【S國(guó)際物流公司行政人員績(jī)效考核問(wèn)題及優(yōu)化建議7200字（論文）】

S國(guó)際物流公司行政人員績(jī)效考核問(wèn)題及完善對(duì)策研究目錄一、緒論 3（一）研究的背景及意義 31.研究的背景 32.研究的意義 3（二）研究的思路和方法 31研究的思路 32.研究的方法 3二、績(jī)效考核相關(guān)理論 4（一）績(jī)效考核的概念及內(nèi)容 41.績(jī)效考核的概念 42.績(jī)效考核的內(nèi)容 4（二）績(jī)效考核的方法 41.KPI考核 42.360度考核 5三、廣州白云物流公司行政人員績(jī)效考核現(xiàn)狀及問(wèn)題 5（一）廣州白云國(guó)際物流有限公司簡(jiǎn)介 5（二）廣州白云國(guó)際物流有限公司組織架構(gòu)圖 5（三）績(jī)效考核現(xiàn)狀 61.制定月工作計(jì)劃表 62.制定月KPI考核表并確認(rèn)月KPI 73.進(jìn)行員工自評(píng)和上級(jí)評(píng)定 7（四）績(jī)效考核存在的問(wèn)題 81.績(jī)效考核方法不科學(xué) 82.績(jī)效考核執(zhí)行不合理 93.績(jī)效考核內(nèi)容固定化 94.不能滿足員工的平等、自由、尊嚴(yán)等精神層面需求 9四、廣州白云物流公司行政人員績(jī)效考核的存在問(wèn)題的原因 9（一）忽視績(jī)效計(jì)劃制定環(huán)節(jié)的工作 10（二）思想認(rèn)識(shí)存在誤區(qū) 10（三）不重視溝通職能 10（四）忽視績(jī)效考核的導(dǎo)向作用 10五、優(yōu)化廣州白云物流公司行政人員績(jī)效考核的對(duì)策 11（一）以人為本，尊重員工個(gè)性發(fā)展 11（二）采取更加科學(xué)合理全面的績(jī)效管理工具 11（三）加強(qiáng)績(jī)效管理的溝通職能 11（四）加強(qiáng)績(jī)效管理的激勵(lì)機(jī)制 12六、總結(jié) 12參考文獻(xiàn) 14

一、緒論（一）研究的背景及意義1.研究的背景經(jīng)濟(jì)社會(huì)迅猛發(fā)展，企業(yè)對(duì)人才的管理日益更新。人才逐漸成為了企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中的優(yōu)勢(shì)?？?jī)效考核作為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)管理的一項(xiàng)重要的方式，其本身而言就是結(jié)合企業(yè)的發(fā)展綜合分析在員工組織之上，因而績(jī)效具有十分重要的作用在企業(yè)管理當(dāng)中?？?jī)效考核是一個(gè)系統(tǒng)工程，不僅只是讓員工對(duì)其薪酬感到滿意，更重要的是通過(guò)有效的績(jī)效考核實(shí)現(xiàn)組織和個(gè)人目標(biāo)。[1]可是，在大部分情況之下，企業(yè)在對(duì)于績(jī)效考核管理上仍舊存在著一定程度上的差異，與之科學(xué)性和合理性失之交臂，呈現(xiàn)出來(lái)的結(jié)果往往都是不盡如人的僵硬和挫敗。如此之下對(duì)企業(yè)績(jī)效管理的改善具有了十分重要的意義，企業(yè)可以通過(guò)一些手段對(duì)其進(jìn)行相關(guān)的處理。本文正是基于這樣的背景，對(duì)廣州白云國(guó)際物流有限公司行政人員績(jī)效考核展開研究。以研究其對(duì)組織員工承諾的影響及作用機(jī)制。[2]2.研究的意義績(jī)效考核本身是具有十分重要的意義，是企業(yè)管理事物中較為重要的環(huán)節(jié)解，因而獨(dú)具特性和重要性而備受關(guān)注。研究組織企業(yè)內(nèi)部績(jī)效考核的目的對(duì)組織成員承諾的影響是具有十分重要的作用。