《人力資源管理與開發(fā)》內(nèi)部講義

主講人：馬小麗勞動(dòng)工資研究所研究員人力資源管理及薪酬設(shè)計(jì)項(xiàng)目主持人人力資源管理與開發(fā)2006年3月13日北京1

馬小麗研究員2006年3月13日北京21.有關(guān)HR管理的基本概況2.HR規(guī)劃3.招聘4.

培訓(xùn)與開發(fā)5.HR外包人力資源管理與開發(fā)—內(nèi)容提要2006年3月13日北京3是為了實(shí)現(xiàn)既定目標(biāo)（如提高勞動(dòng)生產(chǎn)率、職業(yè)生涯發(fā)展、經(jīng)濟(jì)效益等），采用計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、監(jiān)督、激勵(lì)、協(xié)調(diào)、控制等有效措施和手段，充分開發(fā)和利用組織系統(tǒng)中的人力資源所進(jìn)行的一系列活動(dòng)的總稱1.有關(guān)HR管理的基本概況—什么是現(xiàn)代HR管理?2006年3月13日北京4基本作用是：1提高組織績效1擴(kuò)展人力資本1建立有效的成本系統(tǒng)現(xiàn)代HR管理的作用是什么?2006年3月13日北京5人力資源管理的三個(gè)階段人與事的協(xié)調(diào)人與人的溝通人與人性的發(fā)展(1)人事管理(2)人力資源管理(3)人力資本管理按國家制度辦事經(jīng)驗(yàn)決策師傅型領(lǐng)導(dǎo)效率低下，士氣低落

建立科學(xué)的規(guī)章制度科學(xué)決策建立外部監(jiān)督機(jī)制有效率，有士氣重視人的開發(fā)管理育才型領(lǐng)導(dǎo)學(xué)習(xí)型組織高效率，高士氣

2006年3月13日北京6崗位團(tuán)隊(duì)職務(wù)簇企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理戰(zhàn)略人才機(jī)制人經(jīng)歷知識(shí)經(jīng)驗(yàn)?zāi)芰π愿衤殬I(yè)傾向目標(biāo)績效發(fā)展。。。。。。職位能力體系薪酬與激勵(lì)體系績效管理體系培訓(xùn)開發(fā)體系。。。。。。人力資本管理的核心2006年3月13日北京71缺乏“以人為本”的理念1缺乏與企業(yè)戰(zhàn)略相匹配的人力資源規(guī)劃1缺乏科學(xué)高效的招聘體系1缺乏長期有效的薪酬激勵(lì)手段1缺乏規(guī)范和定量化的員工績效考評(píng)體系1缺乏有針對(duì)性和連續(xù)性的培訓(xùn)工作1缺乏溝通體系，員工參與管理力度不夠當(dāng)前我國企業(yè)人力資源管理狀況2006年3月13日北京8HR管理模型使命、愿景與戰(zhàn)略基于戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃人力資源管理機(jī)制組織體系工作評(píng)價(jià)人力資本價(jià)值理論職位體系能力模型基于職位能力的薪酬體系績效管理體系培訓(xùn)開發(fā)系統(tǒng)人力資源配置人力資源管理戰(zhàn)略2006年3月13日北京9HR價(jià)值鏈管理

