激勵(lì)理論課件

第五章

激勵(lì)理論

教學(xué)目標(biāo)掌握內(nèi)容型激勵(lì)理論;掌握過(guò)程型激勵(lì)理論;掌握一些基本激勵(lì)方法;了解激勵(lì)系統(tǒng)的概念;掌握員工持股\利潤(rùn)分享\股票期權(quán)的運(yùn)用及其優(yōu)缺點(diǎn)。22.第五章激勵(lì)理論調(diào)整型激勵(lì)理論研究激勵(lì)目的的理論綜合激勵(lì)模式企圖通過(guò)一個(gè)模式將上述幾個(gè)方面的理論都包括進(jìn)去的理論。內(nèi)容型激勵(lì)理論研究人的需要的理論。過(guò)程型激勵(lì)理論研究動(dòng)機(jī)的形成與行為目標(biāo)的選擇的，激勵(lì)的應(yīng)用激勵(lì)的概念和過(guò)程.一、內(nèi)容型激勵(lì)理論馬斯洛的需要層次理論奧爾德弗的ERG理論赫茲伯格雙因素理論麥克利蘭的成就需要理論①五種需要像階梯一樣從低到高，按層次逐級(jí)遞升，但這種次序不是完全固定的，可以變化，也有種種例外情況。②一般來(lái)說(shuō)，某一層次的需要相對(duì)滿足了，就會(huì)向高一層次發(fā)展，追求更高一層次的需要就成為驅(qū)使行為的動(dòng)力。相應(yīng)地，獲得基本滿足的需要就不再是一股激勵(lì)力量。③同一時(shí)期，一個(gè)人可能有幾種需要，但每一時(shí)期總有一種需要占支配地位，對(duì)行為起決定作用。任何一種需要都不會(huì)因?yàn)楦邔哟涡枰陌l(fā)展而消失。各層次的需要相互依賴和重疊，高層次的需要發(fā)展后，低層次的需要仍然存在，只是對(duì)行為影響的程度大大減小。.5一、馬斯洛的需要層次論

需要層次需要名稱基本因素具體的組織因素生理安全歸屬自尊自我實(shí)現(xiàn)空氣食物房屋性欲溫暖的空氣調(diào)節(jié)基本工資食物工作條件安全保障勝任穩(wěn)定安全的工作條件福利普遍增薪工作保障伙伴關(guān)系感情友誼領(lǐng)導(dǎo)質(zhì)量和諧的工作團(tuán)體同事間的友誼承認(rèn)地位自尊被尊敬工作頭銜獎(jiǎng)勵(lì)工資的增加同事/領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)同工作本身負(fù)有責(zé)任成長(zhǎng)成就晉升有挑戰(zhàn)性的工作創(chuàng)造性組織內(nèi)晉升工作中的成就12345.馬斯洛五種基本需要生理的需要

安全的需要

小資料：日立公司的危機(jī)激勵(lì)歸屬的需要小資料：因缺乏社交歸屬需要而損壞機(jī)器尊重的需要自我實(shí)現(xiàn)的需要小資料：日本富士Xerox公司的內(nèi)部創(chuàng)業(yè)制度66.生理需求安全需求社會(huì)需求尊重需求求知需求求美需求自我實(shí)現(xiàn)需求物質(zhì)精神.表5-2對(duì)美國(guó)工人優(yōu)先需要變化的估計(jì)88.一、內(nèi)容型激勵(lì)理論奧爾德弗的ERG理論①這三種需要并不都是生而具有的。②這三種需要也不是按照嚴(yán)格的由低到高的次序發(fā)展，可以越級(jí)發(fā)展。人們可能在低級(jí)需要未滿足的情況下，就先發(fā)展較高一個(gè)層次的需要。③各個(gè)層次的需要獲得滿足的越少，則人們對(duì)這種需要越是渴望得到滿足。④當(dāng)較低層次需要得到滿足后，人們就渴望向高層次發(fā)展，⑤對(duì)較高層次的需要不能滿足，人們就會(huì)轉(zhuǎn)而追求較低層次的需要。.一、內(nèi)容型激勵(lì)理論.理論特點(diǎn)：·三種需求間沒(méi)有明顯的界限，是個(gè)連續(xù)體。

·各層次需求得到滿足越少，則對(duì)該需求就越渴望；

·低層次需求滿足得越好，對(duì)高層次需求就越強(qiáng)烈；

·高層次需求滿足得越少，對(duì)低層次需求渴望越多。

·該理論既提出了需求層次的“滿足-上升”的趨勢(shì)，也提出了“挫折-倒退”的趨勢(shì)。.一、內(nèi)容型激勵(lì)理論ThemeGalleryisaDesignDigitalContent&ContentsmalldevelopedbyGuildDesignInc.馬斯洛需要層次是一種剛性的階梯式上升結(jié)構(gòu)ERG理論并不認(rèn)為各類(lèi)需要層次是剛性結(jié)構(gòu)1.即認(rèn)為較低層次的需要必須在較高層次的需要滿足之前得到充分的滿足，二者具有不可逆性2.馬斯洛認(rèn)為當(dāng)一個(gè)人的某一層次需要尚未得到滿足時(shí)，他可能會(huì)停留在這一需要層次上，直到獲得滿足為止。1.即使一個(gè)人的生存和相互關(guān)系需要尚未得到完全滿足，他仍然可以為成長(zhǎng)發(fā)展的需要工作，而且這3種需要可以同時(shí)起作用。2.ERG理論則認(rèn)為，當(dāng)一個(gè)人在某一更高等級(jí)的需要層次受挫時(shí)，那么作為替代，他的某一較低層次的需要可能會(huì)有所增加，叫做“受挫——回歸”的思想ERG理論與馬斯洛需要層次理論的不同.

