人力資源管理師培訓(xùn)與開發(fā)

高級人力資源管理師

培訓(xùn)與開發(fā).培訓(xùn)是企業(yè)開展的第一生產(chǎn)力.本章框架第一節(jié)企業(yè)員工培訓(xùn)開發(fā)體系的構(gòu)建第二節(jié)創(chuàng)新能力培養(yǎng)第三節(jié)企業(yè)員工培訓(xùn)開發(fā)成果的轉(zhuǎn)化第四節(jié)職業(yè)生涯管理.第一節(jié)

企業(yè)員工培訓(xùn)開發(fā)體系的構(gòu)建

第一單元員工培訓(xùn)開發(fā)系統(tǒng)的總體設(shè)計學(xué)習(xí)目標：理解企業(yè)員工培訓(xùn)開發(fā)總體系統(tǒng)的構(gòu)成掌握企業(yè)培訓(xùn)開發(fā)各個子系統(tǒng)設(shè)計的內(nèi)容第二單元培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃的制訂學(xué)習(xí)目標：了解企業(yè)員工培訓(xùn)開發(fā)的開展趨勢明確培訓(xùn)開發(fā)職能部門的組建模式了解制訂培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃的前提員工自我開展期望與對企業(yè)開展期望值的關(guān)系掌握制訂培訓(xùn)規(guī)劃的程序和步驟及其本卷須知。第三單元企業(yè)培訓(xùn)文化的營造.第一單元員工培訓(xùn)開發(fā)系統(tǒng)的總體設(shè)計

員工培訓(xùn)開發(fā)是企業(yè)對付經(jīng)濟與技術(shù)變化的第一道防線。員工的培訓(xùn)與開發(fā)是企業(yè)經(jīng)營管理系統(tǒng)的重要組成局部。系統(tǒng)：是為了實現(xiàn)某種特殊目的的一組有著內(nèi)在聯(lián)系的諸多局部的集合。培訓(xùn)開發(fā)系統(tǒng)思想包含兩個含義：1〕是將培訓(xùn)開發(fā)作為一種常態(tài)系統(tǒng)；2〕培訓(xùn)開發(fā)系統(tǒng)總是與組織的其他系統(tǒng)發(fā)生相互作用。培訓(xùn)開發(fā)系統(tǒng)的設(shè)計與運行，必須答復(fù)三個問題：1〕培訓(xùn)目標是什么？2〕開展哪些活動才能實現(xiàn)目標？3〕怎樣檢驗?zāi)繕耸欠竦竭_？有效的現(xiàn)代企業(yè)培訓(xùn)開發(fā)系統(tǒng)：是指企業(yè)從自身的生產(chǎn)開展需要出發(fā)，積極通過學(xué)習(xí)訓(xùn)練等手段提高員工的工作能力、知識水平及潛力，最大限度地使員工的個人素質(zhì)與工作需求相匹配。..培訓(xùn)開發(fā)各個子系統(tǒng)的設(shè)計.一、員工培訓(xùn)開發(fā)需求分析系統(tǒng)培訓(xùn)開發(fā)需求分析是指企業(yè)在規(guī)劃人力資源培訓(xùn)開發(fā)活動之前，由培訓(xùn)部門及其主管通過多種調(diào)查方法，收集企業(yè)戰(zhàn)略的目標和要求、各級員工的素質(zhì)狀況、職業(yè)生涯開展等方面相關(guān)信息，運用特定的分析方法和技術(shù)，對各類各層級人員的能力素質(zhì)和開展目標進行系統(tǒng)的鑒別與分析。員工培訓(xùn)需求分析就是弄清企業(yè)員工中誰最需要培訓(xùn)，培訓(xùn)什么，以及需要進行什么樣的培訓(xùn)與開發(fā)等問題。它的關(guān)鍵是找出產(chǎn)生培訓(xùn)需求的真正原因，并確定是否能通過培訓(xùn)開發(fā)來解決。培訓(xùn)開發(fā)的需求分析既是確定培訓(xùn)目標、設(shè)計培訓(xùn)規(guī)劃的前提，也是進行培訓(xùn)評估的根底和企業(yè)員工培訓(xùn)開發(fā)活動的首要環(huán)節(jié)。二、員工培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃系統(tǒng)員工培訓(xùn)開發(fā)的規(guī)劃系統(tǒng)是從企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營總體開展戰(zhàn)略的要求出發(fā)，在全面客觀的培訓(xùn)需求分析根底上，對培訓(xùn)開發(fā)的培訓(xùn)者〔Who〕、培訓(xùn)對象〔Whom〕、時間〔When〕、培訓(xùn)地點〔Where〕、培訓(xùn)方式〔How〕、和培訓(xùn)內(nèi)容〔What〕等一系列關(guān)鍵問題預(yù)先進行設(shè)計的子系統(tǒng)。三、員工培訓(xùn)開發(fā)實施管理系統(tǒng)培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃的貫徹實施是員工培訓(xùn)開發(fā)系統(tǒng)運行的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。四、員工培訓(xùn)開發(fā)評估反響系統(tǒng)培訓(xùn)評估反響體系是一個完整的培訓(xùn)開發(fā)體系的最后環(huán)節(jié)，它既是對整個培訓(xùn)開發(fā)工程活動實施成效的評價和總結(jié)，同時又是企業(yè)以后開展新的培訓(xùn)開發(fā)工程的重要根底，為下一個培訓(xùn)活動、培訓(xùn)需求確實定和培訓(xùn)工程的調(diào)整提供重要的依據(jù)。.一、企業(yè)員工培訓(xùn)開發(fā)的開展趨勢

