醫(yī)改形勢下醫(yī)院經(jīng)濟運營績效管理方法的研究

引言隨著現(xiàn)行醫(yī)藥衛(wèi)生體制的深化改革和收入分配制度改革的總體部署，加之與醫(yī)療、醫(yī)保、醫(yī)藥各項改革相銜接，醫(yī)院所面臨的環(huán)境也更加復(fù)雜，使得醫(yī)院在經(jīng)營管理環(huán)節(jié)面臨著更大的挑戰(zhàn)。因此，深化績效分配制度的改革勢在必行。遵循醫(yī)改的基本原則，采用醫(yī)護分開績效分離的方式，體現(xiàn)信息管理系統(tǒng)的作用，并且將醫(yī)改政策合理應(yīng)用于此，建立科學(xué)高效的內(nèi)部運行新機制，進一步激發(fā)全院干部職工干事創(chuàng)業(yè)的積極性、創(chuàng)造性和工作潛能。一、醫(yī)改形勢下醫(yī)院經(jīng)濟運營績效管理現(xiàn)狀（一）經(jīng)濟效益對績效管理觀念影響較深如今，醫(yī)院正處于院內(nèi)績效改革的初期階段，院內(nèi)的經(jīng)濟效益對其績效管理觀念的影響相對較深。因此醫(yī)院以戰(zhàn)略發(fā)展目標為工作導(dǎo)向，實現(xiàn)個人與醫(yī)院的共同成長與成功，從初始的收支結(jié)余粗放模式向著“按崗取酬，按工作量取酬，按服務(wù)質(zhì)量取酬”的方向進行轉(zhuǎn)變，運用此種分配機制，輔助醫(yī)院經(jīng)濟運營工作的實施。由此可知，當前經(jīng)濟效益會給醫(yī)院的績效管理理念帶來直接的影響。（二）現(xiàn)有績效管理分配制度不夠精細目前，院內(nèi)現(xiàn)有的績效管理工作比較粗放，考核指標比較簡單，導(dǎo)致經(jīng)濟管理方面的組織內(nèi)容不夠完善，增加在醫(yī)院經(jīng)濟發(fā)展階段內(nèi)的阻礙，使研判方面的問題也更加明顯。長此以往，院內(nèi)的團隊凝聚力會不足，利益分配情況不夠科學(xué)，績效管理工作中的規(guī)律無法考察，使員工在實現(xiàn)績效階段，會出現(xiàn)準確性低、不夠公平的情況。二、醫(yī)改形勢下醫(yī)院經(jīng)濟運營績效管理改革的基本要求（一）遵循醫(yī)改的基本原則為保證醫(yī)院的績效精細化管理改革工作能夠順利開展，應(yīng)堅持以人為本的原則，運用激勵與約束相結(jié)合的方式，讓醫(yī)療事業(yè)的開展更好地去為人民去服務(wù)。如此，則可利用按勞分配以及按生產(chǎn)要素調(diào)和的方式，深化當前的醫(yī)改原則，使院方可以加強對預(yù)算、總量等方面的控制，運用此種相互結(jié)合的方式，完成薪酬制度的改革。并且，將工作量作為后續(xù)績效分配的導(dǎo)向，利用服務(wù)項目和全成本核算的過渡方式，實現(xiàn)對績效工資的計算，公式如下：[績效實際發(fā)放金額=應(yīng)發(fā)工作量績效核算金額±績效考核績效金額]在這里的“應(yīng)發(fā)工作量績效”需要根據(jù)項目數(shù)量和確認績效標準值，采取匯總及統(tǒng)計的方式完成核算。而與之不同的是，“管控評價考核績效”和醫(yī)院戰(zhàn)略發(fā)展是有相同之處的，結(jié)合管理要求，將與業(yè)務(wù)工作相關(guān)的各項內(nèi)容設(shè)置為考評內(nèi)容，確定評價標準，得到終極統(tǒng)計核算后的獎罰金額。讓醫(yī)務(wù)人員爭取有效收入，采用醫(yī)改形勢下醫(yī)院經(jīng)濟運營績效管理項目的激勵方式，實現(xiàn)對預(yù)算比例的設(shè)計，讓同類的科室能夠保持一致，運用增強公益性或者調(diào)動積極性的方式，輔助收入弱勢科室能夠受到政策的保護。