2017年5月人力資源管理師一級真題：理論-實(shí)操-綜合評審-有答案

2013年5月一級企業(yè)人力資源管理師真題

卷冊一：職業(yè)道德理論知識

第二部分理論知識

（26?125題，共100道題，滿分為100分）

一、單項(xiàng)選擇題（26?85題，每題1分，共60分。每小題只有一個最恰當(dāng)?shù)拇鸢?

請在答題卡上將所選答案的相應(yīng)字母涂黑）

26、人力資本理論認(rèn)為（）

A、企業(yè)越注意對員工的培訓(xùn)，企業(yè)獲利的機(jī)會越大

B、組織存在物質(zhì)資源、人力資源和組織資源三種資源

C、一個員工的行為與其他員工相聯(lián)系，進(jìn)而可以產(chǎn)生可預(yù)測的結(jié)果

D、對員工與企業(yè)形成的有形或無形的契約進(jìn)行有效管理，組織效益就會提高

27、從長期發(fā)展戰(zhàn)略與管理作業(yè)運(yùn)作的維度來看，人事經(jīng)理（）

A、是培訓(xùn)與技能開發(fā)的推動者

B、是企業(yè)經(jīng)營的戰(zhàn)略合作伙伴

C、要了解并盡可能滿足員工的需求

D、是構(gòu)建人力資源管理各項(xiàng)基礎(chǔ)工作的專家

28、（）是涉及公司各個部門、推動企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的具體分支戰(zhàn)略。

A、總體戰(zhàn)略

B、業(yè)務(wù)戰(zhàn)略

C、職能戰(zhàn)略

D、公司策略

29、一般而言，采取（）的企業(yè)的員工歸屬感和雇用保障都最高。

A、吸引策略

B、投資策略

C、參與策略

D、創(chuàng)新策略

30、（）實(shí)質(zhì)上只有一個法人企業(yè)。

A、卡特爾

B、辛迪加

C、托拉斯

D、康采恩

31、以市場占有率影響產(chǎn)品的市場價格及供給情況時企業(yè)集團(tuán)的（）0

A、“壟斷”優(yōu)勢

B、無形資產(chǎn)優(yōu)勢

C、規(guī)模經(jīng)濟(jì)優(yōu)勢

D、分工協(xié)作優(yōu)勢

32、企業(yè)集團(tuán)經(jīng)營管理的真正權(quán)力中心是（）o

A、監(jiān)事會

B、董事會

C、經(jīng)理班子

D、股東大會

33、（）不屬于集團(tuán)本部對事業(yè)部的集權(quán)控制措施。

A、資金控制

B、人事控制

C、信息控制

D、分配控制

34、真正反映人力資本實(shí)質(zhì)的是勞動者的（）?

A、性格

B、能力

C、體能

D、工作年限

35、企業(yè)集團(tuán)從各子公司選拔優(yōu)秀人才進(jìn)入集團(tuán)公司工作屬于（）o

A、人力資本戰(zhàn)略管理

B、人力資本投資

C、人力資本的價值計量

D、人力資本的獲得與配置

36、勝任特征模型與（）高度相關(guān)。

A、技能

B、績效

C、性格

D、工作態(tài)度

37、（）具有高任務(wù)具體性、低公司具體性和低行業(yè)具體性。

A、元勝任特征

B、行業(yè)運(yùn)用勝任特征

C、標(biāo)準(zhǔn)技術(shù)勝任特征

D、行業(yè)技術(shù)勝任特征

38、()需要確定每個勝任特征的排名和重要性。

A、簇型勝任特征模型

B、錨型勝任特征模型

C、盒型勝任特征模型

D、層級式勝任特征模型

39、獲取效標(biāo)樣本有關(guān)勝任特征的數(shù)據(jù)資料一般是以()為主。

A、問卷調(diào)查法

B、專家小組法

C、行為事件訪談法

D、全方位評價法

40、在進(jìn)行沙盤推演測評法的操作時，一般會模擬企業(yè)經(jīng)營()的榮辱成敗過

程。

A、1年內(nèi)

B、1—2年

C、3—4年

D、5—10年

41、()主要測查個人在進(jìn)行職業(yè)選擇時的價值取向。

A、職業(yè)興趣測試

B、職業(yè)能力測試

C、職業(yè)人格測試

D、學(xué)業(yè)成就測試

42、羅夏墨跡測試屬于投射測試中的()。

A、聯(lián)想法

B、構(gòu)造法

C、完成法

D、繪圖法

43、()具體負(fù)責(zé)執(zhí)行招聘政策。

A、部門經(jīng)理

B、高層管理者

C、人力資源部門

D、崗位需求部門

44、()屬于對晉升結(jié)果進(jìn)行評估的方法。

A、面談法

B、主管評定法

C、配比比較法

D、升等考試法

45、與工作輪換相比，工作調(diào)動更有利于()?

A、員工獲得不同的工作經(jīng)驗(yàn)

B、改善團(tuán)隊(duì)內(nèi)部的不良?xì)夥?/p>

C、員工有機(jī)會接觸到不同崗位

D、滿足企業(yè)調(diào)整結(jié)構(gòu)的需要

46、（）是一個完整的培訓(xùn)開發(fā)體系的最后環(huán)節(jié)。

A、需求分析

B、流程規(guī)劃

C、實(shí)施管理

D、評估反饋

47、培訓(xùn)部門負(fù)責(zé)人會同一組對特定專業(yè)或特定技術(shù)領(lǐng)域具有專業(yè)知識的專家共同領(lǐng)

導(dǎo)的培訓(xùn)模式是（）o

A、學(xué)院模式

B、客戶模式

C、矩陣模式

D、虛擬培訓(xùn)模式

48、在培訓(xùn)文化建立的（）階段，培訓(xùn)管理者既是組織戰(zhàn)略的促進(jìn)者，又是培

訓(xùn)的具體實(shí)施者。

A、萌芽

B、發(fā)展

C、初級

D、成熟

49、在學(xué)習(xí)型組織中，（）是全體員工的共同目標(biāo)，更是他們行動的導(dǎo)向。

A、創(chuàng)造高利潤

B、構(gòu)建學(xué)習(xí)文化

C、實(shí)現(xiàn)共同愿景

D、推動組織創(chuàng)新

50、將思維局限在自己現(xiàn)有的知識或而不接受他人的創(chuàng)新是指()?

A、習(xí)慣型思維障礙

B、權(quán)威型思維障礙

C、麻木型思維障礙

D、自我中心型思維障礙

51、()是沒有特定目的性的想象思維。

A、無意想象

B、再造型想象

C、創(chuàng)造型想象

D、幻想型想象

52、()是一種利用系統(tǒng)觀念來網(wǎng)羅組合設(shè)想的創(chuàng)造發(fā)明方法。

A、二元坐標(biāo)法

B、和田十二法

C、形態(tài)分析法

D、系統(tǒng)分析法

53、通過情景模擬訓(xùn)練，比較容易提高()培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化程度。

A、第一個層面

B、第二個層面

C、第三個層面

D、第四個層面

54、職業(yè)生涯管理的要求首先源于（）0

A^企業(yè)

B、員工

C、管理者

D、社會和環(huán)境

55、若組織職業(yè)生涯管理活動存在主觀脫離員工意愿的情況，就會違背（）。

A、機(jī)會均等原則

B、協(xié)作進(jìn)行原則

C、發(fā)展創(chuàng)新原則

D、全面評價原則

56、下列說法錯誤的是（）。

A、工作分析是績效指標(biāo)設(shè)定的基礎(chǔ)

B、員工的培訓(xùn)需求大致有兩個來源：績效管理和薪酬管理

C、可以運(yùn)用人員素質(zhì)測評法和績效考評技術(shù)測量評定員工

D、應(yīng)盡可能使績效考評體系與報酬升降之間建立比較直接的關(guān)系

57、（）首先提出了“目標(biāo)管理和自我控制”的主張。

A、泰勒

B、德魯克

C、韋爾奇

D、卡普蘭

58、通過戰(zhàn)略地圖，可以把企業(yè)的戰(zhàn)略分解為一系列的()0

A、分文戰(zhàn)略

B、關(guān)鍵績效指標(biāo)

C、戰(zhàn)略性衡量項(xiàng)目

D、目標(biāo)行動方案

59、PRI主要是從()中歸納總結(jié)提煉出來的。

A、企業(yè)戰(zhàn)略

B、部門職責(zé)

C、工作說明書

D、勝任特征模型

60、()不適合作為否決指標(biāo)。

A、安全指標(biāo)

B、財務(wù)指標(biāo)

C、環(huán)保指標(biāo)

D、廉政建設(shè)指標(biāo)

61、360度考評中，如果考評項(xiàng)目為“執(zhí)行力”，()的考評權(quán)重應(yīng)當(dāng)最大。

A、上級

B、下級

C、同事

D、自我

62、傳統(tǒng)的績效評價體系以（）指標(biāo)為主。

A、財務(wù)