麥克利蘭將人的高級(jí)需要分為權(quán)力、歸屬、成就需要，以成就需要為主導(dǎo)①個(gè)人權(quán)力:追求個(gè)人權(quán)力的人表現(xiàn)出來(lái)的特征是圍繞個(gè)人需要行使權(quán)力，在工作中需要及時(shí)的反饋和傾向于自己親自操作。②職位權(quán)力：要求管理者與組織共同發(fā)展，自覺(jué)地接受約束，從體驗(yàn)行使權(quán)力的過(guò)程中得到一種滿足。.權(quán)力需要是影響和控制他人的欲望.歸屬需要是指建立友好和親密的人際關(guān)系的欲望（4）對(duì)可能的拒絕產(chǎn)生焦慮（2）需要得到上級(jí)和下級(jí)兩方面的肯定（3）對(duì)他人非常敏感（7）控制成員，而非提拔和促進(jìn)他們的發(fā)展（6）以犧牲工作為代價(jià)（5）努力維護(hù)關(guān)系；（1）喜歡被夸獎(jiǎng)；高歸屬需要者具有的特征

波雅伊斯（Boyatzis，1978）進(jìn)一步將歸屬需要?jiǎng)澐譃閮煞N形式：歸屬信念即強(qiáng)調(diào)密切關(guān)系，由此產(chǎn)生安全感；歸屬興趣即對(duì)別人的感覺(jué)產(chǎn)生興趣，但不以完成工作為代價(jià)。由此他得出結(jié)論：歸屬信念較強(qiáng)的人，不適合做管理工作者.成就需要是追求卓越以實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的內(nèi)驅(qū)力比較實(shí)際，敢冒一定程度的風(fēng)險(xiǎn)把個(gè)人成就看得比金錢(qián)更重要，從成就中得到的鼓勵(lì)超過(guò)物質(zhì)鼓勵(lì)的作用，把報(bào)酬看做是對(duì)成就的一種承認(rèn)。一旦選定目標(biāo)，就會(huì)全力以赴投入工作，直至成功地完成任務(wù)有較高的實(shí)際工作績(jī)效，要求及時(shí)得到工作的信息反饋事業(yè)心強(qiáng)工作績(jī)效全力以赴

成就報(bào)酬具有高成就需要的人特點(diǎn)成功的領(lǐng)導(dǎo)者具有較高權(quán)力的需要以及較低的歸屬需要。他們屬于人際影響能力強(qiáng)，而不是支配能力強(qiáng)的人。.二、赫茨伯格的雙因素論你對(duì)工作感到特別滿意或特別不滿意嗎？激勵(lì)因素（MotivationFactors）能促使人們產(chǎn)生工作滿意感的因素，是指與工作內(nèi)容緊密相關(guān)的因素，這類(lèi)因素的改善會(huì)使人們產(chǎn)生工作滿意感，缺乏則使員工產(chǎn)生“沒(méi)有滿意”。Motivation-HygieneTactors保健因素(HygieneFactors)促使人們產(chǎn)生不滿意的因素。指與工作環(huán)境相關(guān)的因素，這類(lèi)因素的滿足會(huì)使員工沒(méi)有不滿意，如得不到改善，則會(huì)引起員工對(duì)工作的不滿。赫茨伯格的雙因素論.一、內(nèi)容型激勵(lì)理論赫茲伯格雙因素理論保健因素：那些與人們的不滿情緒有關(guān)的激勵(lì)因素：能夠使人們產(chǎn)生工作滿意感1.傳統(tǒng)理論認(rèn)為，滿意心理的對(duì)立面是不滿意，而根據(jù)雙因素理論，滿意的對(duì)立面是沒(méi)有滿意，不滿意的對(duì)立面是沒(méi)有不滿意2.這一理論不同于馬斯洛需要層次論的從滿足優(yōu)勢(shì)需要出發(fā)去調(diào)動(dòng)人的積極性，而是從外在需要、內(nèi)在需要的區(qū)分及兩者在調(diào)動(dòng)人的積極性方面起著不同作用的角度，探討如何更有效的激發(fā)員工的工作積極性.滿意不滿意激勵(lì)因素保健因素滿意沒(méi)有滿意沒(méi)有不滿意赫茨伯格的激勵(lì)—保健理論赫茨伯格的觀點(diǎn)不滿意傳統(tǒng)觀點(diǎn)弗雷德里克·赫茨伯格（FredrickHerzberg，1923-2000年），美國(guó)的行為科學(xué)家。雙因素理論又稱為“激勵(lì)因素--保健因素”理論，赫茨伯格認(rèn)為：使員工不滿的因素與使員工感到滿意的因素是不一樣的。.項(xiàng)

目

激

勵(lì)

因

素

保

健

因

素

起源

人類(lèi)形成的趨向

動(dòng)物生存的趨向

特征

性質(zhì)上屬于心理方面的

長(zhǎng)期滿足

滿足或沒(méi)有滿足

重視目標(biāo)

性質(zhì)上屬于生理方面的

短暫滿足

不滿足或沒(méi)有不滿足

重視任務(wù)

滿足和不滿

足的源泉

工作性質(zhì)（對(duì)個(gè)人來(lái)說(shuō)主要是內(nèi)部的）

工作本身

工作標(biāo)準(zhǔn)

工作條件（對(duì)個(gè)人來(lái)說(shuō)主要是外部的）

工作環(huán)境

非個(gè)人標(biāo)準(zhǔn)

顯示出來(lái)的需要

成就

成長(zhǎng)

責(zé)任

賞識(shí)

物質(zhì)

社交

身份地位

方向、安全

經(jīng)濟(jì)

表5-3激勵(lì)因素與保健因素的比較.雙因素理論提倡工作擴(kuò)大化和豐富化雙因素激勵(lì)理論實(shí)際上是說(shuō)明了對(duì)員工的激勵(lì)，可分為內(nèi)在激勵(lì)和外在激勵(lì).

