中小型建筑企業(yè)人力資源管理

摘要中小型建筑企業(yè)是我國建筑業(yè)企業(yè)的主要形式，但從企業(yè)的薪酬體系與管理水平而言，遠低于國內(nèi)、國外同類大型企業(yè)，因此在日益激烈的人才競爭中，人才的流動和流失將是不可避免的現(xiàn)實。而在現(xiàn)階段我國的建筑行業(yè)從業(yè)人員達3000多萬，其中工程技術(shù)人員約139．9萬，占行業(yè)從業(yè)人員總數(shù)的4.1％；管理人員170．6萬，占行業(yè)從業(yè)人員總量的5％。這其中還包含一些低資質(zhì)企業(yè)借用湊合的專業(yè)人才，以及知識陳舊老化的專門人才。同時，有80%的從業(yè)人員都是農(nóng)民工。“21世紀最重要的是什么？人才！”現(xiàn)結(jié)合自己的工作經(jīng)驗以及人力資源管理方面的知識分析中小型建筑企業(yè)在人才管理中的問題與劣勢。探討如何建立一個有效的、適用的人力資源管理機制充分發(fā)揮高級管理人才和一線技術(shù)工人的積極性、創(chuàng)造性。中小型建筑企業(yè)人力資源管理-------我國中小型企業(yè)現(xiàn)狀據(jù)統(tǒng)計我國建筑企業(yè)共有8000多戶，其中中小型建筑企業(yè)占了99%-左石。我國建筑業(yè)大都屬勞動密集型的中小型企業(yè)，大企業(yè)可以憑借其成功的經(jīng)營理念、悠久的經(jīng)營歷程、良好的企業(yè)形象、優(yōu)越的工作環(huán)境和雄厚的經(jīng)濟實力，吸引各種人才，而中小型建筑企業(yè)則處于明顯的弱勢地位。原因就在于這些小建筑企業(yè)有太多的弊?。阂?、觀念舊，誤區(qū)多。1、落后的人少見。許多中小型建筑企業(yè)管理占認為，企業(yè)的發(fā)展，就是規(guī)模的不斷擴張，忽視企業(yè)人力資本的管理。僅把人作為管理的一個要素，對人力資本的管理，仍停留在人事管理的理念上。據(jù)一項權(quán)威機構(gòu)的調(diào)查表明，我國把人才按人力資本管理的企業(yè)下足10%。2、狹義的人才觀。不少中小型建筑企業(yè)的管理者認為，人才就是技術(shù)人才。其實，人才是多層次的，多元化的，他}門可以是高層的管理者，也可以是生產(chǎn)經(jīng)營第一線的員工，可以是高級的技術(shù)開發(fā)專家，也可以是技術(shù)過硬的一線工人。一個組織有方、調(diào)度有力、決策有道的經(jīng)理是人才，運籌帷握、出謀劃策的顧問也是人才，協(xié)調(diào)有力、理則有方的行政人員同樣是人才。應(yīng)使企業(yè)的各類人才，都能各盡其長，各盡其能，為企業(yè)效力，促企業(yè)發(fā)展。3、絕對的人才觀。還有的中小型建筑企業(yè)的管理者認為，既然是人才，那么，他必是德才兼?zhèn)?、文武全能，往往把企業(yè)的榮辱興衰，寄托于個別“能人”身上。殊不知，“金無足赤，人無完人”，人才也有弱點和缺陷，人才不過是在企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營的某方面有優(yōu)勢或特長，作為中小企業(yè)的管理者，應(yīng)用人所長，避人所短。二、規(guī)模小，實力弱；報酬少，待遇低；風(fēng)險大，不穩(wěn)定。中小型建筑企業(yè)往往成為大企業(yè)的“人才搖籃”，人才經(jīng)過在中小企業(yè)磨煉，日漸成熟后，卻在大企業(yè)生根、開花。中小型建筑企業(yè)的發(fā)展，往往更多地依賴個人的能動性，企業(yè)內(nèi)外部因素，對企業(yè)的影響較大，對人才而言，在中小企業(yè)發(fā)展的風(fēng)險，明顯高于大企業(yè)。三、流失多，利用低、結(jié)果。