【華為公司人力資源管理定位研究案例8000字】

華為公司人力資源管理定位研究案例TOC\o"1-3"\h\u25933緒論 122201一、人力資源管理角色基本內涵 225112二、知識經(jīng)濟時代人力資源管理角色定位存在的問題 27873（一）人力資源管理者思想定位落后 213622（二）人力資源管理機制定位不當 222133（三）人力資源管理組織的定位不當 31021三、華為公司人力資源管理定位對策 310400（一）華為的HRBP管理定位 328340（二）改善的人力資源組織管理與定位 43437（三）華為的人力資源績效管理考核定位 530612（四）加強企業(yè)文化建設 523194（五）人力資源管理新的激勵機制定位 512237四、知識經(jīng)濟時代人力資源管理角色定位的創(chuàng)新 719795（一）構建現(xiàn)代化人力資源管理新模式 712766（二）專業(yè)化人力資源管理角色創(chuàng)新 714235（三）人力資源管理者角色的多面化發(fā)展 810587結語 921091參考文獻： 10緒論當今時代潮流趨勢很明顯，知識經(jīng)濟時代一定會出現(xiàn)，而新興的知識經(jīng)濟不僅要求對經(jīng)營方面精通，還要有充足且與時俱進的知識頭腦和知識儲備，與農(nóng)業(yè)經(jīng)濟和工業(yè)經(jīng)濟相似，但比這二者更加先進。當前經(jīng)濟為了適應時代要求在不斷的變革，越來越趨近于知識性、全世界性和信息網(wǎng)絡性，所以社會肯定會受到影響，在各種方面對社會產(chǎn)生了影響。當然不僅只是社會，企業(yè)也難以逃避，企業(yè)也在面臨著新的要求，人力資源已成為企業(yè)乃至整個社會最有價值的資本，知識人才在企業(yè)中的關鍵作用也越來越受到重視。具備和留下知識人才，才能在逐鹿中取得和博取上風。根據(jù)知識經(jīng)濟時代的增長，為了增強人力資源管理的實際效益，人力資源管理的角色導向會自適應的安排和變化。但是在當下，很多公司在經(jīng)營過程中都存在一個普遍的現(xiàn)象，那就是仍然保有老舊的管理體系，公司員工幾乎都沒有工作的踴躍性，留存明顯的消極怠懈，滋擾了公司的成長速度。所以，人力資源管理者意識到本身須更新升級作業(yè)時間表，轉變新的角色定位，才能順應知識經(jīng)濟時期的成長。只有通過不斷改進和創(chuàng)新企業(yè)人力資源管理，才能全面提高企業(yè)的生產(chǎn)力，更全面地加強員工的職業(yè)素質以確保企業(yè)持續(xù)穩(wěn)定的發(fā)展。所以，我們不僅要把人力資源管理作業(yè)的漏洞處理掉，還要把人力資源管理模式根據(jù)公司本身情況不停的更新升級，將人力資源管理的角色轉變定位，扔掉老舊的管理方式，讓公司更加符合知識經(jīng)濟時代的要求。這樣看來，每個組織的管理者要與時俱進，確保擁有先進的當代管理思想，用合規(guī)的方式對人力資源管理進行開拓，科學的轉變人力管理，時刻關注人力資源管理的動向，使之更適于知識經(jīng)濟的成長。一、人力資源管理角色基本內涵在當今世界經(jīng)濟國際化成長和文化多樣性的變化發(fā)展下，絕大多數(shù)公司不得不轉變人力資源管理的角色，迎合時代的潮流。雷蒙德·諾伊的《人力資源管理:贏得競爭優(yōu)勢》說明，公司中人力資源管理在不同時間擔當著不同的角色，大概可以分為四種，即行政人事、改革促進者、策略搭檔和鼓勵員工者。實際上公司要想認真落實執(zhí)行策略方針，來推動公司的成長，就要對內部的人力資源管理進行變革，才能更大作用發(fā)揮策略方針的功能。目前在公司日常營業(yè)中加強策略職能，必須促進角色成長，為競爭優(yōu)勢戰(zhàn)勝其他公司。二、知識經(jīng)濟時代人力資源管理角色定位存在的問題（一）人力資源管理者思想定位落后由于本國部分公司對人力資源管理的概念不充分，企業(yè)仍然只重視經(jīng)濟利益、生產(chǎn)規(guī)模和市場發(fā)展，沒有意識到人力資源管理的潛力和重要性，也沒有對人力資源進行相關建設，仍然把陳舊的人力資源管理思想作為指導，所以導致公司人力資源嚴重不足，各種資源配置水平相當?shù)停沟萌肆Y源沒法更好的發(fā)揮功能，從而不能更好的為公司發(fā)展提供該有的效益，進而會拖慢公司的成長進度?