人力資源測評技術(shù)實驗設(shè)計課件

《人才測評技術(shù)》講義權(quán)，然后知輕重！度，然后知短長！物皆然，心為甚！1+1=？X+Y=?幸福是什么？你是什么地方的？人才測評技術(shù)——目錄第一部分：人才測評技術(shù)是什么？第二部分：人才測評技術(shù)的價值？第三部分：人才測評技術(shù)的原理？第四部分：人才測評技術(shù)的流程？第五部分：人才測評技術(shù)的實踐？人才測評技術(shù)——是什么？1、測評的相關(guān)概念2、測評的發(fā)展歷程（國內(nèi)外）3、測評的特點(diǎn)4、測評的原則5、測評的現(xiàn)狀6、測評的分類（目的、手段、內(nèi)容、對象）人才測評技術(shù)——第1部分：測評概述1.人才測評的相關(guān)概念所謂人才測評，是指：運(yùn)用現(xiàn)代科學(xué)的理論與實踐，也指依據(jù)“心理學(xué)、心理測量學(xué)、心理統(tǒng)計學(xué)、行為科學(xué)、管理科學(xué)、人力資源管理學(xué)、社會學(xué)以及計算機(jī)科學(xué)”等諸多學(xué)科的理論基礎(chǔ)，采用多種測評的手段對被測評者的“道德品質(zhì)、知識水平、專業(yè)技能、能力水平和傾向、人格特點(diǎn)及人格的傾向性（興趣、愛好等）、情緒情感、態(tài)度和行為習(xí)慣、職業(yè)興趣和能力”等多方面的素質(zhì)進(jìn)行“定量的描述和定性的評價”的過程人才測評技術(shù)——第1部分：測評概述1.人才測評的相關(guān)概念測評，就是測量加評價：

測量是計量出事物量的存在，是對某種特質(zhì)定量的描述，它是通過“科學(xué)、客觀、標(biāo)準(zhǔn)”的手段對人的特定素質(zhì)進(jìn)行測定和分析。評價是人把握客體對人的意義、價值的一種觀念性活動，它是依據(jù)測量出來的結(jié)果，按一定的社會標(biāo)準(zhǔn)對測量對象進(jìn)行評判的過程。評價主要有四個功能：判斷、預(yù)測、選擇、導(dǎo)向。評價就是以人的需要為尺度，對已有的客體作出價值判斷；評價具有超前的價值判斷，當(dāng)我們對某種特質(zhì)進(jìn)行評價時還會構(gòu)建出它未來可能的樣子，從而預(yù)測其未來的價值（如NBA選秀）；評價還需要評價者對眾多評價對象進(jìn)行比較篩選，選擇最符合要求的對象；評價同時還指導(dǎo)其他的活動，確立評價的目的。人才測評技術(shù)——第1部分：測評概述1.人才測評的相關(guān)概念楊軍說：

所謂人才測評，就是在一定的理論假設(shè)和經(jīng)驗假設(shè)下，借助一定的手段去獲取相應(yīng)的信息，然后根據(jù)這些信息對個體的性格、個性、知識、技能、能力、素質(zhì)、品德等品質(zhì)進(jìn)行判斷并下結(jié)論的過程。人才測評技術(shù)——第1部分：測評概述1.人才測評的相關(guān)概念？素質(zhì)道德品質(zhì)知識水平專業(yè)技能能力水平和傾向人格特點(diǎn)及人格的傾向性（興趣、愛好等）情緒情感態(tài)度和行為習(xí)慣職業(yè)興趣和能力工作經(jīng)驗人才測評技術(shù)——第1部分：測評概述素質(zhì)的構(gòu)成（德、才、學(xué)、識、體）素質(zhì)身體素質(zhì)心理素質(zhì)體質(zhì)體力精力文化素質(zhì)品德素質(zhì)智能素質(zhì)其他個性素質(zhì)（性格、氣質(zhì)、興趣等）2.人才測評的發(fā)展歷程（1）測評——無處不在！舉例測評——源遠(yuǎn)流長！舉例西方對人才測評的研究，源于19世紀(jì)對智力落后者和精神病人的鑒別需要。1864年，法國醫(yī)生舍加英出版了一本名為《白癡：用生理學(xué)方法來診斷和治療》的書，系統(tǒng)的介紹了如何使用一些方法來辨別智力障礙的兒童。1879年，德國心理學(xué)家馮特在萊比錫大學(xué)建立了世界上第一個心理學(xué)實驗室，開始了對個體行為差異的研究，1879年也成為現(xiàn)代心理學(xué)誕生的時間1884年，高爾登在法國巴黎的國際博覽會上設(shè)立了一個人體測量實驗室，測量人的身高、體重、拉力、手擊速度、聽力、視力等，他既是英國科學(xué)家和差異心理學(xué)之父，達(dá)爾文的表弟，也是遺傳決定論的代表人物人才測評技術(shù)——第1部分：測評概述2.人才測評的發(fā)展歷程（2）1890年，有“美國心理測驗之父”的心理學(xué)家卡特爾在《心靈》雜志上發(fā)表了《心理測驗與測量》一文，描述了他在自己實驗室編制的測量“肌肉力量、運(yùn)動速度、痛感受性、視聽敏度、重量辨別力、反應(yīng)時、記憶力”以及類似的一些實驗項目；1905年，法國心理學(xué)家比奈編制了世界上第一個成功的智力測驗——比奈-西蒙智力量表，通過對“判斷、理解、推理能力”的測查，以此來判斷個體的智力水平，比奈量表后經(jīng)多次修訂，直到今天仍在用1921年，卡特爾、桑代克、武德沃斯等心理學(xué)家建立了第一個較大的心理測驗公司，將心理測驗向社會推廣1927年，斯特朗把職業(yè)選擇與個人特點(diǎn)相結(jié)合，編制出世界上第一個職業(yè)興趣測驗，被廣泛用于職業(yè)選擇、人才選拔等領(lǐng)域人才測評技術(shù)——第1部分：測評概述2.人才測評的發(fā)展歷程（3）20世紀(jì)四五十年代，心理測量學(xué)家們開始在實踐中評價求職者的“崗位適合度”，他們認(rèn)為：個體差異是普遍存在的，每一個個體都有自己的個性特征，而每一種職業(yè)由于其工作性質(zhì)、環(huán)境、條件、方式的不同，對工作者的能力、知識、技能、性格、氣質(zhì)、心理素質(zhì)等有不同的要求。人-職匹配的前提之一就是必須對個體的特性有充分的了解和掌握，而人才測評是了解個體特征最有效方法。今天，隨著人們對人才測評的重視，各種新的測評手段和方法被引入到人才測評的實踐當(dāng)中：評價中心技術(shù)、行為測試、投射測驗等人才測評技術(shù)——第1部分：測評概述2.人才測評的發(fā)展歷程（4）在中國，人才測評一詞雖然很新，但是人才測評的思想?yún)s是歷史悠久的，自古以來就十分重視人才選拔和人才測評，中國古代的人才測評可以分為三個歷史時期：上古到春秋戰(zhàn)國（孟子、孔子、莊子、鬼谷子、呂氏春秋）；從漢到隋（漢朝的察舉、征辟，魏國劉劭的《人物志》）；從隋唐到清末（科舉）1917年，北京大學(xué)建立了中國第一個心理學(xué)實驗室，與此同時，清華大學(xué)開展的職業(yè)指導(dǎo)活動成為我國較早的較為標(biāo)準(zhǔn)化的人才測評活動。1982年，吳天敏修訂出版第三版“中國-比奈智力量表”，林傳鼎、張厚粲等修訂了韋氏兒童智力量表，宋維真等人修訂了明尼蘇達(dá)多項人格問卷，陳仲庚、龔耀先等分別修訂了艾森克人格問卷1988年年，上海出現(xiàn)了第一家社會人才測評機(jī)構(gòu)——上海市任職資格評價中心人才測評技術(shù)——第1部分：測評概述2.人才測評的發(fā)展歷程（5）1989年1月，中組部、國家人事部聯(lián)合下發(fā)了《關(guān)于國家行政機(jī)關(guān)補(bǔ)充工作人員實行考試辦法的通知》，標(biāo)志著國家公務(wù)員考試制度開始建立，也標(biāo)志著現(xiàn)代人才測評技術(shù)在國家機(jī)關(guān)中得到承認(rèn)并予以運(yùn)用如今，人才測評技術(shù)的運(yùn)用已經(jīng)更加廣泛人才測評——無處不在人才測評——前途無限光明千里馬常有而伯樂不常有！人才測評技術(shù)——第1部分：測評概述3.人才測評的特點(diǎn)相對性：測評方案的設(shè)計及測評活動的實施都是在個人經(jīng)驗下完成，不同主考官對測評目標(biāo)的理解、測評工具的使用及測評結(jié)果分?jǐn)?shù)的解釋，都難免帶有個人色彩；另一方面被測者本身素質(zhì)的抽象性和復(fù)雜性也決定了測評的相對性。間接性：是一種通過中間媒介了解其內(nèi)在心理特征的測評方式，即通過外顯與測試內(nèi)在和隱性品質(zhì)。采樣性：它是一種抽樣式的測評，任何主考官都無法掌握被測試者素質(zhì)的全部表征信息，只能本著“部分能夠反映總體”的原理，對測評要素進(jìn)行采樣，盡量保證樣本的量和代表性。主觀性：人是有感情的動物，人的主觀性是不可回避的客觀事實，即使是測評軟件也只是主觀的客觀呈現(xiàn)。人才測評技術(shù)——第1部分：測評概述4.人才測評的原則科學(xué)性與實用性相結(jié)合：科學(xué)性是指“測評指標(biāo)、測評內(nèi)容，測評方法、結(jié)果解釋”等一系列測評過程都要盡可能的客觀、規(guī)范；實用性則是要考慮實際測評的可操作性和實用價值。定性和定量相結(jié)合：定性指主考官根據(jù)自己直覺和經(jīng)驗所做的分析、判斷；定量則是“依據(jù)統(tǒng)計數(shù)據(jù)，建立數(shù)學(xué)模型，并用數(shù)學(xué)模型計算出分析對象的各項指標(biāo)及其數(shù)值的一種方法”。精確與模糊相結(jié)合：有些測評要素是可以很精確的進(jìn)行測評的，如機(jī)械推理能力、數(shù)字推理能力等；而有些要素則難以精確測評，如品德、自我認(rèn)知、口頭表達(dá)等。在“要素設(shè)計、標(biāo)準(zhǔn)制定、方法選擇、信息分析、結(jié)果評定和解釋”的全過程都應(yīng)實現(xiàn)二者的結(jié)合。靜態(tài)與動態(tài)相結(jié)合：靜態(tài)測評以相對統(tǒng)一的方式在特定時空條件下進(jìn)行測評；動態(tài)測評從要素形成與發(fā)展的過程以及前后發(fā)展的情況進(jìn)行，有利于了解被試的實際水平，不利于相互比較。人才測評技術(shù)——第1部分：測評概述5.人才測評的現(xiàn)狀（1）人才測評越來越受到人們認(rèn)可和重視，《人才測評技術(shù)》已經(jīng)成為人力資源管理專業(yè)人員必修的課程；人才測評的使用范圍越來越廣，已經(jīng)不僅僅局限于員工招聘與選拔；人才測評成為“朝陽行業(yè)”人才測評市場魚龍混雜，非專業(yè)的測評機(jī)構(gòu)和測評人員多如牛毛；人才測評專業(yè)人員緊缺，現(xiàn)在的大學(xué)還沒有人才測評專業(yè)，只有心理學(xué)專業(yè)與其接近，但是最后進(jìn)入這個行業(yè)的心理學(xué)畢業(yè)生并不多；本土化、高水平人才測評工具缺乏；相關(guān)法律、法規(guī)不健全，導(dǎo)致人員隨便自稱為測評專家或?qū)I(yè)人員，測評工具無需經(jīng)過批準(zhǔn)即投入使用而優(yōu)劣難斷（假藥、假器械）人才測評技術(shù)——第1部分：測評概述5.人才測評的現(xiàn)狀（2）——當(dāng)前認(rèn)識的誤區(qū)對測評的錯誤認(rèn)識

