后疫情時代人力資源管理研究-以“共享員工”模式為例

后疫情時代人力資源管理研究—以“共享員工”模式為例內(nèi)容摘要隨著數(shù)字經(jīng)濟的發(fā)展共享經(jīng)濟逐漸興起，而突如其來的疫情更加迅速有力的的推動了共享員工的發(fā)展?，F(xiàn)如今共享員工正作為人力資源管理模式中的一種新型模式在興起，但由于共享員工是作為一種應(yīng)急模式出現(xiàn)的，到現(xiàn)在依舊還有諸多不足，尚未成為一種獨立的模式，因此我們要從法律層面對它進(jìn)行規(guī)范以彌補共享員工的漏洞，尋找共享員工現(xiàn)有的阻礙和缺陷對其進(jìn)行補充從而使共享員工真正的造福于人力資源管理，成為人類資源管理的大方向以及主流模式。關(guān)鍵詞：共享員工后疫情時代突發(fā)公共衛(wèi)生事件人力資源管理勞務(wù)關(guān)系HumanresourcemanagementinpostepidemicEra——Takethe"sharedemployees"modelasanexampleContentsummaryWiththedevelopmentofdigitaleconomy,thesharingeconomyisgraduallyrising,andthesuddenepidemicsituationhaspromotedthedevelopmentofsharingemployeesmorequicklyandeffectively.Nowadays,asanewmodeofhumanresourcemanagement,sharedemployeesareemerging.However,becausesharedemployeesareemergingasanemergencymode,therearestillmanyshortcomingsandhavenotyetbecomeanindependentmode.Therefore,weshouldregulateitfromthelegalleveltomakeupfortheloopholesofsharedemployees,Lookingfortheexistingobstaclesanddefectsofsharingstafftosupplement,soastomakesharingstaffreallybenefithumanresourcemanagement,andbecomethegeneraldirectionandmainstreammodeofhumanresourcemanagement.Keywords：SharedemployeePostepidemicEraPublichealthemergenciesHumanresourcemanagementLaborrelations目錄一、緒論 1二、概念鑒定和理論基礎(chǔ) 1（一）共享員工的基本內(nèi)涵 11.共享員工的基本概念和內(nèi)涵特征 12.共享員工的基本要素 2（二）人力資源管理理論 31.人力資源共享政策 32.人力資源共享模式 3三、盒馬的“共享員工”現(xiàn)狀 3（一）盒馬簡介 3（二）“盒馬鮮生”的“共享員工” 4（三）共享員工的影響因素分析 5四、“共享員工”模式下人力資源管理的優(yōu)勢和問題 5（一）共享員工模式下人力資源管理的優(yōu)勢 51.人力資源泛化 52.人力資本優(yōu)先 63.用工的外部性增加 64.信息技術(shù)將得到更加廣泛的應(yīng)用 6（二）共享員工模式對人力資源管理的阻礙 6五、“共享員工”模式下人力資源管理的應(yīng)對策略 7（一）明確各主體的權(quán)利與義務(wù) 7（二）建立規(guī)范化專業(yè)化的“共享員工”平臺 8（三）加強商業(yè)秘密保護(hù) 8（四）出臺員工共享法律規(guī)范 8六、結(jié)論與啟示 9（一）主要研究工作及結(jié)論 9參考文獻(xiàn) 1致謝 2一、緒論（一）研究背景2020年終新冠肺炎疫情突然暴發(fā),“企業(yè)提前停工,全民居家隔離”的防疫辦法和抗疫義務(wù)招致不同行業(yè)備受打擊。由于在外人員的數(shù)量越來越多，導(dǎo)致企業(yè)的生產(chǎn)力直線下降，盈利能力大幅縮水。據(jù)了解，制造、旅游以及餐飲等行業(yè)的人工成本并未降低，致使利潤空間越來越小。數(shù)據(jù)統(tǒng)計顯示，在疫情的影響下，餐飲業(yè)受到了致命的打擊。不過，新零售行業(yè)卻展示出了頑強的生命力。訂單轉(zhuǎn)化率的上升，致使企業(yè)出現(xiàn)了“用工荒”。在此基礎(chǔ)上，管理層結(jié)合企業(yè)現(xiàn)狀，采用“共享員工”的方式，提高了資源利用率。