B、市場

C、能力

D、態(tài)度

63、平衡計分卡的財務(wù)方面強(qiáng)調(diào)從（）的立場出發(fā)。

A、市場

B、股東

C、顧客

D、高層管理者

64、（）平衡計分卡四個方面的指標(biāo)不是必需的，相互的驅(qū)動關(guān)系也不明顯。

A、企業(yè)級

B、部門級

C、班組級

D、崗位級

65、在平衡計分卡體系中，通常（）所占的權(quán)重最高。

A、財務(wù)指標(biāo)

B、客戶指標(biāo)

C、內(nèi)部流程指標(biāo)

D、學(xué)習(xí)和成長指標(biāo)

66、薪酬管理的中心任務(wù)是（

A、控制薪酬成本

B、消除員工的不公平感

C、建立合理的崗位薪酬差距

D、支持并幫助企業(yè)贏得并保持人力資源競爭優(yōu)勢

67、薪酬管理的公平目標(biāo)不包括（）0

A、對內(nèi)公平

B、對外公平

C、策略公平

D、對員工公平

68、采?。ǎ┙灰啄Ｊ降慕M織傾向于采用“低薪一高責(zé)任”薪酬交易模式。

A、雇傭式

B、宗教式

C、商品式

D、家庭式

69、（）是制定薪酬戰(zhàn)略的第一步。

A、薪酬調(diào)查

B、作出薪酬決策

C、制定薪酬制度體系

D、對薪酬戰(zhàn)略內(nèi)涵進(jìn)行分析

70、采?。ǎ┬匠瓴呗缘钠髽I(yè)會力圖接近市場上競爭對手的薪酬成本。

A、跟隨型

B、領(lǐng)先型

C、滯后型

D、混合型

71、（）不屬于期望理論中的動機(jī)決定因素。

A、效價

B、需要

C、期望

D、工具

72、工資水平是否達(dá)到基本生活費(fèi)水平的要求屬于對工資方案（）的評價。

A、安全性

B、明確性

C、激勵性

D、能力性

73、根據(jù)企業(yè)實(shí)際利潤情況分檔確定經(jīng)營者風(fēng)險收入的效益年薪模式是（）0

A、G模式

B、S模式

C、Y模式

D、J模式

74、股票期權(quán)的行權(quán)期一般不超過（）0

A、3年

B、5年

C、10年

D、12年

75、外派人員的下列薪酬決定方法，（）的成本有效性最高。

A、談判法

B、自助餐法

C、當(dāng)?shù)囟▋r法

D、平衡定價法

76、勞動合同的必備條款不包括（）0

A、工作時間

B、勞動保護(hù)

C、竟業(yè)限制

D、勞動合同期限

77、對因拖欠勞動報酬事項(xiàng)達(dá)成調(diào)解協(xié)議，用人單位在協(xié)議約定期限內(nèi)不予履行，勞

動者可以持調(diào)解協(xié)議書向（）申請支付令。

A、工會

B、人民法院

C、基層人民調(diào)解組織

D、勞動爭議調(diào)解委員會

78、《集體合同規(guī)定》規(guī)定集體協(xié)商應(yīng)主要采取（）的方式。

A、集體談判

B、協(xié)商會議

C、勞動調(diào)節(jié)

D、員工投票選舉

79、()可以通過集體協(xié)商談判的方式確定。

A、貨幣工資水平

B、最低工資標(biāo)準(zhǔn)

C、法定社會保險

D、勞動安全衛(wèi)生標(biāo)準(zhǔn)

80、集體勞動爭議處理的特別合議仲裁庭由()組成。

A、3人以上的單數(shù)仲裁員

B、4人以上的雙數(shù)仲裁員

C、5人以上的單數(shù)仲裁員

D、6人以上的雙數(shù)仲裁員

81、關(guān)于勞工問題，下列說法正確的是()?

A、勞工問題可以徹底被消滅

B、勞工問題可以是個別勞動關(guān)系的矛盾事實(shí)或利益沖突

C、所有勞動關(guān)系運(yùn)行中的矛盾現(xiàn)象及實(shí)施都會構(gòu)成勞工問題

D、社會對勞工問題的認(rèn)識和解決只能在勞工問題產(chǎn)生之后運(yùn)行

82、()是工會的首要職能。

A、參與集體協(xié)商

B、提高職工工資待遇

C、維護(hù)職工合法權(quán)益

D、吸引職工加入工會

83、企業(yè)社會責(zé)任國際標(biāo)準(zhǔn)的主要內(nèi)容不包括（）。

A、童工

勞動合同

C、強(qiáng)迫性勞動

D、健康與安全

84、（）更加注意壓力刺激的實(shí)質(zhì)，關(guān)注壓力的來源是什么。

A、交互作用的模式

B、以刺激為基礎(chǔ)的模式

C、以過程為基礎(chǔ)的模式

D、以反應(yīng)為基礎(chǔ)的模式

85、當(dāng)員工不理解工作內(nèi)容時就會產(chǎn)生（）o

A、角色模糊

B、任務(wù)超載

C、任務(wù)欠載

D、角色沖突

二、多項(xiàng)選擇題（86?125題，每題1分，共40分。每題有多個答案正確，請在答

題卡上將所選答案的相應(yīng)字母涂黑。錯選、少選、多選，均不得分）

86、（）屬于行為科學(xué)理論的研究成果。

A、強(qiáng)化理論

B、精細(xì)化勞動分工

C、需求層次理論

D、時間與動作研究

E、團(tuán)隊(duì)動力學(xué)理論

87、在傳統(tǒng)人事管理由萌芽到成長迅速發(fā)展的階段，下列說法正確的是（）。

A、出現(xiàn)了專職的人事管理部門

B、企業(yè)人事管理制度體系日趨完善

C、人力資源管理在企業(yè)中已經(jīng)上升到主導(dǎo)地位

D、企業(yè)雇主開始接受了人力資源開發(fā)的新概念

E、各級直線主管也須對組織中的人力資源管理活動全面負(fù)責(zé)

88、（）屬于企業(yè)戰(zhàn)略雙重屬性中相對穩(wěn)定的特點(diǎn)。

A、目標(biāo)性

B、全局性

C、計劃性

D、長遠(yuǎn)性

E、應(yīng)變性

89、關(guān)于企業(yè)集團(tuán)，下列說法正確的是（）?

A、企業(yè)集團(tuán)本身是統(tǒng)負(fù)盈虧的經(jīng)濟(jì)實(shí)體

B、協(xié)作企業(yè)與集團(tuán)公司或子公司存在產(chǎn)權(quán)關(guān)系

C、企業(yè)集團(tuán)是由多個法人企業(yè)組成的企業(yè)聯(lián)合體

D、企業(yè)集團(tuán)的控股子公司包括全資子公司和控股子公司

E、集團(tuán)公司可以是一個專門從事資本經(jīng)營的單純管理型公司

90、依托型職能機(jī)構(gòu)（）。

A、適合由行政性公司和企業(yè)性公司轉(zhuǎn)變而來的企業(yè)集團(tuán)

B、集團(tuán)公司的總經(jīng)理與各職能部門彼此熟悉，容易開展工作

C、相對獨(dú)立型企業(yè)，一般不容易發(fā)生偏袒某個成員企業(yè)的現(xiàn)象

D、主體企業(yè)的管理人員同時負(fù)責(zé)集團(tuán)和主體企業(yè)的日常管理工作

E、難以在短期內(nèi)形成一個指揮靈活、效率高、強(qiáng)有力的集團(tuán)管理系統(tǒng)

91、關(guān)于人力資本，下列說法正確的是（）?

A、企業(yè)的無形資本屬于人力資本的范疇

B、群體人力資本存量小于個體人力資本之和

C、企業(yè)人力資本存量的積累只能通過招聘獲得

D、企業(yè)人力資本是員工實(shí)際投入到企業(yè)中的人力資本價值量之和

E、不能為企業(yè)創(chuàng)造收益的知識、技能和體力不能算作企業(yè)的人力資本

92、狹義的人力資本范疇包括（）?