...１．加強新技術(shù)在培訓(xùn)中的運用。...２．加強對智力資本的存儲和運用。...３．加強與外界的合作。外部培訓(xùn)資源包括參謀、大學(xué)教師、研究生、專業(yè)培訓(xùn)機構(gòu)等。...４．新型培訓(xùn)方式的實施與開發(fā)。第二單元培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃的制訂

.二、企業(yè)培訓(xùn)開發(fā)職能部門的組建模式-學(xué)院模式１．培訓(xùn)師是他們所負責培訓(xùn)領(lǐng)域內(nèi)的專家。２．培訓(xùn)部門方案很容易擬訂。方案的內(nèi)容和進度主要是根據(jù)受訓(xùn)者的空閑時間和專業(yè)水平而定。優(yōu)點１．應(yīng)用學(xué)院模式的公司會建立具有專業(yè)水準的培訓(xùn)職能部門，也許并不符合組織需要。２．學(xué)院模式中的培訓(xùn)可能沒有意識到經(jīng)營問題或者為迎合經(jīng)營需要而改變培訓(xùn)內(nèi)容。缺乏與大學(xué)結(jié)構(gòu)非常像。部門負責人會同專家共同領(lǐng)導(dǎo)，專家負責工程的開發(fā)、管理的修改。.二、企業(yè)培訓(xùn)開發(fā)職能部門的組建模式-客戶模式１．在成為對企業(yè)有價值的培訓(xùn)師之前，他們必須花費相當多的時間來研究經(jīng)營部門業(yè)務(wù)職能。２．大量的專題培訓(xùn)工程是由客戶開發(fā)出來的，這些工程的有效性可能存在很大差異。缺乏企業(yè)組建培訓(xùn)部門以滿足公司內(nèi)某個職能部門的培訓(xùn)需求，使培訓(xùn)工程與經(jīng)營部門的特定需要而不是與培訓(xùn)師的專業(yè)技能相一致。.二、企業(yè)培訓(xùn)開發(fā)職能部門的組建模式-矩陣模式１．有助于將培訓(xùn)與經(jīng)營需要聯(lián)系起來。２．培訓(xùn)師可以通過了解某一特定經(jīng)營職能而獲得專門的知識。３．由于培訓(xùn)師還要對培訓(xùn)部門主管負責，所以培訓(xùn)師還應(yīng)保持自身專業(yè)知識的不斷更新與完善，如與新的培訓(xùn)傳遞機制〔如互聯(lián)網(wǎng)〕保持同步。優(yōu)點矩陣模式的一個主要缺陷是培訓(xùn)師將會遇到更多的指令和矛盾沖突，因為要向兩個經(jīng)理匯報工作：職能經(jīng)理和培訓(xùn)主管。缺乏企業(yè)組建培訓(xùn)部門，要求培訓(xùn)師既向部門經(jīng)理又要向特定職能部門的經(jīng)理匯報工作。培訓(xùn)師具有培訓(xùn)專家和職能專家兩個方面的職責。.二、企業(yè)培訓(xùn)開發(fā)職能部門的組建模式-企業(yè)辦學(xué)模式企業(yè)自建大學(xué)。.二、企業(yè)培訓(xùn)開發(fā)職能部門的組建模式-VTO模式VTO的運作遵循三個原那么：１．員工對學(xué)習(xí)負主要責任；２．在工作中而不是在課堂上進行最有效的學(xué)習(xí)３．經(jīng)理與員工的關(guān)系對將培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)換成工作績效起著重要的作用。

虛擬培訓(xùn)組織模式與傳統(tǒng)培訓(xùn)部門的最大區(qū)別表達在結(jié)構(gòu)上。.三、企業(yè)員工培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃的內(nèi)容