工作擴(kuò)大化是指只向工人提供更多的同樣的工作。工作豐富化是指通過(guò)“垂直”的工作擴(kuò)展，工人對(duì)更大范圍工作的控制，意味著更多的技能、更大的自主性和更重要的意義。工作輪換制主要是指員工在一定時(shí)間內(nèi)輪換一項(xiàng)新工作，使其不會(huì)對(duì)工作產(chǎn)生厭倦感。1919.一、內(nèi)容型激勵(lì)理論麥克利蘭的成就需要理論歸屬需要權(quán)力需要個(gè)體在工作情境中有三種重要的動(dòng)機(jī)或需要成就需要.二、過(guò)程型激勵(lì)理論1.弗魯姆的期望理論2.亞當(dāng)斯的公平理論3.目標(biāo)設(shè)置理論獎(jiǎng)勵(lì)與滿足個(gè)人需要的關(guān)系績(jī)效與獎(jiǎng)勵(lì)的關(guān)系

努力與績(jī)效的關(guān)系.案例分析假設(shè)你的面前有五個(gè)靶子。你的任務(wù)是要用飛鏢擊中靶子。靶子一個(gè)比一個(gè)遠(yuǎn)，因此一個(gè)比一個(gè)更難擊中。1、靶子A很易擊中，只有一步之遙。如果你擊中，會(huì)得到2萬(wàn)元。2、靶子B稍遠(yuǎn)一些，約有80%的人能擊中，報(bào)酬是4萬(wàn)元3、靶子C報(bào)酬是8萬(wàn)元，約有一半人可以擊中。4、靶子D很少有人可以擊中，但如果擊中報(bào)酬是16萬(wàn)元。5、靶子E但幾乎沒(méi)有人能擊中，如果擊中，報(bào)酬是32萬(wàn)元，。你只有一次機(jī)會(huì)，你會(huì)選擇哪個(gè)目標(biāo)一試？如果你選擇了-------，為什么。.一、期望理論(ExpectancyTheory)第一，如果我努力的話，我能不能達(dá)到組織要求的工作績(jī)效水平？第二，如果我盡力達(dá)到了這一績(jī)效水平，組織會(huì)給我什么樣的報(bào)酬或獎(jiǎng)賞？第三，我對(duì)這種報(bào)酬或獎(jiǎng)賞有何感想，是不是我所迫切希望得到的？在任何組織中，員工會(huì)注意如下三個(gè)問(wèn)題，即:..期望理論1）努力--→績(jī)效關(guān)系：個(gè)體認(rèn)為通過(guò)一定努力會(huì)帶來(lái)一定績(jī)效的可能性。包括兩個(gè)方面，即通過(guò)一定努力會(huì)帶來(lái)的實(shí)際績(jī)效的可能性以及績(jī)效評(píng)估客觀測(cè)量實(shí)際績(jī)效的程度。

（2）績(jī)效--→獎(jiǎng)勵(lì)關(guān)系：個(gè)體相信一定的績(jī)效會(huì)帶來(lái)組織給予自己報(bào)酬或獎(jiǎng)勵(lì)的程度。組織獎(jiǎng)勵(lì)包括加薪、晉升職務(wù)、帶薪休假、免費(fèi)旅游等。（3）獎(jiǎng)勵(lì)--→個(gè)體目標(biāo)關(guān)系：組織獎(jiǎng)勵(lì)滿足個(gè)體目標(biāo)或需要的程度以及組織獎(jiǎng)勵(lì)的意義被個(gè)體所理解的程度。ThemeGalleryisaDesignDigitalContent&ContentsmalldevelopedbyGuildDesignInc..對(duì)應(yīng)的三種關(guān)系（

2525.管理者相應(yīng)的手段：（1）發(fā)現(xiàn)員工重視的報(bào)酬或獎(jiǎng)勵(lì)是什么。（2）根據(jù)組織目標(biāo)，明確期望出現(xiàn)的員工行為（如：讓員工明白阿諛?lè)畛惺遣皇軞g迎的，埋頭苦干是會(huì)得到肯定的）。（3）確?？?jī)效目標(biāo)可以達(dá)到，否則員工可能不愿意付出努力，這也要求管理者要為下屬創(chuàng)造支持的環(huán)境；確保期望的績(jī)效與報(bào)酬之間的聯(lián)系是直接的、清晰的和明確的；如果員工重視內(nèi)在的獎(jiǎng)勵(lì)，像有趣的工作，那么管理者要能夠集中力量重新設(shè)計(jì)工作而不是提高報(bào)酬。26.（4）確保對(duì)員工沒(méi)有沖突的期望（如既要求員工做出色的營(yíng)銷(xiāo)員的期望與又要求員工做有效的管理者的期望之間可能存在沖突）。（5）確保獎(jiǎng)勵(lì)或報(bào)酬的差距或變化幅度是巨大的。小的獎(jiǎng)勵(lì)只會(huì)產(chǎn)生小量的努力和因此而增加的小量績(jī)效，大的獎(jiǎng)勵(lì)會(huì)產(chǎn)生較大的努力和因此而增加的大量績(jī)效。這種報(bào)酬變化幅度與原有報(bào)酬的基數(shù)有關(guān)。確保獎(jiǎng)勵(lì)制度公平地對(duì)待每一個(gè)員工。27.組織對(duì)應(yīng)的措施（1）設(shè)置合理的、有一定難度且被員工認(rèn)同的目標(biāo)。（2）設(shè)計(jì)有效的、公正的績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)，確?？?jī)效評(píng)定結(jié)果與實(shí)際績(jī)效之間的關(guān)系是一致的。（3）設(shè)計(jì)薪酬支付制度以獎(jiǎng)勵(lì)期望的績(jī)效，并確?？?jī)效與獎(jiǎng)勵(lì)之間的關(guān)系是明確的。28.（4）設(shè)計(jì)任務(wù)和工作以便員工通過(guò)工作滿足自己的需要。（5）將組織個(gè)性化，反映不同個(gè)體的不同需要。這不僅包括工作本身還包括員工獲得的利益，還要制定自我選擇利益的制度，如彈性獎(jiǎng)勵(lì)制度、彈性福利制度。其前提是建立一個(gè)內(nèi)容和方式多樣化的獎(jiǎng)勵(lì)體系。（6）形成組織與員工之間的心理契約，建立員工對(duì)組織獎(jiǎng)賞的正確預(yù)期。榜樣、及時(shí)的口頭承諾和兌現(xiàn)獎(jiǎng)勵(lì)的作用是顯而易見(jiàn)的。29.心理契約管理者和員工應(yīng)該嚴(yán)格履行“心理契約”。心理契約是指組織、管理者與員工之間對(duì)彼此所抱有的一系列微妙而含蓄的期望。30.心理契約是組織、管理者與員工微妙而含蓄的期望指員工和組織對(duì)于相互責(zé)任的期望，它包括了個(gè)體和組織分別對(duì)于相互責(zé)任的期望，反映的是個(gè)體所感受到的自身與組織之間的內(nèi)在心理聯(lián)系1.定義2.心理契約的類(lèi)型交易型關(guān)系型團(tuán)隊(duì)成員型.心理契約對(duì)管理實(shí)踐的影響

