人力資源四級理論知識模擬考試題與參考答案

人力資源四級理論知識模擬考試題與參考答案

1、以下關于工業(yè)工程的說法錯誤的是（）。

A、研究對象是人、原材料、設備等資源構成的工作系統(tǒng)

B、基本目標是對系統(tǒng)進行設計、改進、評價，并不斷創(chuàng)新

C、研究方法匯集了數(shù)學、生物學、工程學、衛(wèi)生學的研究方法

D、研究任務是構建一個完整的人一機一環(huán)境系統(tǒng)并保障其有效運行

答案：C

2、績效考評一般包括業(yè)績考評、能力考評和（）。

A、工作態(tài)度考評

B、責任感考評

C、開拓性考評

D、工作熱情考評

答案：A

3、處于。的企業(yè)，在進行培訓的時候，培訓課程的重點應該放在建設企

業(yè)文化，將企業(yè)長期發(fā)展所必需的觀念、規(guī)則和態(tài)度傳播到每名員工中去，并提

升員工對企業(yè)目標的認同、對企業(yè)的歸屬感。

A、創(chuàng)業(yè)初期

B、發(fā)展期

C、穩(wěn)定期

D、成熟期

答案：D

4、（）的基本職責是維護職工的合法權益。

A、政府

B、企業(yè)管理者

C、工會

D、用人單位

答案：C

5、下列選項中，不屬于靜態(tài)的組織設計理論研究內(nèi)容的是。。

A、管理行為規(guī)范

B、權、責結構

C、激勵制度

D、部門劃分的形式和結構

答案：C

6、以下關于人力資源費用預算的表述不正確的是（）。

A、員工醫(yī)療費和失業(yè)保險費屬于工資項目下的子項目

B、非獎勵基金的獎金不屬于工資和基金項目下的費用

C、在審核下一年度的人力成本預算時，首先要檢查項目是否齊全

D、員工權益資金的項目和標準設計國家，企業(yè)和員工三者的利益

答案：A

7、（）在很大程度上，夬定著企業(yè)的管理模式

A、企業(yè)的行業(yè)特征

B、企業(yè)文化

C、企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略

D、企業(yè)人力資源管理系

答案：A

8、下列哪種組織結構符合以成果為中心的原則（）。

A、直線制

B、直線職能制

C、矩陣結構

D、事業(yè)部制

答案：D

9、以下關于人員規(guī)劃的說法不正確的是（）o

A、人員規(guī)劃是人力資源預測的一部分

B、人員規(guī)劃在實現(xiàn)組織目標的同時，也要滿足個人的利益

C、人員規(guī)劃要保證人力資源與未來組織發(fā)展各階段的動態(tài)適應

D、人員規(guī)劃要保證企業(yè)人力資源數(shù)量、質量和結構符合特定生產(chǎn)技術要求

答案：A

10、以下關于戰(zhàn)略導向KPI體系的說法不正確的是（）。

A、KPI體系以控制為中心

B、財務與非財務指標相結合

C、戰(zhàn)略目標自上而下分解

D、短期指標與長期指標結合

答案：A

11、有關戰(zhàn)略性人力資源管理以下提法中正確的是（）。

A、戰(zhàn)略人力資源管理

B、人力資源戰(zhàn)略管理

C、戰(zhàn)略上的人力資源管理

D、人力資源策略管理

答案：C

12、”按照各個不同職務的業(yè)務技術要求、勞動條件、責任等因素來確定,

即擔任什么職務，確定什么薪酬標準。工作變動，職務薪酬也隨著變動。一般

以''一職一薪”為宜。這是()?！?/p>

A、基礎薪酬

B、職務薪酬

C、年功薪酬

D、浮動薪酬

答案：B

13、下列方法中不屬于考評指標量化的方法是。

A、加權

B、標度劃分

C、賦分

D、計分

答案：B

14、以下關于工作擴大化和工作豐富化的差異的說法不正確的是()。

A、前者增加任務

B、后者擴大崗位任務結構

