高校教師績效考核方案

第三次實踐高校教師績效考核方案一、績效考核的目的1、通過考核使教師發(fā)現(xiàn)自身工作與目標要求之間的差距，從而懂得如何改進自己的工作，促使教師專業(yè)素質(zhì)的不斷提升。2、使績效考核和教師工資掛鉤，為浮動工資及獎金的發(fā)放提供依據(jù)。通過考核準確衡量員工工作的“質(zhì)”和“量”，借以確定浮動工資和獎金的發(fā)放標準。3、通過考核，獎優(yōu)罰劣，對員工起到鞭策、促進作用。二、關(guān)鍵名詞定義1、績效評估：又稱績效考核，是指對照工作目標或績效標準，采用科學(xué)的方法評定員工的工作目標完成情況、員工的工作職責履行程度、員工的發(fā)展情況等等，并將上述評定結(jié)果反饋給員工的過程。2、評估標準：是衡量工作目標/工作內(nèi)容完成情況的指標，可以用質(zhì)量（工作效果、工作認可度等）、數(shù)量、時間、成本等指標來體現(xiàn)。三、績效考核的原則績效考核標準的制訂要本著“規(guī)范化、程序化、標準化、公平公正化”原則。四、考核內(nèi)容（1）工作量，工作表現(xiàn)（職業(yè)操守、德育工作、教學(xué)常規(guī)、專業(yè)發(fā)展），工作成效（教學(xué)效果、育人成效、教研成效）（2）教學(xué)態(tài)度、教學(xué)過程、教學(xué)能力、教學(xué)效果五、考核方法量表評估法：這是一種比較科學(xué)的量化考核方法，在考核中，考評人員主要按照預(yù)先設(shè)計好的量表來對被評估人進行全面評價。其基本結(jié)構(gòu)主要由兩大部分構(gòu)成，一部分是是用以表示各種指標相對重要程度的權(quán)數(shù)體系，另一部分用以規(guī)定考核內(nèi)容的指標體系。等級評估法：根據(jù)工作分析，將被考核崗位的工作內(nèi)容劃分為向相互獨立的幾個模塊，在每個模塊中用明確的語言描述完成該模塊工作需要達到的工作標準。同時，將標準分為幾個等級選項，如"優(yōu)、良、中、差"等，考核人根據(jù)被考核人的實際工作表現(xiàn)，對每個模塊的完成情況進行評估，總成績便為該員工的考核成績。六、考核的基本程序工作崗位分析確定績效目標確定考核方法制定考核量表實施考核考核結(jié)果的評定及應(yīng)用七、考核意義及作用意義：提高組織管理效率及改進工作的重要手段是員工改善工作及謀求發(fā)展的重要途徑作用：根據(jù)績效評估結(jié)果，為人事決策與調(diào)整、培訓(xùn)，薪酬、激勵、獎懲、工作分析與員工招聘以及人力資源計劃、預(yù)算提供依據(jù)八、績效考核中應(yīng)注意的幾個問題1.考評項目與標準選擇不當、考評方法不科學(xué)、程序不嚴格2.心理因素：暈輪效應(yīng)、趨中效應(yīng)、近因效應(yīng)、個人偏見

九、具體實施：教師工作績效考核量表分院：教育管理學(xué)院參評職工姓名：謝俊紅職位：教師日期：1一級指標二級指標指標內(nèi)容評價標準等級分值得分分值項目分任因素40分工作量40分工作量1、 課時工作量2、 承擔各級各類教育考試工作；3、 考勤情況。滿工作量或超工作量（40分）達滿工作量的80%（30分）達滿工作量的60%（25分）滿工作量的60%以下（20分）30分工作表現(xiàn)5分職業(yè)操守1、愛崗敬業(yè)；2、教書育人，為人師表;3、關(guān)愛學(xué)生，一視司仁；4.顧全大局，團結(jié)協(xié)作5、嚴格遵守學(xué)交規(guī)章制度。完全做到（5分）大部分做到（4分）一般做到（3分）基本未做到（2分以下）8分德育工作1、 注重培養(yǎng)學(xué)生良好的學(xué)習(xí)、行為習(xí)慣；2、 關(guān)注每個學(xué)生全面發(fā)展3、堅持德育以課堂為主渠道，注重在教學(xué)中滲透人生觀、價值觀的引導(dǎo)4、實踐活動，引導(dǎo)學(xué)生興趣，活躍學(xué)生課堂氣氛、注重學(xué)生心理健康教育和安全教育。