中小型建筑企業(yè)應(yīng)擺脫重引進、輕使用、輕培訓(xùn)的傾向。四、制度少，體系弱。中小型建筑企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的素質(zhì)參差不齊，對人才的引進、測評培養(yǎng)、選拔、使用，亦有隨意性，沒有系統(tǒng)、完善的企業(yè)管理制度與管理體系，更沒有個完備的人力資源管理體系，導(dǎo)致中小型建筑企業(yè)人才流動頻繁。五、文化差，信譽低。一些中小型建筑企業(yè)不注重企業(yè)文化的建設(shè)，人才與企業(yè)之間缺乏共同的理念，人才對企業(yè)的認同感下強，企業(yè)缺乏凝聚力，造成人才的價值觀念與企業(yè)的理念相背離，與企業(yè)交化相沖突的現(xiàn)象。此外，中小型建筑企業(yè)的流動性大、工作環(huán)境艱苦、機械裝備率低、勞動時間長、勞動強度大、分工不夠明確、人才結(jié)構(gòu)不合理、研發(fā)人才不足、生存環(huán)境惡劣、國際化經(jīng)營意識淡薄等等，面對這些問題，如何吸引人才，便成為中小型建筑企業(yè)管理者日常工作的中心內(nèi)容。如何加強中小型企業(yè)人才建設(shè)小型建筑企業(yè)在吸引人才方面的困難固然較多，但是，中小型建筑企業(yè)具有管理層次少、機制靈活、適應(yīng)性強、市場反映敏捷、富于創(chuàng)新精神、信息溝通快捷、薪酬方式多樣、發(fā)展?jié)摿^大、人員務(wù)實精干，人才鍛煉和發(fā)展的機會多等等。所以，在吸引人才方面也具有優(yōu)勢。中小型建筑企業(yè)應(yīng)揚長避短，建立一個有效的、實用的人力資源管理機制。一、樹立正確人才觀念1、認識到位是前提上尊重知識、重視人才的觀念中小型建筑企業(yè)人才熟悉本企業(yè)、本行業(yè)和本地區(qū)相關(guān)情況，了解企業(yè)的技術(shù)特點和商業(yè)秘密，將是國內(nèi)外大型建筑企業(yè)競相延攬和重點爭奪的對象。人才的正常流動是企業(yè)人才競爭機制的必然結(jié)果，但是，人才的頻繁流動，既挫傷人才的積極性，又損害企業(yè)的形象和聲譽，增加企業(yè)的經(jīng)營成本和經(jīng)營風(fēng)險。要尊重人才的人格、觀念、個性、習(xí)慣、愛好、價值取向，包括隱私等。保持人才的相對穩(wěn)定是企業(yè)持續(xù)、穩(wěn)定、健康、發(fā)展的前提為中小型建筑企業(yè)的管理者，要尊重人才，信任人才，使人才在輕松的氛圍下工作，以激發(fā)其積極性和創(chuàng)造性。之重視人力資源管理，加大人力資本的投入作為中小型建筑企業(yè)，應(yīng)加大對人力資本的投入，提高企業(yè)人力資本的素質(zhì)，才能加快企業(yè)的發(fā)展。中小型建筑企業(yè)應(yīng)切實轉(zhuǎn)變觀念，把人才的培訓(xùn)、教育費當作企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢的戰(zhàn)略投資，而不視其為企業(yè)的負擔。據(jù)美國教育機構(gòu)統(tǒng)計企業(yè)對培訓(xùn)每投入時是十元，產(chǎn)出達萬元。另據(jù)世界經(jīng)合組織1999年對12個歐美國家職業(yè)培訓(xùn)研究顯示，美國、芬蘭、挪威、瑞士等國，員工職業(yè)培訓(xùn)率年均在35%以上，日本有些企業(yè)員工的培訓(xùn)面達90%。我國海爾、長虹、春蘭等國內(nèi)知名企業(yè)，由于認識到開發(fā)人力資源的巨大效益，紛紛建立了自己的研究院或博士后工作站，根據(jù)市場需求和企業(yè)內(nèi)部需要，采用進老師和委托培養(yǎng)的方式，鼓勵企業(yè)員工，利用業(yè)余時間，加強學(xué)習(xí)，提高自己崗位能力與知識水平，以適應(yīng)市場競爭的需要。