簡析“作報告”和“做報告”及開題報告(參考)

簡析"做報告”和“作報告”"做報告”，還是“作報告”啊，“作”和“做”這兩個字，到底用哪個呀？作報告：指講話類；在講或講過了。例：領導正在臺上作報告。做報告：編輯或整理，或者請某人來做報告。未發(fā)生講。例：做報告是有技巧的,一個做得好的報告不僅內(nèi)容豐富,還要很有針對性。一般情況下能夠通用的，除非你是做政治或文學工作的，或是高考考生，那就得研究仔細點了。做和作這兩字區(qū)別是什么呢？我把《新編現(xiàn)代漢語多功能詞典》和呂叔湘主編的《現(xiàn)代漢語八百詞》的有關內(nèi)容打出來，你自己參考吧。你一看就明白了。《新編現(xiàn)代漢語多功能詞典》的相關解釋：【辨】作和做：都可以作動詞，表示從事某種活動。在“作（做）詩”“做（作）文章”“叫（作）做”“當（做）作”等詞語中可以相互換用。區(qū)別在于：①適用的范圍不同。用“做”的地方大多都可以換用“作”；但有的用“作”的地方，卻不能用用“做”，如“槍聲大作”、“成功之作”等。②所帶的賓語不同?！白鳌背釉~作賓語，如“安排”“演說”“估計”“斗爭”“分析”“研究”“調查”“評論”等，也可帶較抽象的、有較濃書面語色彩的名詞作賓語如“文章”“曲”“詩”等；“做”多帶較具體的、有較濃口語色彩的名詞或代詞作賓語，如“飯”“衣服”“事（兒）”“活（兒）”“手藝”等。③詞性不同。“作”還兼名詞，“做”不兼名詞?！冬F(xiàn)代漢語八百詞》的相關解釋：[比較]做與作語音上二者在普通話里已經(jīng)沒有區(qū)別。習慣上，具體東西的制造一般寫成“做”如“做桌子，做衣服，做文章”；抽象一點的，書面語色彩重一點的詞語，特別是成語里，一般都寫成“作”，如“作罷，作廢，作對，作怪，作亂，作價，作曲、作文、作戰(zhàn)、裝模作樣，認賊作父”等。雖然說得很明白了，但是在具體的語言環(huán)境，兩個字的用法有時很容易說清，約定俗成。前些年，高中課經(jīng)常辨析“做客”和“作客”的用法，這兩個字，用法是相當清楚的?！白隹汀保瑒釉~，是動賓關系，側重指到親戚、朋友處走訪、聚會或是串門兒、聊天，強調的是就地、臨時性的?；虮硎鞠嗷ラg的一種寒暄（客套話）。如，他去同事家做客?！白骺汀?，動詞，是連動關系，“客”名詞作動詞用，是“寄居”、“客居”或“旅居”之意。側重指寄居在別處，強調的是異地他鄉(xiāng)、長期性或永久性的。如，作客于異地他鄉(xiāng)。這樣說來，“邀請朋友到家里做客”中，一定要寫成“做”，如果寫成“作”就錯了。但在有的時候，對兩個字的用法還是爭論不休的，比如“做報告”還是“作報告”。有人說，作報告：指講話類；在講或講過了。例：領導正在臺上作報告。做報告：編輯或整理，或者請某人來做報告。未發(fā)生講。例：做報告是有技巧的,一個做得好的報告不僅內(nèi)容豐富,還要很有針對性。當然，兩個字平時在一般情況下能夠通用的，但如果是做政治或文學工作的，或是高考考生，那就得研究仔細點了，但這樣的正在爭論而無定論的問題一般情況下，高考是回避的。報紙上的“直播十屆人大三次會議開幕總理作報告”，其中的“作報告”用的是“作”?？吹揭粍t小笑話“某領導做報告：‘如今男女平等，婦女同志站起來……’在場的女同志全部起立等待指示。領導翻了一頁念：‘了！’”其中“做報告”用的是“做”。究竟是為什么，也真說不清，只能等待未來有專家們規(guī)范一下到底用哪個吧。序號：常州大學畢業(yè)設計（論文）前期材料（2015屆）學生學號學院商學院專業(yè)班級題目基于企業(yè)文化的員工激勵機制研究——以玫琳凱公司為例類別畢業(yè)設計□畢業(yè)論文校內(nèi)指導教師專業(yè)技術職務教授校外指導老師專業(yè)技術職務材料目錄序號名稱數(shù)量備注1畢業(yè)設計（論文）任務書=1\*Arabic12文獻綜述（設計類）或開題報告（論文類）=1\*Arabic13外文翻譯（封面、譯文、原文）=1\*Arabic1學號：11462206常州大學畢業(yè)設計（論文）開題報告題目基于企業(yè)文化的員工激勵機制研究——以玫琳凱公司為例學生學院商學院專業(yè)班級人力資源管理校內(nèi)指導教師務教授校外指導老師專業(yè)技術職務常州大學本科生畢業(yè)論文開題報告第11頁共11頁題目：基于企業(yè)文化的員工激勵機制研究——以玫琳凱公司為例一、論文選題的意義隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展和全球經(jīng)濟合作的進一步推進，企業(yè)之間的競爭日趨激烈。