【S公司機械設計與制造崗位人力資源管理問題及完善對策研究7900字（論文）】

S公司機械設計與制造崗位人力資源管理問題及完善對策研究目錄17683一、緒論 122341二、組織行為學基本理論 126909（一）強化理論 114072（二）激勵理論 127954（三）期望理論 211604三、上海S機械設備制造有限公司機械設計與制造崗位人力資源管理現(xiàn)狀 315855（一）上海S機械設備制造有限公司團隊組建 327851（二）人員結構分析 3802（三）機械設計與制造技術型人員學歷結構分析 418572四、機械設計與制造技術型人員流動情況分析 619308（一）人員流動情況分析 617441（二）機械設計與制造技術型人員流動情況分析 69720（三）機械設計與制造技術型崗位員工費用及效能分析 727840四、上海S機械設備制造有限公司機械設計與制造崗位人力資源管理存在的問題 88945（一）績效考核缺少“企業(yè)整體”理念 812915（二）企業(yè)文化不深入，員工歸屬感不強 914490五、基于組織行為學的人力資源管理加強建議 926443（一）加強崗位效能 914903（二）建立公平合理的薪酬體系 932041（三）制定個性化福利政策 1014116（四）完善激勵制度 1079161.重視企業(yè)激勵制度 1030292.引入競爭機制 11266353.加入特別獎勵制度 1131627（五）給予員工人文關懷 1121973（六）加強企業(yè)文化建設 1284541.樹立激勵文化建設 12102322.讓員工了解工作的意義 12136973.為員工提供發(fā)展的機會 1220990總結 1326797參考文獻 14一、緒論隨著我國市場經(jīng)濟的不斷發(fā)展，企業(yè)的管理水平也不斷地提高，企業(yè)之間的競爭也越來越激烈。人才成為了企業(yè)的軟實力，在新環(huán)境下對人才的管理成為了企業(yè)管理體系的重要組成部分。在國外學者的研究中，組織行為學的強化理論、激勵理論、期望理論成為了企業(yè)在人力資源管理中的主要運用理論。本文結合上海S機械設備制造有限公司機械設計與制造技術型人員的流動,基于組織行為學的強化理論、激勵理論、期望理論對該公司的人力資源管理提出參考。二、組織行為學基本理論（一）強化理論美國行為主義心理學家斯金納將人的行為分為兩種，一種是類似于巴甫洛夫經(jīng)典條件反射的應答}h}行為，是木能性行為;另一種則是基于“強化”的操作性行為，是習得性行為。操作性行為是人們有目的地作用于環(huán)境而采取的行為，也是行為管理的核心內(nèi)容。斯金納的強化理論指出，人的多數(shù)行為是習得的，并依賴于特定刺激，是可以傳授、改變或塑造的。斯金納將強化的類型分為以卜四種:1.正強化。是指在目標行為發(fā)生之后相關聯(lián)地提供刺激物(如某種獎品、贊譽、晉升等)，它可以直接導致目標行為的增加、或維持目標行為發(fā)生的頻率、持續(xù)時間、強度等。比如學生拾金不昧的行為得到了表揚，類似積極的行為會得以增強。2.負強化。是指在目標行為發(fā)生后，相關聯(lián)地移除原有的刺激物，被移除的刺激物是厭惡刺激。負強化同樣可以導致目標行為的增加、或維持目標行為發(fā)生的頻率、持續(xù)時間、強度等。比如學生每次都能按時完成校園勞動實踐，而被免除了每周末的集中大掃除。3.消退。對某些行為不予理睬，以表示對該種行為的否定，從而使得某種行為的出現(xiàn)次數(shù)減少直至最終消失。比如學生在課堂頻繁的講話或做小動作，當教師不予注意，學生最終就會停止動作。4.懲罰。通過帶有強制性、威脅性的結果，制造一種令人不快乃至痛苦的環(huán)境，來表示對某種行為的否定，從而減少這種行為甚至消除這種行為。例如批評、降級、開除等方式能在一定程度上達到警示教育的目標。（二）激勵理論為達到管理目標而去滿足人的某種需求，使得人被鼓勵之后產(chǎn)生與管理目標一致的動機行為，在管理中這樣的過程被稱為激勵。激勵理論的提出是針對人性的分析研究，人在某種管理環(huán)境中產(chǎn)生出不同的需求，針對這種需求去提出問題解決問題的這么一種理論。