優(yōu)化績(jī)效管理方案

目前話題績(jī)效體系設(shè)計(jì)-績(jī)效管理-管理征詢有效的績(jī)效管理在任何時(shí)候都是非常重要的，尤其是在目前的經(jīng)濟(jì)形勢(shì)下，其重要性愈加突出。在這個(gè)時(shí)代，勞動(dòng)力縮減、預(yù)算削減、加薪甚少或毫無(wú)加薪，這些都是非常普遍的現(xiàn)象，因此，提高生產(chǎn)力也許是實(shí)現(xiàn)增長(zhǎng)的唯一途徑并且當(dāng)然也是企業(yè)所能控制我們的績(jī)效體系設(shè)計(jì)結(jié)合數(shù)年的征詢實(shí)踐，針對(duì)企業(yè)不一樣的發(fā)展階段、戰(zhàn)略定位、組織與人員特性等，從企業(yè)戰(zhàn)略出發(fā)，選擇合適的措施、工具與流程，建立分層分類的績(jī)效指標(biāo)體系與考核方式，系統(tǒng)構(gòu)建企在這種狀況下，雇主們就似乎非常謹(jǐn)慎地親密關(guān)注著績(jī)效管理問(wèn)題。不過(guò),目前也有諸多雇主在他們自己的績(jī)效管理計(jì)劃的效果方面并未得到太多的支持這種績(jī)效管理計(jì)劃正是關(guān)系著員工績(jī)效計(jì)劃、反饋、評(píng)估和發(fā)展的績(jī)效管理體系。對(duì)300家北美大型企業(yè)進(jìn)行了一次調(diào)查，接受調(diào)查的對(duì)象當(dāng)中有半數(shù)(48%)表達(dá)其績(jī)效管理體系在到達(dá)企業(yè)預(yù)期成果方面有一定的效果，18%認(rèn)為其績(jī)效管理體系收效甚微或主線沒(méi)有任何效果。只有三分之一(33%)稱其績(jī)效管理體系在到達(dá)其預(yù)期成果方面有非常大的效果，而僅有1%認(rèn)為其績(jī)效管理體系完全很明顯，這里尚有提高的余地。問(wèn)題在于怎樣改善績(jī)效管理的實(shí)踐。有太多的企業(yè)誤入歧途，想要僅僅通的等級(jí)評(píng)估制度來(lái)提高收益。但實(shí)際上，對(duì)一種企業(yè)合用的績(jī)效管理實(shí)踐并不一定在另一種企業(yè)也能產(chǎn)生價(jià)值，雖然它們屬于同一行業(yè)也不一定合用。任何人力資源實(shí)踐的效果在很大程度上取決于與否適合于該實(shí)踐運(yùn)行其中的更廣泛的企業(yè)系統(tǒng)。最有效的人力資源實(shí)踐必須明確詳細(xì)并且符合企業(yè)獨(dú)特的業(yè)務(wù)和人力行，就可以作為一種連貫的系統(tǒng)發(fā)揮作用，產(chǎn)生巨大的經(jīng)濟(jì)利益，令其競(jìng)爭(zhēng)者難以望其項(xiàng)背。言，雇主們可以遵照某些特殊原則以最大程度地提高其績(jī)效管理計(jì)劃的效果。研究表明，如下10個(gè)設(shè)計(jì)原則將會(huì)收到更好效果：1.體現(xiàn)企業(yè)的績(jī)效價(jià)值。確定內(nèi)在的優(yōu)先次序，這種優(yōu)先次序應(yīng)當(dāng)指導(dǎo)與績(jī)效有關(guān)的決策。您想讓每一種人理解什么樣的績(jī)效管理原則?明確企業(yè)對(duì)于各個(gè)優(yōu)先次序?qū)α㈨?xiàng)所持的立場(chǎng)，例如：承認(rèn)團(tuán)體還是承認(rèn)個(gè)人重視成果的實(shí)現(xiàn)還是展示有價(jià)值的行為強(qiáng)調(diào)管理責(zé)任制還是鼓勵(lì)員工自我管理找出與企業(yè)戰(zhàn)略、構(gòu)造和文化相符的契合點(diǎn)。企業(yè)要向其員工傳達(dá)有關(guān)企業(yè)業(yè)務(wù)、人才、績(jī)效、獎(jiǎng)勵(lì)、發(fā)展和事業(yè)的多種信息，而績(jī)效管理流程就應(yīng)當(dāng)強(qiáng)調(diào)這清晰地向員工傳達(dá)你想發(fā)明什么樣的績(jī)效文化。