C、后者更有利于促進員工綜合素質的提高

D、前者使員工完成任務的內(nèi)容、形式和手段發(fā)生變更

答案：B

15、下列選項中，不能夠系統(tǒng)地反映組織結構的資料是()。

A、工作崗位說明書

B、組織體系圖

C、管理業(yè)務流程圖

D、企業(yè)年度人力資源結構圖

答案：D

16、某企業(yè)打算對保安崗位進行崗位分析，崗位分析人員應采用的方法是

()o

A、直接觀察法

B、階段觀察法

C、工作表演法

D、觀察法

答案：C

17、關于多維立體組織的描述，下列選項錯誤的是。。

A、它把矩陣組織結構形式與事業(yè)部制組織結構形式有機地結合在一起

B、按職能劃分的專業(yè)參謀機構屬于組織的專業(yè)成本中心

C、按地區(qū)劃分的管理機構屬于組織的地區(qū)利潤中心

D、此種組織適合規(guī)模巨大、產(chǎn)品種類較多的企業(yè)

答案：D

18、下面績效考評中，不屬于能力考評項目的是（）。

A、知識

B、經(jīng)驗閱歷

C、技能熟練程度

D、工作質量

答案：D

19、利用（）方式可以有效地實施內(nèi)部調(diào)整計劃。

A、外部招聘

B、內(nèi)部晉升

C、技術培訓

D、內(nèi)部招聘

答案：D

20、在行業(yè)處于發(fā)展階段，為了擴大市場份額，企業(yè)會采?。ǎ?。

A、增大數(shù)量戰(zhàn)略

B、擴大地區(qū)戰(zhàn)略

C、縱向整合戰(zhàn)略

D、多種經(jīng)營戰(zhàn)略

答案：A

21、公司召開員工大會時，領導講話，你一般會（）

A、耐著性子聽領導說話

B、帶一份小報看看

C、愛走神

D、能明白領導的心情

答案：D

22、下列不屬于企業(yè)人力資源供不應求解7夬辦法的是（）。

A、依據(jù)《中華人民共和國勞動法》等有關法規(guī)，制定延長工時適當增加報

酬的計劃

B、提高工人的勞動生產(chǎn)率

C、提高員工整體素質

D、返聘已退休者，或聘用小時工

答案：C

23、經(jīng)系統(tǒng)研究、制定全面規(guī)劃，有計劃、分階段地實施的變革方式稱為

（）。

A、改良式變革

B、爆破式變革

C、計劃式變革

D、突破性變革

答案：C

24、社會勞動需求不充分，但仍將勞動力硬性吸收進入工作單位就業(yè)，形

成勞動力在崗位上工作任務少的狀態(tài)，經(jīng)濟上稱之為（）。

A、潛在性失業(yè)

B、隱蔽性失業(yè)

C、不充分就業(yè)

D、停滯性失業(yè)

答案：A

25、情景模擬測試法至少有兩個優(yōu)點，即（）。

A、可以得到最佳人選，并節(jié)省大量的招聘費用

B、可能得到最佳人選和節(jié)省大量的培訓費用

C、挑選最佳人才，提高招聘工作效率

D、多角度觀察和全面了解

答案：B

26、人力資本投資收益率變化規(guī)律不包括（）。

A、人力資本投資的內(nèi)生收益遞減

B、投資和收益之間的替代與互補關系

C、人力資本投資的預期收益遞減

D、人力資本投資收益變動與最優(yōu)投資決策

答案：C

27、工作崗位設計的影響因素不包括（）

A、管理信息系統(tǒng)

B、軟環(huán)境條件

C、勞動環(huán)境條件

D、職能性技術專家

答案：A

28、以下提法不正確的是：人事經(jīng)理的角色應重新定位，應由單一的亞角

色轉變?yōu)椋ǎ┙巧?/p>

A、一重

B、二重

C、三重

D、四重

答案：A

29、面試評分中的量化往往是()o

A、一次量化

B、二次量化

C、類別量化

D、模糊量化

答案：A

30、下列特點的企業(yè)哪個適宜采取計時工資()。

A、依靠體力勞動和手工操作進行生產(chǎn)