需要注意的是，“共享員工”的概念出現(xiàn)在上世紀(jì)七十年代。隨著社會經(jīng)濟的發(fā)展，國民收入水平越來越高。與此同時，大眾的生活方式發(fā)生了顯著變化。以用工模式為例，靈活性是許多發(fā)達(dá)國家用工模式的主要特點，共享人力資源更是成為學(xué)界熱點議題。在2020年，部分企業(yè)開始推廣“共享員工”的經(jīng)營理念，具體包括西貝以及盒馬鮮生等企業(yè)。隨后，哈羅單車、京東商城、字節(jié)跳動以及螞蟻金服等企業(yè)迅速跟進(jìn)。由此可見，制造、物流、快遞以及超市等領(lǐng)域都開始招聘“共享員工”。在這種情況下，“共享員工”逐漸成為推動社會經(jīng)濟發(fā)展的重要組成部分，也變成了學(xué)界的主要研究內(nèi)容。在研究過程中，筆者發(fā)現(xiàn)靈活是該模式的主要特點。不過，國內(nèi)引入“共享員工”的概念較晚，相關(guān)領(lǐng)域的研究資料少之又少，阻礙了該模式的發(fā)展與推廣。（二）研究意義與目的在深化理解共享人力資源的前提下,進(jìn)一步討研適用于共享人力資源的人力資源共享效力核心開展新模式,以求能為共享員工今后的服務(wù)提供適宜的人力資源治理模式,進(jìn)而促成組織變革與經(jīng)濟發(fā)展，形成強大的人力資源管理生態(tài)系統(tǒng)。共享員工是一種新型用工模式,也是促進(jìn)區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展的核心動力。在該模式的影響下，勞資雙方相互協(xié)作，才能各取所需，進(jìn)而實現(xiàn)共贏。二、概念鑒定和理論基礎(chǔ)（一）共享員工的基本內(nèi)涵1.共享員工的基本概念和內(nèi)涵特征在尊重員工意愿的前提下，用工主體經(jīng)過協(xié)商，采用“共享”的方式，提高資源利用率，拓寬利潤空間的過程，就是所謂的共享用工，也被稱為共享員工。在該模式的影響下，員工的個人收入、企業(yè)的資源利用率以及區(qū)域經(jīng)濟增速等指標(biāo)都會隨之上升。由此可見，“共享員工”是現(xiàn)代化企業(yè)管理模式的重要組成部分，也是管理層必須掌握的運營技巧。部分學(xué)者認(rèn)為，在疫情的影響下，“共享員工”獲得了巨大的成長空間。該模式既屬于自救辦法，也屬于創(chuàng)新之舉[2]。需要注意的是，共享員工有廣義與狹義之分。簡單來說，管理層結(jié)合企業(yè)現(xiàn)狀，推行的人力資源共享模式，被稱為狹義的共享員工；經(jīng)過協(xié)商之后，多個勞動主體實施的勞動力資源共享，被稱為廣義的共享員工。從實際情況來看，零工經(jīng)濟與共享經(jīng)濟均屬于共享員工模式的重要組成部分。簡而言之，共享員工模式等同于靈活用工模式。在疫情的影響下，共享員工模式逐漸成為C2B企業(yè)以及B2B企業(yè)解決燃眉之急的“法寶”。[1]在研究過程中，筆者發(fā)現(xiàn)共享員工具有以下特征：(1)不以盈利為目的、不具備強制性，并且屬于閑置勞動力資源。與此同時，多方共贏是推行共享員工的主要動機。(2)“跨界用工”是共享員工模式的核心理念，跨部門、跨企業(yè)、跨行業(yè)以及跨地域均屬于跨界。(3)共享員工具有一定的局限性，該模式與部分企業(yè)及崗位不兼容。具體而言，共享員工主要適用于訂單轉(zhuǎn)化率不足、疫情傳播以及災(zāi)害爆發(fā)等突發(fā)事件造成的停產(chǎn)。究其原因，閑置勞動力越來越多，會對企業(yè)發(fā)展構(gòu)成負(fù)面影響。因此，管理層會以企業(yè)現(xiàn)狀為基礎(chǔ)，制定詳細(xì)的員工共享計劃。需要注意的是，該模式適用于門檻較低的行業(yè)。(4)不以盈利為目的、止損效率較高、用工關(guān)系復(fù)雜、原有雇傭關(guān)系不變、高度靈活性以及短期應(yīng)急性是共享員工模式的主要特征。也就是說，階段與場景的特殊性，會對企業(yè)發(fā)展構(gòu)成顯著影響。為解燃眉之急，共享員工模式應(yīng)運而生。協(xié)議結(jié)束之后，員工必須回歸原有企業(yè)。[1]2.共享員工的基本要素從實際情況來看，共享員工模式涉及領(lǐng)域較多，因此，包含的要素也數(shù)不勝數(shù)。具體而言，制度、平臺、目的、渠道以及主體均屬于該模式的核心要素。主體因素作為根底要素，是由被共享方、用工方以及供應(yīng)方共同構(gòu)成的。