勞動法與勞動爭議處理課件

勞動合同法概述1第1節(jié)勞動合同的概念和特點2一、勞動合同的概念勞動合同也稱作勞動契約、勞動協(xié)議，是勞動者和用人單位之間明確勞動權利義務，規(guī)範勞動合同訂立、履行、變更、解除和終止行為的協(xié)議。理解這一概念，應把握以下幾點：（1）勞動合同是勞動者與用人單位之間簽訂的協(xié)議。（2）勞動合同是明確雙方權利義務的協(xié)議。（3）勞動合同是雙方在平等自願基礎上意思表示一致達成的協(xié)議，是雙方“合意”達成的法律，對雙方都具有約束力，也是維護雙方合法權益的法律保障。第1節(jié)勞動合同的概念和特點3二、勞動合同的法律特徵（一）合同主體的特定性勞動合同主體一方為雇員（勞動者），另一方為雇主（用人單位）。（二）主體意志的限制性儘管勞動合同由雙方當事人協(xié)商一致、合意約定，但合同條款必須受到國家法律和集體協(xié)議的約束。第1節(jié)勞動合同的概念和特點4二、勞動合同的法律特徵（三）合同履行中的隸屬性勞動合同具有身份性質(zhì)，在勞動合同履行的過程中，勞動者要參加到用人方的勞動組織中，擔任一定的工作，服從用人方的領導和指揮，遵守勞動紀律和內(nèi)部勞動規(guī)則。（四）勞動合同的目的在於勞動過程的完成，而不是勞動成果的實現(xiàn)建立勞動合同，是為了確立勞動關係，實現(xiàn)一定的勞動過程。第1節(jié)勞動合同的概念和特點5二、勞動合同的法律特徵（五）勞動合同是通過雙方選擇確定的訂立勞動合同要遵循合法、公平、平等自願、協(xié)商一致、誠實信用的原則，勞動者自由擇業(yè)，用人單位擇優(yōu)錄用。（六）勞動合同是有償?shù)暮贤瑒趧雍贤且詣趧訐Q取報酬的協(xié)議，當事人一方享有利益，須向?qū)Ψ疆斒氯酥Ц断鄳鷥r，有償性是勞動合同的本質(zhì)特徵。第1節(jié)勞動合同的概念和特點6二、勞動合同的法律特徵（七）勞動合同一般有試用期限的規(guī)定試用期是用人單位和勞動者相互考察、相互選擇的過程，雙方當事人可以根據(jù)合同期限的長短約定試用期。（八）勞動合同往往涉及第三人的物質(zhì)利益由於勞動力本身需要再生產(chǎn)，因此勞動合同條款往往會涉及勞動者供養(yǎng)的親屬的入學、入託、統(tǒng)籌、疾病保險等問題。第1節(jié)勞動合同的概念和特點7三、勞動合同的期限勞動合同期限，是指勞動合同的有效時間，是雙方當事人所訂立的勞動合同從起始到終止的時間，也是勞動關係具有法律約束力的時間。勞動合同期限是勞動合同的必備條款，勞動者與用人單位在勞動關係存續(xù)期間享受權利和履行義務。勞動合同的期限是判定勞動合同是否有效以及生效時間的依據(jù)，也是判定勞動合同終止時間的依據(jù)。第1節(jié)勞動合同的概念和特點8三、勞動合同的期限（一）固定期限勞動合同《勞動合同法》第十三條規(guī)定：“固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定合同終止時間的勞動合同。用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以訂立固定期限勞動合同?！惫潭ㄆ谙迍趧雍贤仨殞趧雍贤男械钠鹗己徒K止日期有具體明確的規(guī)定。合同期限屆滿，除法律規(guī)定須續(xù)訂外，雙方的勞動關係即行終止。用人單位與勞動者協(xié)商一致可以選擇簽訂半年、一年期限的勞動合同，也可以選擇簽訂5年、10年期限的勞動合同。第1節(jié)勞動合同的概念和特點9三、勞動合同的期限（二）無固定期限勞動合同《勞動合同法》第十四條規(guī)定：“無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同?！睙o固定期限勞動合同是指用人單位和勞動者簽訂的無確定終止時間的勞動合同，沒有確定終止時間並不等於就是“終身”，而是指只要符合法律法規(guī)的規(guī)定，任何一方均可解除或終止無固定期限勞動合同。無固定期限勞動合同更有利於保護勞動者權益，更有利於保護勞動者就業(yè)穩(wěn)定。對用人單位而言，有利於建立穩(wěn)定的人力資源隊伍，對於提高勞動生產(chǎn)率、促進企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營具有積極作用。第1節(jié)勞動合同的概念和特點10三、勞動合同的期限（三）以完成一定工作任務為期限的勞動合同《勞動合同法》第十五條規(guī)定：“以完成一定工作任務為期限的勞動合同，是指用人單位與勞動者約定以某項工作的完成為合同期限的勞動合同。用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以訂立以完成一定工作任務為期限的勞動合同?！庇萌藛挝慌c勞動者雙方把完成某項工作或工程作為確定勞動合同起始和終止時間的依據(jù)。這類勞動合同，實際上也是一種定期的勞動合同，只是與固定期限勞動合同相比，其終止時間的表現(xiàn)形式不同而已。第1節(jié)勞動合同的概念和特點11四、勞動合同的作用（一）勞動合同制度是市場經(jīng)濟條件下建立勞動關係的基本制度勞動合同制度從法律上根本改變了原有計劃經(jīng)濟時代的用工制度，變“國家職工”為“企業(yè)職工”，實現(xiàn)了從“身份”到“契約”的變革，使用人單位和勞動者可以通過雙向選擇的方式建立勞動關係。（二）勞動合同是企業(yè)人力資源管理的重要手段和工具勞動合同正是確定勞動者工作內(nèi)容、崗位、職責、工資福利待遇的最好的法律形式，企業(yè)通過勞動合同，能夠?qū)崿F(xiàn)“想留的人能留得住，想走的人能走得了”，從而實現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置，提高企業(yè)的生產(chǎn)效率，繼而為企業(yè)的發(fā)展目標服務。第1節(jié)勞動合同的概念和特點12四、勞動合同的作用（三）勞動合同是處理勞動爭議的法律依據(jù)，是維護雙方合法權益的基本手段勞動合同作為雙方“合意”的法律，可以對法律未盡的事宜作出詳細、具體的約定，明確彼此的權利和義務，促進雙方全面履行合同。（四）勞動合同是建立和維護勞動關係協(xié)調(diào)機制的一項基礎保障勞動合同作為現(xiàn)代勞動法律制度的基石，對於勞動關係的和諧與穩(wěn)定發(fā)揮著基礎性的作用。目錄第1節(jié)勞動合同的概念和特點第2節(jié)

《勞動合同法》的立法宗旨第3節(jié)

《勞動合同法》的適用範圍第4節(jié)勞動合同訂立原則第5節(jié)

勞動合同立法發(fā)展13第2節(jié)《勞動合同法》的立法宗旨14一、完善勞動合同制度完善勞動合同制度是《勞動合同法》的首要立法宗旨。勞動合同制度，是市場經(jīng)濟條件下用人單位和勞動者建立勞動關係、明確雙方的權利和義務，保護雙方當事人合法權益，實現(xiàn)人力資源合理配置，維護勞動關係的和諧穩(wěn)定的法律制度。第2節(jié)《勞動合同法》的立法宗旨15二、明確勞動關係雙方的權利和義務，保護勞動者合法權益勞動合同是調(diào)整合同雙方當事人權利義務關係的，《勞動合同法》對勞動合同的訂立、履行、變更、解除和終止的各階段雙方當事人的權利義務作了明確具體的規(guī)定，使勞動合同雙方當事人按照合同的約定和法律規(guī)定履行各自的義務，享受相應的權利。勞動合同是明確雙方權利和義務的協(xié)議，是維護雙方合法權益的根本保證，是勞動關係得以運行的依據(jù)。第2節(jié)《勞動合同法》的立法宗旨16二、明確勞動關係雙方的權利和義務，保護勞動者合法權益《勞動合同法》特別規(guī)定了保護勞動者合法權益。（1）保護勞動者的合法權益並不意味著侵犯用人單位合法利益。（2）保護勞動者的合法權益是構建和諧穩(wěn)定的勞動關係的需要。（3）《勞動合同法》是勞動法律體系的重要組成部分，是《勞動法》的特別法，其立法宗旨應該與《勞動法》保持一致。第2節(jié)《勞動合同法》的立法宗旨17三、構建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動關係這是《勞動合同法》要實現(xiàn)的最終目標?！秳趧雍贤ā返暮诵膯栴}是如何處理勞資雙方的關係。勞動關係是最普遍、最基本、最重要的社會關係之一，勞動關係的和諧穩(wěn)定，直接關係到社會和諧和經(jīng)濟發(fā)展。勞動立法在各國都是調(diào)整勞動關係的主要機制，以實現(xiàn)用人單位與勞動者利益的平衡，達到社會的穩(wěn)定和諧。目錄第1節(jié)勞動合同的概念和特點第2節(jié)