要讓企業(yè)價(jià)值成為企業(yè)員工的指導(dǎo)方針，就需要清晰地向他們傳達(dá)，并且高層領(lǐng)導(dǎo)要在平?；顒?dòng)中以身作則。有一家擁有團(tuán)體精神和企業(yè)家文化的企業(yè)曾實(shí)行強(qiáng)迫排名制度，為此而在績(jī)效價(jià)值方面得到了一種重要教訓(xùn)。這種績(jī)效管理手段也許對(duì)有些企業(yè)來(lái)說(shuō)是合用的，不過(guò)它不適合這家企業(yè)的戰(zhàn)略和文化。這種制度的成果是使得承受風(fēng)險(xiǎn)的精神日減，而患得患失的心2.使行政管理人員承擔(dān)義務(wù)并積極參與。絕對(duì)不可低估行政管理團(tuán)體言行的力量。行政管理人員可以在各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)層做出表率，為高效的績(jī)效管理奉獻(xiàn)力量。行政管理人員必須樹立模范楷模，大力宣揚(yáng)契合績(jī)效文化的事跡。建立業(yè)務(wù)案例，保證高層管理和重要權(quán)力群體的全力參與。保證行政管理人員理解優(yōu)秀的績(jī)效管理實(shí)踐所能產(chǎn)生的經(jīng)濟(jì)利益，給他們以充足的理由做好績(jī)效管使行政管理人員不停地對(duì)績(jī)效管理的設(shè)計(jì)和實(shí)行提供要成功地實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理流程，其重要手段就是使行政管理人員積極參與。在績(jī)效管理流程中，各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)越是積極參與，績(jī)效管理就會(huì)越成功。在某個(gè)全球性的企業(yè)，員工們都懂得他們的CEO會(huì)在呈遞給他的每一份匯報(bào)上寫一種備忘錄，概括地指出其長(zhǎng)處以及需要改善的地方。這個(gè)有目共睹的做法使企業(yè)的其他經(jīng)理們有所期望，并促使他們認(rèn)真地進(jìn)績(jī)效目的可以在整個(gè)企業(yè)驅(qū)動(dòng)價(jià)值并產(chǎn)生影響?？?jī)效管理的中心目的是使員工集中全力做對(duì)的的事情。將員工績(jī)效模型與企業(yè)業(yè)務(wù)模型統(tǒng)一起來(lái)。保證個(gè)人和團(tuán)體預(yù)期績(jī)效與企業(yè)價(jià)值、目的和行為相統(tǒng)一，這些企業(yè)價(jià)值、目的和行為對(duì)于企業(yè)的成功是至規(guī)定越來(lái)越高且迅速發(fā)展的環(huán)境之中，必須恰當(dāng)?shù)胤挚?jī)效管理計(jì)劃應(yīng)當(dāng)清晰地規(guī)定能對(duì)業(yè)務(wù)成功產(chǎn)生關(guān)鍵性作用且與企業(yè)價(jià)值相統(tǒng)一的一系列成果和行為。保證績(jī)效原則簡(jiǎn)樸清晰，使經(jīng)理可以順利使用和運(yùn)用?？?jī)效原則應(yīng)當(dāng)由工作實(shí)績(jī)來(lái)支持，這種工作實(shí)績(jī)可以通過(guò)可獲得的員工績(jī)效信息來(lái)源進(jìn)行搜集。統(tǒng)一績(jī)效原則。保證各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)于成功的績(jī)效管理有共同的體現(xiàn)方式和一致的感受。假如缺乏統(tǒng)一的績(jī)效原則，就會(huì)導(dǎo)致員工們對(duì)于預(yù)期績(jī)效的認(rèn)識(shí)混淆不清，破壞員工們對(duì)于績(jī)效管理流程公正性的信心。