不相信存在科學(xué)有效的人才測評，對人才測評產(chǎn)生抵觸；盲目濫用人才測評；把測評結(jié)果作為決策；認(rèn)為人才測評就是做心理測驗。

對測評手段的錯誤認(rèn)識

認(rèn)為測評就是使用量表或計算機(jī)測評軟件；認(rèn)為只有可以得出量化結(jié)果的測評手段才是有效的測評；不能正確評價現(xiàn)有測評工具和手段的效度效度水平和實際價值。對測評人員的錯誤認(rèn)識

認(rèn)為人力資源管理專業(yè)人員就是專業(yè)的測評人員對測評結(jié)果應(yīng)用的錯誤認(rèn)識

把測評結(jié)果當(dāng)做最終結(jié)果，以此來決策；不能有效對測評結(jié)果進(jìn)行解讀。人才測評技術(shù)——第1部分：測評概述人才測評的主要類型：按測評目的和用途劃分：選拔性測評、診斷性測評、配置性測評、鑒定性測評、開發(fā)性測評按測評對象劃分：管理人員、技術(shù)人員、操作人員測評按測評手段劃分：履歷、筆試、面試、心理測驗、角色扮演…按測評內(nèi)容劃分：品德、能力、個性、知識等按測評標(biāo)準(zhǔn)劃分：無目標(biāo)測評、常模參照測評與效標(biāo)參照測評。按測評時間劃分：日常測評、期中測評和期末測評。按測評結(jié)果劃分：分?jǐn)?shù)測評、評語測評、等級測評與符號測評按測評實施的形式劃分：語言測驗、圖形測驗與操作測驗。按測評實施的范圍劃分：個體測評與團(tuán)體測評6.人才測評的分類（1）——測評目的選拔性測評：一種以選拔優(yōu)秀人員為目的的素質(zhì)測評診斷性測評：以服務(wù)于了解素質(zhì)現(xiàn)狀或素質(zhì)開發(fā)中的問題為目的的素質(zhì)測評配置性測評：以人事合理配置為目的的一種素質(zhì)測評。使人事相匹，人適其事，事宜其人，人盡其才，才盡其用鑒定性測評：以鑒定與驗證某種素質(zhì)是否具備或者具備程度大小為目的的素質(zhì)測評開發(fā)性測評：利用素質(zhì)具有可塑性與潛在性的特點(diǎn)，以開發(fā)人員素質(zhì)為目的的測評人才測評技術(shù)——第1部分：測評概述案例：不同崗位的素質(zhì)要求6.人才測評的分類（2）——測評手段①履歷分析法：簡歷分析、背景調(diào)查知識、工作經(jīng)驗、興趣愛好、能力、品德、人際關(guān)系筆試法：紙筆測試知識（百科、專業(yè)、相關(guān)），性格（筆跡），文字表達(dá)能力，分析能力，思維能力面試法：觀察、問答、感知外形、行為舉止、知識、口語表達(dá)能力、性格、氣質(zhì)、分析能力、思維能力、心理素質(zhì)心理測驗法：自陳式問卷、行為觀察法、投射測驗法智力、能力傾向、人格、興趣、動機(jī)、價值觀、態(tài)度、行為習(xí)慣、心理素質(zhì)（意志品質(zhì)、承受力、適應(yīng)性、心理健康）角色扮演：觀察、對比分析（非自然實驗）、行為模擬認(rèn)知能力、模仿力、動手能力（表達(dá)能力）人才測評技術(shù)——第1部分：測評概述6.人才測評的分類（2）——測評手段②公文處理：觀察法、紙筆測試計劃、組織、授權(quán)、決策、問題解決，知識，價值觀，個人職業(yè)追求無領(lǐng)導(dǎo)小組：觀察法、關(guān)鍵事件法合作意識、團(tuán)隊精神，溝通協(xié)調(diào)，控制力，領(lǐng)導(dǎo)力團(tuán)隊建設(shè)法：觀察法、關(guān)鍵事件法合作意識、團(tuán)隊精神，溝通、協(xié)調(diào)、組織能力，問題解決能力方案設(shè)計法：紙筆測試專業(yè)知識、專業(yè)能力，文字表達(dá)、文案寫作能力，問題解決能力行為及結(jié)果考核：觀察法、比較法專業(yè)知識與技能，流程設(shè)計與控制能力，分析與思維能力，動手操作能力，人際交往與協(xié)調(diào)能力人才測評技術(shù)——第1部分：測評概述人才測評的主要手段智力、能力傾向、人格、態(tài)度、價值觀測驗等分析已有的工作成就、交際能力、職業(yè)興趣、個人感情穩(wěn)定性、家庭和社會價值取向以了解其人格、興趣等知識、綜合分析能力、文字表達(dá)能力測試等儀表舉止、態(tài)度動機(jī)、口語表達(dá)、綜合分析、應(yīng)變反應(yīng)、人際交往、自控控制等素質(zhì)能力測試管理者的計劃、組織、授權(quán)、決策和問題解決能力測試多角度對行為進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化評估，測試在各種壓力下的心理、行為表現(xiàn)和管理技術(shù)、能力、性格和潛質(zhì)等對履行職責(zé)的程度、行為、能力及由此而來的工作業(yè)績、工作效果進(jìn)行綜合考察和評估組織協(xié)調(diào)、領(lǐng)導(dǎo)調(diào)度、邏輯思維、口語表達(dá)、謀劃辯論說服力、人際交往、信息處理、非言語溝通等素質(zhì)測試履歷分析法筆試法面試法考核法評價中心技術(shù)公文筐測驗無領(lǐng)導(dǎo)小組討論心理測驗人才測評的——手段觀察：利用被試直接提供的數(shù)據(jù)和信息來下結(jié)論實驗：通過一定的刺激引起被試反應(yīng)，并根據(jù)被試反應(yīng)來下結(jié)論6.人才測評的分類（3）——測評內(nèi)容知識（信息量）能力（問題解決及潛在性）（感覺、知覺、注意、記憶、想象、思維，信息收集與處理，操作技能）個性（性格、氣質(zhì)類型）需要與動機(jī)（行為的目的與強(qiáng)度水平）興趣（行為的傾向性）品德（社會認(rèn)可度）（人生觀、價值觀、世界觀，情感）行為舉止（禮儀、修養(yǎng)）心理素質(zhì)（心態(tài)、心態(tài)調(diào)適與心理健康水平）（情緒、情緒調(diào)控性、意志品質(zhì)、心理承受力、心理健康水平）自我認(rèn)知與社會認(rèn)知（自我定位）人才測評技術(shù)——第1部分：測評概述6.人才測評的分類（4）——測評對象管理者（各類決策者，各類生產(chǎn)、研發(fā)的支撐人員）