《勞動合同法》的立法宗旨第3節(jié)

《勞動合同法》的適用範圍第4節(jié)勞動合同訂立原則第5節(jié)

勞動合同立法發(fā)展18第3節(jié)《勞動合同法》的適用範圍19一、企業(yè)、個體經(jīng)濟組織和民辦非企業(yè)單位與勞動者之間形成的勞動關係《勞動合同法》特定主體中的用人單位包括中華人民共和國境內(nèi)的企業(yè)、個體經(jīng)濟組織和民辦非企業(yè)單位?！秳趧雍贤ā诽囟ㄖ黧w中的勞動者是指具有勞動權利能力和勞動行為能力，依照《勞動法》的規(guī)定能夠參加勞動關係，給付勞動並獲取勞動報酬的自然人?！秳趧雍贤ā芬?guī)範用人單位與勞動者訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同的行為。第3節(jié)《勞動合同法》的適用範圍20二、國家機關、事業(yè)單位、社會團體和與其建立勞動關係的勞動者國家機關是指從事國家管理或者行使國家權力，以國家預算作為獨立活動經(jīng)費的中央和地方各級國家機關。事業(yè)單位是指從事社會各項事業(yè)，擁有獨立經(jīng)費或財產(chǎn)的各種社會組織。社會團體是由若干成員為了共同目的而自願組成的各種社會組織。第3節(jié)《勞動合同法》的適用範圍21三、事業(yè)單位與實行聘用制的工作人員參照《勞動合同法》執(zhí)行傳統(tǒng)的人事關係、人事制度逐漸納入法律調(diào)整的範疇，在法律性質(zhì)上，人事關係與勞動關係已經(jīng)沒有本質(zhì)區(qū)別，《勞動合同法》將人事關係納入其中進行統(tǒng)一規(guī)範和調(diào)整。第3節(jié)《勞動合同法》的適用範圍22四、合夥組織和基金會與勞動者形成的勞動關係會計師事務所、律師事務所等合夥組織和基金會作為用人單位，應當依照《勞動合同法》履行自己的權利和義務，儘快糾正勞動合同中存在的問題，以避免帶來不必要的損失。第3節(jié)《勞動合同法》的適用範圍23五、分支機構能否直接與勞動者簽訂勞動合同用人單位要注意分支機構是否符合簽訂勞動合同的主體資格，避免主體不合法致使勞動合同無效的情形。勞動者在簽訂勞動合同時，也要注意分支機構是否具有營業(yè)執(zhí)照或者登記證書，或者獲得用人單位的委託授權。第3節(jié)《勞動合同法》的適用範圍24六、外國人、無國籍人能否直接與用人單位簽訂勞動合同依據(jù)《外國人在中國就業(yè)管理規(guī)定》等相關規(guī)定，外國人、無國籍人在中國就業(yè)須辦理就業(yè)手續(xù)，否則視為“非法就業(yè)”。目錄第1節(jié)勞動合同的概念和特點第2節(jié)

《勞動合同法》的立法宗旨第3節(jié)

《勞動合同法》的適用範圍第4節(jié)勞動合同訂立原則第5節(jié)

勞動合同立法發(fā)展25第4節(jié)勞動合同訂立原則26一、合法原則合法原則是訂立勞動合同的首要原則，它是指勞動合同的訂立要遵守法律的規(guī)定，不得違反法律、行政法規(guī)的強制性規(guī)定，同時也包括勞動合同當事人必須遵守社會公德，不得違背社會公共利益，違背公序良俗。其內(nèi)容包括：（1）主體合法。（2）目的和內(nèi)容合法。（3）程式合法。（4）形式合法。第4節(jié)勞動合同訂立原則27二、公平原則公平是法律追求的最高價值目標，也是我國勞動合同訂立的基本原則。公平原則是指用人單位在與勞動者訂立勞動合同時，應該給予全體勞動者公平的勞動待遇，不得因民族、種族、年齡、性別的不同而不同。具體表現(xiàn)為：（1）用人單位提供給勞動者的整體勞動條件應與社會經(jīng)濟發(fā)展水準基本一致。（2）提供公平、公正的勞動條件。（3）雙方當事人的權利義務要對等。第4節(jié)勞動合同訂立原則28三、平等自願原則所謂平等，指勞動合同雙方當事人在簽訂勞動合同時的法律地位是平等的，不存在任何依附關係，任何一方不得歧視、欺壓對方。所謂自願，指勞動合同雙方當事人應完全出於自己的意願簽訂勞動合同。平等是自願的前提、基礎，自願是平等的體現(xiàn)。第4節(jié)勞動合同訂立原則29四、協(xié)商一致原則協(xié)商一致，指勞動合同雙方當事人對所發(fā)生的一切分歧要充分地協(xié)商，在雙方意思表示一致的基礎上，形成雙方的合意，簽訂勞動合同。協(xié)商一致是平等自願唯一的表達形式。訂立勞動合同時，用人單位和勞動者應仔細研究合同條款，進行充分的溝通和協(xié)商，解決分歧，達成一致意見。第4節(jié)勞動合同訂立原則30五、誠實信用原則誠實信用，即雙方當事人在訂立勞動合同時，應誠實、守信，如實告知各自的實際情況，以善意的方式履行義務，不得濫用權利及規(guī)避法律義務。在訂立勞動合同時，必須本著善意與合作的態(tài)度，根據(jù)具體的情勢，應當相互承擔說明、通知、保護、忠誠、協(xié)作、保密等義務。目錄第1節(jié)勞動合同的概念和特點第2節(jié)

《勞動合同法》的立法宗旨第3節(jié)

《勞動合同法》的適用範圍第4節(jié)勞動合同訂立原則第5節(jié)

勞動合同立法發(fā)展31第5節(jié)勞動合同立法發(fā)展32一、國外勞動合同立法發(fā)展勞動合同立法源於民法的契約自由原則，產(chǎn)生於19世紀末20世紀初。1896年德國在制定民法典時已注意到勞動力的交換關係不同於一般的民事權利關係。1900年比利時首先制定了獨立的《勞動合同法》，義大利於1902年、德國於1907年、法國於1910年分別制定了《勞動合同法》，標誌著勞動合同的立法從民事合同中獨立出來。第5節(jié)勞動合同立法發(fā)展33一、國外勞動合同立法發(fā)展勞動合同制度的理論和實踐面臨著一系列的挑戰(zhàn)：（1）傳統(tǒng)勞動合同理論中，“雇員依附於雇主”的理念，隨著知識型員工獨立性的增強而逐步弱化。（2）勞動合同的主體身份發(fā)生變化。（3）在傳統(tǒng)的保護勞動者權益的理念中引入了效率原則。（4）在勞動合同中將更多地引入國際因素。（5）勞動合同的功能從單純維繫就業(yè)關係、保護勞動權，向適應勞動力市場變化、促進和增加就業(yè)的方向發(fā)展，合同的種類增多，條款更加具有彈性。第5節(jié)勞動合同立法發(fā)展34二、我國勞動合同制度的發(fā)展（一）從新中國成立初期到改革開放前新中國成立初期，在一些私營企業(yè)和一些工業(yè)企業(yè)的臨時工中曾推行過勞動合同制度。例如，勞動部在1951年5月發(fā)佈的《關於各地招聘職工的暫行規(guī)定》中規(guī)定：“招聘職工時，雇用者與被雇用者，雙方應直接訂立勞動契約”。其後，國務院還發(fā)佈了一些單行法規(guī)，要求國營企業(yè)在招用臨時工時簽訂勞動合同。例如，國務院於1962年10月和1965年3月分別制定《關於國營企業(yè)使用臨時職工的暫行規(guī)定》和《關於改進對臨時工的使用和管理的暫行規(guī)定》。第5節(jié)勞動合同立法發(fā)展35二、我國勞動合同制度的發(fā)展（二）從改革開放到《勞動法》頒佈前黨的十一屆三中全會之後，為了適應經(jīng)濟體制改革的需要，自1980年起，部分地區(qū)的企業(yè)為改革用工制度，開始招用勞動合同制工人。勞動人事部於1983年2月發(fā)出《關於積極試行勞動合同制的通知》。國務院於1986年7月12日發(fā)佈勞動制度改革“四項暫行規(guī)定”。在這一時期，勞動合同制度主要針對那些新進入企業(yè)的職工，勞動合同制度的覆蓋範圍相對狹窄。勞動部於1992年2月25日發(fā)出《關於擴大試行全員勞動合同制的通知》，國務院於同年7月23日發(fā)佈《全民所有制工業(yè)企業(yè)轉(zhuǎn)換經(jīng)營機制條例》。在這一階段，我國的勞動合同制度在向更大的範圍推廣，以逐步建立全員勞動合同制度。第5節(jié)勞動合同立法發(fā)展36二、我國勞動合同制度的發(fā)展（三）從《勞動法》的頒佈到《勞動合同法》1994年7月5日全國人大常委會通過了《中華人民共和國勞動法》，《勞動法》的制定和頒佈實施，有力地加快了全面推行勞動合同法律制度的進程，為社會主義市場經(jīng)濟下新型勞動關係的確立奠定了法律基礎。為了貫徹執(zhí)行《勞動法》中有關勞動合同的規(guī)定，勞動部還制定和發(fā)佈了相應的配套規(guī)章，如《違反和解除勞動合同的經(jīng)濟補償辦法》《違反<勞動法>有關勞動合同規(guī)定的賠償辦法》。第5節(jié)勞動合同立法發(fā)展37二、我國勞動合同制度的發(fā)展（三）從《勞動法》的頒佈到《勞動合同法》2007年6月29日，十屆全國人大常務委員會第二十八次會議通過了《中華人民共和國勞動合同法》，並於2008年1月1日起施行?！秳趧雍贤ā穼督∪屯晟莆覈鴦趧雍贤贫?，規(guī)範勞動合同的訂立、履行、變更、解除和終止具有重要作用。2008年9月3日，國務院第25次常務會議通過了《中華人民共和國勞動合同法實施條例》，並於2008年9月18日起施行。2012年12月28日全國人大常務委員會公佈了《關於修改<中華人民共和國勞動合同法>的決定》，對勞務派遣適用的崗位範圍、同工同酬以及經(jīng)營勞務派遣業(yè)務的資格進行了更嚴格的規(guī)定。關鍵字38勞動合同勞動合同期限勞動合同法39復習與思考1.簡述勞動合同的特點。2.我國《勞動合同法》的立法宗旨是什麼？3.試述我國《勞動合同法》的適用範圍。4.勞動合同的訂立原則是什麼？