B、勞動成果容易用數(shù)量衡量

C、產(chǎn)品數(shù)量主要取決于機械設備的性能

D、自動化、機械化程度較低

答案：C

31、下列不屬于影響企業(yè)人力資源活動的法律因素的是0。

A、質量管理

B、勞動保護的規(guī)定

C、戶籍制度

D、安全生產(chǎn)的規(guī)定

答案：A

32、某公司在招聘，某應聘者因衣冠不整，以至使他失去了進一步面試的

機會，這種現(xiàn)象被稱為0。

A、對比效應

B、首因效應

C、暈輪效應

D、近因效應

答案：C

33、對于兩年期以下的勞動合同，根據(jù)勞動法律的規(guī)定，試用期限基本按

照勞動合同期限的。確定。

A、1/6

B、1/8

C、1/10

D、1/12

答案：D

34、美國人邁克爾?波特在1980年出版的《競爭戰(zhàn)略:分析行業(yè)和競爭對

手的方法》一書中提出一種分析模型叫()o

A、SWOT分析法

B、競爭五要素分析法

C、回歸分析法

D、經(jīng)濟計量分析法

答案：B

35、容易受到個人的多種因素的影響，有一定的局限性的績效考評方式為

()。

A、上級考評

B、同級考評

C、下級考評

D、自我考評

答案：D

36、()是先將公司的員工需求量與影響需求量的主要因素之間的關系用數(shù)

學模型表示出來,依此模型以及主要因素變量，來預測公司的員工需求。

A、計算機模擬法

B、馬爾可夫分析法

C、定員定額分析法

D、經(jīng)濟計量模型法

答案：D

37、關于人力資源預測的說法，不正確的是()。

A、人力資源預測能引導員工進行職業(yè)生涯設計

B、動態(tài)的組織條件下，人力資源預測非常必要

C、靜態(tài)的組織條件下，人力資源預測并非必要

D、人力資源預測不利于調(diào)動員工的工作積極性

答案：D

38、()是起源于臨床心理和精神病治療的品德測評方法。

A、心理測試

B、品德測評

C、投射技術

D、問卷測評

答案：C

39、自勞動爭議調(diào)解組織收到調(diào)解申請之日起()內(nèi)未達到調(diào)解協(xié)議的，當

事人可以依法申請仲裁。

A、10日

B、15日

C、20日

D、30日

答案：D

40、企業(yè)資源優(yōu)勢具有()，企業(yè)要不斷投入以保持和創(chuàng)新其優(yōu)勢。

A、絕對性和時間性

B、相對性和時間性

C、絕對性和暫時性

D、相對性和暫時性

答案：B

41、對于專業(yè)技術性較強的員工一般不用()進行培訓需求調(diào)查。

A、面談法

B、問卷法

C、觀察法

D、重要事件詢問法

答案：C

42、一般來說，企業(yè)人員晉升計劃的內(nèi)容不包括()