行為執(zhí)業(yè)能力關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)各類員工2:8原則戰(zhàn)略排序職位POSITION績效PERFORMANCE薪酬P(guān)AY價(jià)值創(chuàng)造價(jià)值評(píng)價(jià)價(jià)值分配薪酬分配權(quán)利分配機(jī)會(huì)分配3P模式價(jià)值鏈2006年3月13日北京10項(xiàng)目傳統(tǒng)人事管理現(xiàn)代人力資源管理1經(jīng)營者理念物質(zhì)資源第一位人力資源第一位2指導(dǎo)思想人是成本管理、控制人是資源管理、開發(fā)3部門性質(zhì)執(zhí)行層輔助部門無效益決策層主要部門有效益4工作方法被動(dòng)應(yīng)付事后懲罰主動(dòng)開發(fā)事前預(yù)測5管理職能定制度、辦手續(xù)“人員出納部”績效管理“業(yè)務(wù)戰(zhàn)略伙伴”傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代HR管理的區(qū)別2006年3月13日北京11發(fā)展階段工作目標(biāo)角色定位基礎(chǔ)操作階段建立基本制度滿足日常需要執(zhí)行者做好表面工作完善規(guī)范階段完善人事體系規(guī)范各項(xiàng)制度貢獻(xiàn)者系統(tǒng)開展工作深化提高階段激勵(lì)員工士氣挖掘技能潛力企劃人影響別人工作HR經(jīng)理的職業(yè)發(fā)展階段2006年3月13日北京12全球HR管理的新趨勢學(xué)習(xí)型企業(yè)建立網(wǎng)絡(luò)化組織結(jié)構(gòu)興起重視知識(shí)型員工管理加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)人力資源管理角色的多重化人力資源管理的全球化、信息化人力資源外包2006年3月13日北京13HR管理的內(nèi)容企業(yè)調(diào)查研究組織設(shè)計(jì)調(diào)整工作分析職位評(píng)價(jià)績效管理體系組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)職務(wù)職能體系組織流程建設(shè)職位說明書職位族職位評(píng)價(jià)系統(tǒng)關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)績效改進(jìn)方案薪資體系人工成本分析薪酬分配制度長期激勵(lì)計(jì)劃人工成本分析模型人力資源價(jià)值評(píng)估人力資源戰(zhàn)略企業(yè)戰(zhàn)略素質(zhì)測評(píng)勝任特征企業(yè)文化建設(shè)理念設(shè)計(jì)管理與行為規(guī)范團(tuán)隊(duì)建設(shè)生涯規(guī)劃人力資源規(guī)劃診斷報(bào)告狀況分析2006年3月13日北京14HR管理涉及的五個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)

組織結(jié)構(gòu)與崗位設(shè)置企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)和愿景招聘配置培訓(xùn)開發(fā)勞動(dòng)關(guān)系人員激勵(lì)績效管理HR戰(zhàn)略HR規(guī)劃工作分析人力資源規(guī)劃甄選錄用人員配置與外部市場的關(guān)系處理培訓(xùn)計(jì)劃培訓(xùn)組織實(shí)施管理者能力開發(fā)與評(píng)價(jià)變革與職業(yè)生涯規(guī)劃員工關(guān)系員工溝通與參與組織變革與員工關(guān)系2006年3月13日北京152.HR規(guī)劃—基本概念根據(jù)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)預(yù)測未來的任務(wù)要求而提供HR的過程廣義狹義對(duì)可能的人員需求供給情況做出預(yù)測并據(jù)此儲(chǔ)備或減少相應(yīng)的HR強(qiáng)調(diào)HR對(duì)戰(zhàn)略目標(biāo)的支撐強(qiáng)調(diào)HR供求之間的平衡2006年3月13日北京16HR規(guī)劃在HR管理中的地位員工HR

經(jīng)理人事綜合管理績效

管理激勵(lì)

管理培訓(xùn)

管理人員招聘明確需求實(shí)施招聘接受職位評(píng)定篩選接受職位檔案管理績效管理職業(yè)生涯設(shè)計(jì)設(shè)計(jì)評(píng)估方案實(shí)施評(píng)估了解評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)薪酬管理計(jì)算基本工資計(jì)算福利保險(xiǎn)計(jì)算績效獎(jiǎng)金培訓(xùn)管理效果評(píng)估調(diào)查需求明確目標(biāo)籌劃準(zhǔn)備接受培訓(xùn)HR現(xiàn)狀分析獎(jiǎng)金情況分析工資福利分析培訓(xùn)情況分析績效情況分析政策法規(guī)分析HR基本