簡單來說，被共享方必須具備共享價值，且存在時空可分割性、使用權(quán)與所有權(quán)的相分離等特點；動機要素作為根本前提和目標(biāo)宗旨，它需要各方平等志愿，協(xié)商一致，有真實共享需求、共同合作目標(biāo)和參與態(tài)度動機，實現(xiàn)各方合作共贏；平臺要素屬于連接要素，是由第三方機構(gòu)、行業(yè)協(xié)會、政府部門以及智能化用工平臺共同構(gòu)成的。另外，保障機制、利益機制、征信機制以及溝通機制共同構(gòu)成了機制因素。（二）人力資源管理理論1.人力資源共享政策在2016年，國務(wù)院辦公廳結(jié)合實際情況，頒布了《關(guān)于實行以增加知識價值為導(dǎo)向分配政策的若干意見》。在《意見》中，黨中央要求各級政府以區(qū)域特點為基礎(chǔ)，制定詳細(xì)的人力資源共享政策，具體包括強化產(chǎn)權(quán)、勞務(wù)保障以及權(quán)益保護(hù)等等。換而言之，各級政府要堅持以人為本，更好的保障人民權(quán)益。在《意見》的影響下，各級政府制定了一系列優(yōu)惠政策，對人力資源共享實施資源傾斜，具體包括制度創(chuàng)新以及員工分紅等等。通過這種方式，既可以完善人才管理機制，又能推動社會經(jīng)濟發(fā)展。人力資源共享模式(1)企業(yè)間合作模式:主要是指用人單位之間通過建立協(xié)作方式，共同與員工之間構(gòu)成三方權(quán)力義務(wù)的法律關(guān)系。在研究過程中，筆者發(fā)現(xiàn)企業(yè)之間的合作較為特殊。究其原因，企業(yè)之間的關(guān)系與市場競爭強度密切相關(guān)。而中小企業(yè)數(shù)量的增多，使市場競爭逐漸趨于白熱化?！肮蚕韱T工”模式的出現(xiàn)，使企業(yè)之間的競爭得到了緩和。與此同時，企業(yè)之間的合作也越來越頻繁。在現(xiàn)代化信息技術(shù)的影響下，各個行業(yè)都獲得了巨大的發(fā)展空間。在此基礎(chǔ)上，不同企業(yè)之間的合作機會越來越多。再加上地方政府的引導(dǎo)，使各方變得越來越默契。對網(wǎng)絡(luò)公司來說，網(wǎng)絡(luò)技術(shù)至關(guān)重要。因此，管理層要以網(wǎng)絡(luò)技術(shù)為基礎(chǔ)，不斷優(yōu)化內(nèi)部管理模式，提高資源利用率，使自己有可以抑制本身的局限，完成企業(yè)的運營目的。比如說盒馬鮮生借兵西貝，兩家企業(yè)互幫互助，既可以壓縮運營成本，拓寬利潤空間，又能解決燃眉之急，是勞資雙方各取所需，進(jìn)而實現(xiàn)共贏。(2)同一團體旗下企業(yè)的員工共享模式:主要指在同一集團下的各子公司之間，通過暫時借用員工，緩解臨時性用工缺口問題。以浙江橫店集團為例，該企業(yè)屬于影視公司，擁有6家上市企業(yè)。在疫情的影響下，企業(yè)被迫停工。由于員工數(shù)量較多，企業(yè)的運營成本非常高。在此基礎(chǔ)上，管理層只能采用“共享員工”等方式，減輕財務(wù)負(fù)擔(dān)。具體而言，橫店團隊推進(jìn)它的兩家下屬企業(yè)自主跟橫店影視城對接，暫時性的借用員工，以保證不會停工消費。這常見于企業(yè)集團間人員的交流，是以該類企業(yè)之間存在著一定的隸屬或關(guān)聯(lián)關(guān)系為基礎(chǔ)，暫時性借用其他單位工作人員并不改動其余的隸屬關(guān)系，因而所可能觸及到的事情最少。(3)直接“招聘”的臨時用工模式:主要指經(jīng)過定向“招聘”，使得有勞動合同關(guān)系存在的員工臨時性退出企業(yè)，從事消費運營。通過這種方式，既可以減輕原企業(yè)的財務(wù)負(fù)擔(dān)，降低運營成本，又能提升員工的薪酬待遇，使其更好的推動企業(yè)發(fā)展。簡單來說，在該模式的影響下，勞資雙方能夠各取所需，進(jìn)而實現(xiàn)共贏。但是臨時用工也有其在自身的特點，具體而言，靈活性是臨時工的主要特點。不過，臨時工也存在一定的局限性。首先，聘用臨時工的企業(yè)會受到外界的誤解。究其原因，臨時工無法享受社會保險以及多項合法權(quán)益，現(xiàn)有工作也不穩(wěn)定。被裁之后，臨時工無法投訴企業(yè)，也拿不到任何補償。因此從這方面來看臨時工容易成為相關(guān)方面逃避相干責(zé)任的渠道。而從員工角度來看臨時用工又體現(xiàn)為兼職。在這種形式下，勞動關(guān)系的存在能夠是以時間為單位存在，也可以是以名目為單位存在。比如說海信視像約請餐飲、酒店、大型商超等暫時停工的員工以短期工的模式加盟公司，參加企業(yè)復(fù)工復(fù)產(chǎn)。三、盒馬的“共享員工”現(xiàn)狀（一）盒馬簡介在2015年3月，“盒馬鮮生”正式成立。在2016年1月，該企業(yè)投入運營。