【基于勝任力模型的企業(yè)招聘問(wèn)題研究11000字】

基于勝任力模型的企業(yè)招聘問(wèn)題研究目錄TOC\o"1-2"\h\u21929一、緒論 225403（一）研究背景及意義 269181.崗位介紹 2130682.研究背景 2189383.研究意義 220641（二）相關(guān)理論基礎(chǔ) 3248391.勝任力理論 3283402.勝任力模型理論 317722（三）研究?jī)?nèi)容及研究方法與思路 4200851.主要研究?jī)?nèi)容 4107692.主要研究方法及思路 56215（四）研究可能的創(chuàng)新點(diǎn) 621946二、勝任力模型在招聘領(lǐng)域的應(yīng)用 69106（一）勝任力模型構(gòu)建方法 631091.文獻(xiàn)研究法 6281672.工作分析法 6327003.問(wèn)卷調(diào)查法 617920（二）勝任力模型構(gòu)建流程 7237401.確定招聘甄選標(biāo)準(zhǔn) 722752.獲取勝任力要素清單 8277843.選取樣本 876104.構(gòu)建勝任力模型 830833（三）勝任力模型在招聘中的應(yīng)用 8218461.構(gòu)建勝任力模型的目的和意義 840282.勝任力模型在招聘中的應(yīng)用 8257813.基于勝任力模型招聘的優(yōu)勢(shì)分析 913050三、Y公司角色原畫(huà)師招聘現(xiàn)狀分析 105005（一）Y公司情況簡(jiǎn)介 1014052（二）Y公司角色原畫(huà)師招聘現(xiàn)狀分析 11184631.Y公司角色原畫(huà)師現(xiàn)狀 118602.Y公司角色原畫(huà)師招聘現(xiàn)狀分析 128904四、Y公司角色原畫(huà)師勝任力模型的構(gòu)建 1314154（一）角色原畫(huà)師勝任力要素確定 13120041.文獻(xiàn)分析法 13164792.工作分析法 147170（二）Y公司角色原畫(huà)師勝任力模型的構(gòu)建 15117921.調(diào)查問(wèn)卷設(shè)計(jì)與實(shí)施 15188072.調(diào)查問(wèn)卷分析 153203.Y公司角色原畫(huà)師勝任力模型的確定 1632724（三）基于勝任力模型的招聘過(guò)程優(yōu)化 1716591.崗位說(shuō)明書(shū)的優(yōu)化 17201752.基于勝任力模型的人員甄選 17303753.基于勝任力模型的招聘效果評(píng)估 1731639結(jié)語(yǔ) 1814994主要參考文獻(xiàn) 18一、緒論（一）研究背景及意義1.崗位介紹當(dāng)今時(shí)代，游戲成為人們空余時(shí)間休閑娛樂(lè)不可或缺的一部分。隨著智能手機(jī)和個(gè)人電腦的普及，近十年來(lái)中國(guó)游戲產(chǎn)業(yè)得到了迅猛發(fā)展。一款游戲想要獲取玩家的芳心，最抓人眼球的還是其美術(shù)風(fēng)格。如果說(shuō)游戲策劃給游戲世界搭建了一個(gè)虛擬世界的框架，游戲程序讓游戲像引擎一樣得到運(yùn)轉(zhuǎn)，那么游戲原畫(huà)師就是為游戲添磚加瓦。而一款游戲作品的靈魂是由其游戲角色形象來(lái)主導(dǎo)的，風(fēng)格多變的角色滿(mǎn)足了不同玩家的需求。角色原畫(huà)師，根據(jù)游戲策劃提供的角色文案，把抽象的人物具像為可視的人物，為大家搭建起一個(gè)具體的視覺(jué)框架，邁出游戲圖像化的第一步。2.研究背景伴隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的來(lái)臨，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈。許多企業(yè)意識(shí)到企業(yè)的持續(xù)發(fā)展必須要有自身的核心競(jìng)爭(zhēng)力，而自身的核心競(jìng)爭(zhēng)力歸根到底是人才。在人力資源管理系統(tǒng)中，招聘作為人才甄選的首道“關(guān)口”，無(wú)疑發(fā)揮著不可或缺的作用。隨著西方管理學(xué)理論的引入，基于勝任力模型的人員招聘改善了傳統(tǒng)招聘管理方式的不足，提高了企業(yè)人力資源管理的效率，對(duì)持續(xù)強(qiáng)化企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力顯得尤為重要。3.研究意義自美國(guó)心理學(xué)教授戴維麥克利蘭（DavidMcClelland）首次提出“勝任力”（Competency）的概念起，越來(lái)越多國(guó)內(nèi)外學(xué)者投入到勝任力模型的研究中。目前，國(guó)內(nèi)外對(duì)招聘體系的勝任力研究已有不少成果，但對(duì)于游戲行業(yè)的招聘體系勝任力模型構(gòu)建與應(yīng)用的研究并不太多?；趧偃瘟δＰ偷恼衅覆呗匝芯浚煌髽I(yè)不同崗位在不同發(fā)展背景下的應(yīng)用，需要各個(gè)企業(yè)根據(jù)自身的實(shí)際情況和需求進(jìn)行具體的研討。本文選擇Y公司角色原畫(huà)師為研究對(duì)象，主要原因是Y公司是游戲企業(yè)，高質(zhì)量的美術(shù)團(tuán)隊(duì)是公司保持產(chǎn)品獨(dú)特性的關(guān)鍵要素，就Y公司的游戲項(xiàng)目的持續(xù)發(fā)展來(lái)說(shuō)，最核心的內(nèi)容就是美術(shù)團(tuán)隊(duì)要具有優(yōu)秀的創(chuàng)作能力和一定的創(chuàng)新精神，這是公司不可或缺的核心力量，對(duì)企業(yè)的生存和發(fā)展至關(guān)重要。