信息分析年度工作總結(jié)服務(wù)反饋HR戰(zhàn)略規(guī)劃人員調(diào)配后備方案跟蹤分析接收通知辦理調(diào)配手續(xù)2006年3月13日北京17培訓(xùn)方法提供個(gè)性素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)能力依據(jù)能力測評(píng)方法調(diào)資漲薪依據(jù)培訓(xùn)依據(jù)（業(yè)績與能力）能力測評(píng)內(nèi)容提供分配方式提供業(yè)務(wù)素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)提供工作標(biāo)準(zhǔn)業(yè)務(wù)依據(jù)培訓(xùn)制度培訓(xùn)開發(fā)系統(tǒng)素質(zhì)模型素質(zhì)詞典素質(zhì)評(píng)價(jià)系統(tǒng)測評(píng)管理辦法考核評(píng)價(jià)考核制度考核方法KPI指標(biāo)考核標(biāo)準(zhǔn)考核評(píng)價(jià)系統(tǒng)課程設(shè)置課程設(shè)置標(biāo)準(zhǔn)考試認(rèn)證考試認(rèn)證方法考試依據(jù)依據(jù)職責(zé)確立職位標(biāo)準(zhǔn)職位說明書任職資格標(biāo)準(zhǔn)任職資格等級(jí)制度職業(yè)化行為評(píng)價(jià)系統(tǒng)依據(jù)職位職責(zé)分層分類，確立晉升途徑根據(jù)分層分類確立各層級(jí)標(biāo)準(zhǔn)職業(yè)發(fā)展計(jì)劃薪酬制度薪酬分配系統(tǒng)薪酬等級(jí)確定依據(jù)招聘進(jìn)入培訓(xùn)調(diào)配晉升價(jià)值分配規(guī)劃計(jì)劃人力資源規(guī)劃系統(tǒng)HR規(guī)劃在HR管理中的流程2006年3月13日北京18HR規(guī)劃的執(zhí)行原則戰(zhàn)略導(dǎo)向原則螺旋式上升原則制度化原則專業(yè)化原則關(guān)鍵人才優(yōu)先規(guī)劃原則2006年3月13日北京19HR規(guī)劃的主要內(nèi)容和方法HR數(shù)量規(guī)劃HR結(jié)構(gòu)規(guī)劃HR素質(zhì)規(guī)劃確定企業(yè)編制方法:確定各類人員比例控制總?cè)藬?shù)控制工資總額對(duì)員工分層分類方法:層次分類法確定貢獻(xiàn)系數(shù)反映某類職位價(jià)值貢獻(xiàn)設(shè)計(jì)任職資格標(biāo)準(zhǔn)方法:任職資格標(biāo)準(zhǔn)素質(zhì)模型行為能力與標(biāo)準(zhǔn)2006年3月13日北京20HR規(guī)劃的具體內(nèi)容接替晉升計(jì)劃人員補(bǔ)充計(jì)劃素質(zhì)提升計(jì)劃退休解聘計(jì)劃2006年3月13日北京21