企業(yè)員工培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃主要應(yīng)解決以下問題：１．如何結(jié)合企業(yè)的開展需求，制訂適宜的中長期培訓(xùn)開發(fā)方案和年度方案？２．如何切實地滿足企業(yè)內(nèi)部員工職業(yè)生涯開展的需求？３．如何使企業(yè)培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃符合投資效益，得到高層領(lǐng)導(dǎo)者的重視與支持？４．企業(yè)員工培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃究竟該怎樣貫徹實施，才能在企業(yè)人力資源管理與開發(fā)中充分發(fā)揮作用？.四、制訂企業(yè)員工培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃的前提

制訂企業(yè)培訓(xùn)規(guī)劃時，除了分析企業(yè)外部的培訓(xùn)環(huán)境外，還應(yīng)當充分考慮企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略，員工的開展期望，以及員工自身開展和素質(zhì)狀況等企業(yè)內(nèi)部因素，這是制訂企業(yè)培訓(xùn)規(guī)劃的前提與依據(jù)?！惨弧辰?jīng)營戰(zhàn)略與培訓(xùn)需求企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略主要有四種：集中戰(zhàn)略、企業(yè)內(nèi)部成長戰(zhàn)略、外部成長戰(zhàn)略和緊縮投資戰(zhàn)略。.〔二〕員工自我開展期望與對企業(yè)開展期望值的關(guān)系上述四種情況會有以下幾種不同的結(jié)果：第一種情況，將實現(xiàn)員工和企業(yè)的雙贏，使雙方都得到提高和開展，從而極大地增強各自的競爭優(yōu)勢。第二種情況，雖然能在一定范圍和程度上促進企業(yè)開展，但這種開展缺乏雄厚實力〔人力資源〕的支撐，既十分緩慢也不可能持久，這是因為員工自身的素質(zhì)不提高，企業(yè)也很難開展。第三種情況，將導(dǎo)致員工的“跳槽〞和人才的流失。第四種情況，將會影響企業(yè)和個人的開展，于雙方都不利。影響企業(yè)開展的主要因素有：人力資源〔智力資本〕、技術(shù)創(chuàng)新、產(chǎn)品的質(zhì)量和價位、財務(wù)實力等。影響員工個人開展的因素有：心理品質(zhì)、知識、技能、態(tài)度、勤奮程度、滿意程度〔如職位、工資、社會地位〕等。..〔三〕企業(yè)人力資源的質(zhì)量分析企業(yè)人力資源的開發(fā)，包括數(shù)量資源和質(zhì)量資源兩方面的開發(fā)，而質(zhì)量開發(fā)，對于每個員工來說，就是“心〔心理品質(zhì)〕、腦〔智力水平〕、手〔職業(yè)技能〕〞三個方面的綜合開發(fā)，其中心理品質(zhì)至關(guān)重要，它是知識、技能形成的根底。.〔能力要求〕

一、企業(yè)員工培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃的制訂

１．全面掌握各類員工的知識、技能等方面素質(zhì)的狀況，深入進行員工培訓(xùn)與開發(fā)的需求調(diào)查和分析，提出具體的分析報告。２．結(jié)合企業(yè)總體開展的戰(zhàn)略規(guī)劃以及企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的根本要求，確立企業(yè)員工培訓(xùn)開發(fā)的總目標和總?cè)蝿?wù)。３．將員工培訓(xùn)開發(fā)的總目標、總?cè)蝿?wù)與企業(yè)員工隊伍的現(xiàn)狀相對照，按照輕重緩急，從高中層到基層，對各類生產(chǎn)經(jīng)營管理、專業(yè)技術(shù)和技能人員的培訓(xùn)需求進行細分，以明確各類人員的培訓(xùn)目標、培訓(xùn)內(nèi)容及培訓(xùn)要求。４．初步擬訂企業(yè)員工的培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃草案。５．反復(fù)征求各級職能、業(yè)務(wù)部門及其主管的意見，對規(guī)劃草案進行必要修改和調(diào)查。６．上報企業(yè)主管領(lǐng)導(dǎo)審批，發(fā)現(xiàn)問題及時修正。經(jīng)過上級領(lǐng)導(dǎo)批準后，選擇適當?shù)臅r機正式發(fā)布并組織實施。７．各下屬部門根據(jù)企業(yè)員工培訓(xùn)規(guī)劃的要求，分別制訂年度培訓(xùn)方案，將企業(yè)培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃的目標和要求落到實處。８．企業(yè)人力資源管理部門應(yīng)當對各個部門的培訓(xùn)開發(fā)年度方案進行審核，并對年度方案的執(zhí)行情況進行必要指導(dǎo)、監(jiān)督和檢查，提供各種技術(shù)支持和專業(yè)效勞。９．每年對企業(yè)員工培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃的貫徹執(zhí)行情況進行一次評估，比照培訓(xùn)開發(fā)的目標、內(nèi)容、要求和效果，進行階段性總結(jié)，及時修正培訓(xùn)規(guī)劃，提出新的要求。.〔能力要求〕