數(shù)據(jù)統(tǒng)計顯示，截止到2019年，盒馬鮮生已擁有197家商鋪。據(jù)了解，盒馬鮮生逐漸成為阿里集團的重要組成部分。與此同時，阿里還會持續(xù)投資在這一業(yè)務(wù)上。作為生鮮電商范圍返新類形式的探索者，“盒馬鮮生”是一種集合了超市、便利店、餐廳三類生活消費場景于一體的生鮮零售商，它采納線上線下交融經(jīng)營的方式，在線上方面，用戶可以通過手機APP下訂單，下單后其門店鄰近3公里范圍內(nèi)可提供收費配送工作，同時它還支持門店自提；在線下方面，其門店采用超市自采選購和餐飲相結(jié)合的模式，另外店鋪還提供海鮮吧、茶飲區(qū)等服務(wù)?！昂旭R鮮生”這種創(chuàng)新的商業(yè)模式連通了生鮮產(chǎn)品的生產(chǎn)商和消費者，解決了生鮮市場“最后一公里”的配送問題，滿足了目前消費者“體驗型”消費的市場需要?，F(xiàn)階段，盒馬鮮生結(jié)合行業(yè)特點，不斷優(yōu)化供應(yīng)鏈，提高產(chǎn)品質(zhì)量，擴大品牌影響力。據(jù)了解，該企業(yè)已逐漸形成品牌效應(yīng)，并開始推廣F2便利店。除此之外，聯(lián)營特區(qū)、盒馬集市以及主題餐廳均屬于企業(yè)的重要組成部分。另外，企業(yè)充分發(fā)揮網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的優(yōu)勢，開啟了線上成人用品銷售業(yè)務(wù)。（二）“盒馬鮮生”的“共享員工”在2020年，青年餐廳與盒馬鮮生簽訂了合作協(xié)議。在協(xié)議中，盒馬鮮生“暫借”青年餐廳的員工，以解燃眉之急。在此期間，給員工發(fā)放薪資的企業(yè)是盒馬鮮生。數(shù)據(jù)統(tǒng)計顯示，盒馬鮮生與30多家企業(yè)簽訂了合作協(xié)議，“借到了”500多名臨時工。根據(jù)協(xié)議內(nèi)容來看，疫情結(jié)束之后，這500多名臨時工可以返回原單位工作。在此基礎(chǔ)上，青年餐廳等企業(yè)降低了運營成本，盒馬鮮生解決了燃眉之急，而閑置員工獲得了工作機會。由此可見，“共享員工”模式能使各個主體實現(xiàn)共贏。對盒馬鮮生來說，“共享員工”數(shù)量較多，工作能力參差不齊。因此，該企業(yè)提供的工作崗位均為密集型勞動崗位。需要注意的是，無需交流與簡略反復(fù)是此類工作崗位的主要特點。具體而言，打包、分揀以及理貨是該群體的主要工作內(nèi)容。對共享員工來說，只能從事門檻較低的工作。與此同時，該群體的專業(yè)技能與工作經(jīng)驗徹底淪為擺設(shè)。在研究過程中，筆者發(fā)現(xiàn)盒馬鮮生構(gòu)建了完善的績效考核機制。不過，該機制存在一定的局限性。簡單來說，內(nèi)部員工的績效考核成績普遍高于共享員工。據(jù)了解，“半小時實現(xiàn)的訂單數(shù)”是內(nèi)部員工的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，而“半小時8個訂單”是共享員工的績效考核標(biāo)準(zhǔn)。數(shù)據(jù)統(tǒng)計顯示，內(nèi)部員工在半小時之內(nèi)可以完成16個訂單。除此之外，“同工同酬”是盒馬鮮生發(fā)放薪酬的核心理念。不過，企業(yè)會將共享員工的薪酬轉(zhuǎn)入合作方指定賬號。因此，共享員工必須回到原企業(yè)，才能獲得盒馬鮮生發(fā)放的薪酬。另外，企業(yè)無法為員工繳納社保，只能購買商業(yè)保險，以此保障員工的合法權(quán)益。在“共享員工”的影響下，盒馬鮮生獲得了大量的勞動力。數(shù)據(jù)統(tǒng)計顯示，企業(yè)在15日之內(nèi)，“借用”了2700名臨時工。在他們的幫助下，企業(yè)的盈利能力直線上升。隨后，京東商城、沃爾瑪以及順豐快遞等企業(yè)迅速跟進(jìn)，采用相同的方式，“借用”了大量的閑置勞動力。不僅如此，許多企業(yè)舉一反三，開發(fā)出了更為強大的“人才共享”模式。以蘇寧物流為例，管理層與周邊餐飲企業(yè)簽訂了合作協(xié)議。雙方互幫互助，工作效率直線上升。由此可見，快遞、倉儲以及物流等領(lǐng)域也開始使用“共享員工”。在2020年2月8日，聯(lián)想結(jié)合企業(yè)現(xiàn)狀，制定了全新的人才引進(jìn)計劃。在共享員工模式的影響下，聯(lián)想總部將手機包裝、手機組裝、服務(wù)器包裝以及電腦組裝等業(yè)務(wù)全部交給“共享員工”。由于共享員工涉及領(lǐng)域越來越多，具體包括制造業(yè)、物流業(yè)以及超市等等，致使“共享用工平臺”應(yīng)運而生。