外部環(huán)境內(nèi)部環(huán)境戰(zhàn)略規(guī)劃人力資源需求預(yù)測需求供給比較人力資源供給預(yù)測需求=供給人力資源計(jì)劃人員過剩人員短缺不采取行動(dòng)限制雇用招聘HR規(guī)劃流程2006年3月13日北京22招聘者警示：招聘了不該招聘的人拒絕了不該拒絕的人3.員工招聘2006年3月13日北京23與招聘相關(guān)的常見問題招來的人為什么不行?挑中的人為什么不來?想要的人為什么沒有?期望保留的人為什么要走?2006年3月13日北京24根據(jù)HR規(guī)劃及工作分析，通過各種方式將有一定技巧、能力和有興趣人員吸引到企業(yè)任職的過程什么是招聘？2006年3月13日北京25目前我國招聘中存在的問題中國人力資源開發(fā)網(wǎng)組織了“2005年中國企業(yè)招聘現(xiàn)狀”調(diào)查企業(yè)大多沒有招聘計(jì)劃或明顯存在問題人手緊缺或員工流失時(shí)招聘缺乏成本預(yù)測及控制意識(shí),僅有36%的企業(yè)計(jì)算每招聘一名員工所花費(fèi)的成本沒有建立招聘質(zhì)量考核體系招聘缺乏科學(xué)理論體系的支持評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)主觀性和經(jīng)驗(yàn)性較強(qiáng)沒有形成標(biāo)準(zhǔn)化和流程化的招聘體系沒有建立一套極具應(yīng)用價(jià)值的職位體系招聘中專業(yè)性較差招聘形式單一,主要是經(jīng)驗(yàn)性面談?wù)衅溉藛T不專業(yè)招聘需求不明確招聘現(xiàn)狀:招聘員工途徑較多,但熟人推薦行之有效不同層次員工招聘渠道不同被錄用者平均應(yīng)聘時(shí)間是6-8個(gè)工作日2006年3月13日北京26招聘環(huán)境分析外部環(huán)境經(jīng)濟(jì)條件（人們對(duì)產(chǎn)品及服務(wù)需求量的增減等影響）勞動(dòng)力市場（勞動(dòng)力數(shù)量及素質(zhì)影響）法律法規(guī)（熟悉國家及地方法律法規(guī)，避免或減少企業(yè)損失）2006年3月13日北京27內(nèi)部環(huán)境企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃和發(fā)展計(jì)劃影響人力資源管理任務(wù)企業(yè)財(cái)務(wù)預(yù)算影響人員需求招聘環(huán)境分析(續(xù))2006年3月13日北京28招聘需求確定企業(yè)人員自然減員組織機(jī)構(gòu)調(diào)整及企業(yè)經(jīng)營變化企業(yè)現(xiàn)有人力資源配置不合理2006年3月13日北京29招聘的主要程序招聘前提人力資源規(guī)劃崗位說明書2006年3月13日北京30招聘程序招募選擇錄用評(píng)估2006年3月13日北京31審核申請(qǐng)表/履歷調(diào)查背景測試面試/評(píng)價(jià)中心確定職位空缺組建招聘團(tuán)隊(duì)工作崗位分析發(fā)布招聘信息做出決定：錄用/不錄用人員選拔2006年3月13日北京32招聘原則效率優(yōu)先雙向選擇公平公正確保質(zhì)量－降低成本，獲得最佳人選－用人單位與勞動(dòng)者－遵循法規(guī)，人人有就業(yè)權(quán)－人盡其才，用其所長，職得其人2006年3月13日北京33人員配置原則要素有用原則沒有無用之人，只有沒用好人沒有用好人的問題：1.沒有正確地識(shí)別人2.沒有創(chuàng)造人員可用的條件、環(huán)境2006年3月13日北京34能位對(duì)應(yīng)原則大才大用，小才小用，各盡所能，人盡其才。2006年3月13日北京35以己之長補(bǔ)他人之短互補(bǔ)增值原則2006年3月13日北京36人與事的不適應(yīng)是絕對(duì)的，而適應(yīng)是相對(duì)的，從不適應(yīng)到適應(yīng)是在運(yùn)動(dòng)中實(shí)現(xiàn)的不斷進(jìn)行員工與崗位的調(diào)整，做到人適其位，位得其人動(dòng)態(tài)適應(yīng)原則2006年3月13日北京37人與事的配置既要考慮工作的滿負(fù)荷，又要符合人的心理和生理要求彈性冗余原則2006年3月13日北京38招聘人員標(biāo)準(zhǔn)