[3]（二）研究的思路和方法1研究的思路本文主要是通過(guò)調(diào)查-發(fā)現(xiàn)-解決這樣的思路來(lái)進(jìn)行工作的。首先是通過(guò)在知網(wǎng)等地方查閱相關(guān)的文獻(xiàn)，以了解績(jī)效考核的相關(guān)問(wèn)題，并結(jié)合廣州白云國(guó)際物流有限公司公司的具體現(xiàn)狀的調(diào)查和分析，結(jié)合所學(xué)的績(jī)效管理、員工關(guān)系管理等專業(yè)知識(shí)，對(duì)廣州白云國(guó)際物流有限公司集團(tuán)績(jī)效考核與員工承諾進(jìn)行分析，應(yīng)用馬斯洛需求理論等具體研究績(jī)效考核在廣州白云國(guó)際物流有限公司集團(tuán)中應(yīng)用的建議對(duì)策。2.研究的方法文獻(xiàn)研究法：圍繞論文的主題，收集國(guó)內(nèi)外相關(guān)的學(xué)術(shù)論著、期刊、文獻(xiàn)等資料，通過(guò)分析國(guó)內(nèi)外現(xiàn)有的文獻(xiàn)及理論，以小論點(diǎn)出發(fā)進(jìn)行深入地探索和研究，，為本文的論述及探析提供理論基礎(chǔ)。實(shí)例分析法：通過(guò)分析深圳市廣州白云國(guó)際物流有限公司行政人員績(jī)效考核存在問(wèn)題，提出相應(yīng)的優(yōu)化廣州白云國(guó)際物流有限公司公司績(jī)效考核的對(duì)策，從而為實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核促進(jìn)員工承諾提供一定的對(duì)策支持。二、績(jī)效考核相關(guān)理論（一）績(jī)效考核的概念及內(nèi)容1.績(jī)效考核的概念績(jī)效考核是一個(gè)綜合性的概念，因此對(duì)其的皆是也各有不同。員工認(rèn)為績(jī)效是經(jīng)過(guò)考核的工作行為、表現(xiàn)及其結(jié)果,是上級(jí)和同事對(duì)自己工作狀況的評(píng)價(jià)。而企業(yè)者的視角上，則以為，績(jī)效是根據(jù)公司的具體發(fā)展要求，而細(xì)化到員工工作體現(xiàn)任務(wù)和標(biāo)準(zhǔn)的一個(gè)過(guò)程和程序。[4]2.績(jī)效考核的內(nèi)容績(jī)效計(jì)劃制定是績(jī)效管理的基礎(chǔ)環(huán)節(jié)，不能制定合理的績(jī)效計(jì)劃就談不上績(jī)效評(píng)定；績(jī)效輔導(dǎo)溝通是績(jī)效管理的重要環(huán)節(jié)，這個(gè)環(huán)節(jié)工作不到位，績(jī)效管理將不能落到實(shí)處；績(jī)效考核評(píng)價(jià)是績(jī)效管理的核心環(huán)節(jié)，這個(gè)環(huán)節(jié)工作出現(xiàn)問(wèn)題績(jī)效管理會(huì)帶來(lái)嚴(yán)重的負(fù)面影響；績(jī)效結(jié)果應(yīng)用是績(jī)效管理取得成效的關(guān)鍵，如果對(duì)員工的激勵(lì)與約束機(jī)制存在問(wèn)題，績(jī)效管理不可能取得成效。[5]（二）績(jī)效考核的方法1.KPI考核關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)(KPI：KeyPerformanceIndicator)是通過(guò)對(duì)組織內(nèi)部流程的輸入端、輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進(jìn)行設(shè)置、取樣、計(jì)算、分析，衡量流程績(jī)效的一種目標(biāo)式量化管理指標(biāo)，是把企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)分解為可操作的工作目標(biāo)的工具，是企業(yè)績(jī)效管理的基礎(chǔ)。