A、股東

B、董事會成員

C、經(jīng)理班子成員

D、高級技術(shù)人才

E、高級管理人才

93、在構(gòu)建勝任特征模型的定義績效標(biāo)準(zhǔn)階段，下列做法正確的是（）o

A、行政人員由上級提名的方式給出績效標(biāo)準(zhǔn)

B、生產(chǎn)人員由上級提名的方式給出績效標(biāo)準(zhǔn)

C、將銷售額和市場占有率作為銷售人員的績效標(biāo)準(zhǔn)

D、將產(chǎn)品創(chuàng)新性和客戶滿意度作為客服人員績效標(biāo)準(zhǔn)

E、將子公司的整體績效作為子公司總經(jīng)理的績效標(biāo)準(zhǔn)

94、關(guān)于公文筐測試，下列說法正確的是()o

A、公文筐測試一般放在心理測試之首

B、公文筐測試是針對技術(shù)人員和研發(fā)人員的一種情境性測試

C、公文筐測試一般從技能角度和業(yè)務(wù)角度來對應(yīng)聘人員進(jìn)行測試

D、相對一般的測試，公文筐測試的編寫、實(shí)施和評分成本都比較高

E、公文筐測試過程中，受測人員的表現(xiàn)往往會受到其他參與測試人員的影響

95、()屬于職業(yè)能力測試。

A、COPS

B、GATB

C、CAT

D、16PF

E、TAT

96、()屬于人員招聘內(nèi)部環(huán)境分析的因素。

A、組織戰(zhàn)略

B、市場供求關(guān)系

C、競爭對手的薪酬

D、人力資源規(guī)劃

E、崗位晉升和發(fā)展機(jī)會

97、預(yù)備性面試主要關(guān)注（）。

A、對簡歷內(nèi)容進(jìn)行簡要核對

B、選擇合適的心理測試方法

C、注意求職者的非語言信息

D、推薦人的資格審定及評價內(nèi)容的客觀性

E、通過談話考察求職者概括化的思維水平

98、企業(yè)層次的人員流動包括（）o

A、內(nèi)部流動

流入企業(yè)

C、流出企業(yè)

D、企業(yè)之間的流動

E、行業(yè)之間的流動

99、晉升的作用包括（）。

A、降低被晉升人員的流失率

B、有利于企業(yè)創(chuàng)新能力的提升

C、有助于避免企業(yè)內(nèi)部的糾紛和摩擦

D、促使員工按照組織的期望提高自身素質(zhì)

E、減少雇用新員工所耗費(fèi)的人力、物力和財力

100、關(guān)于員工培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃系統(tǒng)，下列說法正確的是（）o

A、要充分考慮企業(yè)人才培養(yǎng)的超前性

B、要充分考慮企業(yè)培訓(xùn)結(jié)果的不確定性

C、要從企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營總體發(fā)展戰(zhàn)略的要求出發(fā)

D、通常包括企業(yè)培訓(xùn)的各項(xiàng)管理制度的制定和執(zhí)行

E、一般只需規(guī)劃企業(yè)最近一年的員工培訓(xùn)與開發(fā)總體工作

101、與其他培訓(xùn)模式相比，客戶模式的缺點(diǎn)是（）0

A、培訓(xùn)師會遇到多重指令和更多的沖突

B、不同部門專題培訓(xùn)的有效性可能存在很大差異

C、培訓(xùn)內(nèi)容未必能和經(jīng)營中的實(shí)際問題結(jié)合起來

D、培訓(xùn)師必須花相當(dāng)多的時間研究經(jīng)營部門的業(yè)務(wù)職能

E、培訓(xùn)受眾不限于企業(yè)內(nèi)部，因而帶來的成本也就更高

102、創(chuàng)新方法中的設(shè)問檢查法具體包括（）o

A、5W1H法

B、智力激勵法

C、和田十二法

D、逆向轉(zhuǎn)換型技法

E、奧斯本核查表法

103、（）屬于管理者對培訓(xùn)的高支持水平。

A、在培訓(xùn)中任教

B、同意員工參與培訓(xùn)

C、為員工預(yù)留培訓(xùn)時間

D、提供財務(wù)支持并關(guān)注員工的培訓(xùn)成果

E、和受訓(xùn)員工共同制定培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)移目標(biāo)

104、人力資源管理部門在組織職業(yè)生涯管理中的職責(zé)是（）。

A、對員工的日常工作直接進(jìn)行評估

B、根據(jù)工作發(fā)展設(shè)定不同的職業(yè)發(fā)展通道

C、負(fù)責(zé)整個組織的各類職業(yè)人員的開發(fā)和管理

D、培養(yǎng)能夠擔(dān)任特定職位開發(fā)與管理工作的專家

E、制定企業(yè)戰(zhàn)略，并從整體表述組織職業(yè)生涯管理的內(nèi)在功能

105、著重向較高的管理者職位升遷的職業(yè)生涯路徑設(shè)計包括（）o

A、傳統(tǒng)職業(yè)生涯路徑

B、網(wǎng)狀職業(yè)生涯路徑

C、橫向職業(yè)生涯路徑

D、雙重職業(yè)生涯路徑

E、多重職業(yè)生涯路徑

106、組織對新員工表示接納的信號有（）o

A、流向組織內(nèi)核

B、為員工調(diào)整崗位

C、提高員工的薪酬

D、正面的績效評定

E、讓員工接受不合意的工作

107、績效管理系統(tǒng)的功能包括（）0

A、戰(zhàn)略制定

B、過程監(jiān)控

C、問題診斷

D、薪酬調(diào)整

E、進(jìn)度控制

108、在KPI體系中，戰(zhàn)術(shù)目標(biāo)就是（）之和。

A^價值因子

B、流程目標(biāo)

C、預(yù)算目標(biāo)

D、關(guān)鍵成功因子

E、關(guān)鍵績效指標(biāo)

109、通常情況下，（）要同時參與績效管理委員會和績效日常管理小組。

A、員工

B、高層管理者

C、財務(wù)部

D、各部門經(jīng)理

E、人力資源部

110、一般而言，績效管理調(diào)查問卷的內(nèi)容包括（）o

A、基本信息

B、問卷說明

C、績效反饋

D^主體部分

E、意見征詢

11K平衡計分卡中學(xué)習(xí)和成長層面的指標(biāo)主要包括（）?

A、評價員工能力的指標(biāo)

B、評價員工潛力的指標(biāo)

C、評價革新過程的指標(biāo)

D、評價企業(yè)信息能力的指標(biāo)

E、評價激勵、授權(quán)與協(xié)作的指標(biāo)

112、關(guān)于平衡計分卡，下列說法正確的是（）o

A、平衡計分卡完全可以滿足分層分類的考評需要

B、企業(yè)管理水平的高低決定了平衡計分卡能否有效運(yùn)行

C、在構(gòu)建平衡計分卡的過程中，首先要建立企業(yè)的愿景和戰(zhàn)略

D、內(nèi)部流程指標(biāo)的創(chuàng)立和量化比較容易，其他三類指標(biāo)相對困難

E、平衡計分卡各指標(biāo)的權(quán)重設(shè)計要考慮企業(yè)所處的階段和戰(zhàn)略需要

113、基本工資一般基于以下事實(shí)進(jìn)行調(diào)整，具體包括（）o

A、通貨膨脹

B、員工的技能進(jìn)一步提高

C、市場薪酬水平發(fā)生變化

D、員工完成了當(dāng)年的績效

E、對員工提出了加班要求

114、關(guān)于工資決定理論，下列說法正確的是（）。

A、人力資本理論不是工資的決定理論

B、邊際生產(chǎn)力理論認(rèn)為工資取決于勞動生產(chǎn)力

C、均衡價格理論重點(diǎn)考慮了勞動力供給對工資的影響

D、工資效益理論認(rèn)為工資效益是決定工資水平的重要依據(jù)

E、集體談判工資理論認(rèn)為，短期工資取決于勞資雙方在談判中交涉力量的對比

115、關(guān)于外部激勵的描述，下列說法正確的是（）0

A、人的外部激勵取決于自身

B、績效獎金和晉升都屬于外部激勵

C、外部激勵分為物質(zhì)激勵和社會情感激勵

D、外部激勵需要外部驅(qū)動，無論是正向的還是負(fù)向的

E、所有的外部激勵都可以使人在行動中獲得滿足和愉悅

116、經(jīng)營者的基本年薪中考慮到企業(yè)經(jīng)營效益因素的模式包括（）。

A、F模式

B、B模式

C、Y模式

D、單一企業(yè)規(guī)模類型系數(shù)模式

E、單一企業(yè)凈利潤指標(biāo)模式

117、在風(fēng)險抵押金管理模式中，企業(yè)經(jīng)營者不必繳納風(fēng)險抵押金的模式包括（）o

A、G模式

B、N模式

C、Y模式

D、WX模式

E、J模式

118、關(guān)于期股，下列說法正確的是（）。

A、期股必須通過出資購買才能獲得

B、期股是當(dāng)期的購買行為，股票收益在未來兌現(xiàn)

C、期股在兌現(xiàn)之前，可以享有分紅權(quán)、轉(zhuǎn)讓權(quán)和變現(xiàn)權(quán)

D、企業(yè)進(jìn)行經(jīng)營者期股試點(diǎn)，必須經(jīng)企業(yè)出資人或公司股東同意

E、一般情況下，期股限額是和購買股份的出資額度或抵押財產(chǎn)的多少成比例的

119、關(guān)于高層管理者的薪酬，下列說法正確的是（）?