因此Y公司基于勝任力模型的角色原畫(huà)師招聘策略研究，有著積極的現(xiàn)實(shí)意義。（二）相關(guān)理論基礎(chǔ)1.勝任力理論1973年，戴維麥克利蘭教授在《美國(guó)心理學(xué)家》雜志上發(fā)表一篇文章:(TestingforCompetencyRatherThanIntelligence)。文章指出:傳統(tǒng)的智力和能力傾向測(cè)試不能預(yù)測(cè)職業(yè)成功或生活中的其它重要成就，這些測(cè)試對(duì)少數(shù)民族和婦女是不公平的，并且人們主觀上認(rèn)為能夠決定工作成績(jī)的一些人格、智力、價(jià)值觀等方面因素，在現(xiàn)實(shí)中并沒(méi)有表現(xiàn)出預(yù)期的效果。因此，他強(qiáng)調(diào)回歸現(xiàn)實(shí)，從第一手材料入手，直接發(fā)掘那些能真正影響工作績(jī)效的個(gè)人條件和行為特征，為提高組織效率和促進(jìn)個(gè)人事業(yè)成功做出實(shí)質(zhì)性的貢獻(xiàn)。他把這種直接影響工作業(yè)績(jī)的個(gè)人條件和行為特征稱(chēng)為勝任力。勝任力包括諸如動(dòng)機(jī)、特質(zhì)、自我形象、態(tài)度或價(jià)值觀、某領(lǐng)域知識(shí)、認(rèn)知或行為技能等任何可以被可靠測(cè)量的并且能顯著區(qū)分優(yōu)秀與一般績(jī)效的個(gè)體特征。2.勝任力模型理論麥克利蘭教授在勝任力特征的基礎(chǔ)上還進(jìn)一步提出了勝任力模型，也就是我們常說(shuō)的冰山模型。勝任力冰山模型是“一組相關(guān)的知識(shí)、態(tài)度和技能，它們影響個(gè)人工作的主要部分、與工作績(jī)效相關(guān)、能夠用可靠標(biāo)準(zhǔn)測(cè)量和通過(guò)培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)而改善”。企業(yè)通常用冰山模型描述勝任力的構(gòu)成。見(jiàn)圖1。其中，“冰山以上部分”包括基本知識(shí)、基本技能，是外在表現(xiàn)，是容易了解與測(cè)量的部分，相對(duì)而言也比較容易通過(guò)培訓(xùn)來(lái)改變和發(fā)展。而“冰山以下部分”包括社會(huì)角色、自我形象、特質(zhì)和動(dòng)機(jī)，是人內(nèi)在的、難以測(cè)量的部分。它們不太容易通過(guò)外界的影響而得到改變，但卻對(duì)人員的行為與表現(xiàn)起著外部顯形特征知識(shí)外部顯形特征知識(shí)技能特質(zhì)動(dòng)機(jī)特質(zhì)動(dòng)機(jī)價(jià)值觀自我認(rèn)知內(nèi)部隱形特征內(nèi)部隱形特征圖1勝任力冰山模型關(guān)鍵性的作用，同時(shí)它也是“冰山模型”的核心內(nèi)容，是值得HR深入學(xué)習(xí)并挖掘的。（三）研究?jī)?nèi)容及研究方法與思路1.主要研究?jī)?nèi)容本文首先在研究勝任力模型在招聘領(lǐng)域的應(yīng)用基礎(chǔ)上，結(jié)合Y公司角色原畫(huà)師的實(shí)際情況，構(gòu)建Y公司角色原畫(huà)師的勝任力模型，并提出Y公司基于勝任力模型的角色原畫(huà)師招聘優(yōu)化方案。論文共分為以下四章內(nèi)容：第一章，緒論。主要闡述本文研究的背景及意義、國(guó)內(nèi)外研究本領(lǐng)域的文獻(xiàn)綜述、論文研究的理論基礎(chǔ)，論文的主要內(nèi)容及研究方法等。第二章，勝任力模型在招聘領(lǐng)域的應(yīng)用。在本領(lǐng)域相關(guān)研究的基礎(chǔ)上，采用文獻(xiàn)研究法、工作分析法和問(wèn)卷調(diào)查法構(gòu)建勝任力模型，詳細(xì)介紹了勝任力模型建立的流程，并探討了勝任力模型在招聘中的應(yīng)用。第三章，Y公司角色原畫(huà)師招聘現(xiàn)狀分析。本章簡(jiǎn)單介紹了Y公司的基本情況以及角色原畫(huà)師的團(tuán)隊(duì)結(jié)構(gòu)，并找出了招聘過(guò)程中存在的問(wèn)題和形成原因。第四章，Y公司角色原畫(huà)師勝任力模型的構(gòu)建。本章主要是在前文對(duì)勝任力模型構(gòu)建的基礎(chǔ)上，結(jié)合Y公司角色原畫(huà)師的招聘現(xiàn)狀，提取角色原畫(huà)師的勝任力特征，進(jìn)而構(gòu)建Y公司角色原畫(huà)師的勝任力模型，并提出基于勝任力模型的角色原畫(huà)師招聘過(guò)程優(yōu)化方案。2.主要研究方法及思路通過(guò)積極查閱有關(guān)文獻(xiàn)、學(xué)習(xí)相關(guān)人力資源知識(shí)，制定出一套科學(xué)、合理、且行之有效的研究方法，然后對(duì)Y公司進(jìn)行調(diào)查研究、資料整理收集，掌握游戲行業(yè)角色原畫(huà)師的招聘現(xiàn)狀和Y公司的實(shí)際情況，加以科學(xué)分析，制定出符合企業(yè)發(fā)展的角色原畫(huà)師招聘過(guò)程優(yōu)化方案，本文主要采用以下四種研究方法：（1）文獻(xiàn)研究法：通過(guò)査閱國(guó)內(nèi)外學(xué)者的相關(guān)文獻(xiàn)，梳理并整合出國(guó)內(nèi)外相關(guān)研究的綜述，為本文研究奠定堅(jiān)實(shí)的理論基礎(chǔ)。