KPI可以使部門主管明確部門的主要責(zé)任，并以此為基礎(chǔ)，明確部門人員的業(yè)績(jī)衡量指標(biāo)。建立明確的切實(shí)可行的KPI體系，是做好績(jī)效管理的關(guān)鍵。關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)是用于衡量工作人員工作績(jī)效表現(xiàn)的量化指標(biāo)，是績(jī)效計(jì)劃的重要組成部分。[6]2.360度考核360度評(píng)估反饋（360°Feedback），又稱“360度考核法”或“全方位考核法”，是指由員工自己、上司、直接部屬、同仁同事甚至顧客等從全方位、各個(gè)角度來(lái)評(píng)估人員的方法。[7]評(píng)估內(nèi)容可能包括溝通技巧、人際關(guān)系、領(lǐng)導(dǎo)能力、行政能力等等。通過(guò)這種理想的評(píng)估，被評(píng)估者不僅可以從自己、上司、部屬、同事甚至顧客處獲得多種角度的反饋，也可從這些不同的反饋清楚地知道自己的不足、長(zhǎng)處與發(fā)展需求。[8]三、廣州白云物流公司行政人員績(jī)效考核現(xiàn)狀及問(wèn)題（一）廣州白云國(guó)際物流有限公司簡(jiǎn)介廣州白云國(guó)際物流有限公司，成立于2002年7月，由亞太地區(qū)最大航空運(yùn)輸企業(yè)之一的南方航空股份有限公司為主要投資方組建。主要為國(guó)際、國(guó)內(nèi)航班貨物物流的倉(cāng)儲(chǔ)、轉(zhuǎn)運(yùn)、加工、包裝、快遞、配送、報(bào)關(guān)、保稅、信息提供全程服務(wù)。公司投資運(yùn)營(yíng)的廣州空港國(guó)際物流園區(qū)占地面積約983畝，總投資逾9億元。[9]廣州白云國(guó)際物流有限公司發(fā)揮臨近廣州新白云機(jī)場(chǎng)的地理優(yōu)勢(shì)以及借助珠三角的經(jīng)濟(jì)發(fā)展優(yōu)勢(shì)，一直致力于發(fā)展貨站業(yè)務(wù)、保稅業(yè)務(wù)等多樣業(yè)務(wù)。2014年園區(qū)從海關(guān)監(jiān)管區(qū)升級(jí)成為綜合保稅區(qū)，除了可進(jìn)行基本的保稅業(yè)務(wù)外，還可開展深加工、保稅展示、國(guó)際采購(gòu)等一系列新型業(yè)務(wù)。同時(shí)，廣州白云國(guó)際物流有限公司積極發(fā)展航材業(yè)務(wù)、跨境電子商務(wù)等，先后與中國(guó)南方航空、固特異輪胎等企業(yè)合作。（二）廣州白云國(guó)際物流有限公司組織架構(gòu)圖圖1廣州白云國(guó)際物流有限公司組織架構(gòu)圖如上圖所示，廣州白云國(guó)際物流有限公司組織架構(gòu)圖，其主要是分為十個(gè)部門，包含了安全運(yùn)行部，綜合管理部，黨群工作部，服務(wù)保障部，財(cái)務(wù)部，人力資源部，市場(chǎng)營(yíng)銷部，國(guó)際貨站，工會(huì)辦公室以及紀(jì)檢監(jiān)察室。（三）績(jī)效考核現(xiàn)狀1.制定月工作計(jì)劃表周期性工作計(jì)劃應(yīng)按照時(shí)間要求編制完成，并報(bào)送考核執(zhí)行人確認(rèn)，然后付諸實(shí)施。每月初各部門員工根據(jù)部門負(fù)責(zé)人的當(dāng)月工作重點(diǎn)制定工作計(jì)劃表，包括以下7個(gè)部分：工作任務(wù)、時(shí)間進(jìn)度及具體措施、預(yù)計(jì)成功描述、所需資源支持、可能出現(xiàn)的風(fēng)險(xiǎn)及應(yīng)對(duì)措施、執(zhí)行者和相關(guān)支持者。其中“時(shí)間進(jìn)度及具體措施”需要具體描述什么時(shí)間節(jié)點(diǎn)完成什么工作，詳見下表3.4所示。