企業(yè)的競爭歸根到底是人才的競爭，企業(yè)的所有物質資源都是由人創(chuàng)造的，企業(yè)的管理也是通過人來實現(xiàn)的，人力資源在企業(yè)發(fā)展中承擔的作用不容小覷，只有充分激勵好員工，發(fā)揮好企業(yè)人力資源優(yōu)勢，才能圓滿完成企業(yè)制定的戰(zhàn)略計劃，在激勵的市場競爭中處于不敗之地。企業(yè)文化經(jīng)過長期的孕育，在20世紀80年代左右蓬勃興起，在企業(yè)實踐中發(fā)揮出了其獨特的作用。到21世紀，企業(yè)文化憑借其特有的魅力，引起了越來越多的企業(yè)家和學者的關注。隨著企業(yè)文化的理論研究日趨成熟，其在許多企業(yè)運作中彰顯的效果日益顯著。企業(yè)文化在建立過程中能夠發(fā)揮出對企業(yè)員工行為和精神等各方面的明顯激勵作用，并且對提高企業(yè)員工凝聚力和向心力方面有著重大影響，甚至在企業(yè)市場營銷、減少企業(yè)運營成本、增加企業(yè)盈利收入等方面都做出一定的貢獻。目前，我國企業(yè)激勵員工的方式多種多樣，大致可以分為物質激勵和非物質激勵。但許多企業(yè)忽視了自身企業(yè)文化的建設，在滯后的企業(yè)文化基礎上實施激勵政策，其激勵的效果僅是一時的，既難以長久持續(xù)，又無法達到企業(yè)預期的目標。在西方發(fā)達國家，很多成功的大型企業(yè)都十分重視企業(yè)文化的理論研究和建設實踐，形成了一套具有本企業(yè)特色的成熟企業(yè)文化，在此基礎上建立的員工激勵機制充分發(fā)揮了企業(yè)文化在激勵方面的作用，二者相得益彰取得了巨大成效,員工自覺地將自己的行為統(tǒng)一到企業(yè)的文化氛圍之中，增強了企業(yè)的整體競爭力。通過學習國外企業(yè)的成功經(jīng)驗，促進的企業(yè)文化形成并充分發(fā)揮其激勵作用，是推動我國企業(yè)成長與發(fā)展的重要途徑。二、國內(nèi)外研究現(xiàn)狀國外研究現(xiàn)狀傳統(tǒng)的激勵理論并沒有將企業(yè)文化作為一種激勵手段，然而，在實際操作中，企業(yè)文化確實顯示出它的激勵作用。威廉·大內(nèi)教授的《Z理論——美國企業(yè)界怎樣迎接日本的挑戰(zhàn)》可以說是引領企業(yè)文化激勵的一場“革命”，他通過對比研究日、美企業(yè)的經(jīng)營管理后發(fā)現(xiàn)，日本與美國在組織模式的各個重要方面，幾乎都是對立的。然而，在美國的一些如IBM、普羅斯特、甘布爾、休利特帕卡斯、伊斯門、柯達等成功企業(yè)中，與日本在經(jīng)營管理上有著驚人的相似之處。他參照“X”理論和“Y”理論，創(chuàng)立了著名的“Z”理論。他提出“Z型組織”的文化特征是：信任、微妙性和人與人之間的親密性[1]。他提出的這種企業(yè)文化的激勵是無價也是久遠的，這種文化下員工的組織忠臣度是極高的。Hofstede的文化理論是跨文化管理領域最具影響力的理論之一，被廣泛應用于市場營銷、人力資源管理等國際商業(yè)領域。Hofstede認為，文化是“在人們頭腦中形成的能將不同群體或類別的成員區(qū)別開來的集體模式”。文化主要從國家的層面而不是從個體的層面來研究，盡管某一社會中個體的性格千差萬別，但從國家層面而言，總有一些共同的，持久的性格特點。根據(jù)SeanDwyer等人的歸納，Hofstede從國家層面，將文化劃分為個人主義/集體主義、權利距離、不確定規(guī)避、男性主義/女性主義、長期取向/短期取向五個維度[2]。（二）國內(nèi)研究現(xiàn)狀國內(nèi)有學者從不同類型企業(yè)文化的激勵因素偏好的差異比較度來說明二者的關系，朱怡纂（2004）[3]以醫(yī)學中心醫(yī)師為研究對象發(fā)現(xiàn)，當組織偏向于官僚型文化時，內(nèi)部報酬所受到的影響最大，任何關于內(nèi)部報酬措施的變動，最容易引起醫(yī)師的正面或者負面的反應。鄭素鈴通過比較研究美、日、臺三地的企業(yè)后發(fā)現(xiàn)，企業(yè)在文化特征中，個人主義越高，對激勵制度總體實施成效有不利的影響；激勵制度越傾向公開化、衡量越客觀，越注重長期績效，則激勵制度總體實施成效越好；激勵制度著重個人績效的程度越高、激勵內(nèi)容以財務方面為主的程度越高，則對激勵制度總體實施成效有不利的影響[4]。