（2）案例分析法：將Y公司作為案例，對(duì)其角色原畫(huà)師的招聘問(wèn)題進(jìn)行研究，在研究的過(guò)程中，結(jié)合Y公司的實(shí)際情況和游戲行業(yè)特殊性，使研究結(jié)果更具特點(diǎn)和代表性，不僅可以在一定程度上解決Y公司的角色原畫(huà)師招聘管理問(wèn)題，而且可以讓同行業(yè)、同類(lèi)型企業(yè)得到一些有益的參考和借鑒。本文從現(xiàn)實(shí)問(wèn)題出發(fā)，以Y公司案例作為研究對(duì)象，采用案例分析法對(duì)問(wèn)題進(jìn)行深入研究并提出優(yōu)化方案。結(jié)合Y公司的實(shí)際情況，從角色原畫(huà)師的實(shí)際情況出發(fā)，深入分析招聘管理中存在的問(wèn)題，同時(shí)運(yùn)用文獻(xiàn)研究法、工作分析法和問(wèn)卷調(diào)查法提煉出角色原畫(huà)師勝任力要素并構(gòu)建勝任力模型，從而提出基于勝任力模型的招聘過(guò)程的優(yōu)化方案。（四）研究可能的創(chuàng)新點(diǎn)1.本文構(gòu)建了角色原畫(huà)師勝任力模型，將其應(yīng)用在實(shí)際招聘角色原畫(huà)師的工作中，可以對(duì)公司招聘其它崗位員工時(shí)起到一定的帶動(dòng)作用。2.目前，國(guó)內(nèi)外對(duì)招聘體系的勝任力研究已有不少成果，但對(duì)于游戲行業(yè)的招聘體系勝任力模型構(gòu)建與應(yīng)用的研究并不太多。本文研究彌補(bǔ)了先前研究對(duì)于游戲行業(yè)的角色原畫(huà)師的勝任力模型的不足，為游戲行業(yè)的角色原畫(huà)師招聘提供了有益的參考和有效的甄選標(biāo)準(zhǔn)。二、勝任力模型在招聘領(lǐng)域的應(yīng)用（一）勝任力模型構(gòu)建方法1.文獻(xiàn)研究法通過(guò)查閱與勝任力、勝任力模型相關(guān)的資料和文獻(xiàn)，將角色原畫(huà)師的勝任力特點(diǎn)和企業(yè)招聘有機(jī)聯(lián)系在一起，加以整理歸納，獲取相關(guān)勝任力要素清單。2.工作分析法工作分析是指對(duì)員工所從事的工作內(nèi)容、責(zé)任、環(huán)境以及完成此項(xiàng)工作員工所要具備的條件進(jìn)行分析和研究，掌握并了解員工的工作性質(zhì)和特點(diǎn)，以及人員勝任此項(xiàng)工作所應(yīng)具備的品質(zhì)、知識(shí)和技能等。通過(guò)對(duì)所收集的工作信息進(jìn)行分析和整合找出主要的特征因素，最后歸納出角色原畫(huà)師的勝任力要素。3.問(wèn)卷調(diào)查法通過(guò)文獻(xiàn)分析以及工作分析，獲取角色原畫(huà)師的勝任力要素；對(duì)調(diào)查問(wèn)卷進(jìn)行設(shè)計(jì)，選擇目標(biāo)崗位的員工作為調(diào)查對(duì)象，發(fā)放相關(guān)問(wèn)卷并進(jìn)行回收，將收回的有效問(wèn)卷進(jìn)行數(shù)據(jù)處理和統(tǒng)計(jì)分析，從而得出Y公司角色原畫(huà)師的勝任力模型。本文在參與構(gòu)建Y公司勝任力模型的研究中，結(jié)合Y公司當(dāng)前的招聘管理狀況，將工作分析法和問(wèn)卷調(diào)查法結(jié)合起來(lái)使用。首先借鑒勝任力、勝任力模型相關(guān)的資料和文獻(xiàn)梳理出勝任力清單，然后結(jié)合Y公司的角色原畫(huà)師崗位說(shuō)明書(shū)整合勝任力清單。此方法耗時(shí)較短，運(yùn)用過(guò)程方便簡(jiǎn)單，并且勝任力清單是在國(guó)內(nèi)外學(xué)者大量的研究應(yīng)用基礎(chǔ)上建立的，因此具有較高的可信度。（二）勝任力模型構(gòu)建流程McClelland和Boyatzis開(kāi)發(fā)了一個(gè)以行為事件訪談法為基礎(chǔ)的勝任力模型構(gòu)建程序【5】。在此基礎(chǔ)上，眾多學(xué)者結(jié)合招聘甄選流程，完善了基于勝任力模型的招聘甄選流程。見(jiàn)圖2。圖2勝任力模型構(gòu)建流程1.確定招聘甄選標(biāo)準(zhǔn)招聘甄選標(biāo)準(zhǔn)，顧名思義就是能夠鑒別出符合目標(biāo)崗位要求的標(biāo)準(zhǔn)與規(guī)定。確定招聘甄選標(biāo)準(zhǔn)，一般采取職務(wù)分析法。職務(wù)分析，指根據(jù)工作的內(nèi)容，分析其執(zhí)行時(shí)所需要的知識(shí)技能與經(jīng)驗(yàn)，進(jìn)而系統(tǒng)全面地確認(rèn)工作整體。2.獲取勝任力要素清單根據(jù)目標(biāo)崗位確定的招聘甄選標(biāo)準(zhǔn)，運(yùn)用文獻(xiàn)分析法和工作分析法，通過(guò)在網(wǎng)上、圖書(shū)館數(shù)據(jù)庫(kù)中查詢(xún)，參考崗位說(shuō)明書(shū)等，得到與目標(biāo)崗位相關(guān)的勝任力要素，經(jīng)過(guò)統(tǒng)計(jì)整理，確立一套勝任力要素清單。3.選取樣本為了確保能夠順利構(gòu)建勝任力模型，選取目標(biāo)崗位員工作為樣本。4.構(gòu)建勝任力模型按照文獻(xiàn)研究、工作分析的方法整理調(diào)查數(shù)據(jù)，形成崗位勝任力要素的多個(gè)條項(xiàng)指標(biāo)。