高校圖書館績效考核量化方案思索

高校圖書館績效考核量化方案思索摘要本文通過分析研究廣州大學(xué)圖書館實施績效工資以來的政策、量化方案、操作方法及其反饋信息，總結(jié)探討了適合各種實際工作狀態(tài)的績效考評方法，試圖為績效考核難以量化的問題提供一些參考和借鑒。

關(guān)鍵詞高校圖書館績效考核日清日結(jié)法360度考評方法

Abstract：Inthispaper，sincetheimplementationofperformance-basedpaypolicyanalysisandresearchofGuangzhouUniversityLibrary，quantizationscheme，methodsofoperationandfeedbackinformation，summarydiscussesthestateforavarietyofpracticalworkperformanceevaluationmethods，toprovidesomereferencesfortheperformanceevaluationoftheproblemisdifficulttoquantify.

Keywords：collegelibrary;performanceevaluation;clearday;360-degreeevaluationmethod

績效是一個綜合的概念，包括產(chǎn)品數(shù)量和質(zhì)量，教師對高校其它貢獻。績效工資的特點是員工所在崗位是績效工資考核的基礎(chǔ);員工的具體勞動成果是確定工資等級的依據(jù);工資考核與發(fā)放與工作業(yè)績相掛鉤?？冃ЧべY制度是建立在明確的工資標準和管理流程基礎(chǔ)上完整而科學(xué)的工資制度。②

完善的績效管理下才能實行合理的工資報酬分配?？冃Ч芾硎侵笧閷崿F(xiàn)組織發(fā)展戰(zhàn)略目標，采用科學(xué)的方法，通過對員工個人或組織的綜合素質(zhì)、態(tài)度行為和工作業(yè)績的全面監(jiān)測分析與考核評定，不斷激勵員工，改善組織行為，提高組織綜合素質(zhì)，③促進員工的自我發(fā)展。而其考核評定的量化標準是績效工資發(fā)放的依據(jù)。

績效考核考察勞動者最終勞動成果以及在勞動過程中的表現(xiàn)，包括勞動態(tài)度、行為表現(xiàn)、心理品質(zhì)和能力素質(zhì)。在實際工作當中，員工有很多潛在和在工作場所外開展的勞動是績效考核沒有考查到，甚至是考查錯誤的，怎么量化它們更是枉談。這些勞動卻是績效考核應(yīng)該考核的內(nèi)容。

1因人而異的績效考核

廣州大學(xué)圖書館于2013年9月實行《廣州大學(xué)獎勵性績效工資實施細則》以來，相對于個人本身而言，有些教師績效考核加分后，努力工作的熱情驟減，認為可以休息一下了，心情該放松放松。而有的教師一旦受到獎勵，立馬像打了氣的氣球，工作和心情煥然一新，獎勵前后判若兩人。而有些教師獎勵前后變化不大。這時要特別注意他們的需求訴求，找準訴求點獎勵才能激發(fā)其工作動力，使其工作更上一層樓!有些教師工作能力和工作態(tài)度不良，如經(jīng)過教育后達到一般水平，這時候的績效考核不能以獎勵為主，而是要明確其今后努力方向并相應(yīng)地給出一些承諾，否則大部分工作人員會認為激勵不公，失去績效激勵的公平性和原則性。圖書館要時刻警惕片面、傾斜式的考核給大多數(shù)人帶來的不可逆轉(zhuǎn)傷害，領(lǐng)導(dǎo)層面不能只看到或監(jiān)督教師的怠工和懶散，也要經(jīng)常檢查自身工作的偏袒、不公正或激勵方式不適當?shù)?。前者很有可能是由后者引起?/p>

2績效工資總量的確定

廣州大學(xué)實施績效工資以來，以聘任崗位實際人數(shù)為基礎(chǔ)數(shù)，參考維護學(xué)校校級領(lǐng)導(dǎo)和各部門領(lǐng)導(dǎo)層面的權(quán)威性和號召力，綜合兩者確定各部門績效考核的總?cè)藬?shù)和工資總量。實際崗位工作人員享受實際部門的職務(wù)和職稱績效工資。學(xué)校層面考核其余工資量在實際工作中的發(fā)放，重點發(fā)放各部門中部分教師少發(fā)和漏發(fā)的部分。

3績效考核評價權(quán)重系數(shù)的確定

以廣州大學(xué)圖書館為例，教學(xué)和科研工作結(jié)果很難量化，設(shè)計具體考核指標較難，成果很多時候不是單方面由學(xué)生、同行和領(lǐng)導(dǎo)同時看到和欣賞的，成果對社會的貢獻大小也是很難由部門領(lǐng)導(dǎo)準確量化判定等。這時候的權(quán)重系數(shù)和分值就是難以明確的。教師其實可以大致細分為科研型、教學(xué)型、教學(xué)和科研混合型及其它特異類型等，根據(jù)其工作貢獻和能力大小確定劃分出具體的評價權(quán)重系數(shù)，只有全面和準確的評價才能達到正確和有效的激勵目標?，F(xiàn)行的圖書館績效工資的發(fā)放分值僅僅在行政職務(wù)和年度考核等級上有加分，行政職務(wù)有多項的有多項加分，沒有考慮實際工作當中是因為員工某項行政職務(wù)工作量不夠，才考慮加多項職務(wù)。最主要的是并不是所有領(lǐng)導(dǎo)干部干工作都是齊整整達到統(tǒng)一標準和統(tǒng)一能力的，在他們當中，也存在優(yōu)秀，合格，基本合格與不合格的等級區(qū)別，因此劃分好各行政干部們的等級，有加分、扣分才是科學(xué)與合理的。相比政府機構(gòu)公務(wù)員隊伍某些官員的雙規(guī)、判刑和開除之類的現(xiàn)象，高校要采取的這些方案簡直可以算是一種獎勵式的教育。而某些有特質(zhì)和特殊貢獻的教師應(yīng)該允許單列加分或升級，加分值項后備注加分值的原因和重要程度。4常見的績效考評方法