勞動合同的訂立40第1節(jié)勞動關係建立41一、勞動關係從何時建立《勞動合同法》第七條規(guī)定：“用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關係。用人單位應當建立職工名冊備查?！边@一規(guī)定明確了用人單位與勞動者勞動關係成立的時間，以及單位在錄用員工時要承擔的義務。第1節(jié)勞動關係建立42一、勞動關係從何時建立（一）勞動關係自用工之日起建立勞動關係是指勞動者與用人單位在勞動過程中發(fā)生的、以勞動和勞動報酬給付為主要內(nèi)容的社會關係?！秳趧雍贤ā芬?guī)定勞動關係自“用工”之日成立，而不是從簽訂書面勞動合同時成立?！秳趧雍贤ā返谑畻l規(guī)定，用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關係自用工之日起建立。第1節(jié)勞動關係建立43一、勞動關係從何時建立（二）企業(yè)用工應當建立職工名冊備查《勞動合同法》第七條規(guī)定，用人單位應當建立職工名冊備查?！秾嵤l例》第八條進一步規(guī)定：“勞動合同法第七條規(guī)定的職工名冊，應當包含勞動者姓名、性別、公民身份號碼、戶籍地址及現(xiàn)住址、聯(lián)繫方式、用工形式、用工起始時間、勞動合同期限等內(nèi)容。”《實施條例》在第三十三條中規(guī)定了相關的法律責任：“用人單位違反勞動合同法有關建立職工名冊規(guī)定的，由勞動行政部門責令限期改正；逾期不改正的，由勞動行政部門處2000元以上2萬元以下的罰款?！钡?節(jié)勞動關係建立44二、用人單位的告知義務和知情權《勞動合同法》第八條規(guī)定：“用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作內(nèi)容、工作條件、工作地點、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動報酬，以及勞動者要求瞭解的其他情況；用人單位有權瞭解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明?！钡?節(jié)勞動關係建立45二、用人單位的告知義務和知情權（一）用人單位的告知義務用人單位的告知義務即勞動者的知情權。用人單位的告知義務，是指用人單位在招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作內(nèi)容、工作條件、工作地點、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動報酬，以及勞動者要求瞭解的其他情況。第1節(jié)勞動關係建立46二、用人單位的告知義務和知情權（二）用人單位的知情權用人單位在履行告知義務的同時，也享有一定的知情權，《勞動合同法》將用人單位的知情權限制在與締結勞動合同有關的資訊範圍之內(nèi)。知情權是指用人單位對勞動者與勞動合同直接相關的基本情況有真實、適當知曉的權利。與勞動合同直接相關的基本情況，是指與勞動合同的訂立、履行以及實現(xiàn)勞動權利和履行勞動義務直接相關的情況，如勞動者的年齡、知識技能、身體狀況、學歷、工作經(jīng)歷以及就業(yè)現(xiàn)狀等情況。第1節(jié)勞動關係建立47三、不得要求勞動者提供擔?！秳趧雍贤ā返诰艞l規(guī)定：“用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動者提供擔?；蛘咭云渌x向勞動者收取財物?！边@一規(guī)定明確了在訂立勞動合同時禁止勞動者提供擔保，用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件。居民身份證是證明居住在中華人民共和國境內(nèi)的公民的身份，保障公民合法權益，便利公民進行社會活動的法律證件。其他證件是指除了居民身份證之外的能夠證明勞動者身份的合法證件，如畢業(yè)證、學位證、專業(yè)技能證書、職稱評定證書等證件。第1節(jié)勞動關係建立48三、不得要求勞動者提供擔?！秳趧雍贤ā返诎耸臈l明確規(guī)定違法收取抵押金的法律責任：“用人單位違反本法規(guī)定，扣押勞動者居民身份證等證件的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，並依照有關法律規(guī)定給予處罰。用人單位違反本法規(guī)定，以擔?；蛘咂渌x向勞動者收取財物的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，並以每人五百元以上二千元以下的標準處以罰款；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。勞動者依法解除或者終止勞動合同，用人單位扣押勞動者檔案或者其他物品的，依照前款規(guī)定處罰?！蹦夸浀?節(jié)勞動關係建立第2節(jié)無固定期限合同的訂立第3節(jié)勞動合同的內(nèi)容和形式第4節(jié)試用期管理第5節(jié)培訓協(xié)議制度第6節(jié)保密和競業(yè)限制制度第7節(jié)無效勞動合同的確認和處理49第2節(jié)無固定期限合同的訂立50《勞動合同法》第十四條規(guī)定，無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：第2節(jié)無固定期限合同的訂立51（1）勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的；（2）用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；（3）連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動合同的。用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。第2節(jié)無固定期限合同的訂立52一、無固定期限勞動合同的內(nèi)涵和意義（一）無固定期限勞動合同不是“鐵飯碗”無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。有固定期限與無固定期限勞動合同的最大區(qū)別在於，無固定期限合同沒有以書面形式約定合同的終止時間，也就是說，合同什麼時候到期，並沒有具體約定。相對於有固定期限合同，無固定期限合同對勞動者職業(yè)穩(wěn)定的保障性更高。第2節(jié)無固定期限合同的訂立53一、無固定期限勞動合同的內(nèi)涵和意義（一）無固定期限勞動合同不是“鐵飯碗”《實施條例》將用人單位可以依法解除包括無固定期限勞動合同在內(nèi)的各種勞動合同的14種情形作了歸納，用人單位在勞動者試用期間被證明不符合錄用條件、嚴重違反用人單位規(guī)章制度、嚴重失職營私舞弊給企業(yè)造成重大損害、經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位後仍不能勝任工作以及企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)等情形下可以依法與勞動者解除無固定期限勞動合同。第2節(jié)無固定期限合同的訂立54一、無固定期限勞動合同的內(nèi)涵和意義（二）無固定期限勞動合同的意義無固定期限勞動合同有利於構建穩(wěn)定的勞動關係。按照《勞動法》的規(guī)定，如果勞動合同自然到期終止，企業(yè)無須向勞動者支付經(jīng)濟補償金，因而造成多數(shù)企業(yè)千方百計簽訂短期勞動合同?！秳趧雍贤ā穼o固定期限勞動合同簽訂條件的明確規(guī)定，可以緩解勞動者對“飯碗朝不保夕”的憂慮。穩(wěn)定的勞動關係有利於增強雙方的心理契約。第2節(jié)無固定期限合同的訂立55二、簽訂無固定期限勞動合同的法定情形（一）雙方協(xié)商一致，可以訂立無固定期限勞動合同《勞動合同法》規(guī)定，只要協(xié)商一致，勞動者和用人單位就可以簽訂無固定期限合同。（二）在哪些情形下，用人單位應當簽訂無固定期限勞動合同《勞動合同法》第十四條第二款規(guī)定，有下列情形之一，勞動者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，用人單位應當訂立無固定期限勞動合同：第2節(jié)無固定期限合同的訂立56二、簽訂無固定期限勞動合同的法定情形（二）在哪些情形下，用人單位應當簽訂無固定期限勞動合同1.勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的《實施條例》第九條規(guī)定：“勞動合同法第十四條第二款規(guī)定的連續(xù)工作滿10年的起始時間，應當自用人單位用工之日起計算，包括勞動合同法施行前的工作年限。”