（三）共享員工的影響因素分析從實際情況來看，個人因素、工作因素、組織因素以及環(huán)境因素均屬于人力資源管理的主要影響因素。以個人因素為例，個體的專業(yè)能力、綜合素質(zhì)、風(fēng)險偏好以及性格特點都會對企業(yè)的人力資源管理構(gòu)成顯著影響。需要注意的是，個體的表達(dá)能力、理解能力、思維能力以及創(chuàng)新能力均屬于綜合素質(zhì)，而專業(yè)知識儲備量以及專業(yè)水平屬于專業(yè)能力。對企業(yè)來說，員工的專業(yè)能力與綜合素質(zhì)極為重要。當(dāng)員工符合崗位需求時，人力資源部才會發(fā)送面試通知，當(dāng)員工不符合崗位需求時，人力資源部要重新尋找專業(yè)人才；以工作因素為例，崗位需求、工作環(huán)境以及工作氛圍都會對企業(yè)的人力資源管理構(gòu)成顯著影響。簡而言之，崗位需求是企業(yè)招聘計劃的重要組成部分。當(dāng)工作氛圍較好時，員工的積極性與工作效率都會隨之上升，內(nèi)部凝聚力也會不斷增強。當(dāng)工作氛圍較差時，員工忠誠度會不斷下降，最終引發(fā)跳槽。據(jù)了解，新員工的招聘成本遠(yuǎn)大于老員工的挽留成本。究其原因，新員工缺乏實踐經(jīng)驗，很難做到即插即用。因此，企業(yè)要結(jié)合員工特點，設(shè)置崗前培訓(xùn)；以組織因素為例，企業(yè)文化、企業(yè)愿景、企業(yè)理念以及企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)都會對人力資源管理構(gòu)成顯著影響。簡單來說，企業(yè)的工作環(huán)境、工作氛圍、內(nèi)部凝聚力以及員工忠誠度都與企業(yè)文化密切相關(guān)。與此同時，企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)會對員工的工作效率及工作質(zhì)量構(gòu)成積極影響。因此，管理層要結(jié)合運營理念，不斷完善企業(yè)文化，使其更好的推動企業(yè)發(fā)展；以環(huán)境因素為例，人力資源管理會受到環(huán)境因素的影響，產(chǎn)生較為明顯的變化。具體而言，區(qū)域經(jīng)濟水平與相關(guān)法律法規(guī)都與人力資源管理密切相關(guān)。前者會對員工的薪酬待遇構(gòu)成影響，后者會對人力資源管理模式形成限制。當(dāng)區(qū)域經(jīng)濟水平高于員工薪酬時，員工離職率會直線上升；當(dāng)區(qū)域經(jīng)濟水平低于員工薪酬時，企業(yè)的運營成本會隨之上升。四、“共享員工”模式下人力資源管理的優(yōu)勢和問題（一）共享員工模式下人力資源管理的優(yōu)勢1.人力資源泛化在實踐過程中，管理層要積極學(xué)習(xí)先進(jìn)的管理理念，并意識到“人力資源”的復(fù)雜性。具體而言，“人力資源管理”涉及領(lǐng)域較多，具體包括員工招聘、員工培訓(xùn)、員工關(guān)懷、崗位調(diào)動以及員工跳槽等等。與此同時，外部勞動力與內(nèi)部勞動力均屬于可用型人力資源。也就是說，管理層要采用雙管齊下的方式，提高人力資源管理效率。以外部勞動力為例，管理層要制定詳細(xì)的人才引進(jìn)計劃，并以此為基礎(chǔ)，定期補充新鮮血液，從而增強內(nèi)部活力；以內(nèi)部勞動力為例，管理層要制定詳細(xì)的人才培養(yǎng)計劃，并以此為基礎(chǔ)，定期組織員工參加培訓(xùn)。培訓(xùn)結(jié)束后，企業(yè)要采用考核的方式，檢驗員工的培訓(xùn)效果，并將考核成績作為晉升依據(jù)。2.人力資本優(yōu)先從實際情況來看，員工的專業(yè)能力與綜合素質(zhì)會對工作效率構(gòu)成顯著影響。因此，企業(yè)要以崗位需求為基礎(chǔ)，制定詳細(xì)的人才引進(jìn)計劃。究其原因，企業(yè)的人才儲備量越多，市場競爭力越強。簡單來說，市場環(huán)境的變化會對企業(yè)發(fā)展構(gòu)成負(fù)面影響。專業(yè)人才數(shù)量越多，企業(yè)的抗風(fēng)險能力越強。需要注意的是，專業(yè)人才的引進(jìn)難度極大，引進(jìn)成本非常高。除此之外，許多專業(yè)人才存在水土不服的現(xiàn)象。在陌生的環(huán)境里，個體的能力會受到負(fù)面影響。對企業(yè)來說，給予高端人才足夠的信任與支持，是提高資源利用率的基礎(chǔ)。另外，管理層要結(jié)合企業(yè)現(xiàn)狀，不斷優(yōu)化人才管理模式，提高人才管理效率，使其更好的推動企業(yè)發(fā)展。換而言之，企業(yè)必須更有效地應(yīng)用高素質(zhì)人才。