人力資源廣東汕頭超聲電子公司薪酬設(shè)計(jì)方案

人力資源《廣東汕頭超聲電子公司薪酬設(shè)計(jì)方案 2第二章薪酬體系 3第三章薪酬結(jié)構(gòu) 4第四章年薪制 7第五章提成工資制 第六章結(jié)構(gòu)工資制 第七章計(jì)時(shí)/計(jì)件工資制 第九章工資定級(jí)與調(diào)整 第十章工資特區(qū) 20 22 23 本方案適用于廣東汕頭超聲電子股份有限公司(下列簡稱公司)使員工能夠與公司一同分享公司進(jìn)展所帶來的收益，把短期收原則薪酬作為分配價(jià)值形式之一，遵循按勞分配、效率優(yōu)先、產(chǎn)管理人員、生產(chǎn)技術(shù)人員、后勤管理人員與工作難以量化的生產(chǎn)關(guān)于工作結(jié)果能夠量化且工作量波動(dòng)幅度大的生產(chǎn)操作工人使關(guān)于工作量均衡的生產(chǎn)操作工人、后勤服務(wù)工人使用固定工資針對(duì)不一致的職系設(shè)置晉級(jí)通道，鼓勵(lì)不一致專業(yè)人員專精所確定各等級(jí)工資數(shù)。各等級(jí)崗位工資數(shù)目與各業(yè)務(wù)單元效益有管理職系中部門經(jīng)理以上人員及工勤職系中后勤服務(wù)人員不考績效工資分為以崗位工資為基礎(chǔ)的月度績效工資、季度績效工月度績效工資適用于工人，其特征是員工個(gè)人工作難以量化考利潤/銷售收入的一定比例來確定，提成比例由股份公司董事會(huì)確他影響因素來確定，提成比例由各業(yè)務(wù)單元總經(jīng)理辦公會(huì)商討，各業(yè)務(wù)單元總經(jīng)理審批。附加工資+住房公積金+養(yǎng)老保險(xiǎn)+失業(yè)保險(xiǎn)+其他補(bǔ)助一應(yīng)扣項(xiàng)目工齡工資：工齡增加意味著工作經(jīng)驗(yàn)的積存與豐富，代表著能力與績效潛能的提高。服務(wù)年限不一致，員工的成熟程度不一致，為企業(yè)做的奉獻(xiàn)不一致，對(duì)員工分段給予相應(yīng)的回報(bào)。服務(wù)年阻3-6年6-9年10年以上工齡工資+10元/年+20元/年+30元/年+10元/年在本公司以外其他單位的工齡工資為5元/年。醫(yī)療補(bǔ)貼是對(duì)員工醫(yī)療支出的補(bǔ)貼，發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)為每月_元。一孩化補(bǔ)貼針對(duì)執(zhí)行國家計(jì)劃生育政策、生育獨(dú)生子女的員工，勞保津貼針對(duì)工作環(huán)境、勞動(dòng)強(qiáng)度特殊的崗位員工，不一致崗位補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)不一致，具體數(shù)額參照公司有關(guān)規(guī)定。住房公積金、養(yǎng)老保險(xiǎn)與失業(yè)保險(xiǎn)由公司與員工各承擔(dān)一部分，具體數(shù)額參見國家有關(guān)規(guī)定與公司有關(guān)政策。應(yīng)扣項(xiàng)目包含個(gè)人所得稅、保險(xiǎn)中個(gè)人應(yīng)承擔(dān)部分等。年薪制適用于股份公司董事長、總經(jīng)理、副總經(jīng)理、董事會(huì)秘收入整體構(gòu)成=基礎(chǔ)年薪+獎(jiǎng)勵(lì)年薪+附加工資類別ABCDEF崗位董事長總經(jīng)理股份公司副總經(jīng)理董秘、事業(yè)部總經(jīng)理顯示器公司總經(jīng)理事業(yè)部副總儀器、覆銅板公司總經(jīng)理顯示器副分公司副總公司總經(jīng)理色完成經(jīng)營目標(biāo)者，經(jīng)董事會(huì)綜合考慮公司進(jìn)展、外部環(huán)境變化崗ABCDEF位類別1檔2檔3檔11檔2檔3檔11.