二、年度培訓(xùn)方案的制訂年度培訓(xùn)方案是指根據(jù)培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃制訂的全年運作方案，本質(zhì)上屬于作業(yè)方案，其執(zhí)行主體是企業(yè)下屬的各個部門。該方案應(yīng)當正確答復(fù)“誰需要培訓(xùn)，培訓(xùn)什么，采取何種方式培訓(xùn)，如何組織實施，需要投入多少資源，將會取得什么樣的成果或收益〞等根本問題?！惨弧衬甓扰嘤?xùn)方案的內(nèi)容１．培訓(xùn)組織機構(gòu)的建設(shè)。２．培訓(xùn)工程的運作方案。３．資源管理方案。４．年度培訓(xùn)預(yù)算。５．培訓(xùn)開發(fā)機制建設(shè)〔二〕年度培訓(xùn)方案制訂的根本步驟１．前期準備。自上而下啟動。２．培訓(xùn)調(diào)查與分析。３．年度培訓(xùn)方案主體內(nèi)容確實定。４．年度培訓(xùn)方案的審批以及開展?！踩持朴喣甓扰嘤?xùn)方案的根本要求１．各部門及下屬機構(gòu)應(yīng)當根據(jù)自身需求情況制訂初步的部門級年度培訓(xùn)方案，這個方案表達員工培訓(xùn)需求和部門培訓(xùn)需求兩個層次。２．培訓(xùn)部門應(yīng)當分析組織層面的培訓(xùn)需求，作為年度培訓(xùn)方案的方向。３．培訓(xùn)部門負責綜合所有年度培訓(xùn)方案，并進行評價認證與協(xié)調(diào)，最后得出公司年度培訓(xùn)方案。４．各個部門或機構(gòu)應(yīng)當根據(jù)公司通過的年度培訓(xùn)方案，對本部門或機構(gòu)的年度培訓(xùn)方案做修改，并提交培訓(xùn)管理部門進行備案。.通過書上的案例〔P172〕了解的本卷須知１．高度重視培訓(xùn)規(guī)劃的制度２．培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃應(yīng)落實到部門企業(yè)培訓(xùn)規(guī)劃負責人應(yīng)當?shù)竭_以下要求：〔１〕了解企業(yè)的開展歷程和開展戰(zhàn)略，熟悉自身企業(yè)的文化?！玻病硨ε嘤?xùn)行業(yè)有相當?shù)牧私?，熟悉大量的培?xùn)機構(gòu)和培訓(xùn)講師?！玻场痴莆张嘤?xùn)需求調(diào)查的根本方法和手段，能夠深入了解員工狀況?！玻础衬軌蜻M行培訓(xùn)預(yù)算管理和培訓(xùn)實施管理?！玻怠痴莆张嘤?xùn)評估的主要方法和手段３．清晰界定培訓(xùn)開發(fā)的目標和內(nèi)容企業(yè)培訓(xùn)的具體內(nèi)容主要包括：〔１〕培訓(xùn)目的、目標及要求?！玻病撑嘤?xùn)時間、地點、培訓(xùn)對象、講師以及培訓(xùn)負責人?！玻场撑嘤?xùn)方式：內(nèi)容講解、實地培訓(xùn)、實地模擬等?！玻础撑嘤?xùn)內(nèi)容：銷售技巧、產(chǎn)品知識、營銷策略等?！玻怠撑嘤?xùn)評估方式和指標：學(xué)員的評估方式；培訓(xùn)師的評估方式；培訓(xùn)主管的評估指標等。〔６〕獎懲措施：對參加培訓(xùn)表現(xiàn)優(yōu)秀的員工采取晉級、提薪、獎金或其他方式的獎勵，對培訓(xùn)不合格的員工進行必要處理。４．重視培訓(xùn)方法的選擇５．重視培訓(xùn)學(xué)員的選擇６．重視培訓(xùn)師的選擇.什么是企業(yè)培訓(xùn)文化？培訓(xùn)文化是企業(yè)文化的重要組成局部，是知識經(jīng)濟時代企業(yè)文化的重要特征，是衡量培訓(xùn)工作完整性的工具，更是考察組織中培訓(xùn)開展現(xiàn)狀的重要標志。1.衡量培訓(xùn)工作的完整性。2.表達培訓(xùn)工作在組織中的重要性。3.檢驗培訓(xùn)的開展水平。4.明確培訓(xùn)資源的狀況。5.提高員工積極參與的意識。6.審查培訓(xùn)與組織目標、員工具體需求的相關(guān)性。7.表達培訓(xùn)信息的交流和培訓(xùn)內(nèi)容的資源共享程度。8.明確組織文化及其開展需求，并加以傳播和建設(shè)。9.明確培訓(xùn)工作存在的問題，以及解決方法。第三單元企業(yè)培訓(xùn)文化的營造.效果評估培訓(xùn)文化的開展過程要區(qū)分上述三個階段，可考察幾個指標：培訓(xùn)的方案性、培訓(xùn)的參與性、培訓(xùn)的內(nèi)容和形式、培訓(xùn)資源的利用程度、培訓(xùn)根底管理平臺的完善、培訓(xùn)與企業(yè)戰(zhàn)略之間的關(guān)系。美國培訓(xùn)與開展協(xié)會曾指出，判斷從萌芽階段進入開展階段的三個重要標志是：企業(yè)是否真正理解和認識了現(xiàn)代培訓(xùn)；企業(yè)是否真正擁有了自己行之有效的培訓(xùn)規(guī)劃與實施方案；企業(yè)是否真正擁有了階梯化的與需求很好匹配的培訓(xùn)課程體系。.學(xué)習(xí)型組織新瓶中的舊酒.三、學(xué)習(xí)型組織的含義、特征和功能含義：“學(xué)習(xí)型組織〞是指一個通過獲取或創(chuàng)造新知識，具有不斷開發(fā)、適應(yīng)與變革能力的組織。學(xué)習(xí)型組織是為了實現(xiàn)共同的開展目標，由員工個人學(xué)習(xí)、團隊學(xué)習(xí)和組織學(xué)習(xí)三個方面組成的相互影響、相互作用、相互促進的一種正式的組織形式。對于學(xué)習(xí)型組織來說，首先，應(yīng)當明確學(xué)習(xí)涉及個人、團體、組織和社會四個維度。其次，創(chuàng)立學(xué)習(xí)型組織應(yīng)當堅持六個行為準那么，即創(chuàng)造不斷學(xué)習(xí)的時機；促進學(xué)習(xí)者之間的探討和對話；鼓勵共同合作和團隊學(xué)習(xí)；建立學(xué)習(xí)及學(xué)習(xí)共享系統(tǒng)；促使成員邁向共同愿景；使企業(yè)的學(xué)習(xí)組織與環(huán)境條件相結(jié)合、相適應(yīng)。.特征1.愿景驅(qū)動型的組織5.注重員工家庭生活與職業(yè)開展的平衡3.自主管理的扁平型組織7.善于不斷學(xué)習(xí)的組織6.領(lǐng)導(dǎo)者扮演新的角色4.組織的邊界將被重新界定8.具有創(chuàng)造能量的組織2.組織由多個創(chuàng)造型團隊組成.功能.能力要求