《實施條例》第十條規(guī)定：“勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作的，勞動者在原用人單位的工作年限合併計算為新用人單位的工作年限。原用人單位已經(jīng)向勞動者支付經(jīng)濟補償?shù)?，新用人單位在依法解除、終止勞動合同計算支付經(jīng)濟補償?shù)墓ぷ髂晗迺r，不再計算勞動者在原用人單位的工作年限?！钡?節(jié)無固定期限合同的訂立57二、簽訂無固定期限勞動合同的法定情形（二）在哪些情形下，用人單位應當簽訂無固定期限勞動合同2.用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的用人單位初次實行勞動合同制度，是指由固定工制度向合同工制度轉(zhuǎn)變。國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同制度，是指由於國有企業(yè)進行股份制改造或者兼併、重組後需要與勞動者重新簽訂勞動合同。第2節(jié)無固定期限合同的訂立58二、簽訂無固定期限勞動合同的法定情形（二）在哪些情形下，用人單位應當簽訂無固定期限勞動合同3.連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動合同的連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同後續(xù)訂的，是指用人單位已經(jīng)連續(xù)與勞動者訂立了兩次固定期限勞動合同後又繼續(xù)訂立勞動合同的。這裏的“二次”是從《勞動合同法》頒佈以後開始計算的，頒佈前簽訂的勞動合同的次數(shù)不計算在內(nèi)。需要注意的是，如果勞動者符合第十四條第二款規(guī)定的三種情形之一，提出簽訂無固定期限勞動合同，用人單位必須與勞動者簽訂。第2節(jié)無固定期限合同的訂立59二、簽訂無固定期限勞動合同的法定情形（三）視為無固定期限勞動合同的情形《勞動合同法》第十四條第三款規(guī)定：“用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。”但對於是否必須簽訂書面勞動合同，以及沒有簽訂書面勞動合同應當如何處理，沒有具體規(guī)定。《實施條例》第七條規(guī)定：“用人單位自用工之日起滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，自用工之日起滿一個月的次日至滿一年的前一日應當依照勞動合同法第八十二條的規(guī)定向勞動者每月支付兩倍的工資，並視為自用工之日起滿一年的當日已經(jīng)與勞動者訂立無固定期限勞動合同，應當立即與勞動者補訂書面勞動合同?！钡?節(jié)無固定期限合同的訂立60三、簽訂無固定期限勞動合同的原則《實施條例》第十一條規(guī)定：“除勞動者與用人單位協(xié)商一致的情形外，勞動者依照勞動合同法第十四條第二款的規(guī)定，提出訂立無固定期限勞動合同的，用人單位應當與其訂立無固定期限勞動合同。對勞動合同的內(nèi)容，雙方應當按照合法、公平、平等自願、協(xié)商一致、誠實信用的原則協(xié)商確定；對協(xié)商不一致的內(nèi)容，依照勞動合同法第十八條的規(guī)定執(zhí)行?！钡?節(jié)無固定期限合同的訂立61三、簽訂無固定期限勞動合同的原則這一規(guī)定明確了無固定期限勞動合同簽訂的原則。在簽訂無固定期限勞動合同時，用人單位應該遵循以下原則：（1）合同期限不得協(xié)商。（2）合同的其他內(nèi)容應當協(xié)商一致。（3）協(xié)商不一致時的處理。第2節(jié)無固定期限合同的訂立62四、公益性崗位不適用無固定期限勞動合同的有關規(guī)定《實施條例》規(guī)定公益性崗位不適用無固定期限勞動合同，主要是因為：（1）提供這種勞動崗位的主體是各級政府及其有關部門，而不是企業(yè)單位，主體資格不具備；（2）其目的是安置困難人員而不是營利，政府對這些崗位給予崗位補貼和社會保險補貼，公益性崗位主要是為了促進就業(yè)，如果要支付經(jīng)濟補償或者簽訂無固定期限勞動合同則會增加政府的負擔，難以達到促進就業(yè)的目的；（3）這類崗位往往具有臨時性、季節(jié)性、過渡性等特點，不具備長期工作的要求，如政府為50歲的下崗女職工提供臨時性工作崗位，確保其基本生活。目錄第1節(jié)勞動關係建立第2節(jié)無固定期限合同的訂立第3節(jié)勞動合同的內(nèi)容和形式第4節(jié)試用期管理第5節(jié)培訓協(xié)議制度第6節(jié)保密和競業(yè)限制制度第7節(jié)無效勞動合同的確認和處理63第3節(jié)勞動合同的內(nèi)容和形式64一、建立勞動關係應當簽訂書面勞動合同《勞動合同法》第十條規(guī)定：“建立勞動關係，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關係，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關係自用工之日起建立?！眲趧雍贤男问剑侵竸趧雍贤谋硎痉绞?，勞動合同有書面形式和口頭形式之分。建立勞動關係，應當訂立書面勞動合同。但作為例外，非全日制用工勞動者和用人單位可以訂立口頭協(xié)議。第3節(jié)勞動合同的內(nèi)容和形式65一、建立勞動關係應當簽訂書面勞動合同實踐中，用人單位簽訂勞動合同的時間主要有三種情形：（1）先簽合同後用工。用人單位與勞動者在用工之前簽訂勞動合同的，勞動合同自用工之日起生效。（2）用工的同時簽訂勞動合同。用人單位在用工之日，與勞動者簽訂勞動合同，勞動合同隨即生效。（3）先用工後簽合同。用人單位先用工，之後再簽訂勞動合同。第3節(jié)勞動合同的內(nèi)容和形式66二、勞動者拒簽書面合同，如何處理（一）勞動者一個月內(nèi)拒簽書面合同，應當及時終止用工《實施條例》第五條規(guī)定：“自用工之日起一個月內(nèi)，經(jīng)用人單位書面通知後，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關係，無需向勞動者支付經(jīng)濟補償，但是應當依法向勞動者支付其實際工作時間的勞動報酬?！钡?節(jié)勞動合同的內(nèi)容和形式67二、勞動者拒簽書面合同，如何處理（二）勞動者超過一個月不簽書面勞動合同，應當終止用工並支付經(jīng)濟補償《實施條例》第六條規(guī)定：“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當依照勞動合同法第八十二條的規(guī)定向勞動者每月支付兩倍的工資，並與勞動者補訂書面勞動合同；勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關係，並依照勞動合同法第四十七條的規(guī)定支付經(jīng)濟補償。前款規(guī)定的用人單位向勞動者每月支付兩倍工資的起算時間為用工之日起滿一個月的次日，截止時間為補訂書面勞動合同的前一日。”第3節(jié)勞動合同的內(nèi)容和形式68二、勞動者拒簽書面合同，如何處理（三）超過一年未簽訂書面合同，視為已經(jīng)簽訂無固定期限勞動合同根據(jù)《勞動合同法》規(guī)定，用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同，法律直接推定雙方之間為無固定期限勞動合同。第3節(jié)勞動合同的內(nèi)容和形式69三、勞動合同的內(nèi)容（一）勞動者的主要義務（1）勞動給付的義務，包括勞動給付的範圍、時間和地點。勞動者必須按照合同約定的時間、地點親自提供勞動，有權拒絕做約定範圍以外的工作。（2）忠誠的義務。包括保守用人單位在技術、經(jīng)營、管理、工藝等方面的秘密；在合同規(guī)定的時間和地點，服從用人單位及代理人的合理指揮和安排；愛護所使用的原材料和機器設備。（3）附隨的義務。勞動者由於怠工或個人責任，使勞動合同義務不能履行或不能完全履行時，應負賠償責任。第3節(jié)勞動合同的內(nèi)容和形式70三、勞動合同的內(nèi)容（二）用人單位的主要義務（1）勞動報酬給付的義務，即按照勞動合同約定的支付標準、支付時間和支付方式按時足額支付勞動者工資，不得違背國家有關最低工資的法律規(guī)定及集體協(xié)議規(guī)定的最低標準。（2）照料的義務。用人單位應為勞動者提供保險福利待遇，提供休息、休假等，保障勞動者享有職業(yè)培訓權、民主管理權、結社權等，並為行使這些權利提供時間和物質(zhì)條件保證。