（二）醫(yī)生與護士績效分開核算為展現(xiàn)出醫(yī)生的勞動價值，防止醫(yī)患之間的矛盾增加，結(jié)合工作責(zé)任相關(guān)內(nèi)容，根據(jù)醫(yī)院的戰(zhàn)略管理方案及相關(guān)要求劃分“職能部門”和“業(yè)務(wù)科室”，通過這兩個類別的應(yīng)用，展現(xiàn)出績效內(nèi)容和核算方式“多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬”。結(jié)合不同工作的性質(zhì)及內(nèi)容，劃分為五大職系：1.臨床醫(yī)師（其中可以含麻醉醫(yī)師）以及臨床技師2.護理人員3.醫(yī)技醫(yī)師/醫(yī)技技師（含醫(yī)技科室）4.藥學(xué)藥劑5.行政職能（含職能部門）結(jié)合不同職系的分列工作，完成績效的核算內(nèi)容，采取績效合并與分配的方式，然后讓發(fā)放醫(yī)師與護理職系可以獨立進行，實現(xiàn)績效核算和發(fā)放全院部門科室。也可按照比例實現(xiàn)對醫(yī)院的補助，以防止醫(yī)院出現(xiàn)測算目標方面的損失，使職工的績效與其醫(yī)療質(zhì)量、工作量相互掛鉤。例如：根據(jù)院內(nèi)的收入結(jié)構(gòu)可知，藥品、材料收入，在銷售的過程中不存在加成，則表示醫(yī)院這部分收入與醫(yī)護人員的績效沒過多關(guān)聯(lián)。所以，采用“醫(yī)護分開績效分離”的方式，可以分別設(shè)計醫(yī)生以及護士的績效工資，不再以科室為單元，而是調(diào)整群體的數(shù)額及比例，更改收入結(jié)構(gòu)。（三）體現(xiàn)信息管理系統(tǒng)的作用通過院內(nèi)績效管理系統(tǒng)的創(chuàng)建，實現(xiàn)對醫(yī)生、護士、醫(yī)技、行政等崗位的劃分，讓其明確自己的崗位目標，設(shè)置對應(yīng)的考核指標、分值及權(quán)重，使得計分規(guī)則以及考核方式能夠適用于院內(nèi)的經(jīng)濟運營精細化管理工作當中，并且依靠績效評估以及激勵的方式，使醫(yī)院績效系統(tǒng)的基本架構(gòu)更加完整（具體如圖1所示）。圖1醫(yī)院信息管理系統(tǒng)運維流程圖三、醫(yī)改形勢下醫(yī)院績效管理方法分析（一）推動醫(yī)院績效的信息化建設(shè)與管理在醫(yī)改形勢下，為實現(xiàn)醫(yī)院績效的信息化建設(shè)，應(yīng)完善該部分的信息化建設(shè)內(nèi)容，合理地執(zhí)行數(shù)據(jù)采集工作，使院內(nèi)的績效數(shù)據(jù)可以涉及HIS、PACS、電子病歷系統(tǒng)以及檢驗系統(tǒng)等領(lǐng)域的內(nèi)容。首先，可通過單獨業(yè)務(wù)信息系統(tǒng)的銜接，讓院內(nèi)的職工在進行考核時，能夠以系統(tǒng)統(tǒng)計數(shù)據(jù)為績效評估前提，使數(shù)據(jù)的采集工作能夠順利開展。并且要做到有憑有據(jù)，使數(shù)據(jù)信息的獲取渠道是公平公正的，這樣一來，則可讓考核指標合理進行設(shè)置，增加其中的數(shù)據(jù)支持。其次，可以結(jié)合醫(yī)院運營管理的部分意見進行分析，站在醫(yī)院的視角進行思考，合理地組建運營數(shù)據(jù)中心，順利地進行整體規(guī)劃操作。如此，則可協(xié)調(diào)財務(wù)數(shù)據(jù)以及業(yè)務(wù)部門之間的關(guān)系。運用信息化技術(shù)來整合院內(nèi)的人力、物力、財力以及技術(shù)，實現(xiàn)對醫(yī)院內(nèi)核心資源的分配。