完全做到［（8分）大部分做到（6分）一般做到（4分）基本未做到（2以下分）14分教學(xué)常規(guī)1、備課認真，教案齊全、規(guī)范；2、精心組織，教學(xué)切合學(xué)生實際，有針對性教學(xué)；3、作業(yè)量適合，批改及時認真，無他批改現(xiàn)象;4、運用多種方式評價測試，生學(xué)習(xí)成效能對測試反映勺信息故出及時的反饋5、堅持教后反思。.人完全做到學(xué)（14分）大部分做到（11分）一般做到（8分）基本未做到（5分以下）3分專業(yè)發(fā)展1、有個人培訓(xùn)歸計戈和專業(yè)發(fā)展?劃，并有過程記錄和總結(jié)2、不斷進取，積極參加孝研活動拓展專業(yè)知識，提高教育教學(xué)能力完全做到（3分）大部分做到（2分）一般做到（1分）基本未做至U（0分）30分工作成效20分教學(xué)效果1、在學(xué)生參與活動中，學(xué)生的表達能自我效能感得到提高2、完成國家規(guī)定的教學(xué)關(guān)，能較好地掌握知識和技能;在學(xué)校教育教學(xué)測評中，成績優(yōu)良、課堂氛圍力優(yōu)（20分）良（18分）一般（15分）較差（11分以下）5分育人成效1、學(xué)生身心健康發(fā)展;2、學(xué)生能遵守學(xué)生行為規(guī)范；3、班風(fēng)學(xué)風(fēng)良好4、學(xué)生熱愛集體并積極參與各項活動、學(xué)習(xí)困難學(xué)生有較大進步完全做到（5分）大部分做到（4分）一般做到（3分）基本未做到（2分以下）5分教研成效1、對學(xué)生論対旨導(dǎo)認真、負責；2、學(xué)生課題結(jié)題通過率高全部通過（3分）80%通過（2分）部分通過（1分）未通過0分）2、參加課題研究、撰寫論文等、省級及以上課題研究、論文發(fā)表醱獎（2分）市級課題研究、論文發(fā)表或獲奨2分）校級課題研究、校級交流G.5分）只有教學(xué)經(jīng)驗總結(jié)（1分）滿分100分

學(xué)生評價量表分院：教育管理學(xué)院參評學(xué)生：10教管職位：學(xué)生日期：項目評 估 內(nèi) 容項目評分10-99-88-77-0優(yōu)良中差教學(xué)態(tài)度1熱愛本職工作，認真?zhèn)湔n、授課；按要求布置作業(yè)并及時細心批改，組織好課堂討論、輔導(dǎo)答疑、考試、實踐等教學(xué)環(huán)節(jié)，積極組織學(xué)生自學(xué)。2為人師表，教書育人，關(guān)心并嚴格要求學(xué)生，虛心聽取各方面的意見，不斷提高教學(xué)水平。教學(xué)過程3講授熟練，條理清楚，能夠深入淺出，重點突出，對難點問題能講深講透。4PPT、板書清楚、安排合理、詳略得當，一目了然，講課能抓住要領(lǐng)，語言生動、快慢適中。5理論聯(lián)系實際，舉例恰當，注重應(yīng)用。教學(xué)能力6不斷充實更新教學(xué)內(nèi)容，吸取學(xué)科研究新成果，反映教學(xué)改革新動向，信息量大，有創(chuàng)新意識。7在批改學(xué)生作業(yè)時，能給出較準確的評價；能指出作業(yè)中出現(xiàn)錯誤的原因及糾正的方法。8教學(xué)方法靈活，善用教具和多種教學(xué)技巧教學(xué)，充分調(diào)動學(xué)生學(xué)習(xí)的積極性，啟發(fā)學(xué)生思維。教學(xué)效果9學(xué)習(xí)本課程后，學(xué)生較好地掌握了書本知識和教學(xué)大綱所提出的基本要求。10學(xué)習(xí)本課程后，有助于學(xué)生分析問題、解決問題和自學(xué)能力的提咼。合計得分十．分數(shù)計算方法及考核等級確定訪談打分與學(xué)生打分的權(quán)重分別為30%、70%。訪談具有一定的主觀性，所以在權(quán)重的比例上所占份額相對較低，在各方面的分析下，本小組一致認同訪談權(quán)重占30%，學(xué)生權(quán)重占70%。在教師評價內(nèi)容上，把工作量、工作表現(xiàn)、工作成效的權(quán)重分別為40%、30%、30%。對一個教師來說，工作量是最基本的要求，所以所占比例較高。