（3）提供勞動條件的義務。用人單位有義務提供符合法律規(guī)定的生產(chǎn)、工作條件和保護措施，如工作場所、生產(chǎn)設備等其他便利條件，提供勞動保護設備等。第3節(jié)勞動合同的內(nèi)容和形式71四、勞動合同的必備條款和約定條款（一）必備條款《勞動合同法》第十七條規(guī)定：“勞動合同應當具備以下條款：（一）用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人；（二）勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；（三）勞動合同期限；（四）工作內(nèi)容和工作地點；（五）工作時間和休息休假；（六）勞動報酬；（七）社會保險；（八）勞動保護、勞動條件和職業(yè)危害防護；（九）法律、法規(guī)規(guī)定應當納入勞動合同的其他事項。”第3節(jié)勞動合同的內(nèi)容和形式72四、勞動合同的必備條款和約定條款（二）約定條款約定條款，是指雙方當事人在必備條款之外，根據(jù)具體情況，經(jīng)協(xié)商可以自主約定的內(nèi)容。《勞動合同法》第十七條規(guī)定，勞動合同除規(guī)定的必備條款外，用人單位與勞動者可以約定試用期、培訓、保守秘密、補充保險和福利待遇等其他事項。目錄第1節(jié)勞動關係建立第2節(jié)無固定期限合同的訂立第3節(jié)勞動合同的內(nèi)容和形式第4節(jié)試用期管理第5節(jié)培訓協(xié)議制度第6節(jié)保密和競業(yè)限制制度第7節(jié)無效勞動合同的確認和處理73第4節(jié)試用期管理74一、試用期約定規(guī)則《勞動合同法》第十九條規(guī)定：“勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。試用期包含在勞動合同期限內(nèi)。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限?！钡?節(jié)試用期管理75一、試用期約定規(guī)則（一）試用期的期限勞動合同期3個月以上不滿1年，試用期不得超過1個月；勞動合同期限1年以上3年以下，試用期不得超過2個月；3年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過6個月。上述規(guī)定中，“以上”包括本數(shù)?！耙韵隆辈话ū緮?shù)?！安坏贸^”是最高期限、封頂線。第4節(jié)試用期管理76一、試用期約定規(guī)則（二）試用期只得約定一次在試用期內(nèi)解除勞動合同，無論是用人單位解除還是勞動者解除，用人單位再次招用該勞動者時，不得再約定試用期。勞動者試用期結束後，不管是在合同期限內(nèi)，還是勞動合同續(xù)訂，用人單位不得再約定試用期。在試用期結束解除勞動合同後又招用勞動者的，用人單位不得再約定試用期。勞動合同續(xù)訂或者勞動合同終止後一段時間又招用勞動者的，對該勞動者，用人單位不得再約定試用期。第4節(jié)試用期管理77一、試用期約定規(guī)則（三）不得約定試用期的情形因此，《勞動合同法》規(guī)定，以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿3個月的，不得約定試用期。（四）試用期與勞動合同期限之間的關係《勞動合同法》規(guī)定，試用期包含在勞動合同期限內(nèi)。因此，正式錄用後，試用期的工作時間與錄用後的工作時間一起計算，即勞動合同期限自試用期開始之日起計算。如果勞動合同僅僅約定了試用期，沒有約定勞動合同期限，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。第4節(jié)試用期管理78一、試用期約定規(guī)則（五）違反試用期規(guī)定的法律責任用人單位違反法律關於試用期規(guī)定與勞動者約定試用期的，根據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定，由勞動行政部門責令改正，違法約定的試用期已經(jīng)履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標準，按照已經(jīng)履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。第4節(jié)試用期管理79二、試用期工資《勞動合同法》第二十條規(guī)定：“勞動者在試用期的工資不得低於本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，並不得低於用人單位所在地的最低工資標準。”《實施條例》第十五條對此進行了明確：勞動者在試用期的工資不得低於本單位相同崗位最低檔工資的80%或者不得低於勞動合同約定工資的80%，並不得低於用人單位所在地的最低工資標準。第4節(jié)試用期管理80三、試用期勞動合同解除《勞動合同法》第二十一條規(guī)定：“在試用期中，除勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由?！钡谌艞l規(guī)定的是因勞動者過錯而解雇勞動者的情形。第四十條第一項規(guī)定的是勞動者患病或非因工負傷的情況下用人單位與其解除勞動合同的情形，第二項是關於勞動者不能勝任工作的情況下被解雇的情形。第4節(jié)試用期管理81四、試用期管理風險防範（一）試用期與試用期考核試用期不簽合同或者只簽試用期合同，都是違法的。正確做法是與新員工簽訂勞動合同，勞動合同中包含試用期的內(nèi)容。試用期內(nèi)雙方的勞動關係雖未最終穩(wěn)定，但卻已形成，因此法律明確規(guī)定企業(yè)應為試用期內(nèi)的員工繳納社會保險費。對於試用期考核，企業(yè)應當注意要將試用期考核不合格與錄用條件聯(lián)繫起來，在員工手冊或勞動合同中特別約定試用期考核不合格屬於不符合錄用條件的情形，這樣解除勞動合同時就能佔據(jù)主動。第4節(jié)試用期管理82四、試用期管理風險防範（二）設定具體錄用條件企業(yè)在試用期解除勞動合同時，一定要有關於錄用條件的前置性約定或說明，這種約定或說明，或者在勞動合同中，或者在入職須知、員工手冊中體現(xiàn)。錄用條件往往因人、因崗而異，總體上講，可以從四方面確定錄用條件：（1）能力因素，如學歷、經(jīng)歷、資質(zhì)、績效等；（2）態(tài)度因素，如職業(yè)道德、遵章守紀等；（3）身體因素，如健康、疾病等；（4）法律因素，如有無原單位的解除勞動合同的證明等。第4節(jié)試用期管理83四、試用期管理風險防範（二）設定具體錄用條件具體可以規(guī)定下列情形屬不符合錄用條件：偽造學歷、證書和工作經(jīng)歷的；個人簡歷、求職登記表所列內(nèi)容與自然情況不符的；經(jīng)體檢發(fā)現(xiàn)患有傳染病、不可治癒以及嚴重疾病的；器官殘缺或肢體殘缺，以及填寫虛假體檢資訊的；不能按時按量完成工作任務的或者經(jīng)試用期考核成績不合格的；拒絕接受領導交辦的臨時任務；非因工無法在工作時間內(nèi)提供勞動的；有任何違反公司規(guī)章制度行為的；其他不符合錄用條件的情形。錄用條件應當以書面形式告知勞動者，如招聘廣告、崗位說明或描述、入職登記表、勞動合同、規(guī)章制度、特別約定等。目錄第1節(jié)勞動關係建立第2節(jié)無固定期限合同的訂立第3節(jié)勞動合同的內(nèi)容和形式第4節(jié)試用期管理第5節(jié)培訓協(xié)議制度第6節(jié)保密和競業(yè)限制制度第7節(jié)無效勞動合同的確認和處理84第5節(jié)培訓協(xié)議制度85一、培訓協(xié)議的簽訂條件《勞動合同法》第二十二條第一款規(guī)定：“用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業(yè)技術培訓的，可以與該勞動者訂立協(xié)議，約定服務期?！北緱l規(guī)定首先明確了簽訂培訓協(xié)議的條件：一是用人單位為勞動者提供專項培訓費用；二是對勞動者進行專業(yè)技術培訓。第5節(jié)培訓協(xié)議制度86一、培訓協(xié)議的簽訂條件用人單位對勞動者的培訓可以分為常規(guī)培訓和非常規(guī)培訓。常規(guī)培訓主要指入職培訓、上崗培訓，以及國家規(guī)定的用人單位按照職工工資總額的一定比例提取職工教育培訓經(jīng)費，對職工特別是一線職工的教育和培訓。這些培訓是用人單位的義務，也就意味著培訓費用由單位承擔，通常不涉及簽訂培訓協(xié)議的問題。非常規(guī)培訓，則是用人單位對勞動者的技術業(yè)務進步進行了特別的人力資本的投入，通常需要簽訂培訓協(xié)議，明確雙方的權利義務關係。