表1行政員工2017年2月工作計(jì)劃表行政員工2017年2月工作計(jì)劃表計(jì)劃人姓名XXX計(jì)劃人行政員工計(jì)劃期間2017年2月1日-2月28日崗位名稱序號(hào)工作任務(wù)時(shí)間進(jìn)度及具體措施預(yù)計(jì)成果描述所需資源支持可能出現(xiàn)的風(fēng)險(xiǎn)及應(yīng)對(duì)措施執(zhí)行者相關(guān)支持者1自配工資系統(tǒng)更新2月9日前XXX2月20日前XXX2月26日前XXX2月26日前XXX最終確認(rèn)時(shí)間：簽字確認(rèn)：（四）績(jī)效考核存在的問(wèn)題1.績(jī)效考核方法不科學(xué)廣州白云國(guó)際物流有限公司的績(jī)效考核方法主要是KPI，而縱觀其KPI卻存在著一定程度上的不科學(xué)性。KPI的分解是KPI考核法的關(guān)鍵所在。每月在制定工作計(jì)劃和擬定KPI的過(guò)程中，存在一些問(wèn)題。以招聘培訓(xùn)專員KPI表為例。表4招聘培訓(xùn)專員2015年3月KPI表KPI權(quán)重指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)或考核辦法不合格＝60分以下、合格＝60.1～70分、良好＝70.1～80分、優(yōu)秀＝80.1～90分、卓越＝90.1～100分招聘類工作50%優(yōu)秀：在存在重大客觀困難的情況下仍通過(guò)額外的付出或創(chuàng)新性舉措很好地完成了當(dāng)月的招聘工作，工作有亮點(diǎn)和創(chuàng)新點(diǎn)，并獲得服務(wù)部門、員工或上級(jí)肯定；

合格：當(dāng)期各項(xiàng)招聘工作基本完成，并無(wú)部門投訴或不規(guī)范的工作疏漏出現(xiàn)。培訓(xùn)類工作50%優(yōu)秀：在存在重大客觀困難的情況下仍通過(guò)額外的付出或創(chuàng)新性舉措很好地完成了當(dāng)月的培訓(xùn)工作，工作有亮點(diǎn)和創(chuàng)新點(diǎn)，并獲得服務(wù)部門、員工或上級(jí)肯定；

合格：當(dāng)期各項(xiàng)培訓(xùn)工作基本完成，各項(xiàng)培訓(xùn)資料齊全、操作規(guī)范。（1）KPI分解不精確。沒(méi)有明確公司的戰(zhàn)略目標(biāo)，每個(gè)部門每個(gè)月的工作任務(wù)和工作重點(diǎn)都不同，對(duì)于部門的KPI不了解，導(dǎo)致個(gè)人KPI分解不精確[9]。（2）KPI標(biāo)準(zhǔn)不具體。指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)過(guò)于簡(jiǎn)單化。而且制定的指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)僅僅包括“優(yōu)秀”和“合格”兩個(gè)等級(jí)，對(duì)于“卓越”、“良好”和“不合格”沒(méi)有具體描述。2.績(jī)效考核執(zhí)行不合理績(jī)效考核的最終目的并不是單純地進(jìn)行利益分配，而是促進(jìn)企業(yè)與員工的共同成長(zhǎng)，提高企業(yè)和個(gè)人的績(jī)效[10]。廣州白云國(guó)際物流有限公司KPI考核法是從2010年開始施行，由于運(yùn)用的時(shí)間不長(zhǎng)，因此現(xiàn)有的績(jī)效考核更專注于考核的形式和結(jié)果。員工普遍看重考核的結(jié)果，因?yàn)檫@直接關(guān)系到每月績(jī)效的多少。而沒(méi)有關(guān)注自身目標(biāo)是否與組織目標(biāo)一致，自身行為是否有助于個(gè)人和組織績(jī)效的提高[11]。3.績(jī)效考核內(nèi)容固定化行政工作內(nèi)容比較偏向于固定化，因而其考核的內(nèi)容也是比較固定化?；旧掀涔ぷ鲿r(shí)間和內(nèi)容是比較單一和固定化。