一、學(xué)習(xí)型組織的構(gòu)建企業(yè)在構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織時，應(yīng)當?shù)竭_以下幾點要求：1.明確構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織的各類重要學(xué)習(xí)工具。2.鼓勵員工取得并保持參與學(xué)習(xí)活動中的優(yōu)勢。3.將學(xué)習(xí)融入企業(yè)文化建設(shè)的各種活動之中，樹立正確的學(xué)習(xí)價值觀。4.采取有效措施消除員工學(xué)習(xí)中的各種障礙。5.對員工這習(xí)活動進行全面管理。.能力要求

二、組織學(xué)習(xí)能力的培養(yǎng)

組織學(xué)習(xí)反映了組織作為一個整體，對各種內(nèi)外信息的認知與反響能力。因此，影響組織學(xué)習(xí)力的要求，也就是這些認知與反響的能力，具體表達在以下幾個環(huán)節(jié)。1.對未來的警覺程度，洞察是否準確2.對事物的認知程度，掌握認知能力3.對信息的傳遞速度，溝通是否暢通4.對變化的調(diào)整能力，應(yīng)變是否及時.第二節(jié)創(chuàng)新能力的培養(yǎng)第一單元思維創(chuàng)新通過學(xué)習(xí)掌握創(chuàng)新能力的含義，了解常見的思維障礙，掌握各種創(chuàng)新思維的含義、作用和訓(xùn)練方法。第二單元方法創(chuàng)新通過學(xué)習(xí)掌握各種創(chuàng)新技法的含義與步驟.什么是創(chuàng)新？.創(chuàng)新？那么容易？模仿創(chuàng)新與自主創(chuàng)新？.一、創(chuàng)新能力的含義…創(chuàng)新能力是指在前人發(fā)現(xiàn)或創(chuàng)造的根底上，通過自身努力，創(chuàng)造性地提出新的發(fā)現(xiàn)、創(chuàng)造或改進革新方案的能力。......創(chuàng)新〔innovation〕是指主體〔人〕為了一定的目的，遵循事物開展的規(guī)律，對事物的整體或其中的某些局部進行變革，從而使其得以更新與開展的活動，它包含目的性、規(guī)律性、變革性、新穎性和開展性等因素。創(chuàng)造(creativation)是指主體〔人〕為了到達一定的目的，遵循創(chuàng)造活動的規(guī)律，發(fā)揮創(chuàng)造的能力和人格特質(zhì)，創(chuàng)造出新穎獨特、具有社會或個人價值的產(chǎn)品的活動，它的特征是首創(chuàng)性和獨創(chuàng)性。..常見思維障礙…習(xí)慣性書本型權(quán)威型自卑型自我中心型從眾型麻木型直線型.發(fā)散思維與收斂思維1、發(fā)散思維與收斂思維：1〕發(fā)散思維又稱擴散思維、輻射思維或多向思維，是指人在思維過程中，將思路由一點向四面八方展開，從而獲得眾多的設(shè)想、方案和方法的思維過程類型：逆向思維法、橫向思維法、顛倒思維法。2〕收斂思維在解決問題的過程中，總是盡可能地利用已有的知識和經(jīng)驗，把眾多的信息和解決的可能性逐步引導(dǎo)到條理化的邏輯鏈中。3〕兩種思維的區(qū)別：思維指向相反；作用不同〔收斂思維與發(fā)散思維的關(guān)系是一種辯證關(guān)系，即有區(qū)別，又有聯(lián)系；即對立又統(tǒng)一〕。.想象思維與聯(lián)想思維1〕想象思維：分為無意想象和有意想象〔分為再造型想象、創(chuàng)造型想象、夢想型想象〕抑制想象思維的障礙主要有：環(huán)境方面的障礙、內(nèi)部心理障礙、內(nèi)部智能障礙；2〕聯(lián)想思維：分為接近聯(lián)想、相似聯(lián)想、比照聯(lián)想、因果聯(lián)想。