同時，優(yōu)異的勞動者也能得到更廣大的發(fā)展空間，充沛完成其人力成本價值。3.用工的外部性增加在研究過程中，筆者發(fā)現(xiàn)企業(yè)的市場競爭力與人才儲備量呈正相關(guān)。因此，管理層要結(jié)合企業(yè)現(xiàn)狀，制定詳細(xì)的人才培養(yǎng)計劃。除此之外，企業(yè)還要優(yōu)化人才招聘模式，提高人才招聘效率，引進(jìn)更多專業(yè)人才。不過，專業(yè)人才的引進(jìn)成本較高，引進(jìn)難度極大。因此，企業(yè)要借助外部力量，獲取大量高端人才。共享員工模式的興起，幫助企業(yè)解決了這一難題。具體而言，企業(yè)要以共享員工模式為基礎(chǔ)，定期補充新鮮血液。通過這種方式，既可以增強內(nèi)部活力，又能擴充人才儲備量，使其更好的推動企業(yè)發(fā)展。需要注意的是，共享平臺是共享員工模式的重要組成部分。因此，企業(yè)要結(jié)合崗位需求，構(gòu)建共享員工平臺。4.信息技術(shù)將得到更加廣泛的應(yīng)用由于中小企業(yè)的數(shù)量越來越多，市場競爭逐漸趨于白熱化。與此同時，傳統(tǒng)招聘模式已逐漸無法滿足企業(yè)的發(fā)展需求。而現(xiàn)代化信息技術(shù)的崛起，使大眾的生活方式發(fā)生了顯著變化?；谶@一點，企業(yè)必須充分意識到現(xiàn)代化信息技術(shù)的重要性，并以此為基礎(chǔ)，不斷優(yōu)化管理模式，增強內(nèi)部控制力?，F(xiàn)階段，網(wǎng)絡(luò)覆蓋率的增長，使網(wǎng)民數(shù)量激增。除此之外，智能手機逐漸成為大眾日常生活中的重要組成部分。因此，人力資源部要發(fā)揮智能手機的優(yōu)勢，利用網(wǎng)絡(luò)技術(shù)監(jiān)控勞動者的工作狀態(tài)。不僅如此，企業(yè)付款、工作匯報、工作任務(wù)任務(wù)以及勞資對接都可以通過手機完成。因此，企業(yè)要調(diào)整人力資源管理模式，提高人力資源管理效率，使其更好的推動企業(yè)發(fā)展。（二）共享員工模式對人力資源管理的阻礙企業(yè)出臺的人力資源治理辦法，在相當(dāng)程度上能夠處理企業(yè)當(dāng)下所面臨的難題。不過，疫情傳播速度極快，導(dǎo)致政府與企業(yè)來不及作出反應(yīng)，只能被迫停工。在研究過程中，筆者認(rèn)為共享員工模式會對社會發(fā)展構(gòu)成消極影響。1.損害經(jīng)濟利益企業(yè)在疫情時期按照國家法律法規(guī)進(jìn)行裁員的，需要對員工停止相應(yīng)的裁員，到全面復(fù)工復(fù)產(chǎn)后，針對疫情期間裁員所造成的人力資源短缺，企業(yè)又需要重新招聘員工，從而產(chǎn)生招聘、培訓(xùn)成本，增加企業(yè)經(jīng)濟負(fù)擔(dān)。企業(yè)在裁員時，若違反相關(guān)法律法規(guī)，則會受到來自政府部門的處罰，從而造成成本的上升，損害自身經(jīng)濟利益。比如說青年餐廳裁員等經(jīng)濟復(fù)蘇后再招人的成本就要比與盒馬鮮生合作共享員工的成本要低得多。2.破壞企業(yè)形象企業(yè)在疫情中裁員與否都合理中，處置妥當(dāng)，甚至可以轉(zhuǎn)危為機，處理不當(dāng)則完全損壞企業(yè)形象，進(jìn)一步加大經(jīng)營難度，比如說西貝莜面村，雖然在此次疫情中損失巨大，但卻扛住了巨大的壓力絲毫沒有裁員，這不僅讓他得到了銀行的貸款援助更得到了輿論的支持。這也說明良好的企業(yè)形象是經(jīng)濟利益所無法替代的。再比如說盒馬鮮生和其他企業(yè)展開員工共享，這減少了自己的成本更多的是為其他企業(yè)提供援助之手減輕了社會上企業(yè)和員工的壓力并且還開辟了一種新的用工模式，受到社會的一直好評。3.影響員工忠誠度企業(yè)員工的忠誠度既在很大程度上縮小企業(yè)人力資源置換的資本還會影響員工的工作效率。在疫情的影響下，部分企業(yè)為了節(jié)省開支，被迫進(jìn)行裁員。在此基礎(chǔ)上，許多員工會對工作的穩(wěn)定性進(jìn)行評估。與此同時，企業(yè)內(nèi)部的凝聚力也會隨之下降。久而久之，員工的工作效率與積極性都會越來越低，嚴(yán)重阻礙了企業(yè)的健康發(fā)展。除此之外，部分企業(yè)為了增強盈利能力，用強制復(fù)工的方式，公然對抗執(zhí)法機關(guān)。不知不覺中會致使員工降低對于企業(yè)的忠誠度，從而生出離任的心思。