A、晉升條件

B、晉升比率

C、晉升時間

D、晉升路徑

答案：D

43、企業(yè)人員需求預測方法中，。不屬于量化分析法。

A、德爾菲法

B、趨勢外推法

C、生產(chǎn)模型法

D、人員比率法

答案：A

44、()的勞動力市場是廣義的勞動力市場交換關系的外在表現(xiàn),是實現(xiàn)勞動

資源。配置的有效途徑

A、勞動要素

B、狹義

C、勞動關系

D、勞動機制

答案：B

45、在選擇薪酬調(diào)查的對象中，一定要遵循（）。

A、可比性原則

B、最優(yōu)原則

C、公平性原則

D、趨中原則

答案：A

46、工資指導線的（）是年度貨幣工資平均增長目標，是對于生產(chǎn)經(jīng)營正常、

有經(jīng)濟效益的企業(yè)來說較為合理的工資增長水平。

A、上線

B、基準線

C、下線

D、預警線

答案：B

47、科學有效的培訓管理，需要在培訓計劃的實施與管理控制中體現(xiàn)（）

的指導思想。

A、經(jīng)濟、高效

B、計劃、有序

C、經(jīng)濟、適用

D、實用、有序

答案：A

48、根據(jù)管理的功能把管理系統(tǒng)分成級別，把相應的管理內(nèi)容和管理者分

配到相應的級別中去，各占其位，各顯其能，這就是管理的（）。

A、優(yōu)化原則

B、能級對應原則

C、人盡其才原則

D、以人為本原則

答案：B

49、培訓與開發(fā)的最終目的是0。

A、向員工傳授更為廣泛的技能

B、通過提升員工的能力實現(xiàn)員工與企業(yè)的同步成長

C、強化員工對組織的認同，提高員工的忠誠度D加速員工的核心專長與技

能的形成

答案：B

50、為了實現(xiàn)更高更新的管理目標，要求戰(zhàn)略性人力資源管理采用系統(tǒng)、

權變的管理模式，因人、因事、因時、因地制宜才能達到()。

A、針對性

B、靈活性

C、理想的境界

D、開放性

答案：C

51、()能使員工完成任務的內(nèi)容、形式和手段發(fā)生變化。

A、建立工作小組

B、工作豐富化

C、工作擴大化

D、崗位輪換

答案：C

52、事業(yè)部制結構遵循的主要原則是()。

A、集中決策、分散投資

B、集中決策、分散經(jīng)營

C、組織結構服從戰(zhàn)略

D、以成果為中心

答案：B

53、員工溝通的程序滑下列哪一項()。

A、形成概念

B、信息存儲

C、信息傳輸

D、信息接收

答案：B

54、員工考評指標設計分為。個階段。

A、4

B、5

C、6

D、7

答案：C

55、()是根據(jù)企業(yè)某一類崗位人員與另一類崗位人員比例依存關系，對某

一類崗位人員進行需求預測的一種方法。

A、比例定員法

B、勞動定額分析法

C、人員比率法

D、轉換比率法

答案：A

56、戰(zhàn)略性人力資源管理的角色轉變中管理對象不包括（）。

A、員工培訓與開發(fā)

B、員工的領跑者

C、了解員工需求

D、員工的貢獻率

答案：A

57、用人單位不參加工傷保險的應該0。

A、由勞動保障行政部門責令改正

B、由當?shù)厝嗣裾熈罡恼?/p>

C、由企業(yè)主管部門批評改正

D、勞動爭議仲裁委員會責令改正

答案：A

58、在勞動關系的調(diào)整方式中，（）的基本特點是體現(xiàn)勞動關系當事人雙發(fā)

的意志。

A、勞動合同

B、民主管理制度

C、集體合同

D、勞動法律法規(guī)