它的基本原理可以總結為:人因為自身需求需要被滿足而產(chǎn)生一種緊張心里，這種心里導致人會產(chǎn)生行為動機，在這種動機的指引下會進行行為選擇，以實現(xiàn)個體目標滿足自身需求。在新的環(huán)境狀態(tài)下，人自身又會出現(xiàn)新的需求，新的需求又會引起新的行為動機，新的行為動機又會導致新的行為選擇，不斷通過這樣的循環(huán)去滿足自身需求。根據(jù)研究學者的激勵模式不同，激勵理論被歸納總結為四種理論:第一，內(nèi)容型激勵理論。內(nèi)容型激勵理論又被稱作需求理論，提出需求理論的代表人物是馬斯洛。馬斯洛認為人的需求被分為五個層次，依次分別為:生理需求、安全需求、社會需求、尊重需求、自我實現(xiàn)需求。他認為人的低層次需求被滿足以后一定會上升為高一層次的一種需求依次循環(huán)到自我價值實現(xiàn)的最高需求。第二，過程型激勵理論。過程型激勵理論的最佳代表理論是公平激勵理論，公平激勵理論的提出者是亞當斯，亞當斯認為:員工只有在被公平的薪酬制度下才能發(fā)揮個體的積極性。關于報酬出現(xiàn)過高或者過低的情況都會引起個體成員的緊張感和不公平感，這種心里會使個人產(chǎn)生對應行為導致降低團隊的效率。第三，行為改造型激勵理論。行為改造型激勵理論的最佳代表是歸因理論，歸因理論的提出者是凱利，凱利認為:人所處的環(huán)境和人的行為是可以被控制的，為了預測個體的行為結果或者評價個體的行為結果，進而對個體行為的不同進行因果分析和推理分析。對于個體不同的行為結果會歸因于不同的解釋，進而預測或者評價個人下次的行為選擇。通過這樣的預測和評價加以對個體進行糾偏來達到團隊目標實現(xiàn)的過程。第四，綜合型激勵理論。綜合激勵理論就是將以上三種理論的綜合應用，把各種因素都考慮進去，對個體行為做出更為客觀的解釋，克服單個理論的一些不足之處。綜合激勵理論的最佳代表理論就是激勵力量理論，激勵力量理論的提出者是羅伯特.豪斯，他認為激勵力量的大小是由內(nèi)外因素共同作用而產(chǎn)生的。內(nèi)在因素和外在因素共同決定了激勵力量的大小。（三）期望理論美國心理學家維克托·弗魯姆(VictorH.Vroom)于1964年提出期望理論。該理論的基本觀點是:公司員工采取的某種行為方式與他對該行為方式的期望有關。若采取這種行為方式能換取員工所求的東西，那么人就會產(chǎn)生不竭的動力，行為就會持續(xù)不斷的進行。在績效考核中，如果員工對于獎金、福利、晉升、進修、休假等有較大期望，便會在日常工作中努力拼搏，全力去獲取所期望的東西。但當實際考核結果的運用并未將員工的期望兌現(xiàn)時，造成現(xiàn)實小于期望，員工就會失望、沮喪、進而影響其工作的積極性。三、上海S機械設備制造有限公司機械設計與制造崗位人力資源管理現(xiàn)狀（一）上海S機械設備制造有限公司團隊組建團隊組建完成團隊組建完成專場招聘會專場招聘會班子組建完成團隊組建完成團隊組建完成專場招聘會專場招聘會班子組建完成5月19日4月底3月29日7月中旬3月20日5月19日4月底3月29日7月中旬3月20日上海S機械設備制造有限公司團隊組建的整體推進工作與業(yè)務推進的整體匹配度比較高，5月15日開工，4月底團隊組建已經(jīng)基本完成，確保了開工前人員到位，使新員工在開工前有相應的時間熟悉人員、流程，并初步融入團隊；6月20日品牌館開放，6月10日相應的銷售主管及部分置業(yè)顧問已經(jīng)到位，預留10天時間使相關人員熟悉公司產(chǎn)品，開展內(nèi)部培訓等工作；8月8日售樓處開放，7月中旬機械設計與制造技術型崗位順利組建完成，工作正式步入正常軌道。上海S機械設備制造有限公司在團隊組建期間，結合業(yè)務推進的需要安排相應招聘工作，并分批次、不同時間段辦理入職，確保費效比最優(yōu)化。（二）人員結構分析上海S機械設備制造有限公司員工平均年齡在29.88歲，年齡段主要分布在25歲到35歲之間，占比69%，25歲以下占比17%，35歲以上占比14%。