A、低比例的基本工資

B、高比例的績效獎金

C、長期獎金主要是股票選擇權(quán)計劃

D、基本工資通常由薪酬委員會確定

E、根據(jù)法律和公司規(guī)定享受的福利

120、勞動者的權(quán)利包括（）0

A、同工同酬的權(quán)利

B、依法約定競業(yè)限制的權(quán)利

C、要求依法支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臋?quán)利

D、及時獲得足額勞動報酬的權(quán)利

E、拒絕強(qiáng)迫勞動、違章指揮、強(qiáng)令冒險工作的權(quán)利

121、用人單位在（）的情況下可以解除勞動合同。

A、與勞動者協(xié)調(diào)一致

B、依法進(jìn)行經(jīng)濟(jì)性裁員

C、勞動者患病暫時不能從事原有工作

D、勞動者有嚴(yán)重違紀(jì)、違法和違規(guī)行為

E、勞動者不能勝任原有工作，經(jīng)過培訓(xùn)或調(diào)整工作崗位仍不能勝任

122、集體協(xié)商的不確定性包括（）?

A、談判過程的不確定性

B、談判結(jié)果的不確定性

C、談判對象的不確定性

D、談判未來的不確定性

E、談判延續(xù)時間的不確定性

123、重大勞動安全衛(wèi)生事故、重大集體勞動爭議和勞資沖突的共同特點(diǎn)包括（）。

A、偶發(fā)性

B、群體性

C、不可預(yù)測性

D、社會影響性

E、對員工安全危害性

124、關(guān)于國際勞動立法，下列說法正確的是（）0

A、國際勞工公約以保護(hù)雇主和雇員為主要目的

B、國際勞工公約對會員國勞動立法有批準(zhǔn)的權(quán)限

C、國際勞工公約具有滲入國內(nèi)法調(diào)節(jié)各國勞動關(guān)系的獨(dú)特性質(zhì)

D、國內(nèi)勞動立法包括多少領(lǐng)域，國際勞工公約就要覆蓋多少個領(lǐng)域

E、每一個國際勞工公約只涉及某一項(xiàng)勞動問題或勞動問題的某一方面

125、從個體角度對壓力源進(jìn)行應(yīng)付可以從（）方面下手。

A、心理訓(xùn)練

B、個性改變

C、生活方式管理

D、尋求社會支持

E、工作環(huán)境管理

第二部分理論知識

一、單項(xiàng)選擇題

26、答案：A,頁碼：P8o

27、答案：B,頁碼：Pile

28、答案:C,頁碼：P18o

29、答案：C,頁碼：P21o

30、答案:D,頁碼：P37o

31、答案：A,頁碼：P39?

32、答案:B,頁碼：P40o

33、答案：C,頁碼：P48o

34、答案：B,頁碼：P69O

35、答案：D,頁碼：P76o

36、答案：B,頁碼：P89O

37、答案：C,頁碼：P91o

38、答案:D,頁碼：P92o

39、答案:C,頁碼：P96O

40、答案:C,頁碼：P107o

41、答案:A,頁碼：P119o

42、答案:A,頁碼：P126o

43、答案:C,頁碼：P131o

44、答案:A,頁碼：P147o

45、答案:A,頁碼：P149O

46、答案:D,頁碼：P164o

47、答案:A,頁碼：P165O

48、答案:B,頁碼：P177o

49、答案:C,頁碼：P178o

50、答案:D,頁碼：P185O

51、答案:A,頁碼:P187o

52、答案:C,頁碼：P210o

53、答案:A,頁碼：P215o

54、答案:D,頁碼：P223O

55、答案:B,頁碼：P226o

56、答案:B,頁碼：P259-260o

57、答案:B,頁碼:P260o

58、答案：C,頁碼：P267O

59、答案:C,頁碼:P271O

60、答案:C,頁碼:P276O

61、答案:A,頁碼:P282-283

62、答案:A,頁碼:P297o

63、答案:B,頁碼:P298o

64、答案:D＞頁碼:P310o

65、答案:A,頁碼:P312o

66、答案:D,頁碼:P323o

67、答案:C,頁碼:P324o

、答案:

68D,頁碼:P332O

69、答案:D,頁碼:P333

70、答案:A,頁碼:P350o

71、答案:B＞頁碼:P353=

72、答案:A,頁碼:P358o

、答案:

73A,頁碼:P368O

74、答案:C,頁碼:P379O

75、答案:B,頁碼:P395o

76、答案:C,頁碼:P418o

77、答案:B＞頁碼:P423o

78、答案:B,頁碼:P425o

79、答案：A,頁碼：P428o

80、答案：A,頁碼：P438o

81、答案：D,頁碼：P443O

82、答案：C,頁碼：P454o

83、答案：B,頁碼：P458o

84、答案：B,頁碼：P467o

85、答案：A,頁碼：P468o

二、多項(xiàng)選擇題

86、答案：ACE,頁碼：P4o

87、答案：AB,頁碼：P6。

88、答案：ABCD,頁碼：P15o

89、答案：CDE,頁碼：P37-38。

90、答案：BD,頁碼：P60o

91、答案:ADE,頁碼：P71-72O

92、答案：CDE,頁碼：P74o

93、答案:ACE,頁碼：P96O

94、答案：CD,頁碼：PUO-lllo

95、答案：BC,頁碼：P119o

96、答案：ADE,頁碼：Pl33T34。

97、答案:ACE,頁碼：P137?

98、答案：ABC,頁碼：P139o

99、答案：ADE,頁碼：P141?

100、答案：ABCD,頁碼：P164o

101、答案:BD,頁碼：P166o

102、答案：ACE,頁碼:P205-208。

103、答案：ADE,頁碼：P217?

104、答案：CD,頁碼：P229o

105、答案：AB,頁碼：P233o

106、答案：ABCD,頁碼：P243-244o

107、答案：ABCE,頁碼：P258?

108、答案：CDE,頁碼：P262o

109、答案：CE,頁碼：P280?

110、答案：ABDE,頁碼:P293?

111、答案：ADE,頁碼：P299o

112、答案：BC,頁碼:P304-307o

113、答案：ABC,頁碼：P321?

114、答案：ABDE,頁碼：P340-348o

115、答案：BCD,頁碼：P354-355o

116、答案：BCE,頁碼：P365-367o

117、答案:E,頁碼:P374-375（原題即此）。

118、答案：BDE,頁碼:P382-384。

119、答案：ABCDE,沒頁碼：P395-396o

120、答案:ACDE,頁碼：P419-420o

121、答案：ABDE,頁碼：P421o

122、答案:ABDE,頁碼：P433-434o

123、答案:ABCD,頁碼：P445-446o

124、答案：CDE,頁碼：P463?

125、答案：CE,頁碼:P472-473O

卷冊二：專業(yè)能力

一、簡答題（本題共2題，每小題10分，共20分）

1、簡述以年功為依據(jù)的晉升策略的優(yōu)勢與弊端。（10分）

2、績效棱鏡包含哪五個方面？請分別進(jìn)行解釋。（10分）

二、綜合分析題（本題共4題，第1小題30分，第2小題20分，第3小題14分，

第4小題16分，共80分）

1、A公司是國內(nèi)一家生產(chǎn)中央空氣凈化器的企業(yè)，公司產(chǎn)品質(zhì)量過硬，是市場知名

品牌。2008年該公司率先在本行業(yè)提出了報修后48小時內(nèi)完成維修的承諾，獲得了

用戶的一致好評。由于維修工作量和強(qiáng)度的增加，該公司某售后服務(wù)中心于2010年

10月雇傭了20名全日制售后技術(shù)服務(wù)人員，為該公司客戶提供產(chǎn)品售后的技術(shù)咨詢

和維修服務(wù)，但并未和這些人員簽訂書面勞動合同。2012年11月，A公司為了降低

長期的人力成本，要求這20名員工與A公司解除事實(shí)勞動關(guān)系，并讓這些員工與B

勞務(wù)派遣公司訂立勞動合同，并由B公司派遣到A公司從事原來的售后技術(shù)服務(wù)工作。

這20名員工中有的員工不同意解除與A公司的勞動關(guān)系，同意解除勞動關(guān)系的員工

也要求A公司必須先支付解除勞動關(guān)系的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，再考慮是否與B公司簽訂勞動

合同。A公司認(rèn)為這些員工不是真正的解聘，還會繼續(xù)經(jīng)由勞動派遣在A公司工作，

拒不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

請根據(jù)上述情境，回答以下問題：

（1）A公司的市場策略是什么？適宜采用哪種人力資源管理策略？針對相應(yīng)