盡管在企業(yè)不一樣的地理區(qū)域和業(yè)務(wù)板塊，績(jī)效原則必須合乎對(duì)應(yīng)的法律，符合有關(guān)的文化，不過(guò)經(jīng)理應(yīng)當(dāng)在整個(gè)業(yè)務(wù)板塊中保證明施規(guī)定統(tǒng)一的績(jī)效原則?？?jī)效原則統(tǒng)一了，可以保證在不一樣評(píng)價(jià)者之間持有一致的成功原則，產(chǎn)生一致的成果。4.讓經(jīng)理對(duì)績(jī)效反饋和辨別負(fù)起責(zé)任。規(guī)定經(jīng)理尋求、提供和獲取誠(chéng)實(shí)的績(jī)效反饋。有了清晰的績(jī)效目的并且收到定期的績(jī)效反饋能使任務(wù)完畢得更好。因此，提供和獲取績(jī)效反饋應(yīng)當(dāng)是那些管理人員的一種關(guān)鍵能力。應(yīng)當(dāng)基于績(jī)效反饋能力的質(zhì)量使經(jīng)理可以辨別高績(jī)效員工和低績(jī)效員工。為經(jīng)理提供指導(dǎo)措施、資源和工具，使之可以辨別其業(yè)務(wù)板塊或業(yè)務(wù)部門內(nèi)的員工績(jī)效水平。使經(jīng)理可以精確地辨別員工的績(jī)效，既可從絕對(duì)意義上(如：與制定的績(jī)效原則相對(duì)照)來(lái)辨別，也可從相對(duì)意義上(如：與其他人相比較而言的相對(duì)奉獻(xiàn))來(lái)辨別。為高級(jí)領(lǐng)導(dǎo)層、直接經(jīng)理和人力資源專家們傳授進(jìn)行決策和流程運(yùn)行所必需的技能。假如實(shí)行強(qiáng)迫排名制度，則須運(yùn)用可靠有效的措施建立比照組群，比較員工們的相對(duì)奉獻(xiàn)，最終確定排名評(píng)估。鼓勵(lì)經(jīng)理進(jìn)行有效的績(jī)效評(píng)價(jià)。有多種原因會(huì)影響經(jīng)理做出有效的績(jī)效評(píng)價(jià)。經(jīng)理一般都會(huì)設(shè)定某些不明確的績(jī)效目的，他們幾乎沒(méi)有接受什么培訓(xùn)，并且為的溝通。假如經(jīng)理具有了對(duì)應(yīng)的能力和手段來(lái)搜集有效的績(jī)效數(shù)據(jù)，并且他們有責(zé)任通過(guò)合適的措施和反饋來(lái)做出有效的績(jī)效決策，那他們就會(huì)受到鼓勵(lì)，進(jìn)行有效的績(jī)效評(píng)價(jià)。有一家大型業(yè)務(wù)技術(shù)企業(yè)自動(dòng)運(yùn)行了為經(jīng)理提供反饋的流程，并以之作為其績(jī)效評(píng)價(jià)流程的一部分。在經(jīng)理對(duì)其員工進(jìn)行評(píng)價(jià)之前，企業(yè)體、部門或單位怎樣執(zhí)行關(guān)鍵性指標(biāo)以及根據(jù)這些指標(biāo)而提議設(shè)置的評(píng)級(jí)分派。在對(duì)員工進(jìn)行評(píng)價(jià)(并且保持那些提議設(shè)置評(píng)級(jí)分派之外的等級(jí))后來(lái)，經(jīng)理將收到反饋，顯示他(她)的評(píng)價(jià)與其他經(jīng)理和更廣泛意義的企業(yè)原則相比是何種狀況。因此，這家企業(yè)并不是僅僅制定評(píng)價(jià)規(guī)則，而是為其經(jīng)理們提供一次學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)，使經(jīng)理可以不停地改善績(jī)效管理流程。5.建立互補(bǔ)式角色和職責(zé)。鼓勵(lì)員工參與。采用措施保證讓員工和經(jīng)理共同對(duì)績(jī)效管理負(fù)起責(zé)任。規(guī)定員工參與目的設(shè)定以及對(duì)績(jī)效管理的跟蹤和監(jiān)控。