高層管理者中層管理者一般管理人員技術(shù)人員（研發(fā)人員、生產(chǎn)指導(dǎo)人員）

高級技術(shù)專家、工程師初級技術(shù)員操作人員

高級操作人員（高級技工）、中級操作人員一般操作人員（普工）人才測評技術(shù)——第1部分：測評概述人才測評技術(shù)——什么用？1、測評的總體價值（1）測評對企業(yè)的價值（2）測評的應(yīng)用范圍2、測評的具體價值（各種手段價值）（1）各種手段的適用范圍、對象（2）優(yōu)勢劣勢人才測評技術(shù)——第2部分：測評價值企業(yè)管理的框架體系設(shè)定產(chǎn)品研發(fā)與技術(shù)管理組織戰(zhàn)略組織規(guī)劃生產(chǎn)與質(zhì)量管理財務(wù)與投融資管理1、明確組織方向2、確定組織目標(biāo)3、搭建組織框架企業(yè)文化與人力資源管理營銷與渠道管理組織與個人品質(zhì)現(xiàn)狀評估組織與個人品質(zhì)模型構(gòu)建1、找出問題2、明確差距測評評估構(gòu)建能力素質(zhì)模型確定評估指標(biāo)體系人才測評在人力資源管理中的地位

能力素質(zhì)模型構(gòu)建招聘與錄用員工培訓(xùn)與安置績效管理薪酬體系設(shè)計職業(yè)生涯管理企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略組織設(shè)計崗位設(shè)計企業(yè)文化建設(shè)員工幫助計劃員工管理制度人才測評1.測評的總體價值——對企業(yè)的價值人才測評技術(shù)——第2部分：測評價值1.測評的總體價值——對企業(yè)的價值是多項人力資源管理與開發(fā)工作的基礎(chǔ)（招聘、培訓(xùn)、考核、薪酬、職業(yè)生涯規(guī)劃、員工壓力管理）為企業(yè)的經(jīng)營管理決策提供重要的參考數(shù)據(jù)（知己）人才測評技術(shù)——第2部分：測評價值1.測評的總體價值——應(yīng)用范圍招聘內(nèi)部評價培訓(xùn)職業(yè)發(fā)展能力、潛能人格、個性品質(zhì)、動機(jī)能力、潛能人際關(guān)系績效知識水平思想理念實際能力職業(yè)傾向性職業(yè)適應(yīng)性職業(yè)發(fā)展性人才測評應(yīng)用主要領(lǐng)域人才測評技術(shù)——第2部分：測評價值Light&index各種測評手段的價值什么是測評測評的原理測評的步驟測評的類型測評結(jié)果的應(yīng)用各種測評手段的價值當(dāng)前測評的問題未來測評的出路紙筆測試面試情景模擬投射測驗適用于專業(yè)知識、智力水平適用于“溝通能力、思維能力靈活性、應(yīng)變性水平”適用于綜合水平、能力測試適用于“人格、個性，心理品質(zhì)潛能”測試操作性測試適用于專業(yè)技能測試Light&index

各種測評方法的比較——特點(diǎn)比較表2：各類測評方法在四項指標(biāo)上的評價表3:各類測評方法預(yù)測效度比較表4：管理干部測評方法與適用性調(diào)查2.測評的具體價值——履歷分析法履歷分析法：簡歷分析、背景調(diào)查通過對評價者的個人背景、工作和生活經(jīng)歷進(jìn)行分析、來判斷其對未來崗位適應(yīng)性的一種人才評估方法。主要適用于人才選拔和內(nèi)部晉升。借助“受教育和培訓(xùn)情況、工作經(jīng)歷、工作成績、家庭情況”等信息（1）信息全面，信息覆蓋面廣，可以幫助主試多角度了解被試（2）對被試“品德、價值觀、人際關(guān)系”等方面的了解比較有效（3）可以更好的了解對方的過去，以此來預(yù)測未來知識、工作經(jīng)驗、興趣愛好、能力、品德、人際關(guān)系人才測評技術(shù)——第2部分：測評價值履歷分析法——如何實施背景調(diào)查通過個人簡歷追問通過走訪、調(diào)查其先前工作過的單位1.對方應(yīng)提供單位或相關(guān)同事的電話2.對方應(yīng)可以通過同事獲得單位電話3.對照電話與真實電話的差異4.電話了解或走訪原單位2.測評的具體價值——筆試法筆試法：紙筆測試主試通過事先設(shè)計好的問題，以書面的方式呈現(xiàn)給被試，要求被試按照題目的要求作答，根據(jù)被試答案所傳遞出來的信息、數(shù)據(jù)對被試進(jìn)行評價的過程。主要題型包括“填空、選擇、名詞解釋、改錯、計算、簡答、問答、論述、案例分析等”（1）可以進(jìn)行團(tuán)體測試，節(jié)約人力、物力、時間等，降低測評成本（2）測試的“信息量大、覆蓋面廣”，可以在短時間內(nèi)獲取大量數(shù)據(jù)（3）用于對專業(yè)知識、能力和知識面測試效果較好知識（百科、專業(yè)、相關(guān)），性格（筆跡），文字表達(dá)能力，分析能力，思維能力人才測評技術(shù)——第2部分：測評價值2.測評的具體價值——面試法面試法：觀察、問答、感知主試事先設(shè)計好題目，以口語問答的方式請被試對各個題目說出自己的意見、看法，并根據(jù)被試的回答對其作出評價的過程。主要類型有：非結(jié)構(gòu)化、結(jié)構(gòu)化、高度結(jié)構(gòu)化面試，行為面試（1）可以獲取更多的直觀信息（2）可以對被試的應(yīng)變能力、適應(yīng)能力、心理承受力等有更好的了解（3）可以對被試有更全面、綜合的了解和認(rèn)識外形、行為舉止、知識、口語表達(dá)能力、性格、氣質(zhì)、分析能力、思維能力、心理素質(zhì)人才測評技術(shù)——第2部分：測評價值2.測評的具體價值——心理測驗法心理測驗法：自陳式問卷、行為觀察法、投射測驗法心理測驗是通過觀察人的具有代表性的行為，對于貫穿在人的行為活動中的心理特征，依據(jù)確定的原則進(jìn)行推論和數(shù)量化分析的一種科學(xué)手段。（1）模式化、概念化的測驗更有支撐基礎(chǔ)，其驗證性、復(fù)制性更強(qiáng)（2）它將主觀和客觀有機(jī)的結(jié)合在一起（3）它可以彌補(bǔ)企業(yè)、主試、測試者專業(yè)知識和技能的不足（4）對于非選拔性測試而言，心理測驗是一種比較不錯的測評手段

智力、能力傾向、人格、興趣、動機(jī)、價值觀、態(tài)度、行為習(xí)慣、心理素質(zhì)（意志品質(zhì)、承受力、適應(yīng)性、心理健康）人才測評技術(shù)——第2部分：測評價值心理測驗法如果主試問：請問你性格開朗嗎？這樣直接的問題設(shè)計的效度一般都很難保證。你的性格到底開朗與否呢？大量的事實和數(shù)據(jù)匯總出一個完整的結(jié)論，這樣就會最大限度的減少判斷失誤的偶然性。從而避免了瞎子摸象的錯誤心理測驗就像用積木搭建房子一樣，主試讓你每一次都從幾個積木當(dāng)中選擇一個你認(rèn)為適合你的積木，當(dāng)所有的積木都選擇完畢，你的房子也就搭建起來了。對心理測試問卷或量表的編制者來說，他會根據(jù)一定的理論或者實踐經(jīng)驗提出假設(shè)，把一個完整的房子分配到不同的積木當(dāng)中去，每一塊積木在這所房子中所占的比重和價值都不一樣。在心理測驗中，可供你選擇的積木越少，所建房子屬于哪種類型的偶然性就越大人才測評技術(shù)——第2部分：測評價值2.測評的具體價值——角色扮演角色扮演：觀察、對比分析（非自然實驗）、行為模擬事先設(shè)計好一定的場景，通過讓被試扮演在該場景中的某個人物，觀察其在扮演該人物過程中的言行舉止，以此來對被試做出評價的過程。（1）能夠較好的通過角色扮演測試出被試對角色行為的認(rèn)知、把握能力，從而了解被試的領(lǐng)悟力、信息的分析處理能力等認(rèn)知能力（2）能夠較好的測試出被試的情緒、行為的學(xué)習(xí)、模仿能力（3）能夠較好的測試出被試身體語言或者口頭語言的表達(dá)能力認(rèn)知能力、模仿力、動手能力（表達(dá)能力）人才測評技術(shù)——第2部分：測評價值2.測評的具體價值——公文處理公文處理：觀察法、紙筆測試通過模擬一個組織發(fā)生的實際業(yè)務(wù)、管理環(huán)境，提供給被測者的信息包括涉及“財務(wù)、人事備忘錄、市場信息、政府的法令公文、客戶關(guān)系”等十幾份甚至更多的材料，讓被試根據(jù)“重要性順序、時間順序、文件類型”進(jìn)行相應(yīng)的處理和批示（一般要求被測者寫出處理的理由、原則或依據(jù)，必要時主考官還會與被測者面談），以此來測試被試的“掌握和分析資料、處理各種信息、決策”等方面的能力。（1）非常適合于中高層管理人員的能力測評（2）對“計劃、組織、授權(quán)、決策和問題解決能力”等管理潛質(zhì)的測試比較有效