但是一個稱職的教師，他（她）的工作表現(xiàn)與工作成效也是很重要的，完成了工作量但沒有成效，且態(tài)度不端正，其考核也不具有意義。學(xué)生考核量表中各項指標所占權(quán)重都為10%，讓學(xué)生全方位客觀的對教師進行評價。將考核結(jié)果分為：優(yōu)秀（師德修養(yǎng)考核優(yōu)秀，工作表現(xiàn)和工作實績考核總分90以上，工作量為超工作量或符合工作量要求）良好：師德修養(yǎng)考核良好，工作表現(xiàn)和工作實績考核總分80以上，工作量為符合工作量要求合格：師德修養(yǎng)考核合格以上，工作表現(xiàn)和工作實績考核總分70以上，實績承擔工作量達到應(yīng)承擔工作量70%以上不合格：師德修養(yǎng)考核不合格；工作表現(xiàn)和工作實績70分以下；實績承擔工作量達不到應(yīng)承擔工作量70%十一.考核結(jié)果的使用績效考核結(jié)果的應(yīng)用可以有多個方面，主要包括改進工作績效、薪酬獎金的分配、職務(wù)調(diào)整和是否繼續(xù)留用、培訓(xùn)與再教育、教師職業(yè)生涯規(guī)劃。（一）績效與薪酬掛鉤一般來說，與利益不掛鉤的考核是沒有意義的，員工的工資一般都會為兩個部分：固定工資和績效工資?？冃ЧべY的分配與員工的績效考核得分息息相關(guān)，所以一說起考核，員工的第一反應(yīng)往往是績效工資的發(fā)放，為了增強報酬的激勵效果，在員工的報酬體系中有一部分是與績效掛鉤的。如果完全放棄了績效與薪酬的關(guān)聯(lián)性，那么就會使績效管理成為空談，成為花瓶式的表面文章。所以，在績效與薪酬間尋找一個合適的度就變得非常重要，這個度把握得好，既能保證員工穩(wěn)定的心態(tài)和基本的生活收入，也能保持員工一定的斗志和士氣，如果這個度把握得不好，就可能就會使員工不穩(wěn)定因素增加，還會挫傷員工的工作積極性。高校教師工資可以采用的工資結(jié)構(gòu)：月工資=固定工資+績效工資根據(jù)月度考核結(jié)果，采用以下分配方式：等級分值結(jié)果應(yīng)用優(yōu)90分以上績效工資為績效總工資的90%—100%,可考慮晉升良80-89分績效工資為績效總工資的40%—50%合格70-79分績效工資為績效總工資的10%—20%不合格70分以下無績效工資年總收入二刀月總收入+年終獎金（二）職稱等級大學(xué)里教師的職稱分為助教、講師、副教授、教授四個級別。（1）助教是新教師在未受聘為講師以前先從事一年或一年以上的教學(xué)輔助工作，以熟悉大學(xué)的基本教學(xué)條件和教學(xué)的組織。（2） 在助教任職期間，每年根據(jù)《貴州財經(jīng)大學(xué)教師崗位職責》要求，科研考核必須合格。教師在省級學(xué)術(shù)刊物上至少發(fā)表2篇學(xué)術(shù)論文。則可晉升講師。（3） 在講師任職期間，在科研考核合格的條件下，還要發(fā)表至少6篇學(xué)術(shù)論文和至少承擔省教委以上科研項目（前三名）或地廳級、省級學(xué)會以上獎勵一項。則可晉升副教授。（4） 在副教授任職期間，科研考核合格，發(fā)表至少8篇學(xué)術(shù)論文，其中必須有2篇為全國核心刊物文章；至少主持一項省教委或相當與省教委的科研項目；或承擔一項省部級以上科研項目（前三名）；或省部級成果三等獎以上（前第二名以內(nèi)）。則可晉升教授。（三）教師的價值體現(xiàn)（1）教師的課題研究，發(fā)表論文而獲得國家級、省級、市級或校級的獎勵，從而得到上級與同行的肯定和認可，還得到學(xué)生的崇拜，這將會使教師的自信心倍增，獲得成就感、榮譽感。（2） 在教學(xué)過程中得到學(xué)生的尊重和認可。學(xué)生在對教師的教學(xué)評價時，給予了教師高度的評價，并成為最受學(xué)生歡迎的教師，老師的心里會感到十分的自豪。（3） 在教學(xué)中，學(xué)生一天天的進步，在個方面的能力都得到了提高，學(xué)生的心里對老師充滿了無限的感激，并做一個讓自己的老師值得驕傲的學(xué)生。讓老師為自己培養(yǎng)出如此優(yōu)秀的學(xué)生而感到驕傲。