雇傭雙方心理契約的一致性越高，雇員對(duì)組織的工作滿意度越高。在中國(guó)，如何提高員工的組織承諾有著其特定文化背景下的做法，國(guó)內(nèi)有學(xué)者建議如下：

(1)中國(guó)文化重視情感體驗(yàn)，為了贏得員工的情感承諾，就要讓員工在工作中體會(huì)到組織的關(guān)心和厚待。

(2)做好員工職業(yè)生涯管理，為員工的發(fā)展提供更多的培訓(xùn)和晉升空間，幫助員工形成良好的工作愿景，幫助員工進(jìn)行自我實(shí)現(xiàn)。

(3)給予員工充分的信任。通過(guò)誠(chéng)實(shí)與公開(kāi)的溝通，與員工建立相互信賴的關(guān)系，給予員工歸屬感。.二、過(guò)程型激勵(lì)理論2.亞當(dāng)斯的公平理論基本觀點(diǎn)：當(dāng)一個(gè)人做出了成績(jī)并取得了報(bào)酬以后，他不僅關(guān)心自己所得報(bào)酬的絕對(duì)量，而且關(guān)心自己所得報(bào)酬的相對(duì)量。因此，他要進(jìn)行種種比較來(lái)確定自己所獲報(bào)酬是否合理，比較的結(jié)果將直接影響今后工作的積極性。

橫向比較將自己獲得的“報(bào)償”與自己的“投入”的比值與組織內(nèi)其他人作社會(huì)比較，只有相等時(shí)，他才認(rèn)為公平比較方法縱向比較

把自己目前投入的努力與目前所獲得報(bào)償?shù)谋戎担约哼^(guò)去投入的努力與過(guò)去所獲報(bào)償?shù)谋戎颠M(jìn)行比較。.案例分析

有7個(gè)人組成的小團(tuán)體，其中每個(gè)人都是平凡而平等的，沒(méi)有兇險(xiǎn)禍害之心，但不免自私，每天的吃飯問(wèn)題——分一鍋粥，但他們又沒(méi)有稱量用具或有刻度的容器，那么，這粥該怎么分？大家實(shí)施了不同的方法，通過(guò)來(lái)斷試驗(yàn)和集思廣益，逐漸探索出幾種分配機(jī)制你覺(jué)得應(yīng)該怎樣分比較合理？合理的意思是既要公平，又要有效率。.案例分析--幾種分配機(jī)制

方法一：指定一個(gè)負(fù)責(zé)分粥事宜。大家很快就發(fā)現(xiàn)，這個(gè)人為自己分的粥最多。于是又換了一個(gè)人。結(jié)果總是主持分粥的人碗里的粥最多最好。大家體會(huì)到，還是有人說(shuō)得對(duì)：權(quán)力會(huì)導(dǎo)致腐敗，絕對(duì)的權(quán)力會(huì)導(dǎo)致絕對(duì)的腐敗。方法二：大家輪流主持分粥，每人一天。但這樣實(shí)際等于承認(rèn)了每個(gè)人都有為自己多分粥的權(quán)力，并且給予了每個(gè)人為自己多分粥的機(jī)會(huì)。這雖然看起來(lái)平等地，但是每個(gè)人在一周中只有一天吃得飽且有剩余，其余6天都饑餓難挨。大家認(rèn)為這種辦法造成了資源浪費(fèi)。方法三：大家選舉一個(gè)信得過(guò)的人主持分粥。這位品德尚屬高尚的人開(kāi)始還能公平分粥，但不久他開(kāi)始為自己和那些給自己溜須拍馬的人多分。大家覺(jué)得不能放任其墮落和風(fēng)氣敗壞，還得尋找新辦法。方法四：選舉一個(gè)“分粥委員會(huì)”和一個(gè)“監(jiān)督委員會(huì)”，形成監(jiān)督和制約。公平基本做到了，可是由于“監(jiān)督委員會(huì)”經(jīng)常提出各種異議，“分粥委員會(huì)”又據(jù)理力爭(zhēng)，等意見(jiàn)統(tǒng)一時(shí)，粥早已涼了。你覺(jué)得應(yīng)該怎樣分比較合理？合理的意思是既要公平，又要有效率。.案例分析與基本答案：每個(gè)人輪流值日分粥，但是分粥的那個(gè)人要等到最后一個(gè)領(lǐng)粥。令人驚奇的是，在這個(gè)制度下，7只碗里的粥每次都是一樣多，就像用科學(xué)儀器量過(guò)一樣。每個(gè)主持分粥的人都認(rèn)識(shí)到，如果7只碗里的粥不相同，他自己確定無(wú)疑將享用最少的那份。.用法提示研討問(wèn)題時(shí)，不要停留于標(biāo)準(zhǔn)的或顯然的少數(shù)幾種答案上，找出盡可能多的答案，并提供合適的理由。針對(duì)題：1、還有沒(méi)有其他分粥的方法？請(qǐng)?jiān)u價(jià)其利弊。2、企業(yè)管理過(guò)程中有哪些重要的機(jī)制？3、為什么設(shè)計(jì)一個(gè)精巧靈活的企業(yè)運(yùn)行機(jī)制是必要的？4、試分析運(yùn)行機(jī)制和領(lǐng)導(dǎo)調(diào)控的關(guān)系。5、請(qǐng)對(duì)你所了解的企業(yè)運(yùn)行和管理機(jī)制進(jìn)行評(píng)價(jià)。標(biāo)準(zhǔn)題：1、本案例的核心理念是什么？2、你有什么更好的方法處理本案例中的問(wèn)題？3、你有怎樣的批判性意見(jiàn)？4、本案例的三點(diǎn)啟發(fā)意義是什么？5、結(jié)合實(shí)際工作，請(qǐng)寫(xiě)出三點(diǎn)新思路。學(xué)生自加題1-3.二、過(guò)程型激勵(lì)理論3.目標(biāo)設(shè)置理論目標(biāo)設(shè)置模式理解為由“努力”、“績(jī)效”和“滿意度”三部分組成目標(biāo)難度目標(biāo)具體性組織的支持員工對(duì)目標(biāo)的接受程度內(nèi)在獎(jiǎng)勵(lì)向著目標(biāo)努力員工對(duì)目標(biāo)的承諾個(gè)人能力與特點(diǎn)績(jī)效外在獎(jiǎng)勵(lì)滿意度.三、調(diào)整型激勵(lì)理論強(qiáng)化理論挫折理論事件的出現(xiàn)事件的取消正強(qiáng)化（行為變得更加可能發(fā)生）懲罰（行為變得更不可能發(fā)生）消退（行為變得更不可能發(fā)生）負(fù)強(qiáng)化（行為變得更加可能發(fā)生）令人愉快或所希望的事件令人不愉快或不希望的事件.強(qiáng)化理論

