人員同職工總數(shù)或另一類人員總數(shù)之間是否切實具有客觀的比例關(guān)系。比例定員法使用范圍主要適用于確定定員人數(shù)隨職工總數(shù)或某一類人員總數(shù)成比例增減變化的工作崗位的定員如某些管理人員的定員或服務(wù)性單位的定員。確定某些生產(chǎn)工人的定員也可使用此種方法。3.業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)分析法業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)包括銷售收入、利潤、市場占有率、人力成本；根據(jù)企業(yè)的歷史數(shù)據(jù)和戰(zhàn)略目標，確定企業(yè)在未來一定時期內(nèi)的崗位人數(shù)。根據(jù)企業(yè)的歷史數(shù)據(jù)(業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)/每人)及企業(yè)發(fā)展目標，確定企業(yè)短期、中期、長期的員工編制；根據(jù)企業(yè)的歷史數(shù)據(jù)，將員工數(shù)與業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)進行回歸分析，得到回歸分析方程；根據(jù)企業(yè)短期、中期、長期業(yè)務(wù)發(fā)展目標數(shù)據(jù)，確定人員編制。4.預(yù)算控制法

$