教師的榮譽感除了對教師精神方面的獎勵之外，還應(yīng)對教師的績效工資方面有所體現(xiàn)。這將更好地提高教師的工作積極性和工作績效。比如與教師的職稱掛鉤，獲得學(xué)校和政府部門科研資助與高層次人才支持計劃的機會，延長聘期，長期聘用，帶薪學(xué)術(shù)假，出國進修和學(xué)術(shù)交流的機會、補貼或全額資助，低價公寓住房，住房購置補貼，校園免費停車，免費健身卡，解決配偶、子女戶口，解決配偶工作等。目前，高校教師的績效工資考核制度還不夠完善，結(jié)構(gòu)單一，這對于提高教師的工作績效效果不明顯，不能很好的調(diào)動教師的工作積極性。為了更好地提高教師的工作積極性和工作績效，學(xué)校應(yīng)該根據(jù)教師的不同需求，給予教師不同的獎勵。除了榮譽感，還有教師的自我效能感。教師的自我效能感是高校教學(xué)和教育革新的關(guān)鍵,自我效能感高的教師和自我效能感低的教師在課堂時間的安排、課堂提問的認知水平、提問對象以及對學(xué)生的反饋方式等方面均存在顯著差異,且均是自我效能感高的教師的教學(xué)表現(xiàn)及效果更好。,教師的自我效能感與班級管理取向有關(guān)。高自我效能感的教師具有人文取向的控制意識和自主取向的動機信念;而低自我效能感的教師則具有監(jiān)控取向的控制意識和控制取向的動機信念。可見,教師的自我效能感不僅是教學(xué)效能的重要指標,而且是影響教師教學(xué)表現(xiàn)及學(xué)生學(xué)習(xí)表現(xiàn)的中介變量。（四）績效反饋（1）績效是指企業(yè)員工在一定時間內(nèi)對企業(yè)目標的貢獻水平，是業(yè)績和效率的統(tǒng)稱。在我們進行績效考核之后，把績效考核的結(jié)果公布出來，讓員工了解自己在本績效期內(nèi)的業(yè)績是否達到所定的目標，行為態(tài)度是否合格。例如：我們對教師進行的績效考核，把最終得分公布出來，他們好看到自己分別在工作量、德育、態(tài)度和自身發(fā)展的表現(xiàn)怎么樣，如果成績好，可以作為一個參照，以致下次繼續(xù)發(fā)揚自己的優(yōu)點，對他們進行表揚，使他們的積極性提高，從而提高工作業(yè)績。（2）如果考核成績不理想，我們可以追根溯源，看看到底是哪里做得不夠好，本著公平的原則，幫助每一位教職工了解到他自身的缺點，還有哪一方面需要改進的，可以根據(jù)考核結(jié)果制定計劃、方案，對教職工進行改進，從而提高工作績效。（五）通過績效管理提高教師培訓(xùn)、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃對于個人而言，可以作為教師培訓(xùn)發(fā)展、職業(yè)規(guī)劃的基礎(chǔ)。持續(xù)的建立績效檔案，可以了解教師長期的績效表現(xiàn)，因而可以有針對性的進行培訓(xùn)，提高教師績效能力。并且作為教師職業(yè)發(fā)展過程中，對晉升的參考依據(jù)。當然，在績效管理中，一定要保證對教師績效過程的跟蹤，而不僅僅關(guān)注結(jié)果，只有全面了解教師績效過程的表現(xiàn)情況，才能準確評估教師的職業(yè)發(fā)展趨勢。十二、對考核方案設(shè)計的說明與評價1、力求考核指標體系的完整性教師績效考核的重點是教師的教育教學(xué)能力，合理的教學(xué)指標有助于提高教師的教育教學(xué)水平。教學(xué)權(quán)重占絕對主導(dǎo)地位，這也體現(xiàn)了“教師者，傳道、授業(yè)、解惑者也”的本質(zhì)要求。其中科研也占重要比例，體現(xiàn)了建設(shè)研究型學(xué)院的基本精神，教研相長，沒有高水平科研的支撐，教學(xué)就猶如有形而無神，必然是蒼白無力的。2、注重定量考核數(shù)據(jù)總是更能科學(xué)地說明問題，一項指標落實到具體的數(shù)據(jù)上才能更客觀，更有說服力，更加科學(xué)、準確地評價和反映出一位教師的工作業(yè)績和工作質(zhì)量，因此在制定指標的過程中，應(yīng)該更多的采取定量指