檔2檔3檔11:檔2檔3檔11檔22檔3檔1檔22檔3檔)基礎(chǔ)年薪(萬元)6048424236301815121512111098265獎(jiǎng)金不超過基礎(chǔ)年薪的2-3倍；況決定，應(yīng)保持在基礎(chǔ)年新的1-2倍之間。方案一：獎(jiǎng)勵(lì)年薪=q*Za*b顯示器、覆銅板：努力進(jìn)展的業(yè)務(wù)，按收入提成；儀器：收割業(yè)定提成比例，并累加計(jì)算a*b:崗位收入/利潤完成百分比150%以上股份公司總經(jīng)理事業(yè)部總經(jīng)理顯示器總經(jīng)理儀器總經(jīng)理覆銅板總經(jīng)理方案二：獎(jiǎng)勵(lì)年薪=基礎(chǔ)年薪×關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)q除(二)之外適用于年薪制的其他人員獎(jiǎng)金的確定：獎(jiǎng)勵(lì)年薪=基礎(chǔ)年薪/12×考核系數(shù)×總經(jīng)理KPI完×公司效益系數(shù)×責(zé)任系數(shù)總經(jīng)理KPI完成百分比為本單位總經(jīng)理關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)完成情責(zé)任系數(shù)表達(dá)員工的責(zé)任風(fēng)險(xiǎn)。系數(shù)分布如下所示(下同):責(zé)任高層中層基層通常員工系數(shù)5432基礎(chǔ)年薪與附加工資按月發(fā)放。月收入=基礎(chǔ)年薪/12+附加各業(yè)務(wù)單元直接從事銷售、營銷的人員或者團(tuán)隊(duì)使用提成工資收入整體構(gòu)成=(崗位工資+績效工資)×調(diào)整系數(shù)+銷售提成獎(jiǎng)+附加工資假如個(gè)人或者團(tuán)隊(duì)銷售業(yè)績?nèi)菀缀饬?，可減小調(diào)整系數(shù)值，提高提成工資占總收入的比重，使之達(dá)到約50%(調(diào)整系數(shù)=0.65)左右；而假如銷售業(yè)績不易衡量，且受外部因素影響大，則應(yīng)增大調(diào)整系數(shù)值，使銷售提成占總收入的比重減小，在20%(調(diào)整系數(shù)=1)季度績效工資=崗位工資×個(gè)人季度考核系數(shù)銷售提成獎(jiǎng)=2年實(shí)現(xiàn)銷售收入Ri×IPi×分段提成比銷售提成基數(shù)：年銷售收入R;的確認(rèn)實(shí)際發(fā)生的銷售收入。各業(yè)務(wù)單元原則上應(yīng)采取第二種方式核算以滿足公司正常經(jīng)營對(duì)現(xiàn)金流的要求。各業(yè)務(wù)單元根據(jù)自己貨款個(gè)月，某筆貨款在5月份到賬，提成方式舉比如下：若6<T≤8,乘80%的系數(shù)后實(shí)行提成獎(jiǎng)勵(lì)；若8<T≤10,乘70%的系數(shù)后實(shí)行提成獎(jiǎng)勵(lì)；若10<T≤12,乘50%的系數(shù)后實(shí)行提成獎(jiǎng)勵(lì)；若貨款超過3倍平均應(yīng)收賬款回收周期，將從下年度實(shí)際完成難度等不一致，銷售收入實(shí)現(xiàn)的難度不一致，銷售人員付出的努力程度不一致，而且對(duì)公司的奉獻(xiàn)也不一致。各業(yè)務(wù)單元應(yīng)綜合考慮影響銷售業(yè)績的要緊因素，并根據(jù)各因素的影響程度給予不一致的單，Pz=0.7;營銷費(fèi)用預(yù)算超支10%,P?=1-營銷費(fèi)用超支率銷售指標(biāo)完成率低于50%的人員不享受提成獎(jiǎng)勵(lì)。銷售目標(biāo)完成比例150%以上提成比例分解。