人員甄選的客觀標(biāo)準(zhǔn)和依據(jù)基本生理/社會(huì)特征：性別、年齡、戶籍知識(shí)/技能特征：學(xué)歷、專業(yè)、工作經(jīng)歷心理特征：素質(zhì)、人格、興趣微軟標(biāo)準(zhǔn)有激情的人聰明的人努力工作的人工作熱情低高高低工作能力文化牽引轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)解雇重用麥肯錫標(biāo)準(zhǔn)2006年3月13日北京39招聘渠道與方法選擇內(nèi)部招募1.內(nèi)部提升2.部門間調(diào)動(dòng)3.工作輪換4.反聘5.技能培訓(xùn)1.崗位說明書2.布告法3.內(nèi)部推薦法4.工作競標(biāo)法途徑方法2006年3月13日北京40外部招募1.大專院校2.競爭者3.特殊群體4.殘疾人5.少數(shù)民族6.軍人7.失業(yè)者1.招聘廣告2.人才中介機(jī)構(gòu)3.校園招聘4.招聘會(huì)5.互聯(lián)網(wǎng)6.自薦7.熟人推薦來源方法2006年3月13日北京41評(píng)估：那些專業(yè)的簡歷設(shè)計(jì)公司宣稱他們可以輕而易舉地做到“讓申請(qǐng)者的優(yōu)點(diǎn)更加顯眼，而缺點(diǎn)更加難以發(fā)現(xiàn)?！闭{(diào)查發(fā)現(xiàn)約有30％的簡歷都包含言過其實(shí)的內(nèi)容個(gè)人簡歷的篩選2006年3月13日北京42

看職業(yè)素質(zhì)看獨(dú)創(chuàng)性看分析概括力看總體印象巧讀求職信2006年3月13日北京43筆試面試情景模擬心理測試甄選種類2006年3月13日北京44“我看見你，我就能知道你”—面試中的決策信息不僅來自語言的溝通，更多的來自非語言的溝通與交流根據(jù)溝通理論，通過三個(gè)途徑傳遞信息:語言語氣表情什么是面試?2006年3月13日北京45應(yīng)征者走進(jìn)你的公司完全是個(gè)陌生人應(yīng)征者和面試官談話的目的是不同的面試的話題只反映應(yīng)征者特征極小部分，人人都想留給別人好印象由于人們溝通中存在盲區(qū)和隱藏區(qū)，面試談話中發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者的盲區(qū)、縮小其隱藏區(qū)開放區(qū)自己知道別人知道盲區(qū)自己不知道別人知道隱藏區(qū)自己知道別人不知道封閉區(qū)自己不知道別人不知道了解面試中的溝通障礙2006年3月13日北京46面試的發(fā)展面對(duì)面交談答辯式演講式討論式案例分析模擬操作應(yīng)聘者業(yè)務(wù)水平，工作經(jīng)驗(yàn)，外貌風(fēng)度，求職動(dòng)機(jī)，表達(dá)能力，反應(yīng)能力，個(gè)人修養(yǎng)，邏輯思維等2006年3月13日北京47小故事：搬家太勤被拒絕