而盒馬鮮生共享員工的做法，更是感受到員工的好評，為員工解決了還房貸車貸等經(jīng)濟問題，使員工從心里上對盒馬鮮生產(chǎn)生感激從而更加努力為盒馬鮮生工作，并且以進(jìn)入盒馬鮮生工作而自豪，當(dāng)對自己工作不滿意的時候想跳槽也會首選盒馬鮮生。4.存在違法違規(guī)風(fēng)險以“新冠肺炎”疫情中的裁員措施為例，國家相干部門嚴(yán)格規(guī)定，在裁員之前，企業(yè)必須“提前30日告知全體職工及工會，并說明原因”。也就是說，企業(yè)必須遵循相關(guān)法律法規(guī)，提前一個月做好裁員準(zhǔn)備。不過，疫情傳播速度極快，各地迅速進(jìn)入戰(zhàn)備狀態(tài)。因此，絕大多數(shù)公司很難啟動裁員程序。在這種情況下進(jìn)行裁員，很容易造成違犯法律法規(guī)有關(guān)規(guī)定。然而從長遠(yuǎn)來看，盒馬鮮生作為需求方租用員工，并沒有勞務(wù)差遣許可證，作為供應(yīng)方的西貝等企業(yè)也缺乏人力資源服務(wù)資質(zhì)。在此基礎(chǔ)上，雙方都不能將內(nèi)部員工派遣到其他公司。根本不受法律的保障這一旦呈現(xiàn)糾紛到底是該盒馬鮮生等需求方負(fù)責(zé)還是該供給方來擔(dān)任，到時容易出現(xiàn)推諉扯皮局面。與此同時，企業(yè)必須意識到勞動風(fēng)險的重要性，具體包括勞資雙方的勞動協(xié)議、工傷報銷、薪酬待遇以及疫情防護(hù)等等。由此可見，各方必須以合同內(nèi)容為基礎(chǔ)，明確權(quán)責(zé)劃分。不過，盒馬鮮生與西貝等企業(yè)沒有勞務(wù)差遣許可證，最終需求方會因為沒有相應(yīng)的經(jīng)營資質(zhì)，會招致無法開具相應(yīng)的發(fā)票，給雙方企業(yè)都帶來很大的稅務(wù)風(fēng)險，而這份風(fēng)險是該由盒馬鮮生來擔(dān)負(fù)還是由和它合作共享的企業(yè)來擔(dān)負(fù)，這也是雙方不得不考慮的問題。五、“共享員工”模式下人力資源管理的應(yīng)對策略（一）明確各主體的權(quán)利與義務(wù)從實際情況來看，各方主體依法簽訂勞務(wù)合同，是“共享員工”模式得以推廣的基礎(chǔ)。在合同中，必須寫明各方的權(quán)利與義務(wù)，具體包括工傷、保險以及工資等內(nèi)容。通過這種方式，既可以凈化市場環(huán)境，又能保護(hù)員工權(quán)益。另外，員工的安全保障、薪酬待遇以及社保繳費等等均屬于合同的主要內(nèi)容。也就是說，政府要結(jié)合“共享員工”模式的特點，不斷完善相關(guān)法律法規(guī)，避免員工的合法權(quán)益遭到侵害。以英國的網(wǎng)約工模式為例，這種靈活用工模式存在勞動權(quán)益內(nèi)容及邊界難以確定和實現(xiàn)的問題，而我國“靈活用工”模式也存在權(quán)責(zé)模糊的情況。因此，我國應(yīng)該在現(xiàn)行勞動法的基礎(chǔ)上，對“共享員工”群體的權(quán)責(zé)進(jìn)行明確規(guī)定，在實現(xiàn)用工靈活性的同時保障各方權(quán)益。從長遠(yuǎn)角度來看，如果“共享員工”將作為一種新型靈活用工模式進(jìn)行推廣，那么對員工權(quán)益的保障就十分重要，這不僅是企業(yè)所應(yīng)擔(dān)負(fù)的責(zé)任，也是企業(yè)和員工實現(xiàn)雙贏的重要條件。（二）建立規(guī)范化專業(yè)化的“共享員工”平臺建立規(guī)范并且專業(yè)的第三方平臺，可以促進(jìn)“共享員工”的長遠(yuǎn)發(fā)展。目前我國實施“共享員工”模式的企業(yè)，大部分是通過企業(yè)間的聯(lián)系與協(xié)商實現(xiàn)合作。在其他平臺的協(xié)助下，企業(yè)可以利用平臺內(nèi)部的檢索功能，獲取所需資源，具體包括共享員工的信息與聯(lián)系方式，并與該群體取得聯(lián)系。需要注意的是，任何信息都具有時效性。除此之外，任何平臺都有虛假信息。也就是說，企業(yè)必須結(jié)合實際情況，尋找優(yōu)質(zhì)的“共享員工”。不僅如此，企業(yè)還要制定詳細(xì)的“共享員工”聘任計劃，并以此為基礎(chǔ)，對平臺資源進(jìn)行審核。與此同時，共享平臺必須具有強大的適應(yīng)性。在疫情期間，平臺要收集共享員工的個人信息，具體包括年齡、性別、專業(yè)、住址以及原企業(yè)等等。并對其進(jìn)行分類整合，降低企業(yè)的檢索難度。在疫情結(jié)束之后，企業(yè)要對共享平臺進(jìn)行升級與轉(zhuǎn)型，使其更好的適應(yīng)市場需求。在實踐過程中，此類平臺既可以滿足企業(yè)的用工需求，又能幫助員工尋找“副業(yè)”。