鼓勵(lì)員工定期評(píng)估其績(jī)效流程。理是一項(xiàng)關(guān)鍵的業(yè)務(wù)流程，可有助于一種企業(yè)通過(guò)規(guī)劃工作以及發(fā)展和鼓勵(lì)績(jī)效來(lái)有效地對(duì)其勞動(dòng)力實(shí)行管理。人力資源職能應(yīng)當(dāng)為勞動(dòng)力提供必要的績(jī)效、發(fā)展、培訓(xùn)和獎(jiǎng)勵(lì)手段，有效地實(shí)行績(jī)效管理。6.與其他業(yè)務(wù)和人力資源流程相結(jié)合。統(tǒng)一企業(yè)和個(gè)人績(jī)效規(guī)劃。將企業(yè)業(yè)務(wù)和個(gè)人績(jī)效管理周期調(diào)整一致。把業(yè)務(wù)績(jī)效規(guī)劃與個(gè)人和團(tuán)體的目創(chuàng)立一體化人才管理流程。人才聘任、人才發(fā)展、績(jī)效管理和獎(jiǎng)勵(lì)制度應(yīng)當(dāng)協(xié)調(diào)統(tǒng)一。為了最大程度地提流程都應(yīng)當(dāng)強(qiáng)調(diào)有關(guān)優(yōu)秀績(jī)效的相似信息。假如人才管理流程結(jié)合得不夠統(tǒng)一的話，那就不成其為連貫一致的制度，也不也許到達(dá)預(yù)想的高質(zhì)績(jī)效。理解績(jī)效的哪些方面能決定薪酬(例如：鼓勵(lì)性獎(jiǎng)金僅與員工發(fā)明的經(jīng)濟(jì)效益掛鉤，而加薪則要根據(jù)其總體績(jī)效等級(jí)評(píng)估的狀況而定)。并且，對(duì)于員工的相對(duì)奉獻(xiàn)或者比照原則而言的絕對(duì)績(jī)效與否可以決定其薪酬這個(gè)問(wèn)題，須予以明確規(guī)定并向員工公開通告。7.盡量減輕行政管理承擔(dān)。實(shí)行自動(dòng)化行政管理。充足運(yùn)用可用技術(shù)，這樣能最大程度地減輕行政管理的承擔(dān)，并最大程度地增長(zhǎng)員工的參與和支持。目前基于網(wǎng)絡(luò)的新軟件使經(jīng)理和員工很輕易就能調(diào)整目的，獲得在線績(jī)效資料，并可搜是可以獲得使用的。有了這些系統(tǒng)，企業(yè)可以將其人才選用、發(fā)展、績(jī)效管理和獎(jiǎng)勵(lì)制度協(xié)調(diào)統(tǒng)一起來(lái)。簡(jiǎn)化流程環(huán)節(jié)。對(duì)于一種復(fù)雜的流程，不要僅僅簡(jiǎn)樸地任其自我運(yùn)轉(zhuǎn)。尋找機(jī)會(huì)簡(jiǎn)化流程環(huán)節(jié)，簡(jiǎn)化行政績(jī)效管理技能的范圍，包括績(jī)效規(guī)劃、反饋、評(píng)估和發(fā)展。不過(guò)，許多經(jīng)理拒絕承擔(dān)全范圍的績(jī)效管理職責(zé)，因此，他們也有必要接受教育，理解其中的道理，做好績(jī)效管理工作。要保證讓經(jīng)理理解高績(jī)效管理實(shí)踐所能帶來(lái)的經(jīng)濟(jì)收益。為所有的利益有關(guān)人傳授必要技能。績(jī)效管理培訓(xùn)不僅僅是針對(duì)主管。為了有效地進(jìn)行員工績(jī)效管理，企業(yè)需要處理所有流程利益有關(guān)人的培訓(xùn)需求，包括員工、流程參與人員、推進(jìn)流程運(yùn)行的經(jīng)理、檢查其他經(jīng)理績(jī)效管理決策的領(lǐng)導(dǎo)以及為績(jī)效管理流程提供支通過(guò)持續(xù)進(jìn)行的信息溝通來(lái)支持流程的運(yùn)行。有效的績(jī)效管理是一種持續(xù)進(jìn)行的流程，規(guī)定經(jīng)理和員工們都具有一系列復(fù)雜的技能。為所有利益有關(guān)人提供績(jī)效管理方面的持續(xù)進(jìn)行或更新的培訓(xùn)和信息溝通。