一位求職者應(yīng)聘一家公司，面談中該單位人事經(jīng)理認(rèn)為他非常適合公司的行政管理一職。然而，接下來的事情卻讓他改變了看法，他問他搬了幾次家？他說5月份自己搬了3次家。人事經(jīng)理將他的應(yīng)聘材料全部退回這位人事經(jīng)理拒絕這位求職者的主要原因就是他換住所太勤。若一個(gè)人連自己的住所都不能固定，很難相信他能干好工作現(xiàn)在，不少單位都對(duì)頻繁更換住所的求職者極為謹(jǐn)慎，他們始終認(rèn)為，一些求職者半年搬一次家，有的甚至一個(gè)月搬幾次家，這不僅反映了他們的適應(yīng)能力較差，同時(shí)也說明他們的心態(tài)十分浮躁2006年3月13日北京48目前大多數(shù)面試是非結(jié)構(gòu)化面試：面試官僅帶著簡歷坐下來就和應(yīng)聘者交談非結(jié)構(gòu)化面試內(nèi)容大都根據(jù)面試官的興趣和感覺隨意變化面試提問一些沒有準(zhǔn)備的、猜測性的或主觀性的問題（例如面試官通常不看簡歷就開始提問簡歷上寫得很清楚的問題，或問：你未來十年會(huì)成為什么樣的人）面試官通常根據(jù)前幾分鐘的印象就做出用人決策非結(jié)構(gòu)化面試2006年3月13日北京49公文處理模擬法無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法角色扮演情景模擬的常用法2006年3月13日北京50能力測試（普通能力、特殊能力、心理運(yùn)動(dòng)機(jī)能等）人格測試（生理特質(zhì)、氣質(zhì)、動(dòng)機(jī)、價(jià)值觀、社會(huì)態(tài)度等）興趣測試（想做什么和喜歡做什么）心理測試2006年3月13日北京51招聘收益金字塔501001502001200新雇用人員接到通知者(2:1)實(shí)際接受面試者(3:2)接到面試通知者(4:3)招聘引來的求職者6:1)招聘評(píng)估2006年3月13日北京52招聘成本評(píng)估每位申請(qǐng)人的單位成本=招聘總經(jīng)費(fèi)/申請(qǐng)人總數(shù)每位合格申請(qǐng)人的單位成本=招聘總經(jīng)費(fèi)/錄用者總數(shù)有效招聘的評(píng)價(jià)指標(biāo)2006年3月13日北京53錄用比=錄用人數(shù)/應(yīng)聘人數(shù)100%（該值越小，錄用者素質(zhì)越高）招聘完成比=錄用人數(shù)/計(jì)劃招聘人數(shù)100%（該值越大，完成率越高）招聘數(shù)量與質(zhì)量評(píng)估2006年3月13日北京54應(yīng)聘比=應(yīng)聘人數(shù)/計(jì)劃招聘人數(shù)100%（該值越大，招聘信息效果好）錄用成功比=錄用成功人數(shù)/錄用人數(shù)100%（該值越大，招聘質(zhì)量越高）2006年3月13日北京55信度：測試結(jié)果的可靠性和一致性效度：測試應(yīng)聘者的有關(guān)特征與用人單位想要測的特征一致招聘信度與效度評(píng)估2006年3月13日北京564.HR培訓(xùn)與開發(fā)—基本概念培訓(xùn)向員工提供工作所需知識(shí)技能的過程對(duì)員工的潛能開發(fā)與職業(yè)發(fā)展設(shè)計(jì)的過程開發(fā)2006年3月13日北京57培訓(xùn)開發(fā)系統(tǒng)圖培訓(xùn)管理制度（課程開發(fā)、教材管理、師資管理、計(jì)劃管理、經(jīng)費(fèi)管理等）制度層面課程體系、教材體系、師資體系、教學(xué)設(shè)備等資源層面培訓(xùn)需求分析、培訓(xùn)計(jì)劃、培訓(xùn)實(shí)施、培訓(xùn)效果評(píng)估運(yùn)營層面員工職業(yè)生涯發(fā)展企業(yè)戰(zhàn)略與經(jīng)營要求培訓(xùn)與開發(fā)戰(zhàn)略基本圖表2006年3月13日北京58培訓(xùn)與開發(fā)的基本思路員工適應(yīng)新環(huán)境員工找到新崗位員工進(jìn)入高層次員工發(fā)展新技能2006年3月13日北京59培訓(xùn)與開發(fā)基本類型按內(nèi)容：基本技能培訓(xùn)專業(yè)知識(shí)培訓(xùn)員工態(tài)度培訓(xùn)按關(guān)系：在職在崗培訓(xùn)新員工培訓(xùn)在職脫產(chǎn)培訓(xùn)按時(shí)間：短期培訓(xùn)中期培訓(xùn)長期培訓(xùn)按現(xiàn)場：教室課堂培訓(xùn)工作現(xiàn)場培訓(xùn)在線培訓(xùn)按目的：應(yīng)急性培訓(xùn)發(fā)展性培訓(xùn)按方式：理論性培訓(xùn)實(shí)踐性培訓(xùn)2006年3月13日北京60培訓(xùn)與開發(fā)的工作流程設(shè)計(jì)培訓(xùn)教程實(shí)施培訓(xùn)計(jì)劃受訓(xùn)考核評(píng)估效果選擇培訓(xùn)方案準(zhǔn)備培訓(xùn)設(shè)施確定培訓(xùn)師資選定培訓(xùn)主管培訓(xùn)需求分析需求確定制定培訓(xùn)計(jì)劃受訓(xùn)獎(jiǎng)懲考評(píng)組織者考評(píng)教師2006年3月13日北京611快出、多出、出好人才1高士氣、高戰(zhàn)斗力1低流動(dòng)率1更易督導(dǎo)1成本節(jié)約培訓(xùn)與開發(fā)的十大好處2006年3月13日北京621更好的企業(yè)文化1強(qiáng)化員工敬業(yè)精神1顧客滿意1勝過競爭對(duì)手1更好的企業(yè)形象和經(jīng)濟(jì)效益2006年3月13日北京631企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)識(shí)偏差1缺乏培訓(xùn)文化1培訓(xùn)缺乏系統(tǒng)性1培訓(xùn)內(nèi)容缺乏實(shí)用性1培訓(xùn)方法單一我國企業(yè)培訓(xùn)問題分析2006年3月13日北京64培訓(xùn)需求分析與培訓(xùn)計(jì)劃培訓(xùn)需求分析的三個(gè)方面：組織分析