的人力資源管理策略，該公司對這20名員工的做法會帶來哪些問題？（10分）

（2）案例中勞動爭議處理會涉及《勞動合同法》的哪些規(guī)定？按照相關(guān)規(guī)定應(yīng)當(dāng)如

何對該勞動爭議進(jìn)行處理？（20分）

2、E公司是一家技術(shù)領(lǐng)先的制藥企業(yè)，最近為研發(fā)人員重新設(shè)計了薪酬模式，基本

工資比例調(diào)整到員工收入的80%左右，薪酬等級由過去的8個合并為3個，每個薪酬

等級的薪酬幅度大大增加，改變以往僅靠職位晉升獲得薪酬增長的方式，研發(fā)人員可

以通過兩種途徑獲得薪酬提升，一是通過職位晉升，二是通過技術(shù)能力的提高。另外

公司還為研發(fā)人員提供了大量的培訓(xùn)機(jī)會，并將培訓(xùn)成果在工作中的體現(xiàn)作為薪酬提

升的重要評價因子。

請根據(jù)上述情境，回答以下問題：

（1）該公司薪酬調(diào)整后，研發(fā)人員的職業(yè)生涯路徑發(fā)生了怎樣的轉(zhuǎn)變？對公

司而言，這種職業(yè)生涯路徑的優(yōu)勢是什么？（8分）

(2)作為技術(shù)領(lǐng)先型企業(yè)，公司針對研發(fā)人員的培訓(xùn)存在哪些難點(diǎn)問題？(6

分)

(3)上述薪酬模式是否適用于生產(chǎn)型員工？為什么？(6分)

3、某家用電器生產(chǎn)企業(yè)準(zhǔn)備招聘一名采購經(jīng)理，“談判能力”是需要考察的一項(xiàng)重要

內(nèi)容，同時在今后的績效考評中，也會將該能力列入采購經(jīng)理的PCI指標(biāo)進(jìn)行考核。

請回答：

(1)對“談判能力”進(jìn)行考察，采用評價中心測試和文件筐測試法哪種更為

合適？為什么？(7分)

(2)下表是該公司用PCI指標(biāo)對“談判能力”進(jìn)行考核的表格，請完成該指標(biāo)各錨

定等級的行為描述。(7分)

表1談判能力的行為錨定表格

錨定等級行為描述

0：不合格

1:合格

4、某集團(tuán)公司有兩個全資子公司，其中S公司是集團(tuán)公司的核心子公司，主要生產(chǎn)

電力保護(hù)設(shè)備，是國內(nèi)知名品牌，產(chǎn)品市場占有率很高，近年來銷售情況也非常穩(wěn)定,

是集團(tuán)公司的主要利潤來源。W公司是集團(tuán)公司今年剛成立的新能源設(shè)備生產(chǎn)公司，

主要生產(chǎn)風(fēng)力發(fā)電設(shè)備，是集團(tuán)今后重點(diǎn)發(fā)展的領(lǐng)域，目前還在市場開拓階段。集團(tuán)

公司最近考慮由兩個子公司各自來確定銷售人員的薪酬激勵計劃。

請根據(jù)上述情境，回答以下問題：

（1）該集團(tuán)公司在進(jìn)行薪酬管理分權(quán)時需要注意哪些問題？（10分）

（2）兩個子公司在制定銷售人員薪酬激勵計劃時分別需要注意什么問題？（6分）

卷冊二：專業(yè)能力

一、簡答題

1、簡述以年功為依據(jù)的晉升策略的優(yōu)勢與弊端。（10分）

答案：

采取以年功為依據(jù)的晉升策略，主要有兩方面的優(yōu)勢：

一是操作起來比較容易，員工年功是一個比較容易測量的指標(biāo)。采取以知識和能

力為依據(jù)的晉升策略，在測量和評定上具有相當(dāng)大的難度。（2.5分）

二是采取以年功為依據(jù)的晉升策略，有利于提高員工對企業(yè)的忠誠度和持久性，

可以有效降低員工流失率。（2.5分）

企業(yè)大量的案例證明，采取以年功為依據(jù)的晉升策略，存在諸多弊端。

首先，該種策略對企業(yè)老員工十分有利，過于優(yōu)先和偏重保護(hù)老員工的利益，不

利于調(diào)動年資淺但能力強(qiáng)、業(yè)績好、貢獻(xiàn)大的員工的積極性；（2.5分）

其次，年功長的員工不一定能力強(qiáng)、效率高，采取該策略，很可能使庸者上能者

下，容易引發(fā)新老員工之間的對立和沖突，造成組織的不團(tuán)結(jié)、不協(xié)調(diào)，渙散員工斗

志。（2.5分）

頁碼:P143

2、績效棱鏡包含哪五個方面？請分別進(jìn)行解釋。（10分）

答案：績效測量棱鏡的五個棱面。即利益相關(guān)者滿意、利益相關(guān)者貢獻(xiàn)、戰(zhàn)略、流程

和能力。

1.利益相關(guān)者的滿意一一主要的利益相關(guān)者以及他們的愿望和要求。

2.利益相關(guān)者的貢獻(xiàn)一一組織對利益相關(guān)者的要求。

3.戰(zhàn)略一一采取的戰(zhàn)略要能滿足利益相關(guān)者要求的同時，也能滿足自己的要求。

4.流程一一能夠執(zhí)行組織戰(zhàn)略的流程。

5.能力一一能夠運(yùn)作組織流程的能力。

頁碼:P265-266

二、綜合分析題（本題共4題，第1小題30分，第2小題20分，第3小題14分，第4小題

16分,共分分）

1、（1）A公司的市場策略是什么？適宜采用哪種人力資源管理策略？針對相應(yīng)的人

力資源管理策略，該公司對這20名員工的做法會帶來哪些問題？（10分）

答案：（1）

A公司的市場策略是廉價戰(zhàn)略；（2.5分）

適宜采用吸引策略的人力資源管理策略；（2.5分）

針對相應(yīng)的人力資源管理策略，該公司對這20名員工的做法會帶來如下問題：（5

分）

采取人力資源吸引策略的企業(yè)，其人員的補(bǔ)充主要依賴于外部勞動力市場，工作崗位

的要求嚴(yán)格具體，員工晉升的路線階梯狹窄，職位不易轉(zhuǎn)換。在這種企業(yè)中，員工績

效評估具有三個特點(diǎn)：注重短線目標(biāo)；以最終成果為評估標(biāo)準(zhǔn)；以個人考核為主體。

在員工培訓(xùn)上，投入很少，強(qiáng)調(diào)“急用先學(xué)，立竿見影”，只要求員工掌握簡單的應(yīng)

用技巧。在薪酬上，以對外公平為原則，不但薪酬水平低，員工的歸屬感、雇傭保障

也很低。

頁碼:P21-22

（2）案例中勞動爭議處理會涉及《勞動合同法》的哪些規(guī)定？按照相關(guān)規(guī)定應(yīng)當(dāng)如

何對該勞動爭議進(jìn)行處理？（20分）

答案:

觀點(diǎn)：該勞動關(guān)系屬于事實(shí)勞動關(guān)系，即勞動關(guān)系成立，該單位行為是不符合法律規(guī)

定的違法行為。

建立勞動關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動合同。已建立勞動關(guān)系，未同時訂立書面勞動

合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同。用人單位與勞動者在用工前

訂立勞動合同的，勞動關(guān)系自用工之日起建立。用人單位自用工之日起超過一個月

不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，自第二個月起應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付兩倍

的工資。(P418)

《勞動合同法》對于訂立無固定期限勞動合同給予了比較詳細(xì)的規(guī)定：第一，根

據(jù)訂立勞動合同應(yīng)遵循的原則，只要用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以訂立無固定期

限勞動合同。第二，有下述法定情形之一，勞動者只要提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動

合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同：①

勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的；②用人單位初次實(shí)行勞動合同制度或者國有

企業(yè)改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年

齡不足十年的；③連續(xù)訂立兩次固定期限勞動合同，且勞動者沒有《勞動合同法》第

三十九條和第四十條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動合同的；④用人單位自用

工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固

定期限勞動合同。(P418)

勞務(wù)派遣中派遣單位與接受單位(實(shí)際用工單位)對于被派遣勞動者兩兩之間的關(guān)

系都是勞動關(guān)系。但是這兩種勞動關(guān)系卻都是不完整的勞動關(guān)系。前者，即勞務(wù)派遣

單位與被派遣勞動者的關(guān)系屬于有“關(guān)系，，沒勞動的形式勞動關(guān)系；后者，即接受

單位與被派遣勞動者的關(guān)系屬于有勞動沒“關(guān)系”的實(shí)際勞動關(guān)系，因而都是不完整

的勞動關(guān)系。但是，將二者結(jié)合起來觀察，它們則構(gòu)成了一個完整的勞動關(guān)系，一種

特殊的組合勞動關(guān)系。既然是勞動關(guān)系，其運(yùn)行理所當(dāng)然地適用勞動法的規(guī)范。兩種

不完整的勞動關(guān)系能夠組合在一起的橋梁或紐帶是勞務(wù)派遣單位與接受單位的勞務(wù)