3〕兩個思維的共同點：都可以呈現(xiàn)為非邏輯形式；都屬于形象思維的范疇，都可以借助于形象展開；兩者可以互為起點。兩個思維的區(qū)別：A、聯(lián)想只能在已存入記憶系統(tǒng)的表象之間進行，而想象那么可以超出已有的記憶表象范圍；B、想象可以產(chǎn)生新的記憶表象，而聯(lián)想不能；C、聯(lián)想思維的操作過程是一維的、線性的、單向的，想象思維那么可以是多維的、立體的、全方位的。D、聯(lián)想思維的活動空間是封閉的、有限的，想象思維的活動動空間那么是開放的、無限的。E、想象思維的結(jié)果可以超越現(xiàn)實，聯(lián)想思維的結(jié)果不能超越現(xiàn)實。F、想象思維所獲得的結(jié)果又可以引起新的聯(lián)想。..邏輯思維與辯證思維1〕邏輯思維在創(chuàng)新中的作用：發(fā)現(xiàn)問題；直接創(chuàng)新；篩選設(shè)想；評價成果；推廣應(yīng)用；總結(jié)提高。邏輯思維有創(chuàng)新中局限性：常規(guī)性；嚴密性；穩(wěn)定性。2〕辯證思維在創(chuàng)新中的作用：統(tǒng)帥作用；突破作用；提升作用。P191-202建議自己看書。..第二單元方法創(chuàng)新1、設(shè)問檢查法：特點：不僅可用于技術(shù)上的產(chǎn)品開發(fā)，還可用于改善管理等范疇；適用范圍：用管理、技術(shù)問題。類型：奧斯本檢核表法、5W1H〔為么，做么，何人，何時，何地，如何〕、和田十二法。2、智力游勵法：又稱頭腦風暴法，以會議的形式為與會者創(chuàng)造一種能積極思考、啟發(fā)聯(lián)想、大膽創(chuàng)新的良好環(huán)境，充分激發(fā)個人的才智，為解決問題提供大量的新設(shè)想。根本原那么：自由暢想原那么；延遲批評原那么；以量求質(zhì)原那么；綜合改善原那么；限時限人原那么。組織形式：包括：主持人、參加人、記錄員和會址。步驟：準備階段、熱身活動、明確問題〔包括：介紹問題、重新表達問題、選擇最富啟發(fā)性的重新表達形式〕、自由暢談、加工整理〔包括：設(shè)想的增加、評價和開展〕。3、組合技法：1〕主體附加法；2〕二元坐標法；3〕焦點法；4〕形態(tài)分析法：步驟：明確問題、要素分析、形態(tài)分析、方案綜合和選擇。4、逆向轉(zhuǎn)換型技法：步驟：探尋事物可以利用的缺點；透過現(xiàn)象，認清缺點的本質(zhì)，抽象出這種被視為缺點的現(xiàn)象背后所隱藏的可以利用的根本原理；根據(jù)所揭示的現(xiàn)象背后的根本原理或?qū)ΜF(xiàn)象本身特性等的認識，研究利用或駕馭缺點的方法。5、分析列舉型技法：1〕特性列舉法：步驟略；2〕缺點列舉法：是抓住事物的缺點進行分析，以確定創(chuàng)造目的的創(chuàng)造技法。步驟：盡量列舉事物的缺點，需要時可事先廣泛調(diào)查研究，征集意見；將缺點加以歸類整理；針對所列缺點逐條分析，研究其改進方案或能否缺點逆用、化弊為利。3〕希望點列舉法；4〕成對列舉法；.第三節(jié)企業(yè)員工培訓(xùn)開發(fā)成果的轉(zhuǎn)化一、成果轉(zhuǎn)化的四個層面依樣畫瓢舉一反三融會貫穿自我管理.二、培訓(xùn)轉(zhuǎn)化理論.能力要求一、培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化機制管理者支持同事支持受訓(xùn)者配合應(yīng)用技能的時機技術(shù)支持-環(huán)境支持機制-鼓勵機制雙因素理論期望理論強化理論公平理論目標設(shè)置理論..能力要求