針對(duì)業(yè)務(wù)員在參與承攬項(xiàng)目中的奉獻(xiàn)與表現(xiàn)，由項(xiàng)目負(fù)責(zé)人或者市場部經(jīng)理在業(yè)務(wù)承攬或者者履行完成后進(jìn)行考核，根據(jù)結(jié)構(gòu)工資制適用于中層管理人員、職能人員、科研人員、科研收入整體構(gòu)成=崗位工資+績效工資+年底獎(jiǎng)金+附加工資收入整體構(gòu)成=崗位工資+績效工資+年底獎(jiǎng)金+附加工資績效工資=崗位工資×個(gè)人季度考核系數(shù)年底獎(jiǎng)金=崗位工資×個(gè)人年度考核系數(shù)×公司效益系數(shù)×責(zé)收入整體構(gòu)成=崗位工資+績效工資+年底獎(jiǎng)金+附加工資績效工資=崗位工資×個(gè)人季度考核系數(shù)年底獎(jiǎng)金=崗位工資×個(gè)人年度考核系數(shù)×部門年度考核系數(shù)技術(shù)開發(fā)部、物料部、計(jì)劃采購部下屬的從事直接生產(chǎn)管理的主收入整體構(gòu)成=崗位工資+績效工資+年底獎(jiǎng)金+附加工資績效工資=崗位工資×1/3×個(gè)人月度考核系數(shù)年底獎(jiǎng)金=崗位工資×個(gè)人年度考核系數(shù)×部門年度考核系數(shù)核系數(shù)與年度考核系數(shù)與部門的考核系數(shù)，有關(guān)的考核系數(shù)定義如考核結(jié)果優(yōu)白R(shí)中基本合格個(gè)人考核系數(shù)1考核結(jié)果優(yōu)良中基本合格不合格部門考核系數(shù)1計(jì)時(shí)/計(jì)件工資制適用于生產(chǎn)操作工人，其特征是這部分人員各月工作量波動(dòng)幅度大，工作結(jié)果能夠量化考核并要緊由完成的工時(shí)或收入結(jié)構(gòu)收入整體構(gòu)成=崗位工資×調(diào)整系數(shù)+計(jì)時(shí)/計(jì)件工資+年底獎(jiǎng)金+附加工資調(diào)整系數(shù)由各業(yè)務(wù)單元根據(jù)各自的業(yè)務(wù)特點(diǎn)與年銷售情況差異分別確認(rèn)，但不得高于0.8,要緊用于調(diào)整固定工資與浮動(dòng)工資的比計(jì)時(shí)/計(jì)件工資是按照完成的定額工時(shí)或者工件數(shù)量與單位工時(shí)/工件的工資含量計(jì)算得到的收入。計(jì)時(shí)/計(jì)件工資可結(jié)合工作或者產(chǎn)品質(zhì)量(一次合格率、廢品率等)、成本定額、員工態(tài)度等指標(biāo)的考核進(jìn)行調(diào)整。針對(duì)不一致的工作特點(diǎn)，計(jì)時(shí)/計(jì)件工資的發(fā)放辦法不一致。對(duì)個(gè)人工作相對(duì)獨(dú)立、受其他工序制約較少并對(duì)其他工序影響較少的崗位使用個(gè)人計(jì)時(shí)/計(jì)件工資。計(jì)算方法為：計(jì)時(shí)/計(jì)件工資收入=個(gè)人完成的工時(shí)或者工件數(shù)量×單位工時(shí)或者工件的工資含量小組計(jì)時(shí)或者計(jì)件總收入=小組完成的工時(shí)或者工件數(shù)量×小組負(fù)責(zé)人計(jì)時(shí)或者計(jì)件收入=小組計(jì)時(shí)或者計(jì)件總收入×小構(gòu)成員計(jì)時(shí)或者計(jì)件收入=小組計(jì)時(shí)或者計(jì)件總收入×(1一發(fā)放系數(shù))/小構(gòu)成員人數(shù)年底獎(jiǎng)金=(全年個(gè)人計(jì)件/計(jì)時(shí)工資/12)×部門年度考核系數(shù)×公司效益系數(shù)×責(zé)任系數(shù)固定工資制市場化程度高，勞動(dòng)力價(jià)格能夠客觀、公正、合理的反映工作付出與工作要求狀況。勞動(dòng)力供應(yīng)充足，且競爭較充分，假如不能勝任本工作，容易人員流淌局限性小，企業(yè)有權(quán)淘汰不能勝任工作的員工，受政策、成本等方面阻礙小。