派遣協(xié)議。該協(xié)議規(guī)定派遣單位與接受單位雙方的權(quán)利義務(wù)，從而使派遣單位與接受

單位建立起民事法律關(guān)系。正是通過這種民事法律關(guān)系將不完整的形式勞動關(guān)系和實(shí)

際勞動關(guān)系合并構(gòu)成組合勞動關(guān)系。(二級內(nèi)容)

及時獲得足額勞動報酬的權(quán)利。勞動報酬權(quán)是勞動者的一項(xiàng)基本權(quán)利?！秳趧雍贤?/p>

法》將“勞動報酬”作為勞動合同的必備條款之一，并規(guī)定：勞動合同中缺少“勞動

報酬”條款的，由勞動行政部門責(zé)令改正；給勞動者造成損害的，由用人單位承擔(dān)賠

償責(zé)任。用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬的，勞動者可以依法向當(dāng)?shù)厝嗣穹ㄔ?/p>

申請支付令，人民法院應(yīng)當(dāng)依法發(fā)出支付令。用人單位未按照勞動合同的約定或者國

家規(guī)定及時足額支付勞動者勞動報酬的，由勞動行政部門責(zé)令限期支付勞動報酬；勞

動報酬低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的，應(yīng)當(dāng)支付差額部分；逾期不支付的，責(zé)令用人單位

按應(yīng)付金額50%以上100%以下的標(biāo)準(zhǔn)向勞動者加付賠償金。(P419)

要求依法支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臋?quán)利。在法定條件下，勞動者或用人單位解除勞動合同,

用人單位應(yīng)承擔(dān)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)牧x務(wù)，它是用人單位承擔(dān)的一種社會責(zé)任；同時，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)

償也是國家調(diào)節(jié)勞動關(guān)系的一種經(jīng)濟(jì)手段，可以引導(dǎo)用人單位進(jìn)行利益權(quán)衡，謹(jǐn)慎行

為以及行使解除勞動合同的權(quán)利?！秳趧雍贤ā费永m(xù)了《勞動法》的有關(guān)規(guī)定，賦

予了勞動者要求用人單位依法支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臋?quán)利，并對應(yīng)當(dāng)給予經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)那樾魏?/p>

補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)一步作了具體規(guī)定。主要是：①勞動者依照《勞動合同法》（以下簡稱“本

法”）第三十八條規(guī)定解除勞動合同的，即實(shí)踐中所稱的勞動者“被迫解除勞動合

同”的；②用人單位依照本法第三十六條規(guī)定向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者

協(xié)商一致解除勞動合同的；③用人單位依照本法第四十條規(guī)定解除勞動合同的，此種

情形即為“非過失性辭退”，勞動者無過失，用人單位也無過錯，但為了保護(hù)勞動者,

仍需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償；④用人單位依照本法第四十一條第一款規(guī)定解除勞動合同的，這

種情形即為實(shí)踐中所稱的“經(jīng)濟(jì)性裁員”；⑤除用人單位維持或者提高勞動合同約定

條件續(xù)訂勞動合同，勞動者不同意續(xù)訂的情形外，依照本法第四十四條第一項(xiàng)規(guī)定終

止固定期限勞動合同的；⑥依照本法第四十四條第四項(xiàng)、第五項(xiàng)規(guī)定終止勞動合同的,

等等。此外，《勞動合同法實(shí)施條例》規(guī)定，以完成一定任務(wù)為期限的勞動合同，工

作任務(wù)完成，按照《勞動合同法》第四十七條的規(guī)定支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

依法約定競業(yè)限制的權(quán)利。競業(yè)限制是在勞動關(guān)系結(jié)束后，要求特定的勞動者在

法定時間內(nèi)繼續(xù)保守原用人單位的商業(yè)秘密及與知識產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項(xiàng)。勞動力市

場的非正當(dāng)競爭直接影響企業(yè)發(fā)展。商業(yè)秘密及與知識產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項(xiàng)關(guān)乎企業(yè)

的競爭能力，不僅關(guān)系企業(yè)的發(fā)展，有時甚至直接影響到企業(yè)的生存。我國法律一貫

重視對知識產(chǎn)權(quán)和商業(yè)秘密的保護(hù)，《公司法》《反不正當(dāng)競爭法》都有相應(yīng)的規(guī)定。

《勞動合同法》賦予了用人單位與勞動者約定競業(yè)限制的權(quán)利，并規(guī)定：用人單位與

勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業(yè)秘密及與知識產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事

項(xiàng)。對負(fù)有保密義務(wù)的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協(xié)議中與勞動者約

定競業(yè)限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞

動者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。勞動者違反競業(yè)限制約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。

競業(yè)限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術(shù)人員和其他負(fù)有保密義務(wù)的

人員。競業(yè)限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定，競業(yè)限制的約定不得

違反法律、法規(guī)的規(guī)定。在解除或者終止勞動合同后，負(fù)有保密義務(wù)的人員到與本單

位生產(chǎn)或者經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務(wù)的有競爭關(guān)系的其他用人單位，或者自己開

業(yè)生產(chǎn)或者經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務(wù)的競業(yè)限制期限，不得超過兩年。

頁碼：P420及二級教材。

2、（1）該公司薪酬調(diào)整后，研發(fā)人員的職業(yè)生涯路徑發(fā)生了怎樣的轉(zhuǎn)變？對公司而

言，這種職業(yè)生涯路徑的優(yōu)勢是什么？（8分）

答案：（1）

該公司薪酬調(diào)整后，研發(fā)人員的職業(yè)生涯路徑發(fā)生的轉(zhuǎn)變，其結(jié)果就促成了雙通

道職業(yè)的形成（的轉(zhuǎn)變），即管理性崗位和技術(shù)性崗位的晉升階梯。（P399）

雙通道職業(yè)階梯實(shí)際上提供的是在企業(yè)中發(fā)展的兩條不同的路徑。第一條路徑，

即管理階梯的晉升，是指通過監(jiān)督或指導(dǎo)責(zé)任的加重而獲得升遷機(jī)會；第二條路徑，

即技術(shù)階梯的晉升則是通過專業(yè)貢獻(xiàn)的增大來實(shí)現(xiàn)的，而且這種專業(yè)貢獻(xiàn)不以監(jiān)督、

管理員工為主要內(nèi)容。（P399）

專業(yè)技術(shù)人員在職業(yè)生涯的某些階段，有機(jī)會選擇是進(jìn)入管理軌道還是繼續(xù)他們

專業(yè)技術(shù)研發(fā)的軌道。對于他們而言，雙通道職業(yè)階梯提供的不僅是更大的晉升機(jī)會,

而且是技術(shù)軌道的最高基本工資，這個工資可以接近高層管理職位的最高基本工資。

（P399）

頁碼:P399

（2）作為技術(shù)領(lǐng)先型企業(yè)，公司針對研發(fā)人員的培訓(xùn)存在哪些難點(diǎn)問題？（6

分）

答案：（2）

作為技術(shù)領(lǐng)先型企業(yè)，專業(yè)技術(shù)人員工資的焦點(diǎn)在于，為他們所受的科學(xué)性或智

力性的特殊教育和訓(xùn)練提供回報。專業(yè)技術(shù)人員面臨的一個特殊工資問題是：在他們

參加工作的最初幾年里把自己學(xué)到的最新知識應(yīng)用到實(shí)踐中是其主要目標(biāo)，這樣，他

們的知識對于企業(yè)是一種寶貴的資源。但是，他們的知識將逐漸過時。工資增加與知

識過時非常相似。參加工作的早些年間，專業(yè)技術(shù)人員的增資速度比平均增資速度（與

其他職業(yè)領(lǐng)域的員工相比）快。10年之后，增資速度比平均增資速度慢，而在15—20

年這段時期，工資增長線急劇下滑，其部分原因是“工資高原”的出現(xiàn)，這時許多專

業(yè)技術(shù)人員轉(zhuǎn)換職業(yè)，如進(jìn)入管理階層或暫時離開工作崗位去更新自己的科學(xué)知識

等。一些企業(yè)努力去應(yīng)付高原效應(yīng)，給成熟的專業(yè)技術(shù)人員提供不同職業(yè)發(fā)展的機(jī)會,

以提高他們的激勵水平。

公司針對研發(fā)人員的培訓(xùn)存在難點(diǎn)問題有兩個方面：一是從技術(shù)階梯爭取晉升機(jī)

會所受限制較多，通常不及管理階梯晉升的機(jī)會多、晉升快；二是企業(yè)最高層一般情

況下都是屬于管理性質(zhì)的職位，所以專業(yè)人員發(fā)展到一定的程度，若想在企業(yè)中繼續(xù)

晉升，只有逐漸脫離原有專業(yè)，向管理方向發(fā)展。(P399)