組織戰(zhàn)略分析組織狀況分析任務(wù)分析

工作任務(wù)分析工作標(biāo)準(zhǔn)、任職條件分析人員分析

個(gè)人表現(xiàn)分析

依據(jù)：考核結(jié)果、上級(jí)評(píng)價(jià)、素質(zhì)測試、自評(píng)2006年3月13日北京65組織分析戰(zhàn)略目標(biāo)培訓(xùn)重點(diǎn)集中戰(zhàn)略提高市場份額減少經(jīng)營成本團(tuán)隊(duì)建設(shè)在職培訓(xùn)內(nèi)部成長戰(zhàn)略市場開發(fā)技術(shù)革新市場營銷培訓(xùn)技術(shù)能力培訓(xùn)緊縮投資戰(zhàn)略轉(zhuǎn)產(chǎn)剝離目標(biāo)設(shè)置等培訓(xùn)尋找工作的技能培訓(xùn)不同戰(zhàn)略下的培訓(xùn)重點(diǎn)2006年3月13日北京66人員分析第一區(qū)（成長培訓(xùn)）第二區(qū)（常規(guī)培訓(xùn)）第三區(qū)（保健培訓(xùn)）第四區(qū)（待崗培訓(xùn)）崗位知識(shí)與技能符合要求崗位知識(shí)與技能不符合要求工作態(tài)度好工作態(tài)度不好2006年3月13日北京67培訓(xùn)需求分析方法及應(yīng)用申報(bào)法問卷法面談法任務(wù)分析法績效分析法查閱工作說明書分析目的主要方法輔助方法制定年度培訓(xùn)計(jì)劃申報(bào)法問卷法面談法設(shè)計(jì)培訓(xùn)課程任務(wù)分析法查閱工作說明書面談法制定個(gè)人培訓(xùn)計(jì)劃面談法績效分析法2006年3月13日北京68培訓(xùn)計(jì)劃的內(nèi)容15項(xiàng)內(nèi)容培訓(xùn)地點(diǎn)目的培訓(xùn)方式原則培訓(xùn)老師培訓(xùn)需求培訓(xùn)組織人培訓(xùn)目的考評(píng)方式培訓(xùn)對(duì)象計(jì)劃變更培訓(xùn)內(nèi)容培訓(xùn)費(fèi)預(yù)算培訓(xùn)時(shí)間簽發(fā)人2006年3月13日北京69培訓(xùn)分類一般有四種培訓(xùn)類型崗前培訓(xùn)在崗培訓(xùn)外派培訓(xùn)員工職業(yè)生涯管理2006年3月13日北京70(1)崗前培訓(xùn)的特點(diǎn)基礎(chǔ)性培訓(xùn)適應(yīng)性培訓(xùn)非個(gè)性化培訓(xùn)2006年3月13日北京71崗前培訓(xùn)的類別崗前培訓(xùn)的類別一般內(nèi)容專業(yè)內(nèi)容決定崗前培訓(xùn)類別的因素企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營特點(diǎn)企業(yè)文化新員工的素質(zhì)2006年3月13日北京72實(shí)例：某服務(wù)企業(yè)崗前培訓(xùn)課程公司介紹組織機(jī)構(gòu)與分工協(xié)作安全措施儀表、儀容和著裝要求行為規(guī)范服務(wù)用語2006年3月13日北京73(2)在崗培訓(xùn)的類別按照培訓(xùn)的目的，在崗培訓(xùn)有5個(gè)類別轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)晉升培訓(xùn)崗位資格培訓(xùn)新技能培訓(xùn)改善考核培訓(xùn)