績效考評方法的種類可以分為品質(zhì)主導(dǎo)型，行為導(dǎo)向型，結(jié)果導(dǎo)向型和綜合型的考評方法。

4.1日清日結(jié)考評法

事業(yè)單位的行政崗位工作人員適用綜合性的以下方法實行考評。以廣州大學(xué)圖書館為例，下文進行重點介紹。

日清日結(jié)法亦即OEC法(OverallEveryControlandClear)，是指全方位地對每人每天每事進行清理控制，做到“日清日畢，日清日高”。所謂“清理”就是對單位的人、事、物、時間和空間進行全面清理，所謂“控制”就是工作目標和要求清楚。日清日結(jié)必須堅持的三個基本原則是善始善終原則，比較分析和不斷優(yōu)化原則。④

廣州大學(xué)圖書館基層行政崗位工作人員日常需要處理的是大量的事務(wù)性工作，事務(wù)性工作常常會彼此牽連且必須處理，小事情往往和重大事件及關(guān)鍵事件密切相連，因此大量繁雜且不是很復(fù)雜的事務(wù)性工作，每日結(jié)清結(jié)畢是很有必要的，處理完所有事物可以省去大量判斷重大及關(guān)鍵事件的時間和精力(當然很多時候大家是明確哪些是重要和關(guān)鍵事件的)，使行政人員在崗工作一段時間，熟悉工作內(nèi)容和效果后，盡快加快工作速度，提高工作效率，能有效地騰出時間和精力發(fā)展工作內(nèi)容，展望工作前景，為今后工作提升創(chuàng)造空間和機遇，同時可以很好應(yīng)對各種沒有經(jīng)過安排和臨時決定的一些突發(fā)事件，而很多突發(fā)事件往往是重大事件。采用日清日結(jié)考評法處理這些工作問題就會游刃有余。和其它考評方法比較，日清日結(jié)法能有效避免小事件醞釀成棘手和難以處理的重大事件。每一事件妥善處理，當然包括該慎重處理的交由上級處理，該順延處理的在順延日記載并處理等，每日簡單記錄工作日志備查。這種方法還可有效地設(shè)置每日工作目標完成的期限，最大程度杜絕工作拖拉，端正工作態(tài)度，創(chuàng)造良好且整齊的工作環(huán)境，最大限度激發(fā)工作積極性，避免推諉成習(xí)慣，避免形成在工作中今日推明日，明日推明日的惡性循環(huán)，以至于無法自拔。日清日結(jié)績效考評法只適用于基層行政人員，并不適用于中高層管理干部。

4.2360度考評

360度考評方法適用于事業(yè)單位，例如廣州大學(xué)圖書館教學(xué)和科研崗位。360度考評方法最早應(yīng)用于上世紀初期，屬于綜合型的績效考評方法，是英國在軍隊中使用的考評方法。常用來考評士兵和檢查軍隊集體的軍事能力上。從上世紀中期，360度考評方法被推廣到更廣闊的工作領(lǐng)域，主要用于工商企業(yè)工作崗位分析以及管理人員的能力評價。幾十年后伴隨360度考評方法日趨完善以及互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的不斷發(fā)展，采用互聯(lián)網(wǎng)的360度績效考評方法因為不受地域限制，這給那些存在地域差異的企業(yè)以及跨國企業(yè)帶來了更大的利益，成為它們?nèi)肆Y源管理與開發(fā)的主要指南。⑤

360度考評方法又稱為全視角考評方法，它是指由被考評者的上級、同事、下級和(或)客戶(包括內(nèi)、外部客戶)以及被考評者本人擔任考評者，從多個角度對被考評者進行360度的全方位評價，再通過反饋程序，達到改變行為、提高績效等目的的考評方法。

采用匿名評價方式是它的優(yōu)點，它的缺點是考評的定性評價比重較大，定量的業(yè)績評價較少。廣州大學(xué)大部分直屬學(xué)院多年以來一直采用360度考評方法考評教學(xué)和科研崗位的工作人員，但是特別值得注意的是這種方法要經(jīng)常與KPI關(guān)鍵績效評價相結(jié)合，才能使評價更全面。關(guān)鍵績效指標簡稱KPI，亦即英文KeyPerformanceIndicator的縮寫，是把組織的戰(zhàn)略目標分解為可操作的工作目標的一種績效考評方法。KPI可以使部門主管明確部門的主要責任以此明確部門各人員的績效衡量指標。

360度考評的信息來源渠道廣，但是從不同渠道得來的信息并非總是一致的。細致地區(qū)分信息所處的背景和環(huán)境，正確看待信息沖突，避免由此引起的錯誤判斷是360度考評的最重要之處。在實施360度考評方法的過程中，針對負面的意見，如果組織成員處理不當，全方位懷疑和攻擊上級、同事和下級等，全方位錯誤懷疑自己所有的工作內(nèi)容，會在組織內(nèi)造成惡劣氛圍，影響組織所有成員的工作進程和熱情，并同時浪費所有人的時間和精力。

大學(xué)圖書館和所有義務(wù)教育學(xué)校在經(jīng)濟收入絕大部分依靠上級部門的撥款上是一致的。因此有關(guān)廣州大學(xué)圖書館的績效考評量化的一些經(jīng)驗和總結(jié)，可以作為義務(wù)教育學(xué)校績效工資量化政策制定的參考和借鑒。

注釋

①劉哲立.從激勵理論看事業(yè)單位