也應(yīng)當(dāng)看到領(lǐng)先型薪酬策略的推行，可能會給企業(yè)帶來以下一些問題：如人工成

本的加大，不但產(chǎn)生財務(wù)方面的壓力，還會影響到產(chǎn)品或服務(wù)的競爭力；由于一些企

業(yè)的薪酬在總成本中比例并不高，因此導(dǎo)致一些企業(yè)，即便是管理比較規(guī)范的企業(yè)，

也可能將高薪轉(zhuǎn)嫁到消費(fèi)者身上；企業(yè)單憑領(lǐng)先型策略不一定能挑選到最優(yōu)秀的員

工，即便是招收到了高素質(zhì)員工，也不一定能給企業(yè)帶來較高的生產(chǎn)率，或提高產(chǎn)品

質(zhì)量，減少單位成本。(P351)

在專業(yè)技術(shù)人員一整套薪資體系的設(shè)計中，要面臨的另一個重要問題是如何實(shí)現(xiàn)薪資

的公正公平。正是知識及其傳播的性質(zhì)，要求專業(yè)技術(shù)人員要在企業(yè)內(nèi)相互配合、密

切協(xié)作。事實(shí)上，專業(yè)技術(shù)人員傾向于拿自己與那些同期進(jìn)入勞動力市場的其他畢業(yè)

生相比較，考慮其所得報酬是否公平。一部分是出于這個原因，另一部分是出于這種

職業(yè)的工資和工作內(nèi)容經(jīng)常變化，企業(yè)在決定他們工資時，主要依據(jù)市場數(shù)據(jù)，這導(dǎo)

致了成熟曲線的應(yīng)用。

成熟曲線反映的是專業(yè)技術(shù)人員報酬與勞動力市場上工作年限之間的關(guān)系?？傮w

而言，調(diào)查機(jī)構(gòu)把調(diào)查者的工資當(dāng)做是他取得最后一個學(xué)位之后年限的函數(shù)，在此基

礎(chǔ)上搜尋有關(guān)信息，其目的在于衡量被調(diào)查者的工作年限與其技術(shù)的過時程度的關(guān)

系。

從核心原理來說，薪酬政策有兩個考慮（薪酬雙重影響原理）。一個方面的考慮是

保持自己的薪酬在市場上有很大的競爭力。以此來了解人才市場的宏觀情形。這是大

公司在制定薪酬標(biāo)準(zhǔn)時的通常做法。另一個方面的考慮是人力成本因素。這是次方面

的分析基礎(chǔ)。

一方面，高薪酬能夠留住人才，所以每年的加薪必然也能夠留住人才；另一方面,

薪酬不能任意上漲，必須和人才市場的情況掛鉤，如果有人因?yàn)樾匠陠栴}提出辭職，

很多情況下是讓他走或者用別的辦法留人，所以薪酬留人本身是個悖論。

頁碼：P351\398-404

（3）上述薪酬模式是否適用于生產(chǎn)型員工？為什么？（6分）

答案：不適用。

因?yàn)椋?/p>

a.這個薪酬模式，是以行為為導(dǎo)向主導(dǎo)型，而生產(chǎn)型員工是以結(jié)果為導(dǎo)向主導(dǎo)型；

b.這個薪酬模式，是以職位晉升為主導(dǎo)型，而生產(chǎn)型員工是以技術(shù)能力提升為主導(dǎo)

型；

c這個薪酬模式，是以雙通道為主導(dǎo)型，而生產(chǎn)型員工還是以單通道為主導(dǎo)型.

d.

頁碼：依據(jù)二級教材

3.（1）對“談判能力”進(jìn)行考察，采用評價中心測試和文件筐測試法哪種更為合適？

為什么？（7分）

答案：（1）

對“談判能力”進(jìn)行考察，采用評價中心測試更為合適，尤其是其中的角色扮演

和情景評價方法。（3分）

因?yàn)椋?/p>

文件筐測試法，被試能力的發(fā)揮受到其書面表達(dá)能力的限制（被試的書面表達(dá)能

力是關(guān)鍵的測試因素之一）；這種測試主要考察被試的計劃、決策能力。（2分）（P111、

115、138）

評價中心是企業(yè)經(jīng)常采用的一種高級人才測評技術(shù)。這種方法將被試置于一個逼

真的模擬工作情境中，采用多種測評技術(shù)來觀察和評價其心理、行為表現(xiàn)。評價中心

的主要特點(diǎn)是情境模擬性。（2分）（P138）

頁碼:P115、138

（2）下表是該公司用PCI指標(biāo)對“談判能力”進(jìn)行考核的表格，請完成該指標(biāo)各錨

定等級的行為描述。（7分）

表1談判能力的行為錨定表格

表1談判能力的行為錨定表格

錨定等級行為描述

0：不合格

1:合格

答案:

錨定等級行為描述

基本要素能力不合格：觀察能力、決斷能力、語言表達(dá)能

0：不合格力、應(yīng)變能力四種能力。

具有基本的觀察能力、決斷能力、語言表達(dá)能力、應(yīng)變能

1:合格力四種能力。

具體表現(xiàn)為：

(1)觀察能力。

能夠隨時而又敏銳地注意到有關(guān)事物的各種極不顯著但卻

重要的細(xì)節(jié)或特征的能力。

在商務(wù)談判的獨(dú)立作戰(zhàn)或群體作戰(zhàn)中明察秋毫，審時度勢，

避開險難，探索行動的方向和路子，尋求突破。

(2)決斷能力。

表現(xiàn)在談判人員可以通過對事物現(xiàn)象的觀察分析，能夠由

此及彼，由表及里，去粗取精，去偽存真，排除各種假象

的干擾，了解事物的本質(zhì)，做出正確的判斷；

表現(xiàn)在能及早地洞察存在的問題或關(guān)鍵所在，準(zhǔn)確地預(yù)見

事物發(fā)展的方向和結(jié)果；

表現(xiàn)在綜合運(yùn)用各種方法、手段，對不同條件、不同形勢

下的問題能及時做出正確的行為反應(yīng)和行動選擇。

(3)語言表達(dá)能力。

如，語言有口頭語言和文字語言，都應(yīng)該學(xué)好、用好。

語言表達(dá)能力的提高，一要注意語言表達(dá)的規(guī)范，要增強(qiáng)

語言的邏輯性；二要注意語言表達(dá)的準(zhǔn)確性，必須語音純

正，措辭準(zhǔn)確，言簡意賅；三要講究語言的藝術(shù)性，表現(xiàn)

在語言表達(dá)的靈活性、創(chuàng)造性和情境適用性上。

必須有效地克服語言溝通的障礙，提高語言表達(dá)技巧，要

注重?zé)o聲語言、暗示性語言、模糊語言、幽默語言、情感

語言的運(yùn)用。

談判人員還應(yīng)善于運(yùn)用和理解身體語言，以增強(qiáng)談判的溝

通能力和理解能力。

（4）應(yīng)變能力

要求從事商務(wù)活動的人員要有應(yīng)付不確定性的準(zhǔn)備和辦

法，要有臨場應(yīng)變能力。

處變不驚，應(yīng)是一個優(yōu)秀的談判人員具備的品質(zhì)。面對復(fù)

雜多變的情況，談判者要善于根據(jù)談判情勢的變化修訂自

己的目標(biāo)和策略，冷靜而沉著地處理各種可能出現(xiàn)的問題。

應(yīng)變能力需要創(chuàng)造力的配合。

頁碼：外部及平時積累。

4、（1）該集團(tuán)公司在進(jìn)行薪酬管理分權(quán)時需要注意哪些問題？（10分）

答案：

A.母子公司型企業(yè)集團(tuán)內(nèi)部分權(quán)：子公司在母公司的統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)下，有相對獨(dú)立的經(jīng)

營自主權(quán)，按照母公司的經(jīng)營方針和經(jīng)營計劃，子公司可以制定符合本公司情況的經(jīng)

營方針和經(jīng)營計劃，相對獨(dú)立地自主經(jīng)營。子公司的盈虧、產(chǎn)品的生產(chǎn)和銷售都由子

公司負(fù)責(zé)。子公司的投資方向可以由子公司提出，獲得母公司批準(zhǔn)后由子公司實(shí)施。

（P48）

B.集團(tuán)本部一事業(yè)部型企業(yè)集團(tuán)內(nèi)部分權(quán)：事業(yè)部具有較大的自主權(quán)。事業(yè)部部長

負(fù)責(zé)事業(yè)部的一切經(jīng)營活動，定期召開各職能部門和工廠參加的部務(wù)會議，研究事業(yè)

部的重大問題。部長可以在不受集團(tuán)本部干預(yù)的情況下，根據(jù)市場及社會的變化情況

對生產(chǎn)、銷售等問題進(jìn)行獨(dú)立決策。事業(yè)部有自己的職能部門，充當(dāng)部長的參謀，其

設(shè)置除財務(wù)部門外，可根據(jù)需要對其他企業(yè)管理部門進(jìn)行安排，不一定與集團(tuán)本部統(tǒng)