第5節(jié)培訓協(xié)議制度87一、培訓協(xié)議的簽訂條件培訓協(xié)議，是指用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業(yè)技術培訓時，雙方約定的有關培訓費用、服務期限、違約金以及違約金如何支付等內(nèi)容的合同?！秾嵤l例》第十六條從財務上對培訓費用作出了補充規(guī)定：“勞動合同法第二十二條第二款規(guī)定的培訓費用，包括用人單位為了對勞動者進行專業(yè)技術培訓而支付的有憑證的培訓費用、培訓期間的差旅費用以及因培訓產(chǎn)生的用於該勞動者的其他直接費用?！钡?節(jié)培訓協(xié)議制度88二、培訓協(xié)議確認的權利義務（一）服務期服務期，是指用人單位提供專項培訓費用，對勞動者進行專業(yè)技術培訓，而由用人單位與勞動者雙方在勞動合同中或者在培訓協(xié)議裏約定的勞動者必須為該用人單位提供勞動的期間。服務期通常以3~5年為宜。第5節(jié)培訓協(xié)議制度89二、培訓協(xié)議確認的權利義務（二）服務期與合同期不一致怎麼辦《實施條例》第十七條規(guī)定：“勞動合同期滿，但是用人單位與勞動者依照勞動合同法第二十二條的規(guī)定約定的服務期尚未到期的，勞動合同應當續(xù)延至服務期滿；雙方另有約定的，從其約定?！北M可能保持合同期限與服務期一致，在約定服務期時，如服務期長於合同期，應及早變更合同期限，妥善處理處於服務期內(nèi)員工的勞動合同期限變更事宜，避免因服務期與勞動合同期限不一致產(chǎn)生糾紛。第5節(jié)培訓協(xié)議制度90二、培訓協(xié)議確認的權利義務（三）違約金及其支付按照《勞動合同法》的規(guī)定，勞動者在服務期內(nèi)解除勞動合同，不再履行勞動合同義務，要向用人單位支付違約金。違約金的數(shù)額按照雙方在服務期協(xié)議中的約定履行，但不得超過用人單位提供的培訓費用這一法定的最高數(shù)額。勞動者違約時支付的違約金，不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。第5節(jié)培訓協(xié)議制度91二、培訓協(xié)議確認的權利義務（四）服務期工資根據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定，用人單位與勞動者約定服務期的，不影響按照正常的工資調(diào)整機制提高勞動者在服務期間的勞動報酬。即不能因約定了服務期而不再調(diào)整勞動者的工資。工資調(diào)整機制，是指用人單位根據(jù)經(jīng)營利潤狀況、自身發(fā)展需要、績效考核結果以及物價上漲等因素，對勞動者的工資級別進行調(diào)整的機制。這樣規(guī)定的目的在於，防止用人單位由於與勞動者約定了服務期而長期不提高勞動者的工資。目錄第1節(jié)勞動關係建立第2節(jié)無固定期限合同的訂立第3節(jié)勞動合同的內(nèi)容和形式第4節(jié)試用期管理第5節(jié)培訓協(xié)議制度第6節(jié)保密和競業(yè)限制制度第7節(jié)無效勞動合同的確認和處理92第6節(jié)保密和競業(yè)限制制度93一、關於商業(yè)秘密保護和知識產(chǎn)權《勞動合同法》規(guī)定，用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業(yè)秘密和與知識產(chǎn)權相關的保密事項。商業(yè)秘密，是指不為公眾所知悉，能為權利人帶來經(jīng)濟利益，具有實用性並經(jīng)權利人採取保密措施的技術資訊和經(jīng)營資訊。第6節(jié)保密和競業(yè)限制制度94一、關於商業(yè)秘密保護和知識產(chǎn)權“技術資訊和經(jīng)營資訊”，包括設計、程式、產(chǎn)品配方、製作工藝、製作方法、管理訣竅、客戶名單、貨源情報、產(chǎn)銷策略、招投標中的標底及標書內(nèi)容等資訊。商業(yè)秘密具有三個特點：其一，不為公眾所知悉。其二，能為權利人帶來經(jīng)濟利益，具有實用性。其三，經(jīng)權利人採取保密措施。第6節(jié)保密和競業(yè)限制制度95一、關於商業(yè)秘密保護和知識產(chǎn)權“與知識產(chǎn)權相關的保密事項”，是《勞動合同法》新提出的一項保密內(nèi)容，是指尚未依法取得知識產(chǎn)權但與知識產(chǎn)權相關的需要保密的事項。知識產(chǎn)權是一種無形財產(chǎn)權，是從事智力創(chuàng)造性活動取得成果後依法享有的權利。從法律上看，知識產(chǎn)權具有三個特徵：（1）地域性；（2）獨佔性或?qū)Ｓ行?；?）時間性。第6節(jié)保密和競業(yè)限制制度96二、保密義務和競業(yè)限制《勞動合同法》對商業(yè)秘密的保護主要是從合同的角度予以規(guī)定的，主要包括保密義務和競業(yè)限制兩個方面。競業(yè)限制，是指用人單位與本單位的高級管理人員、高級技術人員和其他知悉其商業(yè)秘密的勞動者，在勞動合同或者專項協(xié)議中約定的，勞動者在勞動合同終止或者解除後的一定期限內(nèi)，不得到生產(chǎn)與本單位同類產(chǎn)品或者經(jīng)營同類業(yè)務的有競爭關係的其他用人單位工作，也不得自己開業(yè)生產(chǎn)或者經(jīng)營與用人單位有競爭關係的同類產(chǎn)品或者業(yè)務的規(guī)定。第6節(jié)保密和競業(yè)限制制度97二、保密義務和競業(yè)限制商業(yè)秘密保護與競業(yè)限制的區(qū)別在於：（1）功能不盡相同。（2）義務產(chǎn)生基礎不同。（3）約束期限不同。（4）補償對價關係不同。（5）法律責任形式不同。第6節(jié)保密和競業(yè)限制制度98三、競業(yè)限制協(xié)議確認的權利義務（一）競業(yè)限制人員根據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定，競業(yè)限制的人員限於用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員，如公司的經(jīng)理、副經(jīng)理、財務負責人、上市公司董事會秘書和公司章程規(guī)定的其他人員。確認競業(yè)限制的人員範圍，應當限定在有機會接觸、掌握企業(yè)商業(yè)秘密，且承擔保護商業(yè)秘密義務的核心員工，一般指有機會接觸到公司商業(yè)秘密的決策人員、高級技術人員及其他接觸公司商業(yè)秘密的崗位和人員。第6節(jié)保密和競業(yè)限制制度99三、競業(yè)限制協(xié)議確認的權利義務（二）競業(yè)限制經(jīng)濟補償競業(yè)限制經(jīng)濟補償，是指用人單位與勞動者約定勞動者接受競業(yè)限制，而由用人單位在勞動合同解除或者終止後的競業(yè)限制期限內(nèi)按月支付勞動者的貨幣?！端痉ń忉專ㄋ模返诹鶙l規(guī)定，當事人在勞動合同或者保密協(xié)議中約定了競業(yè)限制，但未約定解除或者終止勞動合同後給予勞動者經(jīng)濟補償，勞動者履行了競業(yè)限制義務，要求用人單位按照勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月平均工資的30%按月支付經(jīng)濟補償?shù)?，人民法院應予支持。前款?guī)定的月平均工資的30%低於勞動合同履行地最低工資標準的，按照勞動合同履行地最低工資標準支付。第6節(jié)保密和競業(yè)限制制度100三、競業(yè)限制協(xié)議確認的權利義務（三）競業(yè)限制的解除、終止和違約責任1.用人單位超過法定期限不支付經(jīng)濟補償，勞動者可以解除競業(yè)限制約定《司法解釋（四）》第八條規(guī)定，當事人在勞動合同或者保密協(xié)議中約定了競業(yè)限制和經(jīng)濟補償，勞動合同解除或者終止後，因用人單位的原因?qū)е氯齻€月未支付經(jīng)濟補償，勞動者請求解除競業(yè)限制約定的，人民法院應予支持。第6節(jié)保密和競業(yè)限制制度101三、競業(yè)限制協(xié)議確認的權利義務（三）競業(yè)限制的解除、終止和違約責任2.用人單位可以解除競業(yè)限制協(xié)議《司法解釋（四）》第九條規(guī)定，在競業(yè)限制期限內(nèi)，用人單位請求解除競業(yè)限制協(xié)議時，人民法院應予支持。第6節(jié)保密和競業(yè)限制制度102三、競業(yè)限制協(xié)議確認的權利義務（三）競業(yè)限制的解除、終止和違約責任3.