答案：A

59、在薪酬管理工作中，要制定薪酬管理原則，首先要進行的工作是（）。

A、崗位分析

B、了解勞動力需求關系

C、薪酬調(diào)查

D、了解企業(yè)的財力狀況

答案：C

60、一般均衡分析方法的代表人物是（）。

A、亞當?斯密

B、?？怂?/p>

C、A?馬歇爾

D、L?瓦爾拉

答案：D

61、選擇確定具體的績效考評方法時，不需要考慮以下（）因素。

A、管理成本

B、工作實用性

C、工作效率

D、工作適用性

答案：C

62、銷售工作要求執(zhí)行者能說會道，秘書工作要求執(zhí)行者細致周到。這體

現(xiàn)了員工素質測評的（）原理。

A、個體差異

B、工作差異

C、人崗匹配

D、環(huán)境差異

答案：D

63、非因勞動者本人造成用人單位停工、停業(yè)的，在一個工資支付周期內(nèi),

用人單位（）支付勞動者工資。

A、無需

B、部分

C、酌情

D、按照正常提供勞動

答案：D

64、（）用于測定從事某項特殊工作所具備的某種潛質。

A、人格測試

B、能力測試

C、興趣測試

D、道德測試

答案：B

65、以下關于德爾菲的描述不正確的是（）。

A、可用于企業(yè)整體人力資源預測的一部分

B、可用于預測企業(yè)某部門人力資源需求

C、適合于人力資源需求的長期趨勢預測

D、是一種定性與定量相結合的預測方法

答案：D

66、下列公式錯誤的是（）o

A、總供給=消費+收入

B、均衡國民收入=消費+儲蓄

C、總供給=消費+儲蓄

D、均衡國民收入=消費+投資

答案：A

67、針對（）培訓和開發(fā)，應采用工作傳授、個人指導和模擬培訓等訓練方

法。

A、基礎理論知識

B、創(chuàng)造性

C、解決問題能力

D、技能性

答案：D

68、企業(yè)組織結構整合的程序包括:①控制階段②互動階段;③擬定目標階

段；④規(guī)劃階段。排序正確的是（）。

A、③②①①

B、④③②①

C、③②④①

D、③④②①

答案：D

69、結果導向型的績效考評方法的基礎是（）。

A、實際產(chǎn)出

B、計劃產(chǎn)出

C、工作成效

D、勞動成果

答案：D

70、改進崗位設計中，橫向擴大工作的手段不包括（）。

A、采用包干負責制

B、生產(chǎn)工人參以制定計劃

C、用多項操作代替單項操作

D、在單調(diào)的作業(yè)中增加一些變動因素

答案：B

71、狹義的人力資源規(guī)劃，是指企業(yè)從戰(zhàn)略規(guī)劃和發(fā)展目標出發(fā)，根據(jù)期

內(nèi)外部環(huán)境的變化，預測企業(yè)未來對人力資源的需求，以及滿足這種需求所提

供的人力資源的活動過程，也可以叫做（）的制定。

A、企業(yè)人員計劃

B、人力資源發(fā)展計劃

C、人力資源開發(fā)計劃

D、人力資源管理計劃

答案：D

72、下列特點的組織和工種哪個適宜采取崗位工資制（）。

A、同一崗位技能要求差別大

B、生產(chǎn)專業(yè)化、自動化程度低

C、同一崗位技能要求差別小

D、不同崗位之間勞動差別小

答案：A

73、實現(xiàn)員工培訓規(guī)劃各項目標的重要保障是（）。

A、規(guī)劃的實施

B、培訓的方法

C、培訓的費用

D、培訓的目標

答案：B

74、（）是對工作內(nèi)容的縱向擴展作豐對工作內(nèi)容和責任層次基本的改變,

它旨在向工人提供更具挑戰(zhàn)作。它是對工作責任的垂直深化。

A、工作輪換法

B、工作擴大化

C、工作豐富化

D、工作專業(yè)化

答案：C

75、不同測試的成績可以互為補充的人員錄用策略是（）。

A、補償式

B、多重式淘汰

C、結合式

D、領導決定式

答案：A

76、系統(tǒng)設計工作的最早的方法之一是（）。

A、泰勒的科學管理原理

B、亞當?斯密的職能專業(yè)化

C、錢德勒的組織結構服從戰(zhàn)略原理

D、德爾菲法預測技術

答案：A

77、企業(yè)規(guī)模的大小會影響部門結構的選擇，以下說法正確的是（）。

A、規(guī)模較小，宜選擇以成果為中心設計的部門結構；規(guī)模較大，宜選擇以

工作和任務為中心設計的部門結構

規(guī)模特大，宜選擇以關系為中心設計的部門結構。

B、規(guī)模較小，宜選擇以關系為中心設計的部門結構

規(guī)模較大，宜選擇以成果為中心設計的部門結構

規(guī)模特大，宜選擇以工作和任務為中心設計的部門結構。

C、規(guī)模較小,宜選擇以工作和任務為中心設計的部門結構

規(guī)模較大，宜選擇以成果為中心設計的部門結構；規(guī)模特大，宜選擇以關

系為中心設計的部門結構。