據(jù)此，采用精細管理的方式，讓經(jīng)濟管理中的內(nèi)容可以融入到醫(yī)院的業(yè)務(wù)流程當中，以實現(xiàn)對醫(yī)院經(jīng)濟運營管理工作的質(zhì)量把關(guān)。（二）基于績效系統(tǒng)實現(xiàn)績效數(shù)據(jù)的聯(lián)動利用績效系統(tǒng)來輔助醫(yī)院經(jīng)濟的運行，使得數(shù)據(jù)作為企業(yè)醫(yī)改活動的事實基礎(chǔ)，豐富經(jīng)濟運營內(nèi)容，以精準識別院內(nèi)的一些問題。首先，可明確數(shù)據(jù)信息的來源，讓運用管理工作可以向著規(guī)范化、具體化以及標準化的方向發(fā)展，整合完整并且全面的經(jīng)濟信息，例如：記賬、會計憑證、會計報表信息編制等，確保會計核算數(shù)據(jù)的及時性、準確性。其次，依靠績效系統(tǒng)，實現(xiàn)對數(shù)據(jù)背后價值的挖掘，利用績效體系的構(gòu)建，強化績效數(shù)據(jù)的聯(lián)動效果。例如：在績效管理工作的開展過程中，通過系統(tǒng)來統(tǒng)一醫(yī)務(wù)工作者、管理者的戰(zhàn)略性發(fā)展目標，讓其運用平臺完成績效考核計劃的創(chuàng)建，使其借助系統(tǒng)完成績效考核評價、績效輔導(dǎo)溝通、績效結(jié)果的應(yīng)用，甚至還可以實現(xiàn)績效目標的提升。由此，采用循序漸進的方式，確認目前需要進行核算的崗位、科室并完成崗位責(zé)任、系數(shù)的設(shè)置，方便管理人員對現(xiàn)有崗位進行調(diào)配，并做好考核記錄，達到提高基礎(chǔ)數(shù)據(jù)信息利用率的目的。同時，在戰(zhàn)略目標管理工作的實施過程中，可以根據(jù)業(yè)務(wù)目標為科室、院部進行分解，讓科室內(nèi)的醫(yī)生、護士等考核目標得以量化。運用逐級分解的方式，使工作任務(wù)能夠分配到個人的手中，從而設(shè)置對應(yīng)的量化指標，完成考核方案的制定。最后，可以利用科室、院部以及個人的考核計劃，依靠綜合運用RBRVS、DRG、DIP、KPI指標法等評價方法，分崗位、分科室、分層級進行考核以及BSC等考核工具，以月度、季度、年度為一個考核周期，實現(xiàn)對績效獎金的設(shè)置。也可通過績效考核系統(tǒng)，實現(xiàn)對員工日常工作情況的跟蹤。（三）構(gòu)建數(shù)據(jù)共享平臺實現(xiàn)動態(tài)監(jiān)控和傳遞首先，醫(yī)院設(shè)立運營管理辦公室，執(zhí)行日常的績效管理以及績效核算等工作。開展組織培訓(xùn)、督導(dǎo)服務(wù)等工作；通過督促指定職能部門，讓其根據(jù)職責(zé)分工的方式，完成績效考核并做好數(shù)據(jù)匯總和上報工作；將年度績效、核算月度進行匯總，分析數(shù)據(jù)及績效情況，開展考核及核查；匯總整理不同業(yè)務(wù)科室的反饋情況，整理問題，創(chuàng)建書面文字的議題，使其可以上報到醫(yī)院績效管理領(lǐng)導(dǎo)團隊中?？剖以谶M行績效考核時，應(yīng)運用動態(tài)監(jiān)控的方式，第一時間內(nèi)了解及反饋系統(tǒng)的運行情況，處理問題，利用系統(tǒng)實現(xiàn)對績效考核內(nèi)容的管控以及監(jiān)督，以控制考核工作的戰(zhàn)略進度。醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)人員可以通過各方數(shù)據(jù)的檢索，了解各個層級內(nèi)工作人員的業(yè)務(wù)運行狀況，運用精細化管理的方式。