競業(yè)限制違約責任勞動者違反競業(yè)限制約定，不履行相應義務，用人單位可以拒絕支付競業(yè)限制經(jīng)濟補償，並要求勞動者按照約定向用人單位支付違約金。勞動者是否違反競業(yè)限制約定，應當根據(jù)用人單位與勞動者之間約定的範圍、地域、時間、行為來判斷。勞動者支付違約金必須以事先約定為前提，沒有約定，則勞動者無須支付違約金，但因此給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任?！端痉ń忉專ㄋ模返谑畻l規(guī)定，勞動者違反競業(yè)限制約定，向用人單位支付違約金後，用人單位要求勞動者按照約定繼續(xù)履行競業(yè)限制義務的，人民法院應予支持。第6節(jié)保密和競業(yè)限制制度103三、競業(yè)限制協(xié)議確認的權利義務（三）競業(yè)限制的解除、終止和違約責任4.競業(yè)限制條款的有效性與違法解除勞動合同《司法解釋（四）》第七條規(guī)定，當事人在勞動合同或者保密協(xié)議中約定了競業(yè)限制和經(jīng)濟補償，當事人解除勞動合同時，除另有約定外，用人單位要求勞動者履行競業(yè)限制義務，或者勞動者履行了競業(yè)限制義務後要求用人單位支付經(jīng)濟補償?shù)?，人民法院應予支持。?節(jié)保密和競業(yè)限制制度104三、競業(yè)限制協(xié)議確認的權利義務（四）競業(yè)限制範圍、地域和期限競業(yè)限制的範圍、地域和期限，在不違反法律的前提下，由用人單位與勞動者約定。競業(yè)範圍既包括自己生產(chǎn)經(jīng)營，也包括到與本單位有競爭關係的其他用工單位。雙方應盡可能約定能夠預計到的、在法律規(guī)定的範圍內(nèi)的所有可能區(qū)間。競業(yè)限制期限，是勞動者接受競業(yè)限制的時間，從勞動合同解除或者終止之日起，到競業(yè)限制期限屆滿結束。競業(yè)限制期限最長不得超過二年。第6節(jié)保密和競業(yè)限制制度105四、如何完善保密和競業(yè)限制制度（一）設計合法完備、權責清晰的保密協(xié)議1.明確界定商業(yè)秘密的範圍2.規(guī)範保密行為和洩密行為3.保密是一項法定義務4.違約責任第6節(jié)保密和競業(yè)限制制度106四、如何完善保密和競業(yè)限制制度（二）完善保密和競業(yè)限制制度通過制度設計和完善管理方式，盡可能防範商業(yè)秘密外泄，是保障企業(yè)商業(yè)秘密的根本措施。制定規(guī)章制度是企業(yè)管理的有效手段，企業(yè)可以通過制定保護本單位商業(yè)秘密方面的規(guī)章制度對員工進行約束，其形式可以是員工手冊中的一部分，也可以是專項規(guī)章制度。應當注意的是，該規(guī)章制度的規(guī)定必須合法，並應按照法定程式徵求工會意見並公示。目錄第1節(jié)勞動關係建立第2節(jié)無固定期限合同的訂立第3節(jié)勞動合同的內(nèi)容和形式第4節(jié)試用期管理第5節(jié)培訓協(xié)議制度第6節(jié)保密和競業(yè)限制制度第7節(jié)無效勞動合同的確認和處理107第7節(jié)無效勞動合同的確認和處理108一、無效勞動合同的確認無效勞動合同，是指勞動者與用人單位訂立的違反勞動法律、法規(guī)的協(xié)議。無效勞動合同從訂立時起就不具有法律效力，不能繼續(xù)履行，不受法律保護。無效勞動合同，分為部分無效和全部無效。部分無效的勞動合同，是指由於法定的理由自訂立之日起，部分條款就沒有法律效力的勞動合同。根據(jù)《勞動合同法》第二十六條的規(guī)定，下列勞動合同無效或者部分無效：（1）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；（2）用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的；（3）違反法律、行政法規(guī)強制性規(guī)定的。本條明確規(guī)定了勞動合同無效的情形。第7節(jié)無效勞動合同的確認和處理109一、無效勞動合同的確認（一）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的所謂欺詐，是指一方當事人故意隱瞞真相或者製造假像，誘使對方產(chǎn)生錯覺，作出錯誤意思表示而與之訂立或者變更合同。所謂脅迫，是指行為人以將要發(fā)生的損害或者以直接實施損害相威脅，使對方當事人產(chǎn)生恐懼而違背真實意思與之訂立或者變更合同。所謂乘人之危，是指行為人利用他人危難處境或急迫需要，強迫對方接受某種明顯不公平的條件，並作出違背真實意願的意思表示。第7節(jié)無效勞動合同的確認和處理110一、無效勞動合同的確認（二）用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的勞動合同中的免責條款是勞動合同中的雙方當事人在合同中約定的、免除或者限制一方或者雙方當事人未來責任的條款。免除自己的法定責任，是指用人單位通過合同約定不承擔按照有關法律規(guī)定應當承擔的義務，比如對勞動者人身健康與安全進行保護、為勞動者繳納社會保險費等義務。排除勞動者權利，是指用人單位在勞動合同中限制或剝奪勞動者依法應當享受的法律權利，比如休息休假權、社會保險權等。第7節(jié)無效勞動合同的確認和處理111一、無效勞動合同的確認（三）違反法律、行政法規(guī)強制性規(guī)定的違反法律、行政法規(guī)強制性規(guī)定，包括勞動合同的主體、內(nèi)容、形式和訂立程式與法律法規(guī)的強制性或禁止性規(guī)定相抵觸，或濫用法律法規(guī)的授權性或任意性規(guī)定。法律、行政法規(guī)的強制性規(guī)定是指法律、行政法規(guī)中的規(guī)定人們不得為某些行為或者必須為某些行為的規(guī)定?！秳趧臃ā返膹娭菩砸?guī)定主要有工作時間和休息休假規(guī)定、勞動保護規(guī)定、最低工資規(guī)定、社會保險規(guī)定、勞動者基本權利規(guī)定、對婦女兒童特殊保護的規(guī)定等。第7節(jié)無效勞動合同的確認和處理112二、勞動合同無效由誰來認定根據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定，對勞動合同的無效或者部分無效有爭議的，由勞動爭議仲裁機構或者人民法院確認。勞動爭議仲裁機構是以仲裁方式解決勞動爭議的機構，受理勞動爭議當事人提請仲裁的案件，包括對無效勞動合同的確認請求。勞動爭議仲裁機構確認勞動合同無效的裁決一般應當在收到仲裁申請的45日內(nèi)作出，當事人對裁決無異議，勞動合同即確認失效。當事人對確認勞動合同效力的裁決不服的，可以自收到仲裁裁決書之日起15日內(nèi)向人民法院提起訴訟。當事人可以依法向人民法院提起訴訟，要求確認勞動合同全部或部分無效。人民法院受理案件後，應該根據(jù)事實和法律，確認勞動合同的效力。第7節(jié)無效勞動合同的確認和處理113三、勞動合同部分無效是否導致全部無效《勞動合同法》第二十七條規(guī)定：“勞動合同部分無效，不影響其他部分效力的，其他部分仍然有效。”勞動合同無效，分為部分無效和全部無效。勞動合同的全部無效或者部分無效是自訂立的時候起就全部無效或者部分無效。勞動合同部分無效，不影響其他部分效力的，其他部分仍然有效。（1）合同的部分無效不影響其他部分的效力的情形。（2）合同的部分無效導致整個合同無效的情形。第7節(jié)無效勞動合同的確認和處理114四、無效勞動合同的處理《勞動合同法》第二十八條規(guī)定：“勞動合同被確認無效，勞動者已付出勞動的，用人單位應當向勞動者支付勞動報酬。勞動報酬的數(shù)額，參照本單位相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。”（1）勞動者已經(jīng)付出了勞動，用人單位應當支付勞動報酬。（2）給對方造成損害的，要承擔賠償責任。（3）對企業(yè)採取欺詐、脅迫等手段簽訂的無效勞動合同，勞動者不僅可以要求解除勞動合同，而且可以要求支付經(jīng)濟補償。（4）規(guī)定了勞動報酬支付標準。關鍵字115勞動合同固定期限勞動合同無固定期限勞動合同無效勞動合同必備條款試用期培訓協(xié)議商業(yè)秘密保護競業(yè)限制116復習與思考1.試述勞動合同的概念、特點和期限。2.如何確認無效勞動合同？無效勞動合同怎樣處理？3.勞動合同的內(nèi)容包括哪些？簽訂勞動合同應注意哪些問題？4.用人單位如何與員工約定試用期？5.勞動關係何時建立？6.試述無固定期限勞動合同的簽訂條件。7.試述培訓協(xié)議的簽訂條件和主要內(nèi)容。8.試述商業(yè)秘密保護與競業(yè)限制的聯(lián)繫和區(qū)別。9.企業(yè)應當如何約定保密和競業(yè)限制制度？