企業(yè)管理實質(zhì)是管理和運用人、才、物。中小型建筑企業(yè)應(yīng)當向重視財務(wù)管理樣重視人力資管理，將人力資源觀點融入公司的綜合管理中設(shè)立人力資源總監(jiān)，總體協(xié)調(diào)企業(yè)人力資源的相關(guān)事宜，將企業(yè)的人事部處、科)改制成為人力資源部，在人力資源總監(jiān)的領(lǐng)導(dǎo)下，具體負責(zé)企業(yè)人力資源的籌劃、測評、引進、配置、投資、開發(fā)、培訓(xùn)、考核、溝通、激勵、保障以及人才職業(yè)生涯策劃等工作。2、唯才是舉，任人唯賢美國微軟公司即是經(jīng)常從公司內(nèi)部網(wǎng)羅經(jīng)理人才。從企業(yè)內(nèi)部選拔的人才，本企業(yè)包括企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)交化、技術(shù)特點等比較了認同，個人的價值念經(jīng)過磨合，與企業(yè)的理念較為融合，企業(yè)和人之間相互了解，容易形成種互信機制；有利于企業(yè)的經(jīng)營管理，減少管理成本。3、以人為本的管理理念企業(yè)不過是人才工作的平臺，應(yīng)當奉行平等的觀念，消除適當?shù)牡燃壊顒e，增強人才對企業(yè)的認同感與參與感。二、創(chuàng)造良好的人才工作環(huán)境和人才發(fā)展機遇—事業(yè)留人是根本中科院專家的一項調(diào)查表明，高級人才對工資和獎金的重視程度僅位居第6和第8位，第1位是成就感，其后依次是被賞識、工作本身、責(zé)任感。中小型建筑企業(yè)由于有淡旺季之別，人才在企業(yè)內(nèi)常有閑置，所以，除了給人才在企業(yè)內(nèi)部充分發(fā)揮能力提供機會，也應(yīng)設(shè)身處地地對人才向企業(yè)外發(fā)展，予以理解、支持與幫助，以開闊眼界，增加鍛煉機會，謀取正當?shù)睦?。真正利用人才，而不限制人才，使人才不因無法展現(xiàn)才華而離去。三、完善人力資源管理的激勵機制管理者應(yīng)將人看作最為重要的“資源人”，只有給予良好的激勵，才能進行充分的開發(fā)，不能像過去那樣，只求人奉獻，而不予人以激勵。1、考核標準的具體化，重獎和重罰并舉各級管理者和所有員工的工作好壞，是一個單位能否發(fā)展的重大問題，而怎樣去評估、考核一個管理者或一個員工的工作業(yè)績，直接影響著單位的整體效率和效益?？己司褪菫榱藢崿F(xiàn)單位的目的而對員工所實施的一種具體的衡量手段，它是對單位內(nèi)員工的工作進行的識別、測量和反饋的過程。任何單位要發(fā)展，就一定要在考核、評估上做文章?？己耸峭剟?、懲罰緊密聯(lián)系在一起的。考核的目的之一就是獎勵優(yōu)秀的員工，懲罰差的員工。員工的考核評價，包括對各類人員的工作能力、工作績效、工作態(tài)度及思想覺悟等方面的考核和評價。2、薪酬是決定員工工作滿意的重要因素，它不僅能滿足員工生活和工作的基本需求，而且體現(xiàn)公司對員工所做貢獻的尊重。因此，必須量化地確定每一崗位的薪酬標準，并根據(jù)制定的政策及員工的表現(xiàn)確定分配額，給予獎勵或處分，以達到激勵的目的。3、強化員工的團隊精神。在現(xiàn)代人力資源的開發(fā)和管理中，強化員工的與組織共存亡的團隊精神，是較為有效的激勵方法。在這一點上，應(yīng)該借鑒國外優(yōu)秀企業(yè)的做法，世界上最優(yōu)秀的企業(yè)都是靠人奮斗出來的。若要人去奮斗就要有一種信念的激勵，作為企業(yè)管理者來講，就是要培養(yǎng)員工與企業(yè)“共存亡”的信念?！