行政人員工作能力要求和提升存在一定程度的不足，這也是企業(yè)行政人員頻頻離職的原因。4.不能滿足員工的平等、自由、尊嚴(yán)等精神層面需求受其工作環(huán)境和內(nèi)容的影響，大部分工作通常而言是具有枯燥性和單一性，因而重復(fù)性的做一個(gè)工作會(huì)給員工帶來(lái)一定程度的厭工情緒，長(zhǎng)期以往甚至?xí)?dǎo)致嚴(yán)重的心理情緒問(wèn)題。工作環(huán)境如此之下，那么其員工的平等、自由、以及尊嚴(yán)等精神層次的需求也達(dá)不到。通常而言，在廣州白云國(guó)際物流有限公司內(nèi)部對(duì)員工能力的評(píng)定就是由其工作績(jī)效來(lái)決定的，績(jī)效效果好的則是工作能力優(yōu)秀的員工，反之則是工作能力不強(qiáng)的員工。這本書對(duì)于員工而言也是存在著一定程度的惡性評(píng)價(jià)，不利于其員工的平等，尊嚴(yán)意識(shí)的維護(hù)[12]。四、廣州白云物流公司行政人員績(jī)效考核的存在問(wèn)題的原因（一）忽視績(jī)效計(jì)劃制定環(huán)節(jié)的工作計(jì)劃是工作準(zhǔn)備的前提，對(duì)每一項(xiàng)工作在進(jìn)行之前首先是需要進(jìn)行計(jì)劃，而后再具有的實(shí)施中進(jìn)行相關(guān)的調(diào)整。廣州白云國(guó)際物流有限公司在對(duì)員工的績(jī)效上忽視企業(yè)績(jī)效考核的計(jì)劃。公司的KPI工作忽視來(lái)企業(yè)自身的具體計(jì)劃。例如，沒(méi)有根據(jù)工作崗位的實(shí)際情況和季度或者月度完成的計(jì)劃來(lái)規(guī)定，因而具有一定程度的誤差和不合理處。（二）思想認(rèn)識(shí)存在誤區(qū)考核對(duì)象主觀認(rèn)識(shí)偏差和被考核對(duì)象態(tài)度不端正兩大問(wèn)題都是因?yàn)閷?duì)績(jī)效考核認(rèn)識(shí)有誤而產(chǎn)生。績(jī)效考核的本意和最終意義是像結(jié)合企業(yè)和組織進(jìn)行相關(guān)的處理和變化，以促使組織和成員之間的共同發(fā)展。對(duì)于公司員工而言，每月績(jī)效考核已經(jīng)演變成一種形式化的任務(wù)，每個(gè)月必須要做，而且內(nèi)容基本上沒(méi)有多大變化。對(duì)于大多數(shù)崗位而言，每月工作計(jì)劃沒(méi)有很大變化，基本上都差不多，除了臨時(shí)接受項(xiàng)目性任務(wù)以外。所以大多數(shù)員工在擬定每月KPI時(shí)，都沒(méi)有變化，而是不斷重復(fù)。這樣便失去制定每月工作計(jì)劃和KPI的意義了（三）不重視溝通職能廣州白云國(guó)際物流有限公司對(duì)績(jī)效反饋和溝通很不重視，加上公司績(jī)效考核目的不準(zhǔn)確，導(dǎo)致員工對(duì)績(jī)效考核的目的缺乏認(rèn)同感，影響方案的實(shí)施?？己私Y(jié)果與員工實(shí)際工作業(yè)績(jī)的關(guān)聯(lián)度降低，很難得到被考核對(duì)象的認(rèn)可，更加談不上支持，考核結(jié)果僅在一定范圍內(nèi)公開，沒(méi)有對(duì)相關(guān)結(jié)果進(jìn)行有效解釋，很多員工雖然知道自己的考核結(jié)果卻不知原因。這樣一來(lái)，對(duì)員工績(jī)效改進(jìn)毫無(wú)意義，也達(dá)不到提高公司和個(gè)人績(jī)效的目的。由此可見，績(jī)效反饋通常貫穿于績(jī)效考核的各個(gè)環(huán)節(jié)，直接影響績(jī)效考核的質(zhì)量。