這樣一來，運用此種公平且公正手段，則可實現(xiàn)對個人、科室以及院部內(nèi)績效結(jié)果的評價以及判斷。也可采用績效考評的方式，執(zhí)行資產(chǎn)管理操作，利用數(shù)據(jù)共享平臺對存貨資產(chǎn)、固定資產(chǎn)、資金等內(nèi)容績效監(jiān)管，以夯實院內(nèi)的資產(chǎn)結(jié)構(gòu)。其次，通過對績效數(shù)據(jù)的分析，在得到考核結(jié)果后，依靠數(shù)據(jù)共享平臺，在系統(tǒng)內(nèi)自動去生成績效分析圖表，根據(jù)個人、院部以及科室之間的維度，生成考核數(shù)據(jù)表，如此，則可讓每位職工都能直觀地掌握各項考核內(nèi)容，也方便領(lǐng)導(dǎo)層級對下屬進行管理。通過對績效考核數(shù)據(jù)的分析，分配績效獎金，使得與個人、科室以及院部存在預(yù)期偏差的人員，自行在系統(tǒng)中提出申請，也可通過績效面議的方式，完善當前的績效考核工作內(nèi)容。最后，通過績效信息的使用，可以給予績效目標執(zhí)行人員一定的指導(dǎo)及監(jiān)督。例如：通過平衡計分卡的應(yīng)用，創(chuàng)建出全面評價的基礎(chǔ)框架，使組織內(nèi)的績效信息都能應(yīng)用于此，從而提高院內(nèi)的信息化程度。也可運用糾偏等方式，在HIS系統(tǒng)內(nèi)獲得所需的數(shù)據(jù)，依靠EXCEL等辦公軟件，讓職工在系統(tǒng)內(nèi)完成簡單的記錄，讓其在數(shù)據(jù)分析的過程中，增加職工與管理人員之間的互動性，利用績效信息，實現(xiàn)對院內(nèi)績效考核過程的把控。例如：在院內(nèi)運用QPR平衡計分卡系統(tǒng)，實現(xiàn)對績效指標內(nèi)容的縱向分析，運用圖形化的表達方式，讓科室可以按需來分配工作，使其可以自行了解內(nèi)部員工的月度工作情況。也可采用歷史追溯的方式，確認指標在應(yīng)用過程中的趨勢進展，若出現(xiàn)問題則及時進行預(yù)警。也可在醫(yī)院的網(wǎng)站內(nèi)增加橫向信息的使用，使科室內(nèi)的公告板上，可以按照個人、組別，編輯業(yè)務(wù)績效的完成狀況，以方便其他科室與之進行競爭，以實現(xiàn)對績效數(shù)據(jù)的動態(tài)監(jiān)控和傳遞[1]。（四）健全完善激勵機制規(guī)范績效考核標準在醫(yī)院執(zhí)行經(jīng)濟管理工作時，會通過組織機制建設(shè)的方式，使內(nèi)部激勵體系更加完善，讓醫(yī)院經(jīng)濟能夠?qū)崿F(xiàn)精細化的管理，同時，也要注重組織層面的建設(shè)工作，利用科學(xué)的績效考核標準，使經(jīng)濟管理工作更加精準、可靠[2]。首先，通過績效考核標準的方式，讓業(yè)績優(yōu)異者能夠再接再厲，發(fā)揮出績效考核工作的激勵作用，使考核工作不會秋后算賬，而是憑借績效信息，實現(xiàn)對業(yè)務(wù)過程的監(jiān)督、評價。也可結(jié)合績效信息來了解員工的近期表現(xiàn)，明確近期個人及團體的工作狀況，輔助未來趨勢的判斷[3]。例如：通過對以往院內(nèi)的平均住院指標的分析，掌握指標的應(yīng)用現(xiàn)狀，與同期的歷史數(shù)據(jù)進行對比，以實現(xiàn)對未來績效信息的預(yù)測。也可通過績效信息數(shù)據(jù)庫的應(yīng)用，實現(xiàn)月度與月度，或者年度與年度的對比。這樣，則可使院內(nèi)業(yè)務(wù)情況的統(tǒng)計工作更加有價值[4]。其次，可以結(jié)合績效信息來得出結(jié)論，讓職工能夠知道自己