適用范圍每月工作量均衡的生產(chǎn)操作工人后勤服務(wù)工人，包含門衛(wèi)、衛(wèi)生工、勤雜工、食堂服務(wù)工人收入結(jié)構(gòu)收入整體構(gòu)成=崗位工資+年底獎(jiǎng)金+附加工資(僅限法定保險(xiǎn)、所得稅扣除等項(xiàng)目)年底獎(jiǎng)金=2×崗位工資中層及以上管理人員(不包含部門副經(jīng)理)的工資等級(jí)：工資等級(jí)在本管理層(中層或者高層)晉升通道內(nèi)浮動(dòng)。該類人員不參與職稱評(píng)定，在以后的工作過程中不進(jìn)行工資等級(jí)除(一)、(二)類員工之外的其他人員：初始工資等級(jí)按照崗科：27級(jí)起；研究生：23級(jí)起；博士及以上：18級(jí)起。員工到本單位工作后繼續(xù)教育獲得的學(xué)歷不用于初始工資等級(jí)的確定，但評(píng)職務(wù)且預(yù)定級(jí)，報(bào)人力資源部門備案，正式職務(wù)級(jí)別確認(rèn)需在與調(diào)整幅度由董事會(huì)根據(jù)具體情況確定，原則上調(diào)整周期應(yīng)在一內(nèi)晉升一檔。年度考核結(jié)果為“不合格”的員工下降一檔降通道調(diào)整到相應(yīng)職稱系列中，工資等級(jí)相應(yīng)上升一級(jí)。職稱評(píng)崗位、職稱系列的工資等級(jí)。所從事崗位在本類人員范圍內(nèi)發(fā)生變動(dòng)時(shí)，其職稱仍保留，并可享有相對(duì)應(yīng)的工資等級(jí)。但是下次工資特區(qū)設(shè)立工資特區(qū)的目的設(shè)立工資特區(qū)，使工資向?qū)居休^大奉獻(xiàn)、市場上稀缺的人力資源傾斜，目的是激勵(lì)與吸引優(yōu)秀人才，使公司與外部人才市場接軌，提高公司對(duì)關(guān)鍵人才的吸引力，增強(qiáng)公司在人才市場上的競設(shè)立工資特區(qū)的原則談判原則：特區(qū)工資以市場價(jià)格為基礎(chǔ)，由雙方談判確定；保密原則：為保障特區(qū)員工的順利工作，對(duì)工資特區(qū)的人員及其工資嚴(yán)格保密，員工之間禁止相互打探；限額原則：特區(qū)人員數(shù)目實(shí)行動(dòng)態(tài)管理，根據(jù)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益水平及進(jìn)展情況限制總數(shù)，寧缺毋濫。工資特區(qū)人才的選拔特區(qū)人才的選拔以外部招聘為主。其條件為名優(yōu)院校畢業(yè)生、公司人力資源規(guī)劃中急需的人才、行業(yè)內(nèi)人才市場競爭猛烈的稀缺工資特區(qū)人才的淘汰針對(duì)工資特區(qū)內(nèi)的人才，年底根據(jù)合同進(jìn)行年度考核。有下列情況者自動(dòng)退出人才特區(qū)：考核總分低于預(yù)定標(biāo)準(zhǔn)；人才供求關(guān)系變化，不再是市場稀缺人才。工資特區(qū)工資總額不超過公司工資總額的5%。試用期間工資表：(單位：元)學(xué)歷列大專大本研究生博士及以上試用期工資平常每小時(shí)加班費(fèi)=(崗位工資/172)×1.5注：每日8小時(shí)工作制，每月按21.5個(gè)標(biāo)準(zhǔn)工作日172小時(shí)計(jì)。周六周日休息日每小時(shí)加班費(fèi)=(崗位工資/172)×2法定節(jié)假日每小時(shí)加班費(fèi)=(崗位工資/172)×3經(jīng)各公司批準(zhǔn)請(qǐng)病事假者，根據(jù)請(qǐng)假天數(shù)在工資中進(jìn)行相應(yīng)的扣除。每月按照21.5個(gè)標(biāo)準(zhǔn)工作日計(jì)算，計(jì)算基數(shù)為崗位工關(guān)于外派培訓(xùn)的員工，每月只發(fā)放崗位工資的80%與附加工