國內(nèi)學者朱榮梅、樊耘（2003）[5]探討研究了企業(yè)文化的激勵性與公平性的相關內(nèi)容與聯(lián)系；吳文盛（2004）[6]對研究了企業(yè)文化的激勵機制；黃敏（2005）[7]提出了企業(yè)文化的激勵過程圖和企業(yè)文化激勵的實現(xiàn)途徑；王和平[8]以郵政業(yè)為例提出要科學合理的運用企業(yè)文化的激勵功能。張瑞（2011）[9]提出了當前企業(yè)人力資源管理中激勵機制存在的問題，包括缺乏科學的人才引進機制、缺乏有效的人才激勵機制、缺少健全完善的企業(yè)文化以及缺乏公平完善的績效考核機制和快速的反饋渠道。徐敬萍(2011)[10]認為，團隊型企業(yè)文化對人力資源管理效果有顯著的影響作用，它可以使員工更加團結，目標更加明確，從而能夠提高企業(yè)的運營效率。同時，企業(yè)應結合員工的心理、年齡、性別等因素采取榮譽、物質、事業(yè)等多種激勵方式，從而體現(xiàn)企業(yè)以人為本的價值觀念。三、論文研究的基本思路及欲解決的主要問題（一）論文基本思路第一部分緒論1、研究背景及意義2、國內(nèi)外研究現(xiàn)狀綜述3、相關理論綜述⑴知識型員工定義、特點⑵激勵理論與企業(yè)文化激勵理論概述企業(yè)文化的概念及特點第二部分企業(yè)文化對激勵機制的影響1、企業(yè)精神文化對激勵機制的影響2、企業(yè)制度文化對激勵機制的影響3、企業(yè)物質文化對激勵機制的影響第三部分員工激勵的現(xiàn)狀、問題及原因第四部分完善員工激勵機制的對策1、玫琳凱公司發(fā)展綜述2、玫琳凱公司的企業(yè)文化對其激勵機制的影響第五部分結論（二）要解決的主要問題通過對企業(yè)文化和激勵機制理論的理解，了解企業(yè)文化在員工激勵方面發(fā)揮的重要作用與對企業(yè)員工激勵機制的重要意義。同時根據(jù)對玫琳凱公司建立在成熟的企業(yè)文化上的激勵機制的分析，為我國企業(yè)提高企業(yè)文化建設并建立與之相匹配的激勵機制給出重要參考。四、作者已進行的前期準備及資料搜集情況（一）確定論文其本方向，在萬方收集相關資料，和老師討論，確定最后題目。（二）中文期刊、百度、圖書館和其他學校的有關資料等，查閱了大量與本研究相關的文獻，對本研究的國內(nèi)外研究現(xiàn)狀有了基本了解。（三）資料的收集工作基本完成，其中數(shù)篇文獻對此次論文的設計具有非常大的參考作用；（四）外文文獻翻譯的工作也在同步進行，也會對此次論文的撰寫具有一定的指導作用。五、階段性工作計劃1、資料查閱、選題（2014年12、編寫開題報告、擬訂寫作提綱（2014年13、翻譯外文資料（2014年14、論文初稿（2014年12月45、論文修改稿（2015年2月19日至2015年36、論文定稿（2015年3月六、參考文獻[1]威廉·大內(nèi).Z理論——美國企業(yè)怎樣迎接日本的挑戰(zhàn)[M].中國社會科學出版社，1984[2]HofstedeGeert.TheInternationalBetweenNationalAndOrganizationalValuesSystems.JournalofManagementStudies.1985,(7)。[3]朱怡纂.應用關聯(lián)分析于醫(yī)學中心醫(yī)師激勵制度最佳化之研究[D]．臺灣：朝陽科技大學，2004．[4]鄭素鈴.文化特征、獎酬制度及其成效關系之研究——以臺灣地區(qū)美商、日商、臺上企業(yè)行銷部門為例[D]．臺灣：淡江大學，2000[5]朱榮梅、樊耘，論企業(yè)文化的激勵性與公平性[J].科技與管理，2003[6]吳文盛.企業(yè)文化激勵研究[J].湖北社會科學，2005，（3）.[7]黃敏.論企業(yè)文化激勵功能及實現(xiàn)途徑[J].武漢理工大學學報，2005，（8）.[8]王和平.科學運用企業(yè)文化的激勵功能[J].中國郵政，2003，（2）.[9]張瑞.論企業(yè)人力資源管理中激勵機制的運用[J].企業(yè)導報，2011，（14）[10]徐敬萍.從企業(yè)文化提升人力資源管理效果[J].山東煤炭科技，2011，（3）.[11]謝愛麗、周廣華.“玫琳凱”的領導藝術[J].經(jīng)貿(mào)導刊，2003，（6）.[12]忘川.玫琳凱談人的管理[J].成功，2002（1）[13]尚希.玫琳凱管理是有顏色的[J].經(jīng)營者，2009，（19）.[14]高萍.談企業(yè)文化[J].新疆有色金屬，2011（5）[15]夢樵.玫琳凱的黃金法則[J].中外管理，2009，（6）.[16]