二、培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化方法……………行動方案多階段培訓(xùn)應(yīng)用表單工作環(huán)境支持建立學(xué)習(xí)小組.能力要求

本卷須知……………強調(diào)應(yīng)用建立應(yīng)用目標討論如何應(yīng)用配套鼓勵手段關(guān)注講師風格.第四節(jié)職業(yè)生涯管理第一單元組織的職業(yè)生涯管理第二階段分階段的職業(yè)生涯管理.一、職業(yè)生涯管理的概念企業(yè)將員工的個人開展與企業(yè)開展的目標相結(jié)合，在對決定員工職業(yè)生涯開展的主客觀因素進行全面測定分析的根底上，通過職業(yè)生涯設(shè)計、規(guī)劃、執(zhí)行、評估和反響，使每個員工的職業(yè)生涯目標與企業(yè)開展的戰(zhàn)略目標相一致，從而促進企業(yè)與員工共同進步和開展的一種管理機制。一般分為：組織的職業(yè)生涯管理與個人的職業(yè)生涯管理.死生契闊，與子成說。執(zhí)子之手，與子偕老。..企業(yè)方面管理的重點

1〕確定企業(yè)人力資源的需求與預(yù)測；2〕將人力資源方案與企業(yè)目標相結(jié)合，發(fā)揮效能；3〕依照企業(yè)的需求、特性，培養(yǎng)企業(yè)所擁有的人才，以提升其人力素質(zhì)；4〕確認工作標準與職位說明，并進行必要的職位調(diào)整；5〕擬訂企業(yè)的人才培育方案，有系統(tǒng)持提升生產(chǎn)效率，激發(fā)潛能；6〕制訂企業(yè)內(nèi)晉升與輪調(diào)的方案；7〕進行工作評價與人力配置的整合；8〕增加員工對公司的忠誠度及向心力；9〕顯現(xiàn)企業(yè)持續(xù)開展的經(jīng)營理念；10〕協(xié)助員工區(qū)分工作上的風險與時機；11〕降低員工的流動率與離職率；12〕更有效地運用員工們的潛能，以促進組織的開展成效.員個工個人方面的管理重點〕獲得充分的企業(yè)開展信息；2〕區(qū)分工作形態(tài)，增進適應(yīng)新工作的能力；3〕對自己的工作進行恰當?shù)淖晕以u價；4〕參與開展、訓(xùn)練方案，以提升自我，促進自我啟發(fā)；5〕通過企業(yè)的協(xié)助，確認自我生涯開展路徑；6〕增進自我的工作能力和技術(shù)；7〕促進自我的成長，并爭取向上升遷的時機；8〕使自我的潛能更有效地被激發(fā)出來；9〕結(jié)合個人的特質(zhì)進行職業(yè)生涯的選擇，建立職業(yè)生涯開展目標，并執(zhí)行職業(yè)生涯開展方案。.組織職業(yè)生涯管理的目標實現(xiàn)員工組織化實現(xiàn)員工能力和潛能的開展促進企業(yè)的長久開展實現(xiàn)員工開展與組織開展的統(tǒng)一管理目標.全面評價發(fā)展創(chuàng)新時間梯度協(xié)作進行機會均等利益整合原則組織職業(yè)生涯管理的原那么.組織的職業(yè)管理的任務(wù)...5、工作與職業(yè)生涯的調(diào)適；...4、職業(yè)生涯開展評估；...3、開展與職業(yè)生涯管理相結(jié)合的績效評估工作；...2、確定組織開展目標與職業(yè)需求規(guī)劃；...1、幫助員工開展職業(yè)生涯規(guī)劃與開發(fā)工作；6、職業(yè)生涯開展.