計劃、組織、授權(quán)、決策、問題解決，知識，價值觀，個人職業(yè)追求人才測評技術(shù)——第2部分：測評價值2.測評的具體價值——無領(lǐng)導(dǎo)小組無領(lǐng)導(dǎo)小組：觀察法、關(guān)鍵事件法一種常見的評價中心技術(shù)，主試通過讓一組被測者在規(guī)定的時間內(nèi)討論一個問題，通過觀察每個被測者在討論過程中言行舉止來對其作出評價的過程。無領(lǐng)導(dǎo)小組中主試只要求被試在規(guī)定的時間內(nèi)討論并嘗試就某個問題做出判斷，不對小組的角色分工、行為規(guī)則提出要求。（1）對被試的“組織協(xié)調(diào)、領(lǐng)導(dǎo)調(diào)度、邏輯思維、口頭表達(dá)、謀劃辯論、說服能力，處理人際交往的意識和技巧，對資料的把握利用和非言語溝通能力”等測試比較有效（2）作為一種模擬測試，它可以盡可能的創(chuàng)設(shè)接近真實的工作環(huán)境合作意識、團(tuán)隊精神，溝通協(xié)調(diào)，控制力，領(lǐng)導(dǎo)力人才測評技術(shù)——第2部分：測評價值2.測評的具體價值——團(tuán)隊建設(shè)法團(tuán)隊建設(shè)法：觀察法、關(guān)鍵事件法主試要求被試在規(guī)定的時間內(nèi)完成團(tuán)隊建設(shè)的各項工作，并根據(jù)各個被試在組建團(tuán)隊過程中的表現(xiàn)對其作出評價的過程。團(tuán)隊建設(shè)過程中被試的角色由主試提前設(shè)定，被試完成的各項團(tuán)隊建設(shè)任務(wù)則由主試根據(jù)情況告知被試。（1）可以比較全面的了解被試的問題解決能力（2）可以很好的了解被試的合作意識（3）可以很好的了解被試的溝通能力

合作意識、團(tuán)隊精神，溝通、協(xié)調(diào)、組織能力，問題解決能力人才測評技術(shù)——第2部分：測評價值2.測評的具體價值——方案設(shè)計法方案設(shè)計法：紙筆測試主試提供一定的“信息、資料、數(shù)據(jù)和要求”，讓被試在規(guī)定時間內(nèi)完成某個專業(yè)領(lǐng)域的操作性方案設(shè)計，以此來測試被試的“專業(yè)知識、技能、綜合運(yùn)用各種知識和經(jīng)驗的能力、文字表達(dá)與公文寫作能力等”（1）可以在一定程度上替代操作性測試（2）對各種知識、技能的綜合運(yùn)用能力的測試比較有效（3）可以在一定程度上了解被試的邏輯思維能力、程序性知識、公文寫作水平

專業(yè)知識、專業(yè)能力，文字表達(dá)、文案寫作能力，問題解決能力人才測評技術(shù)——第2部分：測評價值2.測評的具體價值——行為與結(jié)果考核法行為及結(jié)果考核：觀察法、比較法根據(jù)崗位說明書的內(nèi)容設(shè)計考核指標(biāo)和考核標(biāo)準(zhǔn)，對被試的工作行為及工作績效進(jìn)行評估，并最終給被試做出評價的過程。（1）由于是對被試表現(xiàn)出的實際行為和行為結(jié)果進(jìn)行評估，因此這種測評方式通常比較準(zhǔn)確（2）這種測試對被試的知識和能力水平比較有效，但不適合用于測試被試的工作態(tài)度和動機(jī)

專業(yè)知識與技能，流程設(shè)計與控制能力，分析與思維能力，動手操作能力，人際交往與協(xié)調(diào)能力人才測評技術(shù)——第2部分：測評價值人才測評技術(shù)——為什么？1、測評的總體原理2、測評的心理學(xué)基礎(chǔ)3、測評的測量學(xué)基礎(chǔ)4、如何設(shè)定測評指標(biāo)體系5、如何進(jìn)行問題設(shè)計（手段與內(nèi)容的有機(jī)結(jié)合）人才測評技術(shù)——第3部分：測評原理1.人才測評的總體原理——基本假設(shè)與前提個體差異行為有因——行為一致性（外在）素質(zhì)穩(wěn)定性——人的穩(wěn)定（內(nèi)在）人心可知：人心雖然不能直接測量，但通過觀測外部行為差異有可能測量其差異。1918年，桑代克提出：“凡客觀存在的事物都有其數(shù)量”。1939年，麥柯爾進(jìn)一步指出：“凡有其數(shù)量的事物都可能測量”。完整的人人才測評技術(shù)——第3部分：測評原理人才測評技術(shù)——理論假設(shè)理論假設(shè)需要回答的問題：1、人是什么東西？2、人的主要特征是什么？本質(zhì)是什么？3、為了弄清楚人是什么東西，我們需要知道什么數(shù)據(jù)？心理學(xué)社會學(xué)經(jīng)濟(jì)學(xué)1.人才測評的總體原理——具體假設(shè)過程假設(shè)信息獲得信息處理結(jié)論小眼睛的人心眼小這個人的眼睛大小如何？這個人的眼睛小這個人的心眼小科學(xué)嗎？準(zhǔn)確嗎？人才測評技術(shù)——第3部分：測評原理Light&index1.人才測評的總體原理——假設(shè)及測評過程不同類型（水平）的個體將表現(xiàn)出某些差異化的特征不同的理論或流派對這些差異化特征有著各自的解釋這些特征分為：外顯、內(nèi)隱是什么類型的人就會有什么特征是什么水平的人就會有什么特征某個被測者有什么特征呢？測評手段（形式）問題設(shè)計（內(nèi)容）獲取信息、數(shù)據(jù)（下結(jié)論的依據(jù)）得出結(jié)論將個體按類型（水平）區(qū)分人才測評技術(shù)——第3部分：測評原理2.測評的心理學(xué)基礎(chǔ)——心理學(xué)對測評的價值心理學(xué)對人的認(rèn)識，確定了測評指標(biāo)的基本框架各個流派對人的看法（影響了測評的指標(biāo)及問題設(shè)計）心理測量學(xué)的基本原理，決定了人才測評的科學(xué)性和有效性人才測評技術(shù)——第3部分：測評原理2.測評的心理學(xué)基礎(chǔ)——人的心理人才測評技術(shù)——第3部分：測評原理感覺、知覺記憶想象、思維注意心理現(xiàn)象心理過程個性心理認(rèn)識過程情感過程意志過程個性傾向性個性心理特征情緒情感堅持性（時間）控制性（目標(biāo)）需要、動機(jī)興趣、愛好理想、信念價值觀世界觀氣質(zhì)性格能力心理學(xué)的研究對象1.心理過程——是指一個人心理現(xiàn)象的動態(tài)過程。反映正常個體心理現(xiàn)象的共同性一面。認(rèn)識過程：是個體在實踐活動當(dāng)中對認(rèn)知信息的接受、編碼、儲存、提取和使用的心理過程。包括感知覺、思維、記憶等過程。情緒情感過程：是個體在實踐活動中對事物的態(tài)度的體驗。意志過程：是個體自覺地確定目的，并根據(jù)目的調(diào)節(jié)支配自身的行動，克服困難，去實現(xiàn)預(yù)定目標(biāo)的心理過程。2.個性心理——是一個人在社會生活實踐中形成的相對穩(wěn)定的各種心理現(xiàn)象的總和。它反映人的心理現(xiàn)象的個別性的一面。個性傾向性——是推動人進(jìn)行活動的動力系統(tǒng)。需要，動機(jī)，興趣，理想，人生觀、價值觀、世界觀個性心理特征——個人身上經(jīng)常表現(xiàn)出來的本質(zhì)的、穩(wěn)定的心理特征；它集中體現(xiàn)了人的心理活動的獨(dú)特性。能力、氣質(zhì)、性格心理學(xué)的四大流派精神分析：唯物的先天論、命中注定論人本主義：每個人都是偉大的，有夢就有現(xiàn)實認(rèn)知主義：理論指導(dǎo)實踐、觀念決定行動、態(tài)度決定一切，思想決定行為行為主義：一切皆有可能、細(xì)節(jié)決定成敗、實踐是檢驗真理的唯一標(biāo)準(zhǔn)2.測評的心理學(xué)基礎(chǔ)——心理學(xué)流派（1）精神分析（弗洛伊德、榮格、阿德勒）1）決定論：①決定人的行為的根源是個體通常不能自我知覺的潛意識和被“遺忘”了的早期經(jīng)驗；②潛意識主要有各種各樣的本能和沖動組成，由于這些本能和沖動通常不被世俗的世界所允許，所以它們通常被排除在清醒的意識之外，只有在特定的情況下或者借助一定的手段，個體才能夠意識得到；③支配人的潛意識有兩種來源：力比多（libido）和壓抑；④力比多以性的本能為基礎(chǔ)，還包括生的本能和死的本能；⑤壓抑是一種過程或者手段，也可以說是一種狀態(tài)，凡是不符合超我規(guī)定的本能和沖動，都被壓抑至潛意識中人才測評技術(shù)——第3部分：測評原理2.測評的心理學(xué)基礎(chǔ)——心理學(xué)流派（1）精神分析（弗洛伊德、榮格、阿德勒）2）人格結(jié)構(gòu)：①早期弗洛伊德認(rèn)為人的精神機(jī)制由潛意識、前意識、意識三個部分組成；后期弗洛伊德提出人格由三部分：本我（id）、自我（ego）、超我（superego）組成的觀點(diǎn)；②弗洛伊德認(rèn)為：由于“本我、自我、超我”按照不同的原則進(jìn)行活動，因此三者之間常常會發(fā)生矛盾與沖突，而它們之間的矛盾與沖突，正是個體焦慮乃至出現(xiàn)心理異常的根源③弗洛伊德認(rèn)為人格的發(fā)展通常要經(jīng)歷五個階段（口唇期、肛門期、性器期、潛伏期、生殖期），每一個階段都有其穩(wěn)定的主導(dǎo)活動，每一個階段的不正常都會導(dǎo)致以后在成年時期出現(xiàn)相應(yīng)的心理異常。在人格發(fā)展過程中，它可能遇到兩種危機(jī)：固著與倒退