廣州白云國(guó)際物流有限公司績(jī)效溝通周期完全一致，沒(méi)有根據(jù)不同績(jī)效考核等級(jí)員工進(jìn)行區(qū)分?？?jī)效溝通對(duì)不同績(jī)效考核等級(jí)的員工作用不同?？?jī)效好的員工通過(guò)績(jī)效溝通分享好的工作方法，并對(duì)其表現(xiàn)進(jìn)行肯定；績(jī)效一般的員工通過(guò)績(jī)效溝通揚(yáng)長(zhǎng)避短，再接再厲；績(jī)效較差的員工需要通過(guò)績(jī)效溝通發(fā)現(xiàn)自身問(wèn)題，找出原因，從而改進(jìn)自身不足。（四）忽視績(jī)效考核的導(dǎo)向作用績(jī)效考核的目的是要最大限度地激勵(lì)員工的積極性和主動(dòng)性，提高組織績(jī)效，提高員工收入，實(shí)現(xiàn)組織和員工的雙贏。因而，績(jī)效考核本身是為了鞭策員工在今后的工作中進(jìn)行相關(guān)的前進(jìn)，但是廣州白云國(guó)際物流有限公司的績(jī)效的主要督促員工完成工作任務(wù)，甚至有一定程度上的壓抑和不確定性，使得其導(dǎo)向作用并沒(méi)有得到十分明顯得確定五、優(yōu)化廣州白云物流公司行政人員績(jī)效考核的對(duì)策（一）以人為本，尊重員工個(gè)性發(fā)展以人為本是現(xiàn)今大多數(shù)企業(yè)提倡的一種管理思想，因而具有人文關(guān)懷。廣州白云國(guó)際物流有限公司行政人員工作比較機(jī)械化和僵硬化的環(huán)境，員工心理壓力和情緒會(huì)存在著一定程度的崩壞程度，工作內(nèi)容比較固定和單一。本身就是對(duì)員工的一種個(gè)性化的尊重和體諒，并且通過(guò)這樣的方式讓其能夠更好的發(fā)展自己的需求。要建立以人為本的績(jī)效考核機(jī)制，讓員工心中有溫暖的家的感覺(jué)。（二）采取更加科學(xué)合理全面的績(jī)效管理工具績(jī)效考核實(shí)施過(guò)程中會(huì)遇到很多阻力，導(dǎo)致績(jī)效考核很難按照方案執(zhí)行?？?jī)效考核方案的制定的參與人員、部門，執(zhí)行過(guò)程中應(yīng)嚴(yán)格按照績(jī)效考核制度實(shí)施。保證績(jī)效考核制度的公平公開合理，績(jī)效考核制度是企業(yè)員工業(yè)績(jī)、工作態(tài)度、能力以及核算工資考核的依據(jù)。在實(shí)際操作過(guò)程中，會(huì)因?yàn)楦鞣矫娴脑?，不能完全按照的?jī)效考核方案實(shí)施。大力推行績(jī)效考核，不能因?yàn)閷?shí)施過(guò)程中有阻力而隨便敷衍了事。無(wú)規(guī)矩不成方圓，公司的運(yùn)營(yíng)同樣也是在指定的制度下運(yùn)行的，為保證制定的制度、績(jī)效方案能順利進(jìn)行，監(jiān)督機(jī)制也要相應(yīng)建立起來(lái)。為了確?？?jī)效考核制度的實(shí)施，就必須進(jìn)行績(jī)效考核制度的宣傳和貫徹，讓員工對(duì)績(jī)效薪酬制度和績(jī)效考核目的有清晰明確的認(rèn)識(shí)，人力行政部要發(fā)揮其監(jiān)督的作用，保證績(jī)效考核制度切實(shí)有效地實(shí)施。（三）加強(qiáng)績(jī)效管理的溝通職能績(jī)效考核實(shí)施情況的好壞需要通過(guò)績(jī)效面談來(lái)檢核，考核對(duì)象和被考核對(duì)象在考核過(guò)程中處于一個(gè)連續(xù)不斷的溝通反饋流程?？?jī)效考核結(jié)束后直接上級(jí)要與每位員工進(jìn)行面談，針對(duì)員工的工作表現(xiàn)、工作態(tài)度等進(jìn)行相互溝通與交流。直接上級(jí)要讓員工了解到自身長(zhǎng)處和不足，揚(yáng)長(zhǎng)避短；員工要向直接上級(jí)反映自己在工作中遇到的難題、新的工作方法，以及各種與工作有關(guān)的想法，要讓上級(jí)了解自己的想法并提供一定幫助，這樣才有利于自身的不斷成長(zhǎng)。而廣州白云國(guó)際物流有限公司絕大多數(shù)部門負(fù)責(zé)人認(rèn)為績(jī)效考核只是人力資源部的事情，他們只用每月按時(shí)提交各部門員工績(jī)效考核成績(jī)就可以了。