B.F.斯金納(Burrhus

Frederic

Skinner，1904-1990年)，美國(guó)的心理學(xué)家和行為科學(xué)家，新行為主義心理學(xué)的創(chuàng)始人之一。

強(qiáng)化是指對(duì)個(gè)體行為的肯定或否定的后果（獎(jiǎng)勵(lì)或懲罰）及其對(duì)該行為是否重復(fù)的影響程度。

強(qiáng)化包括正強(qiáng)化、負(fù)強(qiáng)化和自然消退三種類(lèi)型

.強(qiáng)化理論-操作條件反射心理學(xué)實(shí)驗(yàn)斯金納箱心理學(xué)以動(dòng)物為對(duì)象進(jìn)行了大量精致的實(shí)驗(yàn)研究為了研究學(xué)習(xí)的本質(zhì)，斯金納做了一個(gè)木箱：木箱的某一壁上裝有按鍵，按健的下面有一食物盤(pán)，鍵被按下時(shí)食物盤(pán)內(nèi)會(huì)出現(xiàn)一粒食物。把空腹的白鼠被放入木箱。白鼠自動(dòng)出現(xiàn)各種試誤行為，偶爾按鍵，出現(xiàn)食物。經(jīng)過(guò)幾次反復(fù)，白鼠兩次按鍵之間所需的時(shí)間逐漸縮短，最后形成了按鍵的操作條件反射——進(jìn)入木箱后，空腹的白鼠會(huì)通過(guò)不斷地按鍵以獲得食物。

.強(qiáng)化理論-心理學(xué)實(shí)驗(yàn)2、桑代克迷籠

桑代克將饑餓的貓禁閉于迷籠之內(nèi)，餓貓可以用抓繩或按鈕等三種不同的動(dòng)作逃出籠外獲得食物。饑餓的貓第一次被關(guān)進(jìn)迷籠時(shí)，開(kāi)始盲目地亂撞亂叫，東抓西咬，經(jīng)過(guò)一段時(shí)間后，它可能做對(duì)了打開(kāi)迷籠門(mén)的動(dòng)作，逃出籠外。桑代克重新將貓?jiān)訇P(guān)入籠內(nèi)，并記錄每次從實(shí)驗(yàn)開(kāi)始到貓做出打開(kāi)籠門(mén)的正確動(dòng)作所用的時(shí)間。經(jīng)過(guò)上述多次重復(fù)實(shí)驗(yàn)，桑代克得出貓的學(xué)習(xí)曲線。該曲線表明貓?zhí)用撁曰\潛伏期與實(shí)驗(yàn)次數(shù)的關(guān)系。桑代克認(rèn)為貓是在進(jìn)行“嘗試錯(cuò)誤”的學(xué)習(xí)，經(jīng)過(guò)多次的嘗試錯(cuò)誤，餓貓學(xué)會(huì)了打開(kāi)籠門(mén)的動(dòng)作。

.桑代克的學(xué)習(xí)“嘗試-錯(cuò)誤”理論桑代克認(rèn)為，動(dòng)物在每次嘗試的過(guò)程中，都建立起一種刺激-反應(yīng)型聯(lián)系，那些能夠?qū)е鲁晒Φ姆磻?yīng)被保留，而那些無(wú)效的反應(yīng)則會(huì)逐漸被排除，所以，動(dòng)物學(xué)習(xí)就是從各種刺激-反應(yīng)中挑選那些導(dǎo)致成功的刺激反應(yīng)型。桑代克又把這種刺激-反應(yīng)型稱做作“聯(lián)結(jié)”，認(rèn)為學(xué)習(xí)的實(shí)質(zhì)就在于形成刺激-反應(yīng)聯(lián)結(jié)并根據(jù)其動(dòng)物心理實(shí)驗(yàn)研究的發(fā)現(xiàn)，提出了有關(guān)人類(lèi)學(xué)習(xí)的三條主要規(guī)律：①準(zhǔn)備律②練習(xí)律③效果律.（4）強(qiáng)化理論該理論也叫“行為修正”理論。它著重研究人的行為的結(jié)果對(duì)行為的影響作用。他發(fā)現(xiàn)，當(dāng)行為的結(jié)果有利于個(gè)體時(shí)，這種行為就可能反復(fù)出現(xiàn)，其出現(xiàn)的頻率也會(huì)增加。這種狀況在心理學(xué)上被稱為“強(qiáng)化”。凡能影響行為的刺激物即為“強(qiáng)化物”。根據(jù)強(qiáng)化的性質(zhì)，可以將其分成4種類(lèi)型。

·積極強(qiáng)化·懲罰·消極強(qiáng)化·自然消退強(qiáng)化的時(shí)間安排分為兩種，即連續(xù)強(qiáng)化和間斷強(qiáng)化。

固定間隔強(qiáng)化，如月度獎(jiǎng)、年終獎(jiǎng)等；其中，間斷強(qiáng)化可變間隔強(qiáng)化，如臨時(shí)表?yè)P(yáng)等；固定比例強(qiáng)化，如計(jì)件工資等；可變比例強(qiáng)化，如分等綜合獎(jiǎng)等。