向樣本組發(fā)放調(diào)查問(wèn)卷，回收問(wèn)卷后進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析數(shù)據(jù)，按照頻次由高到低依次排序，最終確定勝任力特征（本文選取前六位）。（三）勝任力模型在招聘中的應(yīng)用1.構(gòu)建勝任力模型的目的和意義在人力資源管理系統(tǒng)的能力模型中，勝任力逐漸成為企業(yè)考核員工的工具，對(duì)協(xié)助企業(yè)提高公司招聘管理效率，有不可或缺的作用。例如，招聘者若能確定崗位所需要的勝任力，那么招聘者就可以就此標(biāo)準(zhǔn)來(lái)評(píng)估、甄選應(yīng)聘者，并由此開(kāi)發(fā)、安排和崗位相匹配的面試方法。若每項(xiàng)招聘甄選工作都針對(duì)某個(gè)或多個(gè)勝任力，那么甄選過(guò)程的有效性和效率自然就會(huì)提高。所有上述行為都有利于做出合理明智的招聘決策，并讓企業(yè)招聘到最適合空缺崗位的人選，真正達(dá)到人崗匹配的效果。2.勝任力模型在招聘中的應(yīng)用（1）企業(yè)招聘需求分析。企業(yè)招聘需求分析，又稱(chēng)企業(yè)崗位分析，是指對(duì)某一具體崗位做出確切規(guī)定，明確完成該崗位所需的知識(shí)、技能和其他資格條件的過(guò)程。在進(jìn)行招聘時(shí)，可以利用勝任力模型了解知識(shí)、技能等外在特征，也可以區(qū)分深層潛力，最大限度地發(fā)揮招聘標(biāo)準(zhǔn)的效果。（2）確定初步候選人。在招聘過(guò)程中，企業(yè)一般都是根據(jù)應(yīng)聘者填寫(xiě)的申請(qǐng)表表來(lái)篩選候選人。制作申請(qǐng)表時(shí)，在設(shè)置基本的封閉性問(wèn)題的同時(shí)，還可以設(shè)置一些非封閉性問(wèn)題，以此來(lái)考察應(yīng)聘者潛在的勝任力特征。根據(jù)應(yīng)聘者提交的面試登記表，對(duì)其勝任力特征進(jìn)行分析和總結(jié)，既可以作為確定初步候選人的依據(jù)，也可以為后續(xù)的面試提供參考，在一定程度上保證了候選人的質(zhì)量。此外，還提高了招聘效率，降低了企業(yè)的招聘成本。（3）面試選拔人才。結(jié)構(gòu)化面試是基于勝任力模型的面試選拔的必要過(guò)程。結(jié)構(gòu)化面試是指按照固定的程序，利用專(zhuān)門(mén)的題庫(kù)、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和評(píng)價(jià)方法，通過(guò)考官小組與應(yīng)聘者面對(duì)面的言語(yǔ)交流，評(píng)價(jià)應(yīng)聘者是否符合崗位要求的一種人才測(cè)評(píng)方法?；趧偃瘟δＰ偷慕Y(jié)構(gòu)化面試選拔人才的流程如下：第一，制定面試題庫(kù)。根據(jù)勝任力模型制定的崗位進(jìn)行分析，可以快速識(shí)別應(yīng)聘者是否具備應(yīng)聘該崗位的能力。根據(jù)勝任力理論，鑒別勝任力最有效的方法是BehavioralEventInterview（BEI），它是一種行為回顧式調(diào)查方法，要求應(yīng)聘者列出日常工作中發(fā)生的關(guān)鍵事件，包括3～4個(gè)成功事件、失敗事件或負(fù)面事件，讓?xiě)?yīng)聘者詳細(xì)描述整個(gè)事件的經(jīng)過(guò)以及表達(dá)自己的觀點(diǎn)。（第二，明確評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)。傳統(tǒng)的面試測(cè)評(píng)量表主觀性太強(qiáng)，缺乏量化，在一定程度上影響了面試的公正性和客觀性。設(shè)計(jì)勝任力評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，通過(guò)對(duì)求職者的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，在一定程度上可以減少面試官憑借主觀印象對(duì)求職者做出決策的影響。第三，勝任力測(cè)評(píng)方法和工具。采用適當(dāng)?shù)娜瞬潘刭|(zhì)測(cè)評(píng)技術(shù)，可以通過(guò)勝任力測(cè)評(píng)來(lái)評(píng)估求職者是否具備目標(biāo)崗位所需的勝任力特征。通過(guò)科學(xué)的方法收集應(yīng)聘者在目標(biāo)崗位上的勝任力信息，并根據(jù)崗位要求和企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，運(yùn)用各種工具對(duì)應(yīng)聘者的勝任力特征進(jìn)行綜合評(píng)估。3.基于勝任力模型招聘的優(yōu)勢(shì)分析基于勝任力模型的招聘將企業(yè)的戰(zhàn)略、文化、工作和個(gè)人緊密聯(lián)系起來(lái)，在遵循有效的招聘、甄選、決策過(guò)程的同時(shí)，提高了招聘的質(zhì)量。（1）注重對(duì)員工深層潛能的評(píng)價(jià)?；趧偃瘟δＰ偷恼衅覆辉倬窒抻趯?duì)顯性特征的評(píng)價(jià)，而是將包括職業(yè)意識(shí)、職業(yè)態(tài)度、職業(yè)道德、價(jià)值觀在內(nèi)的隱性特征加以綜合評(píng)價(jià)，并與企業(yè)文化、崗位要求進(jìn)行匹配。