肮泊嫱觥?個字似乎有點兒危言聳聽，但仔細想一想，在激烈的競爭中，有這樣一種緊迫感、危機感是至關(guān)重要的。沒有這種意識，一個企業(yè)就會被另一個企業(yè)吃掉，個人就會被企業(yè)淘汰。總之，員工一旦建立了這種信念，他的潛能就會被激勵而得到發(fā)揮。建筑企業(yè)管理也是同樣的道理。4、培訓(xùn)、晉升管理者必須明確對人力資源的培育是市場競爭中取勝的前提，對員工的投資是其能夠?qū)嵤┑淖钣袃r值的長期舉措之一。人力資源管理者應(yīng)找出企業(yè)內(nèi)部已有人才和戰(zhàn)略規(guī)劃所需人才間的差距。通過組織學(xué)習(xí)、培訓(xùn)等，縮小員工差距。員工的教育、培訓(xùn)、發(fā)展，包括思想和職業(yè)道德教育、文化教育、職前業(yè)務(wù)培訓(xùn)、在職發(fā)展培訓(xùn)等。建設(shè)文明、和諧的企業(yè)文化長期以來，許多中小型建筑企業(yè)缺乏對企業(yè)文化建設(shè)的重要性的認識，企業(yè)文化是企業(yè)在長期的生產(chǎn)經(jīng)營活動中，培育形成并共同奉行的、相劉穩(wěn)定的價值觀念、基本信念、道德準則、群體意識、最終目標及行為規(guī)范。企業(yè)文化具有同化力、凝聚力和導(dǎo)向力會影日向企業(yè)員工的根本看法評價標準和行為趨向，并影響該企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、領(lǐng)導(dǎo)方式、組織結(jié)構(gòu)、管理體制等等。成功的企業(yè)文化，對于企業(yè)員工的潛移默化的作用，有時比物質(zhì)的激勵更為有效，下可以激發(fā)人才的熱清，使其保持旺盛的進取心和企業(yè)榮譽感，統(tǒng)一企業(yè)成員的意念和目標，齊心協(xié)力地為實現(xiàn)企業(yè)目標而努力，而且是留住和吸引住人才的一個有效的手段。四、采用靈活多樣的形式，招聘人才首先對于高級人才我們可嚴按照招募、招聘、選拔、發(fā),幾個步驟。現(xiàn)在我們可以通過各種方式招聘到人才，比如：根據(jù)同行的推薦，獵頭公司的幫助……但是這些方式的成本都是很高的。而現(xiàn)在對于大多建筑企業(yè)行之有曉的方式就是自己培養(yǎng)屬于自己的人才。第一可以從高等院校招聘優(yōu)秀的建筑類畢業(yè)生，當前，我國高等教育的教學(xué)與實踐相脫節(jié)現(xiàn)象決非個別學(xué)科，學(xué)非所用較突出，四年的大學(xué)學(xué)習(xí)不能勝任實際工作、高分低能等現(xiàn)象也不少。為此我們要選擇好招募的范圍：我們要選擇那些在建筑方面有雄厚實力的高等院校，而且信息的發(fā)布一定要廣，讓每一個優(yōu)秀的畢業(yè)生都有所了解。要得到好的人才，相應(yīng)的我們必須提供相當豐厚的待遇，其實在待遇上我們不必太多小氣，要知道千金易得，一將難求啊。況且如果在今后的工作中這個人能力不好，沒有相應(yīng)的水平，我們可以在待遇調(diào)整上適當?shù)目紤]，甚至是解雇。同時由于大學(xué)教育的脫節(jié)，我們并不能指望剛畢業(yè)的學(xué)生馬上就給我們創(chuàng)造財富，我們必須對他們進行培養(yǎng)，由于他們已經(jīng)具備了很好的專業(yè)理論知，識我們可以讓經(jīng)驗豐富的老工程師帶著他們，讓他們在經(jīng)驗豐富的前輩指導(dǎo)下成長，然后將其中優(yōu)秀的委以重任。結(jié)束語：總的來說，中小型建筑企業(yè)在今后激烈的競爭中是機遇與挑戰(zhàn)共存。中小建筑企業(yè)必須樹立信心，根據(jù)自己的特點，揚長避短。高度重視科學(xué)技術(shù)的載體-----人這一特殊的