2006年3月13日北京74轉(zhuǎn)崗的原因：組織、個(gè)人轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)的方式：崗前、現(xiàn)場、外培、定向

轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)的程序：確定轉(zhuǎn)崗、確定內(nèi)容、實(shí)施培訓(xùn)、考試考核轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)2006年3月13日北京75

某電信企業(yè)培訓(xùn)步驟預(yù)測轉(zhuǎn)崗員工的數(shù)量確定下崗員工的分流方向分析培訓(xùn)需求制定培訓(xùn)計(jì)劃實(shí)施培訓(xùn)考試、考核轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)實(shí)例2006年3月13日北京76各類人員在崗培訓(xùn)的幾個(gè)問題管理人員培訓(xùn)的層次知識(shí)補(bǔ)充與更新技能開發(fā)觀念轉(zhuǎn)變思維技巧領(lǐng)導(dǎo)行為心態(tài)調(diào)整2006年3月13日北京772006年3月13日北京78營銷人員培訓(xùn)內(nèi)容類別企業(yè)主營業(yè)務(wù)知識(shí)營銷策略與技巧營銷實(shí)務(wù)禮儀形象2006年3月13日北京79(3)外派培訓(xùn)的種類按培訓(xùn)時(shí)間：

長期培訓(xùn)短期培訓(xùn)按培訓(xùn)產(chǎn)生方式：

組織安排培訓(xùn)個(gè)人選擇培訓(xùn)按參加培訓(xùn)目的：以取得學(xué)歷證和資格證為目的的培訓(xùn)以補(bǔ)充更新知識(shí)、掌握新技能為目的的培訓(xùn)

2006年3月13日北京80外派培訓(xùn)合同實(shí)例一、甲方權(quán)利、義務(wù)二、乙方權(quán)利、義務(wù)三、服務(wù)期限及補(bǔ)償費(fèi)四、培訓(xùn)費(fèi)用及構(gòu)成五、乙方培訓(xùn)截止日六、如甲方提出解除勞動(dòng)合同，乙方不補(bǔ)償培訓(xùn)費(fèi)用七、本合同作為甲乙雙方簽訂的勞動(dòng)合同的補(bǔ)充合同2006年3月13日北京81(4)員工職業(yè)生涯管理基本內(nèi)容HR部明確相應(yīng)的責(zé)任設(shè)置企業(yè)各類人員的晉升階梯建立內(nèi)部招聘制度建立人員測評(píng)體系確定員工職業(yè)生涯設(shè)計(jì)流程2006年3月13日北京82橫向發(fā)展縱向發(fā)展橫向—縱向發(fā)展縱向—橫向發(fā)展企業(yè)中個(gè)人發(fā)展的途徑2006年3月13日北京83將全部崗位按基本職能劃分為若干崗位類別將每一個(gè)崗位縱向分為若干等級(jí)確定職能等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)和崗位任職條件確定各類崗位之間的對(duì)應(yīng)關(guān)系企業(yè)員工晉升通道的設(shè)計(jì)2006年3月13日北京