在這種情況下，雙方各取所需，才能實現(xiàn)共贏。（三）加強商業(yè)秘密保護(hù)在“員工共享”過程中，雙方企業(yè)不可避免的“共享”除了員工之外的企業(yè)信息、企業(yè)資源、客戶渠道等，存在商業(yè)秘密泄露的風(fēng)險，商業(yè)機密的泄露后續(xù)將構(gòu)成企業(yè)龐大的損失，在這種情況下，兩方企業(yè)應(yīng)該根據(jù)本身的需要制定愈加嚴(yán)厲的保密制度，大大增強保密方法，比如對秘密與技術(shù)采取封存和保密、指定專門保密人員、加大保密監(jiān)控與查看等。此外，對于“員工共享”的崗位進(jìn)行限制，核心員工、保密技術(shù)崗位的員工不宜“共享”，可代替、輔佐類崗位的員工可進(jìn)行“共享”。企業(yè)應(yīng)該與“員工共享”簽訂保密協(xié)議、競業(yè)禁止協(xié)議等，對員工進(jìn)行約束和監(jiān)控，避免員工的道德風(fēng)險，采取此類措施能夠在一定程度上避免由于“員工共享”導(dǎo)致的商業(yè)秘密泄漏。（四）出臺員工共享法律規(guī)范從實際情況來看，共享員工模式屬于短期應(yīng)急手段。在該模式的影響下，企業(yè)的用工成本直線下降，利潤空間大幅度上升。與此同時，員工也可以獲得更多經(jīng)濟利益。因此，共享員工模式很可能發(fā)展成一種趨勢。不過，國內(nèi)的《勞動法》中，并未出現(xiàn)共享員工方面的任何內(nèi)容。在此基礎(chǔ)上，地方政府必須結(jié)合區(qū)域特點，盡快完善相關(guān)法律法規(guī)。通過這種方式，既可以保障員工權(quán)益，又能凈化市場環(huán)境。另外，地方政府要抽調(diào)部門精英，成立監(jiān)管小組，逐步增強監(jiān)管力度。究其原因，監(jiān)管機制的完善性會對企業(yè)發(fā)展構(gòu)成顯著影響。在這種情況下，相干部門應(yīng)為企業(yè)以及員工施行員工共享方案建設(shè)有效對接平臺。對共享平臺來說，行政監(jiān)督的存在至關(guān)重要。因此，地方政府要以平臺規(guī)模為基礎(chǔ)，采用行政監(jiān)督的方式，對其進(jìn)行管理和監(jiān)督。需要注意的是，用工方、提供方以及閑置勞動力均屬于被監(jiān)管主體。另外，地方政府也可以引入各類中介公司以及第三方監(jiān)管機構(gòu)。六、結(jié)論與啟示（一）主要研究工作及結(jié)論在后疫情時代人力資源管理研究下，我主要研究的是共享員工模式在概念以及基本內(nèi)涵以及共享員工模式對人力資源管理的影響。它的影響主要體現(xiàn)在哪里，以及現(xiàn)有共享員工模式對人力資源管理的創(chuàng)新以及不足之處。對于不足或者說是缺陷應(yīng)該從哪些方面進(jìn)行彌補、如何彌補進(jìn)行一系列的敘述。通過研究一系列的文獻(xiàn)資料以及自身思考對后疫情時代人力資源管理下共享員工模式真正可以運用于實踐中成為一種固定模式而不是應(yīng)急之舉，關(guān)鍵還在于要有一個共享的平臺以及國家政策、法律法規(guī)的規(guī)范。實踐出真知，在實踐中發(fā)現(xiàn)問題解決問題并且在源頭上預(yù)防問題。（二）研究局限與展望此次研究的局限還是在于只是通過文獻(xiàn)閱讀來了解共享員工模式，缺乏對實際生活中的見解，了解渠道也過于單一。而且對于共享員工的一些局限性問題并沒有提出完全可以從根源上解決問題的方法。據(jù)了解，部分互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)積極跟進(jìn)，已經(jīng)開始搭建共享員工平臺，具體包括盒馬鮮生以及好活等互聯(lián)網(wǎng)公司。與此同時，地方政府結(jié)合區(qū)域特點，盡快完善相關(guān)法律法規(guī)，并制定一系列優(yōu)惠政策。通過這種方式，既可以凈化市場環(huán)境，又能對該平臺實施資源清晰。在此基礎(chǔ)上，共享員工模式會獲得更大的成長空間。隨著現(xiàn)代化信息技術(shù)的崛起，大眾的生活方式發(fā)生了改變。與此同時，企業(yè)的人才儲備量與自身競爭力密切相關(guān)。因此，如何擴充人才儲備量逐漸成為管理層必須考慮的首要問題。在實踐過程中，管理層要結(jié)合企業(yè)現(xiàn)狀，制定詳細(xì)的人才招聘計劃。除此之外，管理層還要充分發(fā)揮共享經(jīng)濟的優(yōu)勢。本研究選取共享員工為切入點，對企業(yè)的人力資源管理現(xiàn)狀展開深入探究。經(jīng)過反復(fù)論證，筆者認(rèn)為法律法規(guī)的不健全、用工模式的風(fēng)險性以及平臺信息的