人才測評技術(shù)——第3部分：測評原理2.測評的心理學(xué)基礎(chǔ)——心理學(xué)流派（2）1、有怎樣的刺激，就有怎樣的反應(yīng)；已知反應(yīng)，可以推斷其所受到的刺激；2、如果想要看到某種行為和反應(yīng)，只需要給予適當(dāng)?shù)?、一定的刺激即可?、通過了解個體相應(yīng)的行為特征，可以推斷其以后可能的行為和反應(yīng)；4、由于個體（O）的差異性，相同的刺激可能導(dǎo)致不同的反應(yīng)，同時相同的反應(yīng)背后可能是不同的刺激刺激反應(yīng)SR個體O人才測評技術(shù)——第3部分：測評原理行為主義（華生、斯金納、班杜拉）2.測評的心理學(xué)基礎(chǔ)——心理學(xué)流派（3）人本主義（馬斯洛、羅洛梅、羅杰斯）心理學(xué)研究應(yīng)以正常人為對象，研究人類異于動物的一些復(fù)雜經(jīng)驗，如：動機(jī)、欲望、價值、快樂、生活責(zé)任、生命意義、愛情等真正屬于人性各層面的問題；人性是本善或者與生具有向善傾向的；人類本性中蘊(yùn)藏著無限的潛力，通過外界環(huán)境的改善，人性得以充分發(fā)揮，其中的潛力也將被展示出來；人才測評技術(shù)——第3部分：測評原理2.測評的心理學(xué)基礎(chǔ)——心理學(xué)流派（4）認(rèn)知主義心理學(xué)（皮亞杰、布魯納）以信息加工觀點(diǎn)研究認(rèn)知過程是現(xiàn)代認(rèn)知心理學(xué)的主流，它將人看作是一個信息加工的系統(tǒng)，認(rèn)知心理學(xué)的實質(zhì)在于主張研究認(rèn)知活動本身的結(jié)構(gòu)和過程，核心是揭示認(rèn)知的內(nèi)部心理機(jī)制，即信息是如何獲得、貯存、加工和使用的。按照這一觀點(diǎn)，認(rèn)知可以分解為一系列階段，每個階段是一個對輸入的信息進(jìn)行某些特定操作的單元，而反應(yīng)則是這一系列階段和操作的產(chǎn)物。信息加工系統(tǒng)的各個組成部分之間都以某種方式相互聯(lián)系著。認(rèn)知心理學(xué)認(rèn)為：“問題解決、學(xué)習(xí)的過程等人類基本的思維過程都會按照特定的程序和邏輯規(guī)律來完成，其基本的原理就是：系統(tǒng)、辯證、發(fā)展的觀點(diǎn)，以及從量變到質(zhì)變的規(guī)律和原理”。在影響人的發(fā)展的因素上，認(rèn)知心理學(xué)更加強(qiáng)調(diào)先天和后天的統(tǒng)一。人才測評技術(shù)——第3部分：測評原理心理學(xué)流派小結(jié)1、經(jīng)驗和行為是不可分的整體，部分和整體是辨正統(tǒng)一的2、行為是內(nèi)在需要與外部環(huán)境相互作用的結(jié)果3、人是自然屬性與社會屬性的結(jié)合4、過去的經(jīng)驗對人具有重要影響，尤其是早期經(jīng)驗5、人是受意識控制的，但無意識對人的行為和意識具有重大影響作用6、我們可以借助一定的刺激去預(yù)測或獲得反應(yīng)，或者可以通過反應(yīng)推斷其可能有過的刺激7、人的潛能是無止盡的，潛能的挖掘取決于“環(huán)境、自我、刺激”等諸多因素3.測評的測量學(xué)基礎(chǔ)——測量學(xué)對測評的價值如何實現(xiàn)測試的可操作性（數(shù)據(jù)量化）如何實現(xiàn)測試題目的科學(xué)性（項目反應(yīng)分析）如何收集、處理測試的數(shù)據(jù)、信息（統(tǒng)計處理方法）如何評估測試的實際效果（信度、效度）如何根據(jù)需要來組織實施測試（難度、區(qū)分度）人才測評技術(shù)——第3部分：測評原理測量學(xué)原理主要指標(biāo)1、信度：人員測評結(jié)果的準(zhǔn)確性或一致性程度2、效度：測評的有效性，即能測量到所要測量目標(biāo)的程度3、難度：測評工具或手段對被測者而言的復(fù)雜和困難程度4、區(qū)分度：測評項目對被測者素質(zhì)水平差異的區(qū)分能力主要操作1、項目的獨(dú)立性——因素分析與主成分分析（題目設(shè)計時的選項分析）2、受測指標(biāo)的轉(zhuǎn)化——量化（信息、數(shù)據(jù)的處理和結(jié)果統(tǒng)計方法）3.測評的測量學(xué)基礎(chǔ)——項目反應(yīng)分析項目分析是人才測評技術(shù)——第3部分：測評原理3.測評的測量學(xué)基礎(chǔ)——數(shù)據(jù)統(tǒng)計處理人才測評技術(shù)——第3部分：測評原理人力資源測評技術(shù)－測量學(xué)原理主要操作——量化（如何設(shè)定標(biāo)度，如何量化、統(tǒng)計處理）1、量化的主要形式：——一次量化與二次量化——類別量化與模糊量化——順序量化、等距量化與比例量化——當(dāng)量量化人力資源測評技術(shù)－測量學(xué)原理主要操作——量化2、量化的模式（單項指數(shù)法，分解綜合法，累積積分法，系列組合法，系數(shù)法，表征測定法，模糊綜合評判法）作業(yè)：對不同模式的認(rèn)識；不同模式的實施3.測評的測量學(xué)基礎(chǔ)——信度分析信度是人員測評結(jié)果的準(zhǔn)確性或一致性程度重測信度：又稱穩(wěn)定性系數(shù)，通過重測法“用同一測驗，在不同時間對同一群體施測兩次，這兩次測驗分?jǐn)?shù)的相關(guān)系數(shù)（采用積差相關(guān)系數(shù)）即為重測系數(shù)”復(fù)本信度：又稱等值性系數(shù)，以兩個測驗復(fù)本（功能等值但題目內(nèi)容不同）來測量同一群體，然后求得應(yīng)試者在這2個測驗上得分的相關(guān)系數(shù)（積差相關(guān)）內(nèi)部一致性信度：主要反映的是測驗內(nèi)部題目之間的關(guān)系，考察測驗題目是否測驗了相同的內(nèi)容或特質(zhì)，分為分半信度和同質(zhì)性信度評分者信度：不同評分者對同樣對象進(jìn)行評定時的一致性人才測評技術(shù)——第3部分：測評原理人力資源測評技術(shù)－測量學(xué)原理信度——影響信度的因素——樣本團(tuán)體的性質(zhì)：樣本團(tuán)體的分?jǐn)?shù)分布；樣本團(tuán)體的同質(zhì)性；不同團(tuán)體間能力水平的差異——測驗的長度：測驗越長，信度值越高——測驗的難度：測驗的難度水平能夠時測驗分?jǐn)?shù)分布范圍最大時（正態(tài)分布），測驗的信度才會比較理想3.測評的測量學(xué)基礎(chǔ)——效度分析效度是（信度是效度的必要條件）內(nèi)容效度：檢查測驗內(nèi)容是否是所欲測量的行為領(lǐng)域的代表性取樣的指標(biāo)效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度：測驗分?jǐn)?shù)與外在標(biāo)準(zhǔn)（效標(biāo)）的相關(guān)程度，即測驗分?jǐn)?shù)對個體的效標(biāo)行為表現(xiàn)進(jìn)行預(yù)測的有效性程度（高分低能）構(gòu)想效度：測驗?zāi)軌驕y量到理論上的構(gòu)想或特質(zhì)的程度人才測評技術(shù)——第3部分：測評原理人力資源測評技術(shù)－測量學(xué)原理效度——影響效度的因素——測驗的因素：題目質(zhì)量，測驗時的干擾，被試的影響，測驗長度——樣本團(tuán)體的性質(zhì)：同一測驗對不同團(tuán)體所測量的功能可能不同；樣本團(tuán)體性質(zhì)不同，同一測驗效度也會不同；樣本團(tuán)體的異質(zhì)性會影響效度——效標(biāo)的性質(zhì)：如果其他條件相同，所測量的行為或特質(zhì)與效標(biāo)行為和特質(zhì)越相似，效標(biāo)系數(shù)越高（模擬操作）3.測評的測量學(xué)基礎(chǔ)——難度分析難度分析是題目難度水平的確定從測驗的目的考慮從測驗的作用考慮從題目的形式考慮人才測評技術(shù)——第3部分：測評原理3.測評的測量學(xué)基礎(chǔ)——區(qū)分度分析區(qū)分度分析是區(qū)分度——影響因素——測驗的信度效度水平——測驗的難度水平人才測評技術(shù)——第3部分：測評原理4.人才測評指標(biāo)體系構(gòu)建——主要工作確定測評的指標(biāo)、指標(biāo)體系及權(quán)重完成對指標(biāo)的逐級分解，直至到易于測試和量化為止確定可以對指標(biāo)進(jìn)行有效區(qū)分的關(guān)鍵特征（可以直接觀察到或借助一定手段測試的生理、心理及行為表征）人才測評技術(shù)——第3部分：測評原理4.人才測評的指標(biāo)體系構(gòu)建過程（1）企業(yè)戰(zhàn)略企業(yè)價值觀組織設(shè)計崗位設(shè)置崗位職責(zé)任職資格能力素質(zhì)模型崗位勝任力素質(zhì)模型身體素質(zhì)與儀表舉止心理健康水平與情緒情感一般知識與專業(yè)知識人格特質(zhì)與個性傾向智力技能能力與能力傾向道德品質(zhì)與人性魅力需要層次與動機(jī)水平興趣愛好與行為習(xí)慣人才測評技術(shù)——第3部分：測評原理人才測評技術(shù)－附加資料企業(yè)進(jìn)行招聘時測定的主要指標(biāo)1、道德水平與可信任水平2、健康水平（生理、心理）3、能力水平（智力、知識－一般性與專業(yè)、技能－潛在與現(xiàn)實）4、動機(jī)水平（一般性、職業(yè)動機(jī)）－興趣、愛好、態(tài)度5、人格（個性）適應(yīng)性6、環(huán)境適應(yīng)性（工作物理、人際氛圍）人力資源測評技術(shù)——指標(biāo)構(gòu)建如果我想要了解他（她）的