.不提倡的、想去掉的無(wú)獎(jiǎng)賞、淡化、消退結(jié)果好的、維持或增加該行為的用獎(jiǎng)賞、正強(qiáng)化不好的，減少或消除該行為的用懲罰、負(fù)強(qiáng)化強(qiáng)化理論行為-績(jī)效-目標(biāo).（4）斯金納（Skinner）的強(qiáng)化理論（續(xù)）企業(yè)要想有效地激勵(lì)員工，就應(yīng)正確地選擇強(qiáng)化方式、強(qiáng)化物、強(qiáng)化時(shí)間，同時(shí)還要強(qiáng)調(diào)員工的社會(huì)學(xué)習(xí)，即通過(guò)觀察他人的行為并識(shí)別其后果，進(jìn)而達(dá)到改造自身行為的目的。.三、調(diào)整型激勵(lì)理論挫折理論建設(shè)性心理自衛(wèi)增強(qiáng)努力重新解釋補(bǔ)償升華破壞性心理自衛(wèi)推諉逃避憂慮攻擊冷漠.可能自我：將來(lái)可能或應(yīng)該變成怎樣的人請(qǐng)預(yù)想20種可能自我能預(yù)想多個(gè)個(gè)性自我的人，比只有一個(gè)自我的人能更好地面對(duì)人生挫折許三多:士兵突擊放棄該放棄的是無(wú)奈放棄不該放棄的是無(wú)能不放棄該放棄的是無(wú)知；

不放棄不該放棄的是執(zhí)著。.挫折理論1.挫折的含義？努力理想阻礙壓力挫折失敗逆境情緒反應(yīng)(挫折感)較重要的方面持續(xù)時(shí)間長(zhǎng)影響范圍大.挫折概念面面觀

挫折兩重性適當(dāng)?shù)膲毫痛煺蹖?duì)人的發(fā)展是有好處的，它可以促使人努力奮斗，讓人意志如剛，愈挫愈奮，成為人們成功的催化劑。過(guò)分的壓力，往往會(huì)讓人心灰意冷，頹廢懈怠，對(duì)人絕對(duì)不利；強(qiáng)烈的挫折感也會(huì)阻斷人們前進(jìn)的步伐，摧殘我們飛行的羽翼。）A人們?cè)谧非竽撤N目標(biāo)的活動(dòng)中，遇到干擾、障礙，遭受到損失或失敗時(shí)產(chǎn)生的一種心理狀態(tài)。心理上所說(shuō)的挫折，是指人們?yōu)閷?shí)現(xiàn)預(yù)定目標(biāo)采取的行動(dòng)受到阻礙而不能克服的，所產(chǎn)生的一種緊張心理和情緒反應(yīng)，它是一種消極的心理狀態(tài)。所謂挫折，是指在人們從事有目的的活動(dòng)過(guò)程中，由于遇到難以克服的障礙或干擾，致使個(gè)人愿望不能實(shí)現(xiàn)、個(gè)人需要不能滿足時(shí)所產(chǎn)生的情緒狀態(tài)。何謂挫折.被人譽(yù)為樂(lè)圣的德國(guó)作曲家貝多芬，一生中屢遭磨難，尤其是耳聾對(duì)他的打擊最為慘重。這打擊曾使他痛苦得關(guān)在房子里不愿與人見(jiàn)面。但是，不甘就此退出樂(lè)壇的強(qiáng)烈信念，使他重新振作起來(lái)，并且發(fā)出了“要扼住命運(yùn)的咽喉”的堅(jiān)強(qiáng)吼聲。并創(chuàng)作出氣勢(shì)雄偉，舉世聞名的命運(yùn)交響曲。在人的一生當(dāng)中，挫折是難免.222326272934464749經(jīng)商失敗競(jìng)選眾議員失敗戀人死去精神崩潰競(jìng)選州議長(zhǎng)失敗爭(zhēng)取國(guó)會(huì)提名失敗競(jìng)選參議員失敗競(jìng)選副總統(tǒng)失敗競(jìng)選參議員失敗林肯的挫折

你發(fā)現(xiàn)了什么?數(shù)數(shù)林肯經(jīng)歷了多少次失敗才獲得成功的。

擔(dān)任美國(guó)總統(tǒng)51.四、綜合激勵(lì)模式1.波特爾和勞勒的綜合激勵(lì)模式這一模式包含的變量：努力程度、工作績(jī)效、獎(jiǎng)酬、滿足2.迪爾的綜合激勵(lì)模式公式中：i表示內(nèi)在；e表示外在；a表示完成；j表示外在獎(jiǎng)酬的項(xiàng)目，j=1，2，3……n，M代表某項(xiàng)工作任務(wù)的激勵(lì)水平高低。第一項(xiàng)Vit，表示該項(xiàng)活動(dòng)本身提供的內(nèi)在獎(jiǎng)酬之效價(jià)，反映工作任務(wù)本身所引起的激勵(lì)程度，這是一種內(nèi)在激勵(lì)。第二項(xiàng)EiaVia，其中的Eia與Via分別表示對(duì)工作任務(wù)完成的期望與效價(jià)，它們的綜合作用，反映了工作任務(wù)完成所引起的激勵(lì)程度，這也是一種內(nèi)在激勵(lì)。第三項(xiàng)

，其中的Eej與Vej分別表示對(duì)工作績(jī)效有否導(dǎo)致外在獎(jiǎng)酬的期望.五、激勵(lì)的應(yīng)用實(shí)踐常用的激勵(lì)方法目標(biāo)激勵(lì)行政激勵(lì)工作激勵(lì)典型激勵(lì)榮譽(yù)激勵(lì)危機(jī)激勵(lì)持股激勵(lì)組織文化激勵(lì).第一節(jié)內(nèi)容型激勵(lì)理論內(nèi)容型激勵(lì)主要是圍繞如何滿足員工的需要進(jìn)而調(diào)動(dòng)其工作積極性開(kāi)展研究，也稱需要理論包括:馬斯洛的需要層次論、赫茨伯格的“雙因素論”、阿爾德弗的ERG理論和麥克利蘭的成就需要理論

5555.討論題5-1:如何調(diào)動(dòng)課堂教學(xué)中師生的積極性

調(diào)動(dòng)學(xué)生的積極性調(diào)動(dòng)教師的積極性.第二節(jié)過(guò)程型激勵(lì)理論

過(guò)程型激勵(lì)理論著重對(duì)行為目標(biāo)的選擇，即動(dòng)機(jī)的形成過(guò)程進(jìn)行研究

包括:弗隆姆的期望理論亞當(dāng)斯的公平理論洛克的目標(biāo)設(shè)置理論5757.一、期望理論(ExpectancyTheory)