D、規(guī)模較計的部門結構

規(guī)模較大,苴選擇以關系為中心設計的部門結構；規(guī)模特大,宜選擇以成果

為中心設計的部門結構。

答案：C

78、當對需要調(diào)查問題的范圍還不太清楚時應采用（）。

A、描述性調(diào)研

B、探索性調(diào)研

C、因果關系調(diào)研

D、預測性調(diào)研

答案：B

79、（）將矩陣組織結構形式與事業(yè)部制組織結構形式有機結合起來。

A、模擬分權組織

分公司與總公司

C、多維立體組織

D、子公司與母公司

答案：C

80、崗位研究首先產(chǎn)生于0。

A、美國

B、中國

C、德國

D^英國

答案：A

81、在組織規(guī)模給定的情況下，企業(yè)組織的管理層次與管理幅度的關系是

（）o

A、管理幅度越大，管理層次越多

B、管理幅度越大，管理層次越少

C、管理幅度越大，管理層次可能越多

D、管理幅度越大，管理層次可能越少

答案：B

82、。被稱為“科學管理之父”。

A、泰勒

B、謝爾曼

C、雷特

D、韋奧爾

答案：A

83、搞好勞動定員的核心是。。

A、保持先進合理的定員水平

B、調(diào)動勞動者的積極性

C、合理節(jié)約的使用勞動力

D、貫徹按勞分配原則

答案：A

84、凱茲、康恩、賴特和賽內(nèi)爾提出的是（）。

A、一般系統(tǒng)理論

B、人力資源管理系統(tǒng)理論

C、人力資本理論

D、資源基礎理論

答案：B

85、（）不宜用作培訓認知成果的評估標準。

A、作業(yè)操作規(guī)范

B、財務核算原理

C、績效考評步驟

D、企業(yè)管理理論

答案：B

86、費德勒認為，決定領導行為有效性的關鍵情境因素不包括（）。

A、任務結構

B、領導者的職權

C、領導與被領導者的關系

D、領導者的特質

答案：D

87、（）導致企業(yè)設備閑置，固定資產(chǎn)利用率低。

A、人力資源供求平衡

B、人力資源供過于求

C、人力資源供不應求

D、人力資源供求失衡

答案：C

88、（）是指一名上級領導直接領導下級的人數(shù)，它與（）相互聯(lián)系，相互

制約。

A、管理寬度、管理跨度

B、管理幅度、管理層次

C、管理層次、管理幅度

D、管理幅度、管理寬度

答案：B

89、（）是由法律直接規(guī)定或由勞動合同約定的。

A、標準工作時間

B、工作時間

C、計件工作時間

D、綜合計算工作時間

答案：A

90、人力資源需求預測的內(nèi)容不包括（）o

A、未來人力資源需求預測

B、現(xiàn)實人力資源預測

C、過去人力資源流動分析

D、未來流失人力資源預測

答案：C

91、在SWOT會計人才競爭戰(zhàn)略中，ST戰(zhàn)略不包括（）o

A、改善知識結構，改革考試制度

B、以會計為中心的管理模式

C、增強企業(yè)核心競爭力

D、充分發(fā)揮CFO作用

答案：A

92、下列獎金哪些屬于長期獎金（）。

A、超額獎

B、成本獎

C、員工持股計劃

D、合理化建議獎

答案：C

93、相對比較判斷法包括（）。

A、成對比較法

B、回憶印象評判法

C、加權綜合考評法

D、目標等級考評法

答案：A

94、下列選項中，不屬于定員定額分析法的是（）。

A、勞動定額分析法

B、比例定員法

C、率定員法

D、人員比率法

答案：D

95、360度考評中，有利于員工了解自身優(yōu)勢和不足，做好職業(yè)規(guī)劃的評

價方式是（）。

A、客戶評價

B、自我評價

C、上級評價

D、同級評價

答案：B

96、用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動

合同的，應當向勞動者每月支付（）倍的工資。

A、1

B、1、5

C、2

D、3

答案：C

97、（）的優(yōu)點是對候選人的了解比較準確。

A、校園招聘

B、借助中介

C、獵頭公司

D、熟人推薦

答案：D

98、現(xiàn)代人才測評理論認為，人的行為和工作績效都是在一定情境中產(chǎn)生

和形成的。（）

A、正確

B、錯誤

答案：A

99、人力資源成本會計是指為取得、開發(fā)和重置作為企業(yè)資源的人而引起

的成本的計量和報告。（）

A、正確

B、錯誤

答案：A

100、利用資源需求模型有助于明確不同培訓項目成本的總體差異,而培訓

的不同階段所發(fā)生的成本可用于項目間的比較。（）

A、正確

B、錯誤

答案：A

101、非正式目標設置理論認為人的任何行為都是受某種目標的驅使。因此,

通過給員工合適地設定目標，可以激勵員工。行政人事制度