，我就需要知道他（她）的

。人才測評技術(shù)——指標(biāo)構(gòu)建前期工作1、指標(biāo)的確定（測什么？）2、指標(biāo)的轉(zhuǎn)化（不能測到可以測）3、指標(biāo)的等級劃分（級差的表征）4.人才測評指標(biāo)體系構(gòu)建（2）指標(biāo)體系構(gòu)建完成的評價標(biāo)準(zhǔn)指標(biāo)選擇指標(biāo)分解關(guān)鍵特征選擇人才測評技術(shù)——第3部分：測評原理測評指標(biāo)是對測評對象特征狀態(tài)的一種表征形式。單個的指標(biāo)反映測評對象某一方面的特征狀態(tài)，而由反映測評對象各個方面特征狀態(tài)的指標(biāo)所構(gòu)成的有機(jī)整體或集合，就是測評指標(biāo)體系。一、指標(biāo)結(jié)構(gòu)與形式測評指標(biāo)＝測評要素＋測評標(biāo)志＋測評標(biāo)度測評要素＝測評對象的基本單位測評標(biāo)志＝揭示測評要素的關(guān)鍵可辨特征測評標(biāo)度＝測評要素或要素標(biāo)志的程度差異與狀態(tài)順序案例邏輯思維能力測評指標(biāo)1，測評標(biāo)志的形式（1）評語短句式：如“語言表達(dá)能力”指標(biāo)下的要素“用詞準(zhǔn)確性”的測評標(biāo)志：沒有用詞不當(dāng)?shù)那樾闻紶栍迷~不當(dāng)?shù)那樾味啻纬霈F(xiàn)用詞不當(dāng)?shù)那樾危?）設(shè)問提示式：（3）方向指示式：2，測評標(biāo)度的形式（1）量詞式標(biāo)度：如“多、較多、一般、較少、少”（2）等級式標(biāo)度：如“優(yōu)、良、中、差”或“A、B、C、D”等。（3）數(shù)量式標(biāo)度：點(diǎn)標(biāo)式標(biāo)度示例連續(xù)區(qū)間式標(biāo)度示例4,定義式標(biāo)度5,圖表式標(biāo)度思考型性格測評量表自我診斷方法:1,讀完1-48題,如果認(rèn)為同你平時所感、所做一致，就在方格內(nèi)畫⊙，不一致畫×，不置可否畫∧。2，⊙記2分，×記1分，∧記0分，然后計算總分。3，70分以上為思考型，40分以下為非思考型，41-69分為傾向不明。三、指標(biāo)設(shè)計的原則1，與測評對象同質(zhì)原則：測評指標(biāo)與標(biāo)志特征同所測評的對象特征相一致。2，可測性原則：設(shè)立的指標(biāo)應(yīng)可以辨別、可以比較、可以測評。如：“工作經(jīng)驗”本身難以測評，但把它表征為“工作實際年限”時，就能直接測評。另如用茶缸測燈泡的體積，得注意方法。3，普遍性原則：即設(shè)立的指標(biāo)從內(nèi)容到形式，要能適合所有的測評對象，有足夠的代表性。4，獨(dú)立性原則：設(shè)立的指標(biāo)在同一層次上應(yīng)相互獨(dú)立，沒有交叉。5，完備性原則：設(shè)立的測評指標(biāo)體系在總體上要能全面地反映測評對象的主要特征，即少而精、少而全。6，結(jié)構(gòu)性原則：即要求所設(shè)立的測評指標(biāo)體系在總體上要有條件、過程與結(jié)果三個方面的指標(biāo)，防止“短期行為”。四、指標(biāo)設(shè)計的過程與步驟指標(biāo)內(nèi)容的設(shè)計歸類合并與篩選量化試用檢驗修改第二節(jié)指標(biāo)設(shè)計的方法與技術(shù)一、要素擬定測評要素的擬定是整個指標(biāo)體系內(nèi)容設(shè)計的基礎(chǔ)，標(biāo)志選擇與標(biāo)度劃分都是在此基礎(chǔ)上進(jìn)行的。1，工作分析法：觀察法、工作者自我記錄法、主管人員分析法、訪談法、關(guān)鍵事件法、問卷法。2，榜樣分析法：榜樣要典型，榜樣中的關(guān)鍵特征與特征中的關(guān)鍵要素。如：20世紀(jì)70年代，美國企業(yè)管理協(xié)會用了35年時間，調(diào)查了4000名經(jīng)理，從中選出1812名最為成功的經(jīng)理加以剖析，擬定出了19項優(yōu)秀經(jīng)理測評要素。1，工作效率高；2，有主動進(jìn)取心；3，邏輯思維能力強(qiáng)；4，富有創(chuàng)造性；5，有判斷力；6，有較強(qiáng)的自信心；7，能輔助他人；8，為人師表；9，善于使用個人的權(quán)力；10，善于動員群眾的力量；11，利用交談做工作；12，善于建立親密的人群關(guān)系；13，樂觀；14，善于與群眾打成一片；15，有自制力；16，主動果斷；17，客觀；18，善于自我批評；19，勤儉艱苦和具有靈活性。3，培訓(xùn)目標(biāo)概括分析法：從一些上崗培訓(xùn)目標(biāo)中來搜尋有關(guān)的測評要素。如：從某一培訓(xùn)大綱中，我們找到以下一些可用作選拔領(lǐng)導(dǎo)者參考的測評要素。（1）政治素質(zhì)：對黨忠誠；具有為事業(yè)獻(xiàn)身精神；團(tuán)結(jié)同志；品德高尚；誠實正直；襟懷擔(dān)白；奉公守法；大公無私；以身作則；言行一致。（2）知識素質(zhì)：政治法律知識；經(jīng)濟(jì)管理與經(jīng)濟(jì)學(xué)知識；工程技術(shù)知識；心理學(xué)知識；社會學(xué)與教育學(xué)知識等。（3）決策能力：分析問題能力；邏輯判斷能力；創(chuàng)新能力；直覺判斷能力；決斷的勇氣。（4）組織指揮能力：善于人事協(xié)調(diào)；善于人財物的綜合協(xié)調(diào)；善于國家、個人、集體三者利益的協(xié)調(diào)；善于統(tǒng)籌兼顧協(xié)調(diào)當(dāng)前與未來發(fā)展；善于以點(diǎn)帶面。（5）聯(lián)系群眾：自知、知人、客觀公平。（6）沉著老練：胸懷開朗；戒驕戒躁；誠懇坦率；實事求是。（7）善于合作：精于授權(quán)；尊重他人（8）勇于負(fù)責(zé)：敢于冒險；敢于求新；善于應(yīng)變。4，文獻(xiàn)查閱法：如通過有關(guān)資料查閱，日本企業(yè)選拔經(jīng)理時有關(guān)品德的十項測評要素為：（1）使命感：上級給予的任務(wù)，無論有多大困難，都一定要完成它。（2）信賴性：既信賴他人也受人依賴，與上下級、同事間關(guān)系融洽。（3）誠實：待人真心誠意，講真話。（4）忍耐：每當(dāng)遇到困難，下級頂撞等，無論怎么樣痛苦，也能夠忍耐。（5）熱情：工作抓得緊，毫不放松，不達(dá)目的決不罷休。（6）責(zé)任感：能時刻記住自己的職責(zé)，充分發(fā)揮自己的作用。（7）積極性：對任何工作都有積極的態(tài)度，能主動地以主人翁的態(tài)度去完成工作。（8）進(jìn)取心：學(xué)習(xí)努力，時刻向上，不斷提高自己。（9）公平：對事對人都有力求公平合理。（10）勇敢：對有危險的工作自己親自動手，不怕出問題。十項管理能力如下：（1）決策能力：能在幾個方案中選擇決定最優(yōu)方案。（2）規(guī)劃能力：對事物進(jìn)行計劃、制定實施步驟的能力。也包括調(diào)查研究能力、組織能力。（3）創(chuàng)造能力：工作中能不斷提出新想法、新措施與新工作方法。（4）判斷能力：工作中能對某一事物的是非進(jìn)行判斷的能力。（5）洞察能力：能透過現(xiàn)象看到本質(zhì)，預(yù)見事物的發(fā)展和變化。（6）勸說能力：能說服下級、同事和上級接受某一看法與意見。（7）理解別人的能力：善于掌握每類型的人的性格特點(diǎn)。（8）解決問題的能力：善于發(fā)現(xiàn)問題并解決問題。（9）培訓(xùn)能力：善于了解下級需要，指導(dǎo)下級工作。（10）激勵能力：善于引導(dǎo)下級積極主動地工作面不單靠命令與指示。8，職務(wù)說明書查閱法：職位名稱翻譯職位代碼