在任何組織中，員工會(huì)注意如下三個(gè)問(wèn)題，即:第一，如果我努力的話，我能不能達(dá)到組織要求的工作績(jī)效水平？第二，如果我盡力達(dá)到了這一績(jī)效水平，組織會(huì)給我什么樣的報(bào)酬或獎(jiǎng)賞？第三，我對(duì)這種報(bào)酬或獎(jiǎng)賞有何感想，是不是我所迫切希望得到的？

5858.對(duì)應(yīng)的三種關(guān)系（1）努力--→績(jī)效關(guān)系：個(gè)體認(rèn)為通過(guò)一定努力會(huì)帶來(lái)一定績(jī)效的可能性。包括兩個(gè)方面，即通過(guò)一定努力會(huì)帶來(lái)的實(shí)際績(jī)效的可能性以及績(jī)效評(píng)估客觀測(cè)量實(shí)際績(jī)效的程度。（2）績(jī)效--→獎(jiǎng)勵(lì)關(guān)系：個(gè)體相信一定的績(jī)效會(huì)帶來(lái)組織給予自己報(bào)酬或獎(jiǎng)勵(lì)的程度。組織獎(jiǎng)勵(lì)包括加薪、晉升職務(wù)、帶薪休假、免費(fèi)旅游等。

（3）獎(jiǎng)勵(lì)--→個(gè)體目標(biāo)關(guān)系：組織獎(jiǎng)勵(lì)滿足個(gè)體目標(biāo)或需要的程度以及組織獎(jiǎng)勵(lì)的意義被個(gè)體所理解的程度。5959.管理者相應(yīng)的手段：（1）發(fā)現(xiàn)員工重視的報(bào)酬或獎(jiǎng)勵(lì)是什么。（2）根據(jù)組織目標(biāo)，明確期望出現(xiàn)的員工行為（如：讓員工明白阿諛?lè)畛惺遣皇軞g迎的，埋頭苦干是會(huì)得到肯定的）。（3）確?？?jī)效目標(biāo)可以達(dá)到，否則員工可能不愿意付出努力，這也要求管理者要為下屬創(chuàng)造支持的環(huán)境；確保期望的績(jī)效與報(bào)酬之間的聯(lián)系是直接的、清晰的和明確的；如果員工重視內(nèi)在的獎(jiǎng)勵(lì)，像有趣的工作，那么管理者要能夠集中力量重新設(shè)計(jì)工作而不是提高報(bào)酬。60.（4）確保對(duì)員工沒(méi)有沖突的期望（如既要求員工做出色的營(yíng)銷(xiāo)員的期望與又要求員工做有效的管理者的期望之間可能存在沖突）。（5）確保獎(jiǎng)勵(lì)或報(bào)酬的差距或變化幅度是巨大的。小的獎(jiǎng)勵(lì)只會(huì)產(chǎn)生小量的努力和因此而增加的小量績(jī)效，大的獎(jiǎng)勵(lì)會(huì)產(chǎn)生較大的努力和因此而增加的大量績(jī)效。這種報(bào)酬變化幅度與原有報(bào)酬的基數(shù)有關(guān)。確保獎(jiǎng)勵(lì)制度公平地對(duì)待每一個(gè)員工。61.組織對(duì)應(yīng)的措施（1）設(shè)置合理的、有一定難度且被員工認(rèn)同的目標(biāo)。（2）設(shè)計(jì)有效的、公正的績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)，確保績(jī)效評(píng)定結(jié)果與實(shí)際績(jī)效之間的關(guān)系是一致的。（3）設(shè)計(jì)薪酬支付制度以獎(jiǎng)勵(lì)期望的績(jī)效，并確?？?jī)效與獎(jiǎng)勵(lì)之間的關(guān)系是明確的。62.（4）設(shè)計(jì)任務(wù)和工作以便員工通過(guò)工作滿足自己的需要。（5）將組織個(gè)性化，反映不同個(gè)體的不同需要。這不僅包括工作本身還包括員工獲得的利益，還要制定自我選擇利益的制度，如彈性獎(jiǎng)勵(lì)制度、彈性福利制度。其前提是建立一個(gè)內(nèi)容和方式多樣化的獎(jiǎng)勵(lì)體系。（6）形成組織與員工之間的心理契約，建立員工對(duì)組織獎(jiǎng)賞的正確預(yù)期。榜樣、及時(shí)的口頭承諾和兌現(xiàn)獎(jiǎng)勵(lì)的作用是顯而易見(jiàn)的。63.心理契約管理者和員工應(yīng)該嚴(yán)格履行“心理契約”。心理契約是指組織、管理者與員工之間對(duì)彼此所抱有的一系列微妙而含蓄的期望。64.二、公平理論（一）亞當(dāng)斯的分配公平理論

對(duì)自己報(bào)酬的知覺(jué)和比較所引起的認(rèn)知失調(diào)，導(dǎo)致當(dāng)事人的心理失衡，即不公平感和心理緊張。為減輕或消除這種心理緊張，當(dāng)事人會(huì)采取某種行動(dòng)，以恢復(fù)心理平衡。如果對(duì)報(bào)酬感到公平，當(dāng)事人就會(huì)獲得滿足感，從而激勵(lì)當(dāng)事人的行為。6565.投入與報(bào)酬的比較員工的投入包括教育、技能、工作經(jīng)驗(yàn)、努力程度和花費(fèi)的時(shí)間；報(bào)酬包括薪酬、福利、成就感、認(rèn)同感、工作的挑戰(zhàn)性、職業(yè)前程等外在和內(nèi)在的報(bào)償。6666.比較的對(duì)象自我比較：當(dāng)事人將目前自己的報(bào)酬/投入與自己過(guò)去的報(bào)酬/投入相比較，包括將目前自己的報(bào)酬/投入與過(guò)去在其他組織工作時(shí)的報(bào)酬/投入相比較，以及將目前自己的報(bào)酬/投入與過(guò)去在相同組織內(nèi)不同職務(wù)、工作時(shí)的報(bào)酬/投入相比較。社會(huì)比較：當(dāng)事人將目前自己的報(bào)酬/投入與他人（包括組織內(nèi)或組織外的其他人）的報(bào)酬/投入相比較。公平理論認(rèn)為，人與人之間存在社會(huì)比較，且有就近比較的傾向。67.比較的結(jié)果要么公平，要么不公平！68.應(yīng)對(duì)不公平的行為不公平包括“吃虧”和“沾便宜”兩種情況。六種行為：（1）改變自己的投入（如不再那么努力）；（2）改變自己的產(chǎn)出（如實(shí)行計(jì)件工資制的員工通過(guò)增加產(chǎn)量降低質(zhì)量來(lái)增加自己的工資）；（3）改變自我認(rèn)知（如夸大自己的貢獻(xiàn)）；（4）改變對(duì)他人的看法；（5）選擇另一個(gè)不同的比較對(duì)象；（6）抱怨、情緒衰竭甚至離職。6969.分享