至于績(jī)效面談的工作應(yīng)該由人力資源部負(fù)責(zé)，他們也沒(méi)有多余時(shí)間進(jìn)行這項(xiàng)工作。沒(méi)有績(jī)效面談的意識(shí)，更談不上主動(dòng)與員工進(jìn)行績(jī)效面談。（四）加強(qiáng)績(jī)效管理的激勵(lì)機(jī)制激勵(lì)是人力資源開發(fā)與管理的基本途徑和重要手段，它可以調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，為企業(yè)創(chuàng)造更多的效益。企業(yè)管理中引入激勵(lì)機(jī)制不僅是企業(yè)現(xiàn)代化管理的表現(xiàn)，更是迎接未來(lái)挑戰(zhàn)的需要。企業(yè)通過(guò)建立適合企業(yè)特點(diǎn)的文化、物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合，充分考慮員工的個(gè)體差異，實(shí)行差別激勵(lì)，重視長(zhǎng)期激勵(lì)等措施激發(fā)員工潛在的自強(qiáng)不息的精神，對(duì)提高人的素質(zhì)使人全面發(fā)展具有重要作用。采用科學(xué)的激勵(lì)措施還可以使員工樹立正確的世界觀和高度的責(zé)任心，可以激發(fā)員工不斷探求新知識(shí)、新技術(shù)的興趣。當(dāng)前企業(yè)面臨新技術(shù)革命的挑戰(zhàn)，員工的這種自強(qiáng)不息的精神顯得尤為重要。員工都能確立自己的近期目標(biāo)，調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，進(jìn)行產(chǎn)品創(chuàng)新、技術(shù)改造、崗位革新，把多層次、多領(lǐng)域、多環(huán)節(jié)的創(chuàng)新做到“能者上，庸者下，平者讓”。成功挖掘員工的潛能從而滿足員工的自我實(shí)現(xiàn)、自我創(chuàng)造的最高層需要，成功地凝結(jié)為企業(yè)的巨大創(chuàng)造力，使企業(yè)無(wú)往而不利。六、總結(jié)越來(lái)越多的現(xiàn)代企業(yè)已經(jīng)建立起了切實(shí)有效的人力資源績(jī)效管理制度，并將績(jī)效考核結(jié)果直接與企業(yè)的薪酬制度掛鉤。因此，通過(guò)制定適合企業(yè)的績(jī)效考核方案，最大限度地激勵(lì)員工的積極性和主動(dòng)性，提高組織績(jī)效和員工收入，實(shí)現(xiàn)組織和員工的雙贏。通過(guò)對(duì)廣州白云國(guó)際物流有限公司績(jī)效的補(bǔ)充和完善，績(jī)效考核的最終目的并不是單純地進(jìn)行利益分配，而是促進(jìn)企業(yè)與員工的共同成長(zhǎng)，提高企業(yè)和個(gè)人的績(jī)效。通過(guò)考核發(fā)現(xiàn)問(wèn)題、改進(jìn)問(wèn)題，找到差距進(jìn)行提升，最后達(dá)到雙贏。在績(jī)效考核的過(guò)程中，只有公司和員工共同明確考核目的，清晰認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核的重要性和必要性，才能真正有效完成績(jī)效考核，而不是僅僅關(guān)注于績(jī)效考核的結(jié)果。對(duì)公司而言，只關(guān)注考核結(jié)果給公司帶來(lái)的經(jīng)濟(jì)利益以及員工為公司創(chuàng)造的價(jià)值；對(duì)員工而言，更加關(guān)注于考核結(jié)果所直觀表現(xiàn)出的績(jī)效的多少，而并沒(méi)有通過(guò)績(jī)效考核真正發(fā)現(xiàn)自身問(wèn)題、改進(jìn)問(wèn)題，找到提升的方法。

參考文獻(xiàn)[1]文鵬,廖建橋.不同類型績(jī)效考核對(duì)