9.對(duì)績(jī)效管理的成功實(shí)行進(jìn)行衡量和跟蹤。對(duì)流程的成功實(shí)行進(jìn)行跟蹤。采用對(duì)的的原則，這樣就可以對(duì)所實(shí)行的績(jī)效管理實(shí)踐進(jìn)行跟蹤?？梢酝ㄟ^(guò)考慮某些問(wèn)題來(lái)評(píng)估流程的實(shí)行與否成功，例如：績(jī)效管理流程是如設(shè)計(jì)的那樣在實(shí)際展開嗎?利益有關(guān)人對(duì)流程運(yùn)行的質(zhì)量滿意嗎?績(jī)效檢查在準(zhǔn)時(shí)進(jìn)行嗎?績(jī)效評(píng)價(jià)實(shí)踐是如預(yù)期的那樣辨別出績(jī)效水平嗎?有關(guān)獎(jiǎng)勵(lì)和晉升發(fā)展的決策精確地體現(xiàn)了績(jī)效衡量業(yè)務(wù)影響。對(duì)業(yè)務(wù)影響進(jìn)行評(píng)估有助于辨別績(jī)效管理活動(dòng)的優(yōu)先次序?？梢酝ㄟ^(guò)考慮某些問(wèn)題來(lái)鑒定業(yè)務(wù)影響，例如：采用什么績(jī)效措施來(lái)優(yōu)化業(yè)務(wù)績(jī)效?怎樣通過(guò)調(diào)整績(jī)效管理實(shí)踐來(lái)最大程度地提高業(yè)務(wù)績(jī)效?那些被確定為高績(jī)效員工的能力和奉獻(xiàn)與否符合未來(lái)業(yè)務(wù)需求?晉升發(fā)展計(jì)劃對(duì)績(jī)效有什么影不僅要分析員工所說(shuō)的話，還要分析他們所做的事。定性與定量相結(jié)合的分析措施可以確定出績(jī)效管理的最佳實(shí)踐，這些最佳實(shí)踐能使員工參與其中，發(fā)明經(jīng)濟(jì)價(jià)值。感性認(rèn)識(shí)(員工所說(shuō)的話)可以通過(guò)行政管理人員面試和員工感覺(jué)來(lái)鑒定。行為和企業(yè)實(shí)踐(員工所做的事)可以通過(guò)建立勞動(dòng)力動(dòng)態(tài)記錄學(xué)模型和績(jī)效管理實(shí)踐與業(yè)務(wù)成績(jī)之間聯(lián)絡(luò)的記錄學(xué)模型來(lái)體現(xiàn)。將實(shí)際措施(即實(shí)際的績(jī)效管理實(shí)踐及其影響)與這些措施的感性評(píng)估進(jìn)行比較和對(duì)照，這樣可以得的體系也許迥然不一樣。某大型制造商通過(guò)進(jìn)行員工調(diào)查來(lái)獲得有關(guān)績(jī)效管理體系的反饋。員工們覺(jué)得績(jī)效和績(jī)效等級(jí)評(píng)估沒(méi)有與加薪或者晉升的機(jī)會(huì)聯(lián)絡(luò)起來(lái)。在這個(gè)定性數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)之上，企業(yè)很有也許要做出努力，重新設(shè)計(jì)其績(jī)效管理計(jì)劃。不過(guò)恰恰相反，該企業(yè)卻決定研究一下定量數(shù)據(jù)(數(shù)年時(shí)間以來(lái)企業(yè)員工雇用、晉升、加薪等等方面的實(shí)際數(shù)據(jù)),最終得出了此外一種不一樣的結(jié)論。數(shù)據(jù)表明，績(jī)效等級(jí)評(píng)估實(shí)際上是與薪酬和晉升等決策相聯(lián)絡(luò)的。這個(gè)企業(yè)面臨的是一種信息溝通的問(wèn)題，而不是績(jī)效管理問(wèn)題，這表明，企業(yè)所需要的是一種完全不一樣(成本也更低)的處理方案。10.進(jìn)行持續(xù)不停的改善提高。根據(jù)業(yè)務(wù)狀況做出變化?？?jī)效管理是一種持續(xù)進(jìn)行的流程，應(yīng)當(dāng)反應(yīng)目前存在的和正在興起的業(yè)務(wù)