從員工平均年齡分析，公司團隊屬于青年型團隊，從所處年齡段來分析屬于橄欖形團隊，大部分員工不僅具備一定的工作經(jīng)驗（5-10年），而且正值青壯年，精力旺盛，事業(yè)心強，能夠適應公司快節(jié)奏、高強度的工作環(huán)境。（三）機械設計與制造技術型人員學歷結構分析1.學歷結構分析從學歷分布來看，本科及以上占比67%（其中研究生占比2%），大專及以下占比33%，大部分員工具備較高的學歷，具備相應的理論基礎，學習能力較強，能夠符合集團關于學歷要求。2.學歷結構分析從學歷分布來看，本科及以上占比82%，大專及以下占比17%，除了部分文員，其他崗位員工基本具備本科學歷。3.司齡結構分析公司平均司齡8.7月，新員工占比94%，因此需要加強企業(yè)文化、操作流程培訓，同時加強團隊建設，使員工更好融入公司、融入團隊。四、機械設計與制造技術型人員流動情況分析（一）人員流動情況分析1.人員新進分析高峰期集中在4月-7月，主要是該階段處于項目籌備期、項目開工、等項目正式組建后的關鍵節(jié)點，與業(yè)務需要相匹配。2.人員離職分析員工共離職12人，分別是總辦1人，工程3人，6人，財務1人，行政1人，離職原因主要是工作壓力大，文化不適應及家庭原因。（二）機械設計與制造技術型人員流動情況分析1.人員新進分析高峰期集中在6月-7月2.人員離職分析在眾多的可能導致員工離職的原因中，有15%的原因是員工與其直屬上級關系，有2%的原因是與同事的關系，18%的原因是行業(yè)市場因素，13%的原因是受事業(yè)的發(fā)展前景影響，10%的原因是企業(yè)文化，5%的原因是個人原因，35%的原因是薪資政策，還有2%的其他原因?？梢钥闯雠c上級關系、行業(yè)市場因素的原因是較多的。（三）機械設計與制造技術型崗位員工費用及效能分析1.管理費用使用分布分析類型金額（萬元）類型金額（萬元）辦公費用130餐旅費用51固定資產(chǎn)88其他費用0.3人工費用465招待費用170專項費用22合計9262.人均管理費用與人均人工成本分析3.管理費用投資回報率分析截止12月7日，管理費用投入926萬，銷售收入33000萬，投資回報率為1:35。四、上海S機械設備制造有限公司機械設計與制造崗位人力資源管理存在的問題（一）績效考核缺少“企業(yè)整體”理念因為職責特性決定，績效考核工作一般由企業(yè)的人力資源部門負責，其他職能部門協(xié)助、配合人力資源部做好考核工作。正因如此，公司的績效考核就成了人力資源部的“專利特權”，其他職能部門將其理解為被監(jiān)管、是懲罰、是壓力。在考核過程中，運用自我保護的做法。在部門自評時，給本部門打高分；在部門互評時，要么運用“一團和氣”，要么進行“相互攻擊”，直接限制了績效考核的成效，使績效考核成了公司職能部門的負擔，使得績效考核結果與初衷大相徑庭。雖然公司針對部門和員工制定了一定的考核辦法，但未能根據(jù)員工所在崗位的性質考核到人，導致對團體的考核與對員工個人的考核脫節(jié)，各行針對員工都沒有制定相對科學的考核辦法。導致對個人的考核相對缺位、績效工資分配相對按平均分配。所以，提高績效考核的“企業(yè)整體”理念，是公司績效考核的當務之急。（二）企業(yè)文化不深入，員工歸屬感不強在這個市場經(jīng)濟時代，企業(yè)之間的競爭非常激烈。所有公司管理者都希望自己的員工為公司全心全意的付出，對公司忠誠如一、同舟共濟。尤其是在公司處于業(yè)績不好的困難時期，老板最希望的是員工以公司為家，不要離開公司依然堅守在各自的崗位上，同心同德幫助公司走出困境?？墒枪镜臋C械崗位人員的流動部分員工都認為壓力過大。由此可見企業(yè)在管理中沒有重視員工的情感關懷，讓員工沒有感覺工作環(huán)境的舒適。五、基于組織行為學的人力資源管理加強建議通過人力資源狀況分析，基于組織行為學激勵理論、強化理論、期望理論，公司需要在以下幾方面進行思考與優(yōu)化：（一）加強崗位效能進一步提升機械設計與制造技術型崗位人效，根據(jù)下一年年指標，重新梳理機械設計與制造技術型崗位人員編制，在保證滿足制造正常運轉的情況下，合理控制機械設計與制造技術型崗位編制，提高機械設計與制造技術型崗位的人效。