回想自己親身經(jīng)歷的一件

,你是如何應(yīng)付的不公平事件.關(guān)于在企業(yè)薪酬管理中運(yùn)用公平理論的12點(diǎn)建議：（1）建立按勞分配的報(bào)酬體系。（2）確保薪酬政策的內(nèi)部一致性。（3）做到男女同工同酬，它也是薪酬政策內(nèi)部一致性的表現(xiàn)。（4）保持本組織薪酬水平與其他組織薪酬水平相比較時(shí)的競(jìng)爭(zhēng)力。（5）保證員工的薪酬逐年得到增長(zhǎng)，特別是扣除物價(jià)指數(shù)增長(zhǎng)之外，還略有增長(zhǎng)。經(jīng)濟(jì)蕭條時(shí)，如削減薪酬，一定要作好充分的論證和其他準(zhǔn)備工作。（6）在堅(jiān)持公平原則的基礎(chǔ)上，要堅(jiān)持效率優(yōu)先的原則。具體體現(xiàn)在分配，主要以績(jī)效為基礎(chǔ)。71.（7）考慮合理的薪酬結(jié)構(gòu)。（8）增加其他形式（除了金錢(qián)之外）的報(bào)酬（如溫暖、尊重、互助、信任、團(tuán)結(jié)、認(rèn)可的人際環(huán)境）。（9）保證報(bào)酬的分配過(guò)程公平、公正。如規(guī)章制度制訂過(guò)程中討論、統(tǒng)計(jì)工作量和績(jī)效考核的公開(kāi)、透明。（10）妥善運(yùn)用發(fā)放薪酬的保密制度。（11）依法治企，獎(jiǎng)懲明確。不可因領(lǐng)導(dǎo)個(gè)人好惡隨意變更管理規(guī)章制度。（12）當(dāng)員工產(chǎn)生不公平感的時(shí)候,有相應(yīng)的機(jī)構(gòu)或人員對(duì)其不滿給予關(guān)注和受理,如平等機(jī)會(huì)委員會(huì)、總經(jīng)理信箱。還要加以必要的疏導(dǎo),如模擬發(fā)泄室、說(shuō)服教育和心理輔導(dǎo)等。72.（二）程序公平西波特和沃而克(Thibaut&Walker,1975)提出了程序公正的概念。程序公正更強(qiáng)調(diào)分配資源時(shí)使用的程序、過(guò)程的公正性。“公平過(guò)程效應(yīng)”或“發(fā)言權(quán)效應(yīng)”對(duì)于任何組織而言，制定分配程序時(shí)應(yīng)注重吸收員工的參與。7373.（三）互動(dòng)公平比斯和莫克(Bies&Moag,1986)提出了互動(dòng)公平(interactionaljustice)。他們主要關(guān)注的是當(dāng)執(zhí)行程序時(shí)，人際處理方式的重要性。格林伯格(Greenberg)認(rèn)為互動(dòng)公平有兩種：一種是人際公平，即在執(zhí)行程序或決定結(jié)果時(shí)，權(quán)威或上司對(duì)待下屬是否有禮貌，是否考慮到對(duì)方的尊嚴(yán)，是否尊重對(duì)方等；另一種是信息公平，主要是指否給當(dāng)事人傳達(dá)了應(yīng)有的信息，即給當(dāng)事人提供一些解釋，如為什么要用某種形式的程序，或者要用特定的方式分配結(jié)果。7474.管理游戲5-1:糖豆:15分鐘分享和討論糖豆.三、目標(biāo)設(shè)置理論洛克(E·A·Locke，1967）認(rèn)為，設(shè)置達(dá)到目標(biāo)是一種強(qiáng)有力的激勵(lì)，是完成工作的最直接的動(dòng)機(jī)，也是提高激勵(lì)水平的重要過(guò)程。外來(lái)的刺激如獎(jiǎng)勵(lì)、工作反饋、監(jiān)督的壓力等都是通過(guò)目標(biāo)來(lái)影響動(dòng)機(jī)的。目標(biāo)導(dǎo)致努力，努力創(chuàng)造工作績(jī)效，績(jī)效增強(qiáng)自尊心和責(zé)任心，從而產(chǎn)生更高的目標(biāo)。7676.四、波特和勞勒的激勵(lì)過(guò)程模型77小資料：摩托羅拉公司（天津）對(duì)員工的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和精神激勵(lì)

77.五、強(qiáng)化理論強(qiáng)化理論（ReinforcementTheory）主要是利用正性或負(fù)性的強(qiáng)化，來(lái)激勵(lì)員工或創(chuàng)造激勵(lì)的環(huán)境。

表5-4：卡茲?。↘azdin，1994）對(duì)強(qiáng)化和懲罰的分類(lèi)7878.員工強(qiáng)化激勵(lì)方法及其效果分析79小資料：美國(guó)施樂(lè)公司的“X”證書(shū)美國(guó)福克斯波羅公司“金香蕉”獎(jiǎng)79.第三節(jié)激勵(lì)理論的應(yīng)用80企業(yè)的平均壽命80.中國(guó)企業(yè)的“

”與激勵(lì)體制

像太陽(yáng)神落山，飛龍折翅，巨人倒下，首富變首騙，秦池醉倒，三株枯萎，愛(ài)多生病，亞細(xì)亞落日，贏海威換將，小霸王別姬，四通換帥，聯(lián)想棄將，方正逼空宮，幸福不幸等，都是我們?cè)诮鼛啄晁?jīng)歷過(guò)的事實(shí)。81流星效應(yīng)81.一、