企業(yè)和求職者皆可從中獲益，企業(yè)可以為目標(biāo)崗位匹配到合適的人才，求職者也可以找到適合自己的崗位。（2）評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)精確、適應(yīng)性更強(qiáng)?；趧偃瘟Φ恼衅刚邕x流程以勝任力模型作為評(píng)估的標(biāo)準(zhǔn)，結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)文化及崗位特點(diǎn)，有較高的準(zhǔn)確性和適應(yīng)性。（3）提高招聘管理的專(zhuān)業(yè)性。勝任力模型與人員測(cè)評(píng)的結(jié)合使得許多人力資源工作量化成為可能，在一定程度上可以減少招聘人員的主觀印象，從而提高許多量化的人力資源指標(biāo)。員工的勝任力和崗位要求的勝任力之間的匹配程度越高，員工的工作績(jī)效就越高。三、Y公司角色原畫(huà)師招聘現(xiàn)狀分析（一）Y公司情況簡(jiǎn)介Y公司成立于2015年6月16日，系Y股份有限公司旗下的北京分公司，中國(guó)全球收入名列前茅的游戲開(kāi)發(fā)與發(fā)行商?；谌蚧囊曇?，立足于移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，Y公司致力于為海內(nèi)外用戶(hù)提供優(yōu)質(zhì)的移動(dòng)游戲。作為中國(guó)領(lǐng)先的移動(dòng)電競(jìng)運(yùn)營(yíng)商，Y公司一直走在移動(dòng)電競(jìng)自主研發(fā)和運(yùn)營(yíng)的前列。公司以“做打動(dòng)自己的精品游戲”為使命，旨在打造全球領(lǐng)先的互動(dòng)娛樂(lè)品牌；以“開(kāi)創(chuàng)全民互動(dòng)娛樂(lè)新時(shí)代”為追求，目前在全球擁有1200名員工，分布在北京、上海、深圳、廣州、成都、延安、臺(tái)灣、歐美及日韓地區(qū)。據(jù)2019年中國(guó)游戲產(chǎn)業(yè)報(bào)告顯示，2019年中國(guó)游戲市場(chǎng)收入達(dá)2308.8億元，用戶(hù)規(guī)模6.4億元，中國(guó)游戲產(chǎn)業(yè)整體保持穩(wěn)中向好、穩(wěn)中有升的良好態(tài)勢(shì)。公司經(jīng)過(guò)了5年的沉淀，正在迎來(lái)發(fā)展的新機(jī)遇。但公司角色原畫(huà)師目前沒(méi)有跟上發(fā)展需要，在美術(shù)風(fēng)格上處于探索階段，產(chǎn)品的品牌形象在游戲市場(chǎng)還未建立廣泛認(rèn)知。業(yè)內(nèi)廣泛認(rèn)為，一款游戲想要獲取玩家的芳心，最抓人眼球的還是其美術(shù)風(fēng)格。如果說(shuō)游戲策劃給游戲世界搭建了一個(gè)虛擬世界的框架，游戲程序讓游戲像引擎一樣得到運(yùn)轉(zhuǎn)，那么游戲原畫(huà)師就是為游戲添磚加瓦。而一款游戲作品的靈魂是由其游戲角色形象來(lái)主導(dǎo)的，風(fēng)格多變的角色滿(mǎn)足了不同玩家的需求。因此，一個(gè)優(yōu)秀的角色原畫(huà)師的團(tuán)隊(duì)成了當(dāng)下公司發(fā)展的一個(gè)核心要素，所以角色原畫(huà)師的團(tuán)隊(duì)建設(shè)顯得尤為重要。而角色原畫(huà)師的建設(shè)需要首先要從招聘入手，當(dāng)務(wù)之急就是為公司提供最匹配的優(yōu)秀人才支持。（二）Y公司角色原畫(huà)師招聘現(xiàn)狀分析1.Y公司角色原畫(huà)師現(xiàn)狀截止到2020年12月末，Y公司現(xiàn)有角色原畫(huà)師團(tuán)隊(duì)共11人，其中主美1人，高級(jí)角色原畫(huà)師2人，中級(jí)角色原畫(huà)師3人，初級(jí)角色原畫(huà)師5人。其中男性7人，女性4人。從學(xué)歷上劃分，本科及以上3人，大專(zhuān)及以下8人。從年齡上劃分，90后5人，80后5人，70后1人。在公司任職3年以上1人，1-3年3人，1年以下7人。在職者全都是美術(shù)類(lèi)相關(guān)專(zhuān)業(yè)以及具有相關(guān)美術(shù)行業(yè)的工作經(jīng)驗(yàn)。以下為Y公司角色原畫(huà)師結(jié)構(gòu)表。見(jiàn)表1。從表1關(guān)于Y公司角色原畫(huà)師人員結(jié)構(gòu)上，可以總結(jié)出以下特征：（1）公司員工主力為80、90后，他們正處在事業(yè)發(fā)展期，有足夠的活力和創(chuàng)造力，有很大的成長(zhǎng)空間，但對(duì)角色原畫(huà)風(fēng)格的把控還欠缺一些經(jīng)驗(yàn)和能力，員工和崗位的匹配度低。（2）團(tuán)隊(duì)整體業(yè)務(wù)成熟度不足，員工在職時(shí)間1年以下偏多，大多還處于業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)探索期和成長(zhǎng)期，對(duì)本公司業(yè)務(wù)尚未完全掌握，很難有較高績(jī)效呈現(xiàn)。（3）公司的美術(shù)團(tuán)隊(duì)，雖然都有一定的美術(shù)行業(yè)工作經(jīng)驗(yàn)，但對(duì)于特定項(xiàng)目的游戲風(fēng)格而言，過(guò)往經(jīng)驗(yàn)不一定能完全匹配，在一定程度上會(huì)讓員工產(chǎn)生挫敗感或自信心不足的想法，從而加大員工流失的可能性。