合理控制人工成本，16年匹配業(yè)務推進需要，合理做好相關人員到崗計劃安排，使人工費用投入最優(yōu)。（二）建立公平合理的薪酬體系1.完善薪酬體系要建立一個公平合理的薪酬體系就必須要求體系具有一定的外部競爭性、內(nèi)部公平性和人員的激勵性三個核心原則。公司首先在薪酬體系的設計上要具有導向性，就是公司要通過薪酬體系最終達到什么樣的效果和目的，公司正處于生命周期的生存期，所以需要建立以鼓勵競爭和增長的薪酬體系，才能有效的激勵員工為公司的長期目標努力奮斗；其次就是薪酬水平的確定，要圍繞企業(yè)所在的行業(yè)特點和生命周期來決定；最后薪酬體系的內(nèi)部公平一定要體現(xiàn)，要讓員工清楚的感受到相同職級崗位的工資區(qū)間，同工同酬，不同職級的薪資差異，明確晉升空間，激勵員工，促進員工職業(yè)成長的發(fā)展。公司可以在實際操作中，可以適當增加對機械設計與制造技術型員工的浮動薪酬，即獎金的發(fā)放比例，多勞者多得，給員工更多的在工資上的自主權和發(fā)揮空間。如果公司在薪酬體系的設計上遵循這些原則的話，員工的安全感和滿意度就會增加，離職率也會自然減少，進而推動公司更好的良性的發(fā)展。2.鼓勵員工參與薪酬管理渠道在薪酬管理過程中，溝通和反饋是必不可少的。一個民主意識強，尊重員工的公司應該做到讓員工對自己薪酬享有知情權。利用公司類似于工會這樣的組織，建立和完善員工溝通機制，既可以了解員工對薪酬的真實想法和需求，也能直接的傳遞公司的相關政策，便于員工清晰、準確、及時的最新政策變化。給予員工參與薪酬管理的機會，讓員工感受到公司對他們的關愛和尊重，使他們更有歸屬感。這樣的薪酬管理才能夠使員工打消疑慮，減少不理解和抱怨的聲音，提高員工的薪酬的內(nèi)部公平感。建議公司管理者保持與機械設計與制造技術型員工的有效溝通，不只是要告訴員工最近薪酬政策有哪些調整，提成有哪些變化，同時要將薪酬結果向員工給予清晰、合理的解釋。做到管理與實操結合，這樣管理才具有實際意義。（三）制定個性化福利政策福利一直是人力資源管理的很難攻克的瓶頸，在國內(nèi)企業(yè)中福利僅占薪酬總成本的20%―40%，在這中間有相當大的一部分是國家的法定福利，也就是五險一金。公司理應具備行業(yè)的普遍福利項目，除了國家政策強制的社會保險和住房公積金（即五險一金），也缺少相應的津貼補助。公司可以為員工提供餐貼，解決員工的吃飯問題，可以增加一些節(jié)日補貼以減少員工的抱怨。另外公司可以嘗試菜單式福利政策，給員工一定的福利額度，讓員工從中自由選擇，比如說組織旅游等等。同時由于公司主要部門是銷售類的，節(jié)假日這方面很多時候都不能正常的休息，所以公司可以在這些節(jié)日的時候，給員工一定的優(yōu)惠卷，就比如，員工可以憑這些卷可以享受更多的優(yōu)惠，也可以發(fā)放一些與節(jié)日有關的禮品，產(chǎn)品在做活動是都會有一些小禮品送的，公司可以給員工這方面的福利。也可以組織聚會，讓員工在工作之余，有一個放松的機會，同時也體現(xiàn)公司的人道主義關懷。（四）完善激勵制度1.重視企業(yè)激勵制度企業(yè)要加強激勵的宣傳推行。企業(yè)制度的實施要求對系統(tǒng)的員工進行認可。企業(yè)的激勵制度效果性如何，只有在實行的過程中才能夠得到完整的體現(xiàn)。以這種方式，員工培訓的企業(yè)激勵可以發(fā)揮最好的指導作用。在此基礎上，企業(yè)可以通過調查形式和其他形式的激勵進行推廣，使員工更加了解和嚴格執(zhí)行。激勵的實施不僅是經(jīng)理的主觀期望，而且還受到內(nèi)部管理環(huán)境和條件的限制。企業(yè)人力資源部以及相關部門也應當為此制度進行合作和溝通，為了管理體系的實施，各個部門之間都應該協(xié)作進行。激勵制度與員工工作積極性有著至關重要的作用，良好的激勵可以提高員工的積極性和忠誠度，對于企業(yè)經(jīng)營者而言，一個具有忠誠度的員工其可挖掘性也就越高。