組織職業(yè)生涯管理中的角色人力資源部門：操作職業(yè)生涯委員會：制定會談策略、對員工定位等職業(yè)生涯指導(dǎo)顧問：提供咨詢和幫助直接上級：評估、分工、顧問及促進員工晉升直接下級：下級的發(fā)展會影響上級的發(fā)展同級：客觀評價組織最高領(lǐng)導(dǎo)者：前景判斷、規(guī)劃.能力要求：組織的職業(yè)開展規(guī)劃的制定...5〕通過由橫向與縱向工作的變換而提供的在職培訓(xùn)來改善業(yè)績；...4〕注意員工個人開展需要的滿足；...3〕為所有的員工提供均等就業(yè)與開展的時機；...2〕應(yīng)該使跨越各部門和各地理位置的職業(yè)道路可以得到開展；...1〕為員工考慮新的或非傳統(tǒng)的職業(yè)道路提供自我評價的時機；6〕確定培訓(xùn)和開展需要的方法。.職業(yè)生涯路徑設(shè)計職業(yè)生涯路徑：組織為內(nèi)部員工設(shè)計的自我認知、成長和晉升的管理方案。1〕傳統(tǒng)職業(yè)生涯路徑；2〕網(wǎng)狀職業(yè)生涯路徑；3〕橫向職業(yè)路徑；〔工作豐富化〕4〕雙重職業(yè)路徑.雙重職業(yè)路徑設(shè)計實現(xiàn)的可能性？以李開復(fù)為例說明。.建立職業(yè)記錄及職業(yè)公告制度1、當某一職位出現(xiàn)空缺時，管理人員可以首先進行內(nèi)部、外部或綜合性調(diào)查。2、為空缺人員填寫一份工作描述表，包括：工作名稱、部門與直接管理人員、對職位職責的描述以及該職位對從業(yè)者的總體資格要求。3、將空缺職位時機在內(nèi)部工作配置中心以及在每一樓層的接待處公布出來。4、對空缺職位感興趣的員工向公司的內(nèi)部工作配置中心遞交申請報告以及最新的履歷。5、由內(nèi)部工作配置中心的協(xié)調(diào)員和招募人員對每一位員工的申請書進行資格審查。能力要求：組織的職業(yè)生涯管理的制度與措施1.職業(yè)生涯開展規(guī)劃方案的設(shè)計1、員工職業(yè)生涯規(guī)劃方案的內(nèi)容：題目、個人職業(yè)方向、社會環(huán)境分析結(jié)果、所在單位分析結(jié)果、相關(guān)人物及其建議、職業(yè)生涯目標及其實現(xiàn)時間、成功的標準、自身條件、目前能力與生涯目標之間的差距、解決差距的方法。2、制定員工的職業(yè)生涯規(guī)劃表能力要求：組織的職業(yè)生涯管理的制度與措施2.提供職業(yè)生涯開展通道：包括幫助員工制定和執(zhí)行職業(yè)生涯規(guī)劃、為員工提供職業(yè)通道、為員工疏通職業(yè)通道；組織職業(yè)生涯年度評審：1〕年度評審的目的的意義：使員工發(fā)現(xiàn)自己的缺點，并促使其改正；使員工知道別人怎樣看待他的工作；使員工能夠無拘束講述自己的才干、自己所遇到的困難及愿望；消除組織內(nèi)可能存在的誤解等。2〕年度評審的方式：包括自我評價、直線經(jīng)理評估和全員評估。3〕年度評審會談可以幫助員工發(fā)現(xiàn)以下問題：人生目標選擇不當、生涯通道設(shè)計不當、生涯規(guī)劃不夠周密、培訓(xùn)缺乏。年度評審會談中要特別注意的問題：一是談失敗需要勇氣，從失敗中吸取教訓(xùn)與從成功中總結(jié)經(jīng)驗同等重要；二是工作方面與品行方面需用平衡開展能力要求：組織的職業(yè)生涯管理的制度與措施3-4..1、基于組織前途建立員工的職業(yè)開展愿景；2、明晰組織職業(yè)生涯開展路徑；3、注重工作與職業(yè)