表1Y公司角色原畫(huà)師結(jié)構(gòu)表結(jié)構(gòu)總?cè)藬?shù)（11人）占比（四舍五入）人員構(gòu)成主美1人9.1%高級(jí)角色原畫(huà)師2人18.2&中級(jí)角色原畫(huà)師3人27.3%初級(jí)角色原畫(huà)師5人45.5%性別男性7人63.6%女性4人36.4%學(xué)歷本科及以上3人27.3%專(zhuān)科及以下8人72.7%年齡70后1人9.1%80后5人45.5%90后5人45.5%任職時(shí)間1年以下7人63.6%1-3年3人27.3%3年以上1人9.1%美術(shù)工作經(jīng)驗(yàn)有11人100%無(wú)0人0資料來(lái)源：Y公司招聘組，數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)截至2020年12月25日。筆者通過(guò)深入了解Y公司的實(shí)際情況發(fā)現(xiàn)，績(jī)效優(yōu)秀的角色原畫(huà)師都是在公司任職1年以上的員工，而在公司1年以上的員工卻只占少數(shù)。人與工作的適應(yīng)性是造成Y公司美術(shù)團(tuán)隊(duì)流動(dòng)性較大的核心原因之一，部分員工在公司任職不足一年，很難在短期內(nèi)適應(yīng)公司業(yè)務(wù)和項(xiàng)目風(fēng)格，不能快速切高效地轉(zhuǎn)化為績(jī)效，缺乏前進(jìn)動(dòng)力，部分角色原畫(huà)師為了謀求自身發(fā)展就會(huì)選擇離開(kāi)公司，重新尋找新的工作機(jī)會(huì)。通過(guò)以上分析，不難發(fā)現(xiàn)新進(jìn)人員工作的適應(yīng)性是影響團(tuán)隊(duì)績(jī)效和流動(dòng)性的重要因素，這是招聘工作需要重點(diǎn)解決的問(wèn)題。2.Y公司角色原畫(huà)師招聘現(xiàn)狀分析Y公司是成立6年多的發(fā)展中公司，公司業(yè)務(wù)尚處于探索開(kāi)拓階段，存在招聘效率低，原畫(huà)效果不佳，公司角色原畫(huà)師流動(dòng)性大等問(wèn)題。公司角色原畫(huà)師流動(dòng)性大帶來(lái)最大的問(wèn)題就是公司成熟的角色原畫(huà)師嚴(yán)重不足，而新進(jìn)角色原畫(huà)師需要一定時(shí)間的成長(zhǎng)才能熟練把握項(xiàng)目。不科學(xué)、不系統(tǒng)的招聘甄選過(guò)程，使得新進(jìn)人員與崗位的匹配度不高、適應(yīng)性弱、成長(zhǎng)慢、績(jī)效不理想，就造成了團(tuán)隊(duì)流動(dòng)性大的惡性循環(huán)。經(jīng)過(guò)深入研究，筆者發(fā)現(xiàn)Y公司招聘甄選流程存在以下三大核心問(wèn)題及原因：（1）招聘渠道狹窄，可選人才量比較局限。公司在招聘上的途徑集中在網(wǎng)絡(luò)渠道招聘，主要為BOSS直聘和智聯(lián)招聘。在當(dāng)前互聯(lián)網(wǎng)+的經(jīng)濟(jì)形勢(shì)下，沒(méi)有充分利用其他平臺(tái)和渠道，使得招聘效果不佳。（2）招聘流程不夠系統(tǒng)，缺乏科學(xué)的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)。招聘流程大致為網(wǎng)絡(luò)篩選簡(jiǎn)歷、電話邀約、面試、淘汰或通過(guò)，沒(méi)有穿插一些性格測(cè)試來(lái)了解候選人的潛在特質(zhì)，在人才選擇上缺乏科學(xué)的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)，也會(huì)影響到招聘效果。（3）招聘流程缺乏責(zé)任機(jī)制。新進(jìn)員工與崗位匹配度不高，原因可能出在前期篩選簡(jiǎn)歷階段，也可能出在面試階段。缺乏健全的招聘效果評(píng)估機(jī)制，責(zé)任就不能劃分清晰。招聘績(jī)效不應(yīng)該只是HR的事，用人部門(mén)也應(yīng)該關(guān)注招聘績(jī)效，并積極做出面試反饋，從而督促人力資源不斷修正和完善招聘標(biāo)準(zhǔn)，提高招聘效率。四、Y公司角色原畫(huà)師勝任力模型的構(gòu)建識(shí)別勝任力的方法各有優(yōu)劣，本文根據(jù)Y公司的具體情況，采用了歸納法與演繹法相結(jié)合的建模方法。具體則是采用文獻(xiàn)分析法、工作分析法、問(wèn)卷調(diào)查法相結(jié)合的方法進(jìn)行選取角色原畫(huà)師勝任力，歸納勝任力清單，完成勝任力模型的構(gòu)建。（一）角色原畫(huà)師勝任力要素確定1.文獻(xiàn)分析法本文首先通過(guò)文獻(xiàn)分析法獲取角色原畫(huà)師的勝任力要素，通過(guò)在網(wǎng)上、圖書(shū)館數(shù)據(jù)庫(kù)中查詢(xún)，搜索“角色原畫(huà)師”、“勝任力模型”等關(guān)鍵詞，得到與角色原畫(huà)師相關(guān)的勝任力要素，經(jīng)過(guò)統(tǒng)計(jì)，整理出頻次在5以上的要素24項(xiàng)，初步確立一套勝任力要素清單。見(jiàn)表2。表2勝任力要素清單想象力繪畫(huà)能力判斷力學(xué)習(xí)能力審美素養(yǎng)設(shè)計(jì)能力自信心執(zhí)行力手繪能力鑒賞能力風(fēng)格把控能力構(gòu)圖能力創(chuàng)新意識(shí)草圖能力色彩感知力美術(shù)基礎(chǔ)適應(yīng)能力服從力團(tuán)隊(duì)合作光影渲染力工作興趣理解力敬業(yè)精神溝通能力資料來(lái)源：本研究總結(jié)整理2.