所屬部門行政部職

系

職等職級

直屬上級行政經(jīng)理薪金標(biāo)準(zhǔn)

填寫日期

核

準(zhǔn)

人

職位概要:做好語言文字之間的互譯工作，外事活動的組織接待工作。工作內(nèi)容:

%進(jìn)行外國語言與漢語之間的口譯及其他語言之間的口譯；

%進(jìn)行外國文字和中文之間的互譯或其他文字之間的互譯；

%校訂修改譯文；

%在大型國際會議中,利用電子視頻系統(tǒng)聽取講演者的演講，進(jìn)行同聲翻譯；

%對外事活動進(jìn)行必要的組織管理工作；

%接待國外來訪者并擔(dān)當(dāng)翻譯。任職資格:教育背景:◆外國語言專業(yè)本科以上學(xué)歷。培訓(xùn)經(jīng)歷:◆受過行業(yè)狀況、行業(yè)術(shù)語、外事禮儀、公共關(guān)系、產(chǎn)品知識等方面的培訓(xùn)。經(jīng)驗:◆2年以上相關(guān)工作經(jīng)驗。技能技巧:◆熟悉行業(yè)術(shù)語，熟悉多國風(fēng)俗禁忌；◆能獨(dú)立完成必要的口譯、筆譯任務(wù)；◆能承擔(dān)外事接待活動的組織、翻譯任務(wù)；◆良好的口頭和書面表達(dá)能力；◆熟練使用辦公軟件。態(tài)度:◆工作嚴(yán)謹(jǐn)認(rèn)真，耐心細(xì)致；◆善于交際，熱情周到，責(zé)任心強(qiáng)；◆具有團(tuán)隊精神，樂于接受挑戰(zhàn)性的工作。工作條件:工作場所:辦公室。環(huán)境狀況:舒適。危