勞動合同的履行和變更117第1節(jié)勞動合同的履行118一、勞動合同應當全面履行《勞動合同法》第二十九條規(guī)定：“用人單位與勞動者應當按照勞動合同的約定，全面履行各自的義務?！彼^全面履行，是指用人單位和勞動者應當按照約定的內(nèi)容、方式、期限，親自、正確、全部履行其承擔的義務。全面履行原則是對勞動合同履行的總括性要求，它包含勞動合同親自履行的要求。所謂親自履行，對用人單位而言，除勞務派遣、合併分立等特殊情形，必須親自履行報酬給付義務和其他附隨義務。對勞動者而言，除非用人單位同意，否則都應由自己親自履行，不能委託他人代理履行或由他人來承繼履行。第1節(jié)勞動合同的履行119一、勞動合同應當全面履行勞動合同履行的反面是不履行，即違約?！秳趧雍贤ā窞榱艘?guī)範勞動合同的履行，保護勞動者的報酬權、休息權和職業(yè)安全權，在強調(diào)全面履行勞動合同的同時，分別規(guī)定了支付令申請、禁止強迫加班、加班費支付、拒絕違章指揮和強令冒險作業(yè)的法律後果以及監(jiān)督權行使等具體促進勞動合同履行的制度性規(guī)則。第1節(jié)勞動合同的履行120二、用人單位名稱、法定代表人變更，不影響勞動合同履行《勞動合同法》第三十三條規(guī)定：“用人單位變更名稱、法定代表人、主要負責人或者投資人等事項，不影響勞動合同的履行。”這一規(guī)定明確了勞動合同的履行不受用人單位有關事項變更的影響。用人單位名稱是指用以代表用人單位並區(qū)別於其他用人單位的稱謂。法定代表人是指依照法律或者法人組織章程規(guī)定，代表法人行使職權的負責人。主要負責人是指在用人單位起決定作用的重要人員。第1節(jié)勞動合同的履行121三、用人單位合併或分立，勞動合同由承繼其權利義務的用人單位繼續(xù)履行《勞動合同法》第三十四條規(guī)定：“用人單位發(fā)生合併或者分立等情況，原勞動合同繼續(xù)有效，勞動合同由承繼其權利和義務的用人單位繼續(xù)履行。”這一規(guī)定明確了用人單位合併或分立時，勞動合同的履行問題。用人單位合併，是指用人單位併入其他用人單位或者其他用人單位併入該用人單位，或者用人單位與其他用人單位合在一起共同成立一個新的用人單位。用人單位分立，是指用人單位將其一部分分出去成立一個新的用人單位，或者用人單位分割為兩個以上的新用人單位。第1節(jié)勞動合同的履行122四、勞動合同履行地與公司註冊地不一致時，勞動標準如何確定《實施條例》第十四條規(guī)定：“勞動合同履行地與用人單位註冊地不一致的，有關勞動者的最低工資標準、勞動保護、勞動條件、職業(yè)危害防護和本地區(qū)上年度職工月平均工資標準等事項，按照勞動合同履行地的有關規(guī)定執(zhí)行；用人單位註冊地的有關標準高於勞動合同履行地的有關標準，且用人單位與勞動者約定按照用人單位註冊地的有關標準執(zhí)行的，從其約定?！蹦夸浀?節(jié)勞動合同的履行第2節(jié)工資的法律保障第3節(jié)工作時間和休息休假第4節(jié)勞動安全與衛(wèi)生第5節(jié)工作場所的規(guī)則第6節(jié)勞動合同的變更123第2節(jié)工資的法律保障124一、工資的法律含義勞動法中，工資是雇主依據(jù)國家有關規(guī)定或勞動合同約定，以貨幣形式直接支付給勞動者的勞動報酬。我國法律法規(guī)規(guī)定，工資是用人單位依據(jù)勞動合同規(guī)定，以貨幣形式支付給勞動者的工資報酬。工資包括計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、延長工作時間的工資報酬、特殊情況下支付的工資。工資的種類可以是貨幣工資、實物工資和混合工資，其形式包括了計時工資、計件工資、獎勵工資、津貼、傭金和分紅等。第2節(jié)工資的法律保障125一、工資的法律含義勞動部《關於貫徹執(zhí)行<中華人民共和國勞動法>若干問題的意見》（勞部發(fā)〔1995〕309號）明確規(guī)定，勞動者的以下勞動收入不屬於工資範圍：（1）單位支付給勞動者個人的社會保險福利費用，如喪葬撫恤救濟費、生活困難補助費、計劃生育補貼等；（2）勞動保護方面的費用，如用人單位支付給勞動者的工作服、解毒劑、清涼飲料費用等；（3）按規(guī)定未列入工資總額的各種勞動報酬及其他勞動收入。第2節(jié)工資的法律保障126一、工資的法律含義（一）計時工資計時工資是指按計時工資標準和工作時間支付給勞動者個人的工資報酬。計時工資標準是根據(jù)勞動者的技術熟練程度、勞動繁重程度等標準確定的。目前我國全日制用工形式一般實行月工資制，非全日制用工以周或天計算工資，並且月工資制與小時工資制、日工資制之間可以相互轉(zhuǎn)換。第2節(jié)工資的法律保障127一、工資的法律含義（二）計件工資計件工資是指根據(jù)勞動者提供的合格產(chǎn)品的數(shù)量和規(guī)定的計件單價支付工資的一種形式在我國，計件工資有很長的歷史，主要形式有全額計件工資、實物量計件工資和超額計件工資。計件工資制實際上是按產(chǎn)品數(shù)量支付工資，它是一種最普遍的以個人為單位的基本獎勵形式，能更好地體現(xiàn)按勞分配的工資支付原則。第2節(jié)工資的法律保障128一、工資的法律含義（三）獎金獎金作為一種工資支付形式，是指為獎勵勞動者的超額績效而支付的勞動報酬，其目的是獎勵目標完成者和激勵追求者。獎金的具體形式很多，從獎勵對象上，可以包括個人獎勵計畫、團隊激勵計畫和組織激勵計畫。從獎勵時間上，可以包括月度獎、季度獎和年度獎。從獎勵專案上，可以分為成本獎、品質(zhì)獎、安全獎和超產(chǎn)獎。第2節(jié)工資的法律保障129一、工資的法律含義（四）津貼和補貼津貼作為一種輔助形式，是對勞動者額外勞動付出的一種補償。一般是指補償勞動者在特殊條件下的勞動消耗及生活費額外支出的工資。津貼的種類很多，主要有礦山井下津貼、高溫津貼、野外工作津貼、林區(qū)津貼、艱苦氣象臺站津貼、基礎設施建設工程流動施工津貼、保健津貼、醫(yī)療衛(wèi)生津貼等。補貼是為了補償物價變動而設置的，主要有生活費補貼、價格補貼等。第2節(jié)工資的法律保障130一、工資的法律含義（五）延長工作時間的工資報酬勞動者在法定工作時間以外提供勞動，加班加點的，用人單位應當按照法定標準支付高於勞動者正常工作時間工資的工資報酬。勞動者延長工作時間的報酬，也屬於其工資的構成部分。第2節(jié)工資的法律保障131一、工資的法律含義（六）特殊情況下支付的工資勞動者在法定工作時間內(nèi)依法參加社會活動期間，用人單位應視同其提供了正常勞動而支付工資，這些工資屬於勞動者在特殊情況下用人單位支付的報酬，也屬於勞動者工資的構成部分。第2節(jié)工資的法律保障132二、工資支付的原則（一）協(xié)商同意原則工資的給付標準和數(shù)額由勞動力市場最終決定。工資應當由雇員和雇主平等地決定。當事人協(xié)商確定工資標準，是工資支付的一般原則。工資集體協(xié)商是與市場經(jīng)濟相適應的工資決定和制衡機制。實行工資集體協(xié)商制度，帶來的是雙贏，是企業(yè)的發(fā)展、員工權益的保障。第2節(jié)工資的法律保障133二、工資支付的原則（二）平等付酬原則男女同工同酬是我國《勞動法》始終堅持的原則，該法第四十六條規(guī)定：“工資分配應當遵循按勞分配原則，實行同工同酬。工資水準在經(jīng)濟發(fā)展的基礎上逐步提高。國家對工資總量實行宏觀調(diào)控?！蓖ね晔俏覈べY分配的一個基本原則，同等價值的工作應當給予同等的報酬。用人單位在制定薪酬制度時必須遵循同工同酬原則，保障勞動者在工資分配上享有平等權利，禁止歧視。第2節(jié)工資的法律保障134二、工資支付的原則（三）依法支付原則依法支付原則是指要按照法律規(guī)定或合同約定的標準、時間、地點、形式和方式發(fā)放工資。根據(jù)我國《勞動法》、《勞動合同法》和《工資支付暫行規(guī)定》，工資支付應符合如下規(guī)定：（1）工資應當以法定貨幣支付，不得以實物及有價證券替代貨幣支付。（2）工資應當按時支付。（3）工資須直接支付。第2節(jié)工資的法律保障135三、禁止克扣和拖欠勞動者工資（一）不得克扣勞動者工資我國《勞動法》第五十條規(guī)定，不得克扣或者無故拖欠勞動者的工資。所謂克扣勞動者工資，是指在正常情況下，勞動者依法律或者合同規(guī)定完成了生產(chǎn)工作任務，