工作分析法參考Y公司角色原畫(huà)師崗位說(shuō)明書(shū)，識(shí)別員工勝任此項(xiàng)工作所應(yīng)具備的品質(zhì)、知識(shí)和技能等。通過(guò)對(duì)所收集的工作信息進(jìn)行分析和整合，找出主要的特征因素，最后歸納出以下勝任力要素10項(xiàng)。見(jiàn)表3。表3角色原畫(huà)師崗位說(shuō)明書(shū)勝任力要素想象力設(shè)計(jì)能力創(chuàng)作能力色彩感知力審美素養(yǎng)游戲項(xiàng)目經(jīng)驗(yàn)創(chuàng)新意識(shí)思維活躍細(xì)心美術(shù)基礎(chǔ)資料來(lái)源：Y公司官方網(wǎng)站招聘公告在基于文獻(xiàn)分析法的得到的24項(xiàng)勝任力要素中，有6項(xiàng)在角色原畫(huà)師的崗位說(shuō)明書(shū)中得到體現(xiàn)，因此具有較高的一致性。經(jīng)過(guò)整合梳理，和工作分析法獲得的勝任力要素進(jìn)行整理和歸納，最后所獲得的勝任力要素一共為28項(xiàng)。見(jiàn)表4。表4角色原畫(huà)師勝任力要素清單1想象力8敬業(yè)精神15色彩感知力22溝通能力2繪畫(huà)能力9手繪能力16團(tuán)隊(duì)合作23適應(yīng)能力3審美素養(yǎng)10鑒賞能力17美術(shù)基礎(chǔ)24服從力4理解力11風(fēng)格把控能力18光影感染力25思維活躍5學(xué)習(xí)能力12構(gòu)圖能力19工作興趣26創(chuàng)作能力6設(shè)計(jì)能力13創(chuàng)新意識(shí)20判斷力27細(xì)心7自信心14草圖能力21執(zhí)行力28游戲項(xiàng)目經(jīng)驗(yàn)資料來(lái)源：本研究總結(jié)整理（二）Y公司角色原畫(huà)師勝任力模型的構(gòu)建1.調(diào)查問(wèn)卷設(shè)計(jì)與實(shí)施通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查的方式來(lái)對(duì)Y公司角色原畫(huà)師進(jìn)行調(diào)查分析，通過(guò)目標(biāo)崗位員工的自我報(bào)告分析，可以進(jìn)一步了解游戲企業(yè)角色原畫(huà)師完成高績(jī)效工作所需要的勝任力。問(wèn)卷主體即勝任力要素評(píng)估部分，隨機(jī)排列了28項(xiàng)勝任力要素，采用5級(jí)李克特量表(Likertscale)，從１到５滿(mǎn)意度逐級(jí)遞增，由被調(diào)查者按照個(gè)人理解對(duì)勝任力要素的重要性進(jìn)行評(píng)估。每個(gè)要素分為非常不重要、不重要、一般重要、重要、非常重要5個(gè)選項(xiàng)。本次問(wèn)卷調(diào)查共發(fā)放11份，樣本選取的范圍為Y公司角色原畫(huà)師組全體11人，共收回有效問(wèn)卷11份，問(wèn)卷有效率100%。2.調(diào)查問(wèn)卷分析為了保證數(shù)據(jù)的可信度和有效性，筆者用SPSSAU工具對(duì)調(diào)查問(wèn)卷收集的數(shù)據(jù)進(jìn)行了信度和效度方面的檢驗(yàn)。本研究主要通過(guò)“Cronbacha”系數(shù)對(duì)可信度展開(kāi)檢驗(yàn)，檢驗(yàn)結(jié)果表明該問(wèn)卷信度檢驗(yàn)的Cronbacha系數(shù)為0.938，與1非常接近，說(shuō)明數(shù)據(jù)信度質(zhì)量很高，因此該問(wèn)卷數(shù)據(jù)具有很高的可信度。見(jiàn)表5。本研究主要通過(guò)KMO和Bartlett球形對(duì)有效性展開(kāi)檢驗(yàn)。檢驗(yàn)結(jié)果表明該問(wèn)卷效度檢驗(yàn)的KMO對(duì)應(yīng)的數(shù)值是0.714，通常來(lái)講如果KMO值介于0.7~0.8之間，則說(shuō)明效度較好；如果此值介于0.6~0.7，則說(shuō)明效度可接受，如果此值小于0.6，說(shuō)明效度不佳。因此該問(wèn)卷數(shù)據(jù)的有效性較好。見(jiàn)表6。表5問(wèn)卷數(shù)據(jù)Cronbachα系數(shù)的信度檢驗(yàn)結(jié)果Cronbach信度分析?項(xiàng)數(shù)樣本量Cronbachα系數(shù)28110.938表6問(wèn)卷數(shù)據(jù)KMO和Bartlett的效度檢驗(yàn)結(jié)果KMO和Bartlett的檢驗(yàn)?KMO值0.714Bartlett球形度檢驗(yàn)近似卡方50.997df21p