險

性:基本無危險,無職業(yè)病危險。二、標(biāo)志選擇1，對象表征選擇：如“口頭表達(dá)能力”可以由“用詞”、思路與邏輯”、“語音”、“節(jié)奏感”等作為測評標(biāo)志。2，關(guān)鍵點(diǎn)特征選擇：即指那些足以反映測評對象本質(zhì)的特征和行為。如“工作勤奮”往往表現(xiàn)在沒有任務(wù)與壓力的情況下也能自覺地做一些與本職工作有關(guān)的事情。因此，節(jié)假日的工作行為可以作為測評標(biāo)志。3，區(qū)分點(diǎn)特征選擇：即指那些具有不同狀態(tài)或程度差異的對象特征在同一條件下所表現(xiàn)出的不同特征。如平拉拉力器的行為特征可作“體力”的標(biāo)志。4，相關(guān)特征選擇：若難以直接尋找表征行為特征，可選擇一些與它密切相關(guān)的表征行為作為測評標(biāo)志。如“工作經(jīng)驗”難以客觀測評，可以用“工作年限”代替。三、標(biāo)度劃分1，習(xí)慣劃分法：一般來說，3、4、5三個等級標(biāo)度較為合適。2，兩級劃分法：即兩個極端，或增設(shè)中間一檔。3，統(tǒng)計劃分法：4，隨意標(biāo)度法：例1:五級標(biāo)度測評指標(biāo)體系例2:兩極三級標(biāo)度指標(biāo)體系人生不同,天賦各異.此組測評共20個,無所謂對錯.主要看你具備哪方面的潛力,以便幫助你正確選擇合適的專業(yè).請如實回答,否則無效.所選項用√標(biāo)記.1,你喜歡認(rèn)識新朋友,游覽新地方嗎?喜歡/不喜歡/兩者之間2,你認(rèn)為“小心謹(jǐn)慎,穩(wěn)打穩(wěn)扎”是句至理名言嗎?是/不是/兩者之間3,你平時看課外書看得快嗎?快/不快/兩者之間4,你不喜歡太細(xì)碎的工作嗎?是/不是/兩者之間5，在你力所能及的范圍內(nèi)，你愿意不厭其煩地幫助別人嗎？是/看情況/兩者之間6，你能列出5個或更多你自認(rèn)為夠朋友的人嗎？能/不能/兩者之間7，你喜歡與比你更小的人在一起玩嗎？喜歡/不喜歡/兩者之間8，你認(rèn)為數(shù)學(xué)難學(xué)嗎？難/不難/兩者之間9，一有空閑，你喜歡活動還是看點(diǎn)有趣的書？活動/看書/兩者之間10，你想改變一下現(xiàn)有日常生活慣例，使自己多有些自由的時間嗎？想/不想/兩者之間11，喜歡學(xué)習(xí)那些能使鐘、開關(guān)、馬達(dá)等發(fā)生效用的內(nèi)容嗎？喜歡/不喜歡/兩者之間12，對自己的學(xué)習(xí)計劃有切實的準(zhǔn)備與措施嗎？有/沒有/兩者之間13，你喜歡打牌或下棋嗎？喜歡/不喜歡/兩者之間14，做事與學(xué)習(xí)時你一般是堅持寧愿少些，但一定要做好的原則嗎？是/不是/兩者之間15，你常記得自己看過或聽過的事情嗎？記得/不記得/兩者之間16，你寧愿讀一些散文或小品而不去看長篇小說嗎？是/不是/兩者之間17，當(dāng)你發(fā)現(xiàn)教室或住房里的畫掛歪了，你會立即想著去扶正一點(diǎn)嗎？會/不會/兩者之間18，有空余時間時你寧愿去干些別的也不愿呆在家中閑聊或看電視？是/不是/兩者之間19，你很少寫錯字、別字嗎？是/不是/兩者之間20，當(dāng)你看有關(guān)推理破案的小說或電視時，你是否經(jīng)常能預(yù)先知道有關(guān)的結(jié)局？是/不能/兩者之間5.如何進(jìn)行問題設(shè)計人才測評技術(shù)——第3部分：測評原理人才測評技術(shù)——做什么？1、測評的總體流程2、測評的各個階段的主要工作3、各種測評手段的工作流程人才測評技術(shù)——第4部分：測評流程1.人才測評的總體流程確定測評對象與目標(biāo)確定測評的指標(biāo)體系選擇測評手段進(jìn)行指標(biāo)分解確定指標(biāo)的關(guān)鍵表征實施測評并收集數(shù)據(jù)處理數(shù)據(jù)并得出結(jié)論進(jìn)行問題設(shè)計回應(yīng)測評目標(biāo)，評估測評效果人才測評技術(shù)——第4部分：測評流程人力資源測評技術(shù)－測評的程序與步驟技術(shù)程序1、選定關(guān)鍵指標(biāo)（根據(jù)工作分析的結(jié)果）2、構(gòu)建測評指標(biāo)體系（確定各指標(biāo)的權(quán)重，比如德爾菲法）3、確定信息獲得方式（個人簡歷、問卷測量、面談、模擬操作、走訪）4、信息的收集、5、信息的處理、6、結(jié)果得出2.人才測評階段工作（1）——確定對象與目標(biāo)人才測評技術(shù)——第4部分：測評流程2.人才測評階段工作（2）——確定指標(biāo)體系人才測評技術(shù)——第4部分：測評流程2.人才測評階段工作（3）——指標(biāo)分解人才測評技術(shù)——第4部分：測評流程2.人才測評階段工作（4）——確定關(guān)鍵表征人才測評技術(shù)——第4部分：測評流程2.人才測評階段工作（5）——選擇測評手段人才測評技術(shù)——第4部分：測評流程2.人才測評階段工作（6）——問題設(shè)計人才測評技術(shù)——第4部分：測評流程2.人才測評階段工作（7）——施測與數(shù)據(jù)收集人才測評技術(shù)——第4部分：測評流程2.人才測評階段工作（8）——數(shù)據(jù)處理與結(jié)論人才測評技術(shù)——第4部分：測評流程2.人才測評階段工作（9）——評估測評效果人才測評技術(shù)——第4部分：測評流程人才測評的主要手段智力、能力傾向、人格、態(tài)度、價值觀測驗等分析已有的工作成就、交際能力、職業(yè)興趣、個人感情穩(wěn)定性、家庭和社會價值取向以了解其人格、興趣等知識、綜合分析能力、文字表達(dá)能力測試等儀表舉止、態(tài)度動機(jī)、口語表達(dá)、綜合分析、應(yīng)變反應(yīng)、人際交往、自控控制等素質(zhì)能力測試管理者的計劃、組織、授權(quán)、決策和問題解決能力測試多角度對行為進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化評估，測試在各種壓力下的心理、行為表現(xiàn)和管理技術(shù)、能力、性格和潛質(zhì)等對履行職責(zé)的程度、行為、能力及由此而來的工作業(yè)績、工作效果進(jìn)行綜合考察和評估組織協(xié)調(diào)、領(lǐng)導(dǎo)調(diào)度、邏輯思維、口語表達(dá)、謀劃辯論說服力、人際交往、信息處理、非言語溝通等素質(zhì)測試履歷分析法筆試法面試法考核法評價中心技術(shù)公文筐測驗無領(lǐng)導(dǎo)小組討論心理測驗3.測評手段的流程（1）——履歷分析人才測評技術(shù)——第4部分：測評流程3.測評手段的流程（2）——筆試人才測評技術(shù)——第4部分：測評流程3.測評手段的流程（3）——面試人才測評技術(shù)——第4部分：測評流程3.測評手段的流程（4）——公文處理人才測評技術(shù)——第4部分：測評流程3.測評手段的流程（5）——無領(lǐng)導(dǎo)小組人才測評技術(shù)——第4部分：測評流程3.測評手段的流程（6）——角色扮演人才測評技術(shù)——第4部分：測評流程3.測評手段的流程（7）——團(tuán)隊建設(shè)人才測評技術(shù)——第4部分：測評流程3.測評手段的流程（8）——方案設(shè)計人才測評技術(shù)——第4部分：測評流程3.測評手段的流程（9）——心理測驗人才測評技術(shù)——第4部分：測評流程確定考核指標(biāo)及評價標(biāo)準(zhǔn)被試實際完成各項工作記錄被試考核期內(nèi)的工作行為確認(rèn)被試考核期內(nèi)的工作結(jié)果根據(jù)評價標(biāo)準(zhǔn)對被試實施評價3.測評手段的流程（10）——行為及結(jié)果考核對履行職責(zé)的程度、行為、能力及由此而來的工作業(yè)績、工作效果進(jìn)行綜合考察和評估的一種方法。人才測評技術(shù)——第4部分：測評流程確定考核指標(biāo)及評價標(biāo)準(zhǔn)被試實際完成各項工作記錄被試考核期內(nèi)的工作行為確認(rèn)被試考核期內(nèi)的工作結(jié)果根據(jù)評價標(biāo)準(zhǔn)對被試實施評價人才測評技術(shù)——怎么做？1、前期工作2、測評方案設(shè)計3、測評實施4、測評結(jié)果處理5、測評報告撰寫6、實驗總結(jié)（效果評估）人才測評技術(shù)——第5部分：測評實踐實驗的幾個環(huán)節(jié)實驗方案設(shè)計實驗操作實驗結(jié)果得出實驗報告、實驗總結(jié)實驗設(shè)計所需完成的任務(wù)測評崗位確定測評指標(biāo)的確定測評手段的選擇測評指標(biāo)的標(biāo)志和標(biāo)度的確定指標(biāo)評價標(biāo)準(zhǔn)的確定測評流程的設(shè)計測評數(shù)據(jù)收集、分析、處理的過程及操作要求的確定測評結(jié)果得出的要求測評方案設(shè)計的過程指標(biāo)確定完成測評指標(biāo)的層層分解，直到最終找出可觀察、可量化的關(guān)鍵行為根據(jù)指標(biāo)完成測評手段的組合（用哪些測評手段，每種手段的價值，具體作用大?。└鶕?jù)最終要測評的關(guān)鍵行為結(jié)合測評手段完成問題設(shè)計明確實施測試要收集的數(shù)據(jù)、信息，確定量化標(biāo)準(zhǔn)實驗設(shè)計方案的主要內(nèi)容1、測試指標(biāo)選擇；2、指標(biāo)分解后的評價標(biāo)準(zhǔn)（用表展示）；3、問題設(shè)計；4、測試原始記錄表（用表展示，并且把問題和評價標(biāo)準(zhǔn)結(jié)合）；5、測試流程；6、最后的結(jié)果統(tǒng)計表本次實驗課實驗設(shè)計要求測評的崗位確定1、某企業(yè)需要招聘的人事專員2、某企業(yè)要招聘的辦公室主任3、某企業(yè)管理咨詢要招聘的營銷人員4、某人才市場（人力資源公司）要招聘的總經(jīng)理測評方案設(shè)計的要求1、自行選擇要測評的崗位2、自行確定要測評的指標(biāo)3、自行確定測評的評價標(biāo)準(zhǔn)4、自行確定具體的測評手段（面試、評價中心技術(shù)）5、自行設(shè)計測評流程實驗設(shè)計所需完成的任務(wù)圖測評崗位的確定測評指標(biāo)的確定測評手段的選擇測評指標(biāo)標(biāo)志及標(biāo)度的確定指標(biāo)評價標(biāo)準(zhǔn)的確定測評流程的設(shè)計數(shù)據(jù)收集處理方案設(shè)計測評結(jié)果得出流程設(shè)計實驗設(shè)計所需呈現(xiàn)的資料測評總體方案測評流程介紹測評原始表格及測評指標(biāo)評價標(biāo)準(zhǔn)測評數(shù)據(jù)統(tǒng)計標(biāo)準(zhǔn)小組測評流程設(shè)計1、測評過程總體介紹應(yīng)聘者依次或一起上臺2、測評實施進(jìn)行測試并記錄數(shù)據(jù)統(tǒng)計處理數(shù)據(jù)并得出結(jié)論3、測評結(jié)果公布測評指標(biāo)及評價標(biāo)準(zhǔn)確定測評結(jié)論統(tǒng)計處理表本次實驗課流程實驗課時間及內(nèi)容安排1、本課程一共安排4次實驗課，每次3節(jié)課2、面試實驗6節(jié)課，評價中心技術(shù)實驗6節(jié)課實驗課實驗流程介紹1、每個班分成6個實驗小組，每次安排3組參加實驗，其他3組參與配合實驗2、第1組測評——第2組測評——第3組測評——討論分析處理測試數(shù)據(jù)——第1、2、3組依次告知測評結(jié)論及依據(jù)——其他組評價——老師點(diǎn)評3、每組測評時，其他組派一名同學(xué)作為被測試者參與測評（每組測評5人）；每組測評時間30分鐘以內(nèi)人才測評技術(shù)實驗實施過程要求一、主試小組（時間分鐘內(nèi)）1.流程：主試就位——給被試講注意事項、規(guī)則——測試2.主考官：提出問題和要求；記錄表現(xiàn)或打分3.討論（測試結(jié)束）：對測試結(jié)果進(jìn)行統(tǒng)計處理，給被試打分并說明給分理由；總結(jié)經(jīng)驗教訓(xùn)，在此基礎(chǔ)上完成實驗報告；總結(jié)其他小組的測試，提出意見建議。二、非主試小組1.觀察、觀摩2.配合主試小組3.討論并提出意見建議三、實驗階段1.前期試驗設(shè)計，材料準(zhǔn)備2.實驗過程：形式、流程、程序控制；實驗內(nèi)容的把握（數(shù)據(jù)收集、應(yīng)變）3.結(jié)果處理：數(shù)據(jù)處理；結(jié)論及理由人才測評技術(shù)實驗實施過程要求四、其他1.結(jié)構(gòu)化與非結(jié)構(gòu)化面試的差異2.面試與評價中心技術(shù)的差異3.不同學(xué)生水平的差異4.面試問題長短的分析5.面試問題不一致時效度的保證6.測試的基礎(chǔ)——同一水平線——公平現(xiàn)實企業(yè)人才測評存在的主要問題或難點(diǎn)所在1、需要測評的指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)方面的問題（崗位任職資格的分析不到位）2、指標(biāo)分解、找出關(guān)鍵特征方面的問題（對各指標(biāo)的影響因素和涉及范圍不夠明確）3、選擇和組合各種測評手段、方法方面的問題（對各種測評手段的價值、適用范圍和具體使用不夠明確）4、測評成本分析方面的問題（對各種測評手段的效果及成本之間的關(guān)系不夠明確，無法實現(xiàn)成本最優(yōu)組合）5、測評問題設(shè)計方面的問題（無法找到問題與需要收集信息之間的具體聯(lián)系和切入點(diǎn)）6、測評實施過程中信息、數(shù)據(jù)收集方面的問題（無法在測試過程中有效完成信息、數(shù)據(jù)的收集工作）7、信息、數(shù)據(jù)的轉(zhuǎn)化和處理方面的問題（無法將收集的信息、數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計處理，并轉(zhuǎn)化為測評需要的結(jié)論——數(shù)據(jù)處理解讀問題）8、測評主客觀結(jié)合方面的問題（無法根據(jù)定性和定量的測評結(jié)果之間得出綜合結(jié)論）當(dāng)前