一，旦與集團(tuán)本部的職能部門也不是垂直的被領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系，以保證事業(yè)部部長有權(quán)自主

經(jīng)營，同時也保證了事業(yè)部作為集團(tuán)利潤中心的地位。（P49）

C.基于戰(zhàn)略的企業(yè)薪酬分配的根本目的可總結(jié)為以下幾點(diǎn)：1.促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)

展企業(yè)要可持續(xù)發(fā)展，必須解決價值分配中以下三方面的內(nèi)在矛盾：（1）現(xiàn)在與將來

的矛盾。（2）老員工與新員工的矛盾。（3）個體與團(tuán)體的矛盾。2.強(qiáng)化企業(yè)的核心

價值觀。3.能夠支持企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)施。其基本評價點(diǎn)為：（1）外部競爭性。（2）內(nèi)

部公平性。4.有利于培育和增強(qiáng)企業(yè)的核心能力。5.有利于營造響應(yīng)變革和實(shí)施

變革的文化?；谝陨闲匠攴峙淠康南到y(tǒng)分析，在企業(yè)設(shè)計薪酬制度時必須體現(xiàn)企業(yè)

個性化特征，必須以企業(yè)整體戰(zhàn)略和核心價值觀為基礎(chǔ)，而不能簡單地搬用其他公司

的薪酬制度。首先，應(yīng)在整體薪酬分配結(jié)構(gòu)中考慮各項(xiàng)分配制度的獨(dú)特作用和相互關(guān)

系；其次，再從技術(shù)層面上來有效設(shè)計各項(xiàng)分配制度，使制度能有效運(yùn)作。（P327-328）

頁碼：P48、327-328

(2)兩個子公司在制定銷售人員薪酬激勵計劃時分別需要注意什么問題？(6分)

答案：

A.根據(jù)：從各國實(shí)行利潤分享的情況看，利潤分享的具體形式有以下幾種：(P354)

1.無保障工資的純利潤分享。無保障工資的純利潤分享，是指員工工資的多少

完全取決于企業(yè)利潤大小，如果企業(yè)當(dāng)年利潤為負(fù)，則員工不僅得不到任何收入，還

要支付一定費(fèi)用，以彌補(bǔ)損失，這是一種極端的情況。

2.有保障工資的部分利潤分享。員工收入不完全取決于企業(yè)利潤，而是部分取

決于企業(yè)利潤，另一部分是以工作時間計算的保障工資。

3.按利潤的一定比重分享。比如，企業(yè)在實(shí)行計時工資制的同時，規(guī)定一定比

例讓員工分享企業(yè)利潤。

4.年終或年中一次性分紅。

B.具體的薪酬政策和措施(P357)

(1)薪酬取決于企業(yè)效益，通常享有利潤分享。

(2)由于中高級營銷人才相對短缺，因此薪酬可能較一般管理人員程人員要高。

(3)對于市場開發(fā)、市場占有率有重大突破者，應(yīng)給予特殊獎金。

C.各公司在制定銷售人員薪酬激勵計劃時分別需要注意問題：(P396)

I.銷售人員薪酬方案：純傭金制（適合S公司）

基本薪酬：沒有。

傭金：根據(jù)實(shí)際銷售業(yè)績浮動計發(fā)，上不封頂。

2.銷售人員薪酬方案：基本薪酬+傭金（適合S公司）

基本薪酬：有。

傭金：根據(jù)實(shí)際銷售業(yè)績浮動計發(fā)，上不封頂。

3.銷售人員薪酬計劃：基本薪酬+獎金（適合M公司）

基本薪酬：有。

獎金：根據(jù)實(shí)際銷售業(yè)績浮動計發(fā)，上限封頂。

4.銷售人員薪酬計劃：基本薪酬+傭金+獎金（適合M公司）

基本薪酬：有。

傭金：每月發(fā)放，傭金比率為銷售額的一定百分比。

獎金：季度發(fā)放，相當(dāng)于傭金的百分比。

目標(biāo)薪酬：上不封頂。

D.設(shè)計新的薪酬方案（P398）

制訂方案時，應(yīng)當(dāng)對銷售人員薪酬計劃的覆蓋范圍，薪酬組合的形式，績效衡量

的標(biāo)準(zhǔn)，獎勵的計算公式等作出具體的說明。

評價新的薪酬方案

（1）客戶方面。對于銷售人員薪酬計劃所產(chǎn)生結(jié)果的一個經(jīng)常性衡量指標(biāo)是對不

同類型客戶的銷售額。

（2）產(chǎn)品方面。在銷售多種產(chǎn)品的企業(yè)中，有些產(chǎn)品比其他一些產(chǎn)品所產(chǎn)生的利

潤率顯然要高得多。如果企業(yè)的產(chǎn)品銷售戰(zhàn)略已經(jīng)確定，那么一種比較好的分析方法

是，看一看到底有多少獎金或者傭金被用來對新產(chǎn)品銷售進(jìn)行獎勵或者是對企業(yè)主推

產(chǎn)品的銷售狀況進(jìn)行獎勵。

（3）成本與生產(chǎn)率指標(biāo)。一般情況下，企業(yè)銷售人員的獎勵預(yù)算都是基于預(yù)期的銷

售額確定的。

E.企業(yè)薪酬設(shè)計技巧舉例（P402）

技巧1：基本工資按照內(nèi)部一致性原則，績效工資按市場競爭原則（企業(yè)成長及成

熟階段）。（適合S公司）

技巧2：薪酬總量不變。基本工資低于市場水平，績效工資高于市場水平，福利

和勞動保護(hù)與競爭對手看齊（創(chuàng)新型、冒險型企業(yè)）。（適合M公司）

頁碼：P354、396、398、402

卷冊三：綜合評審

【情境】

匯聯(lián)商業(yè)集團(tuán)股份有限公司（以下簡稱“匯聯(lián)”）成立于1997年，設(shè)計華北地區(qū)知名

連鎖超市集團(tuán)，目前有54家大型超市，133家社區(qū)便利店，在華北地區(qū)市場占有率

達(dá)17%。匯聯(lián)集團(tuán)以物美價廉著稱，在顧客中的口碑也一直很好。

2004年，匯聯(lián)成立匯聯(lián)商品中心自有品牌部，統(tǒng)一管理整個集團(tuán)自有品牌的規(guī)劃、

設(shè)計、開發(fā)、質(zhì)量控制和銷售工作，分別推出了紡織品、零食、電子等多個自有品牌

的產(chǎn)品。但自有品牌的市場表現(xiàn)并不一致，有的品牌持續(xù)熱銷，有的品牌的市場表現(xiàn)

則令人失望，尤其是電子類產(chǎn)品，到目前為止，給集團(tuán)帶來的虧損已超過2400萬。

集團(tuán)面臨對自有品牌的重新調(diào)整。

2012年，國內(nèi)著名的信息系統(tǒng)供應(yīng)商信馳集團(tuán)成為匯聯(lián)的第二大股東，持有匯聯(lián)

12.5%的股份。為了降低日益增長的人工成本，匯聯(lián)與信馳計劃在2013年構(gòu)建國內(nèi)第

一家大型無人售貨超市。顧客購物時領(lǐng)取條碼讀取儀，該儀器掃描條碼后可以對產(chǎn)品

進(jìn)行語音介紹，并準(zhǔn)確提供商品信息，商品挑選完畢后，顧客可以把條形碼放在機(jī)器

上一掃，然后用觸摸屏選擇付款方式即可，整個購買過程無需任何人幫忙。這是匯聯(lián)

2013年的重點(diǎn)工作之一，對匯聯(lián)未來的戰(zhàn)略發(fā)展也具有非常重要的意義。

2013年初，匯聯(lián)全資收購了華北地區(qū)的柯美商業(yè)集團(tuán)股份有限公司（以下簡稱“柯

美”），柯美成為匯聯(lián)的一家全資子公司，柯美是一家中高端百貨集團(tuán)公司，在華北地

區(qū)的中心城市擁有13家商場，在高收入消費(fèi)者人群中有較高的認(rèn)知度。匯聯(lián)希望通

過此次收購能進(jìn)入全新的高端百貨消費(fèi)的細(xì)分市場。原柯美集團(tuán)的董事長和總經(jīng)理趙

方名繼續(xù)擔(dān)任這個子公司的總徑流，并擔(dān)任集團(tuán)的副董事長?？旅赖慕?jīng)營方向、管理

模式、進(jìn)貨渠道、目標(biāo)客戶和匯聯(lián)都有很大區(qū)別，雖然并購已經(jīng)完成，但柯美的經(jīng)營

管理依然維持著過去的狀態(tài)。

您（曹建明）是匯聯(lián)集團(tuán)的人力資源總監(jiān)，您的直接上級是公司的董事長兼執(zhí)行總裁

潘麗。您分管集團(tuán)公司人力資源部門的工作。此外，您會和集團(tuán)各門店經(jīng)理以及子公

司(包括