值0.0003.Y公司角色原畫(huà)師勝任力模型的確定通過(guò)整理調(diào)查數(shù)據(jù)，對(duì)調(diào)查問(wèn)卷中選擇“非常重要”的勝任力要素進(jìn)行分析：創(chuàng)作能力、溝通能力、適應(yīng)能力的頻次為9，想象力、設(shè)計(jì)能力、團(tuán)隊(duì)合作、美術(shù)基礎(chǔ)頻次大于等于7，具體見(jiàn)表7所示。表7問(wèn)卷數(shù)據(jù)所得結(jié)果勝任力要素頻次勝任力要素頻次勝任力要素頻次勝任力要素頻次想象力8敬業(yè)精神3色彩感知力6溝通能力9繪畫(huà)能力4手繪能力4團(tuán)隊(duì)合作7適應(yīng)能力9審美素養(yǎng)6鑒賞能力3美術(shù)基礎(chǔ)8服從力4理解力3風(fēng)格把控能力6光影感染力3思維活躍4學(xué)習(xí)能力3構(gòu)圖能力4工作興趣3創(chuàng)作能力9設(shè)計(jì)能力7創(chuàng)新意識(shí)6判斷力2細(xì)心5自信心3草圖能力5執(zhí)行力4游戲項(xiàng)目經(jīng)驗(yàn)4資料來(lái)源：本研究調(diào)查問(wèn)卷數(shù)據(jù)按照頻次由高到低依次排序，由Y公司招聘組形成評(píng)定小組，對(duì)問(wèn)卷結(jié)果進(jìn)行評(píng)定，經(jīng)過(guò)討論，確立了Y公司角色原畫(huà)師勝任力特征6項(xiàng)，包括：創(chuàng)作能力、溝通能力、適應(yīng)能力、團(tuán)隊(duì)合作、想象力、美術(shù)基礎(chǔ)。（三）基于勝任力模型的招聘過(guò)程優(yōu)化1.崗位說(shuō)明書(shū)的優(yōu)化崗位說(shuō)明書(shū)能夠?qū)ζ髽I(yè)崗位的職責(zé)范圍和任職要求進(jìn)行詳細(xì)說(shuō)明。在招聘工作中，崗位說(shuō)明書(shū)為面試官提供了考察候選人各項(xiàng)方面的標(biāo)準(zhǔn)，也便于應(yīng)聘者在面試環(huán)節(jié)中有方向性地向面試官展現(xiàn)自身和崗位所匹配的技能和素質(zhì)特征。在原有的角色原畫(huà)師崗位說(shuō)明書(shū)中，只對(duì)崗位進(jìn)行一些外顯能力的需求描述，如美術(shù)基礎(chǔ)、創(chuàng)作能力、想象力，缺少對(duì)員工隱性特征的要求，如溝通能力、團(tuán)隊(duì)合作、適應(yīng)能力。因此需要一份體現(xiàn)員工隱性特征的崗位說(shuō)明書(shū)來(lái)進(jìn)行招聘，真正達(dá)到“人崗匹配”的效果。2.基于勝任力模型的人員甄選勝任力模型需要有與之相匹配的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)，才能取得更好的招聘效果。在明確崗位的需求狀況，并對(duì)角色原畫(huà)師崗位進(jìn)行工作分析之后，便要有效利用角色原畫(huà)師勝任力的六個(gè)特質(zhì)，采用科學(xué)的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)，確定應(yīng)聘者的外顯技能與隱性特征是否符合本公司本崗位的要求?；趧偃瘟δＰ偷腨公司的招聘甄選流程，采用電話初試、結(jié)構(gòu)化面試、筆試為主，性格測(cè)試為輔的考核方式，結(jié)合角色原畫(huà)師的崗位特點(diǎn)，對(duì)角色原畫(huà)師的外顯技能和內(nèi)在特質(zhì)進(jìn)行考核。3.基于勝任力模型的招聘效果評(píng)估Y公司在原有招聘體系中對(duì)招聘效果的評(píng)估并不重視，沒(méi)有相應(yīng)的責(zé)任機(jī)制，常發(fā)現(xiàn)招聘效果不理想?yún)s又難以找出解決問(wèn)題的方法。因此需要通過(guò)定性評(píng)估和定量評(píng)估得到招聘效果的反饋。人力部門(mén)可向用人部門(mén)和新員工對(duì)招聘效果進(jìn)行定性評(píng)估，通過(guò)反饋意見(jiàn)和滿(mǎn)意度調(diào)查來(lái)得到結(jié)果。反之可以通過(guò)對(duì)新員工在工作適應(yīng)、崗位勝任程度等維度來(lái)確定人力部門(mén)對(duì)角色原畫(huà)師招聘的結(jié)果考察。結(jié)語(yǔ)當(dāng)代企業(yè)以人力資源為核心競(jìng)爭(zhēng)力，人才成為企業(yè)持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展的關(guān)鍵因素。在此環(huán)境下，企業(yè)的人才招聘不僅是為了填補(bǔ)職位空缺，更是為了企業(yè)在永續(xù)經(jīng)營(yíng)中占據(jù)有利的市場(chǎng)地位。本文以Y公司為研究對(duì)象，通過(guò)對(duì)角色原畫(huà)師崗位招聘現(xiàn)狀的分析，引入勝任力理論，通過(guò)建立角色原畫(huà)師的勝任力模來(lái)對(duì)公司的具體狀況進(jìn)行相應(yīng)分析，并根據(jù)勝任力特征優(yōu)化角色原畫(huà)師的招聘工作。雖然本文研宄的是游戲行業(yè)角色原畫(huà)師勝任力模型，但是構(gòu)建的模型結(jié)果同樣適用于在動(dòng)畫(huà)、動(dòng)漫類(lèi)的影視企業(yè)。同時(shí)本模型的研究結(jié)論還可以為其他行業(yè)公司構(gòu)建勝任力模型提供一定的參考作用。由于本論文研究時(shí)間較短、筆者知識(shí)水平的局限性，勝任力要素清單多以文獻(xiàn)研究和工作分析的方式完成的，易受主觀因素影響，因此樣本信息也不是十分全面，其代表性也就比較局限。在本文的研究過(guò)程中，筆者對(duì)勝任力、勝任力模型及其應(yīng)用有了一定的認(rèn)識(shí)，但對(duì)于勝任力模型在招聘實(shí)踐應(yīng)用上，還需要進(jìn)一步完善，還有許多問(wèn)題值得深入研究，期望越來(lái)越多的人關(guān)注到這個(gè)領(lǐng)域。主要參考文獻(xiàn)[1]徐昆文.論游戲美術(shù)設(shè)計(jì)在游戲設(shè)計(jì)中的重要性[J].戲劇之