因此，重視企業(yè)激勵制度，并要求各個部門進行協(xié)調合作，以促進激勵制度的良好進行。2.引入競爭機制現(xiàn)如今，大多數(shù)企業(yè)員工都會面臨著過于安逸的狀況，而安逸通常會讓人退步。當一個人失去了危機感，他就會處于現(xiàn)狀。所以企業(yè)要引入競爭機制，給適當?shù)膯T工有一種危機感。危機是一個人成長的動力，也是勇氣的根源。競爭機制是一個增強組織活力的隱形按鈕。人們有強烈的心理勝利。在企業(yè)建立健康競爭機制中，是積極，健康，向上的指導和激勵。建議逐步實行企業(yè)結束體系，使現(xiàn)有員工有危機感，激發(fā)工作動機，達到提高工作積極性的目的。通過激勵約束機制的合理結合，實行優(yōu)勝劣汰，促進職位競爭，進入能力，能夠在人事管理制度下進行能力，促進人才有序流動，使人們盡力使用，形成職業(yè)生涯的競爭壓力。3.加入特別獎勵制度加入特別獎勵制度，讓全體員工自發(fā)地對企業(yè)的發(fā)展或產(chǎn)品的改進做出更有建設性的評價。擬議人員向行政人事司提出書面建議。每季度末，執(zhí)行經(jīng)理召集中層經(jīng)理討論本季度工作人員提出的建議。會議接受的申請人可以申請?zhí)貏e獎金。任何未被接受的人將收到一個小禮物。這樣，基層員工也不推薦自己“高”，不敢提出。（五）給予員工人文關懷很多員工在工作的過程中備份著巨大的經(jīng)濟壓力，部分員工因為資金的間題，往往無心工作。因此，對于較為困難的員工，企業(yè)可以適當?shù)倪M行經(jīng)濟貼補，讓員工感受到企業(yè)對其的關心，增加生活保障。（1）公司可以為員工提供醫(yī)療養(yǎng)老保險，讓員工在離職后沒有后顧之憂，進而全身心的投人到工作過程中。(2)建立資遣制度。在簽訂合同之后，很多員工會產(chǎn)生一種懶散的心理，認為只要簽完合同企業(yè)就不可以隨便開除自己，從而不認真工作。因此，對于企業(yè)要建立資譴制度，當員工犯錯誤時，首先要進行批評懲罰，如果錯誤嚴重可以直接開除，但要支付員工雙倍工資，避免員工因為突然被解雇無法保障自己的生活。建立資譴制度可以提升員工工作的積極性，也有利于領導對企業(yè)的管理。(3)建立健全節(jié)假日制度法定假日，如果員工加班，企業(yè)一定要支付相應的工資。如果遇到員工清假，企業(yè)可以根據(jù)實際情況，批準清假但必須要保證員工帶薪休假。（六）加強企業(yè)文化建設1.樹立激勵文化建設企業(yè)文化的另一種表現(xiàn)是一種精神文化。企業(yè)文化精神經(jīng)過長期的檢驗，得到了全體員工的認可和接受。企業(yè)文化精神是指導員工行為的態(tài)度、收集的經(jīng)驗和價值觀。企業(yè)文化精神可以引導全體員工，促進企業(yè)與朝同一方向前進?？梢赃@樣來說，中國企業(yè)的企業(yè)文化就是“人”。關于“人”，他提到了尊重、適當關懷、真誠服務等七個方面。對于人才，尤其是高層次人才，他們不想做農(nóng)民工企業(yè)。更重要的是他們的尊嚴，平等和獨立，更先進的優(yōu)秀人才更重視企業(yè)的文化環(huán)境。人才對企業(yè)的忠誠是企業(yè)的“心”。例如，華為的企業(yè)文化有兩點：一是奮斗文化；二是不讓雷鋒吃虧。簡單地說，你奮斗，就有好的回報，就有發(fā)展成長的機會，極大地促進了華為員工的奮斗激情。2.讓員工了解工作的意義許多員工認為工作的目的是賺錢，所以當員工獲得理想薪水將停滯不前。其實這個工作的意義遠不止這些，工作也是個人能力增強的經(jīng)驗，也是因為表現(xiàn)出色的表現(xiàn)，別人的工作尊重，增強個人的影響力，對于那些想要開始工作，通信手段。因此，領導應該不時煽動企業(yè)的發(fā)展和員工的個人發(fā)展藍圖，通過培訓，使員工意識到自己的責任，企業(yè)的義務，反映自我價值的方式。讓員工了解工作的意義和發(fā)展企業(yè)的未來發(fā)展對個人的影響可以幫助員工樹立正確的工作態(tài)度。3.為員工提供發(fā)展的機會員工都非常重視自