，F(xiàn)在有些企業(yè)開始意識到只有變革人力資源管理，才能更好的順應時代，在慢慢改變本公司的人力管理系統(tǒng)，但在變革的過程中，大多數(shù)企業(yè)沒有當代先進的管理思想，仍以陳舊的管理思想為指引，所以企業(yè)管理系統(tǒng)仍存在管理體系不完善、人員配置不健全等漏洞。事實上人力資源管理不僅是一項簡單的功能，還在公司以后的成長中起著不可忽視的作用。為了更好的體現(xiàn)人力資源管理的功能，公司管理者首先要注入當代管理思想，拋棄老舊思想，正確認識人力資源在公司中的處境，從公司長遠發(fā)展的角度實施人力資源管理。人力資源部涉及方方面面，工作范圍也很大。管理者不僅與企業(yè)內部不同部門的員工溝通，而且還與外部利益相關者溝通，其工作成果與不同部門和不同員工的利益有關，因此經(jīng)常發(fā)生沖突。這就需要人才管理者具有強大的管理水平，才能充實施展人力資源管理的功能，升級公司的人力資源配備，推進企業(yè)的平穩(wěn)成長。但是，在企業(yè)人力資源經(jīng)理的組成方面，人事崗位要求不嚴格，很多員工沒有學習相關課程，管理者缺乏專業(yè)能力，構成非常單一，大多移交給老年人。在這類狀況下，開展各種人事管理操作很困難，人事管理水平很低。人力資源管理機制定位不當員工是公司的一大主力，進而查核員工也是一大工程。查核員工包括很多方面，員工作業(yè)能力、員工工作績效和員工作業(yè)立場等。這就迫切的要求公司規(guī)定出完備的績效查核體制，對員工們進行公平的查核。這樣員工就可以認識到自己工作中的優(yōu)勢和劣勢，然后采取有效措施改善和落實員工個人期望與公司策略成長目標的有效結合。但在知識經(jīng)濟時代，企業(yè)的績效評價機制仍相對過時，其績效評價指標并未根據(jù)新時代企業(yè)的發(fā)展需要進行調整和優(yōu)化?？己诉^程中溝通不足，難以對績效考核結果進行實時反饋，無法有效落實績效考核結果，無法對各崗位員工進行客觀評價評價。所以，不同崗位的規(guī)范作用得不到完全體現(xiàn)。在人力資源管理作業(yè)過程中，評價機制不僅過時，而且相對激勵機制也存在漏洞。如員工晉升渠道不暢通，優(yōu)先是物質鼓勵，精神鼓勵不足，鼓勵方法過于簡單，使許多優(yōu)秀員工在公司發(fā)展過程中對自己的職業(yè)發(fā)展失去希望。許多公司的激勵措施保持了“一刀切”的現(xiàn)象，現(xiàn)有的激勵措施對大多數(shù)知識型人才都沒有發(fā)揮應有的作用。同時，知識型人才的熱情也有所降低。人力資源管理組織的定位不當隨著知識經(jīng)濟時代的來臨，人力資源部門越來越凸顯，平常作業(yè)和出勤情況等日常行政職能應當逐步稀釋，主要經(jīng)驗應在策略層面，根據(jù)公司現(xiàn)存的情況，集中資源對公司的策略重新確定，并對原有的人力資源管理計劃進行改變，制定出新的計劃，進一步的推進公司新策略的執(zhí)行，為公司的成長提供合理的意見和服務。當前，本國公司的人力資源的管理定位大都是模糊不確定的，人力資源管理水平比較低，依然處于行政人事和人力人事之間，管理者思想同樣也沒有與時俱進，依然是陳舊的管理思想占主導地位，也沒有完善相關的謀略管理體系，在制定公司策略成長的過程中并沒有考慮把人力資源管理歸入其中，忽視了人力資源管理，嚴重影響了人力資源部門在企業(yè)管理的重要作用。三、華為公司人力資源管理定位對策目前看來原本的管理模式存在很多問題，已經(jīng)不能順應知識經(jīng)濟時代的潮流，不能更好的推進現(xiàn)在的企業(yè)發(fā)展。為了適于新的大環(huán)境，必須踴躍學習和流入新的管理思想，為人力資源管理流入新的活力。為此企業(yè)就要更新替換原本的管理方式，從新對人力資源進行整改和調配，對人力資源進行新的定位，推動公司成長。華為的HRBP管理定位HRBP讓人力資源管理部門打入公司各部門，特別是一線部門，提供實際多變的人力資源籌算計劃，促進公司的策略實施和規(guī)制開發(fā)，扶持業(yè)務部門發(fā)展和價值建立。HRBP思想貫穿公司人力資源部門與其他部門，通過建立同享平臺促成人力資源部門與其他部門的交接，有助于人力資源部門提支應針對性的特有服務。與以往的人力資源管理功能和作用有差異，在HRBP系統(tǒng)下設立人力資源專家中心、同享中心以及業(yè)務互助搭檔，充分促進業(yè)務部門的成長。華為HRBP體系由三個部分構成。第一華為的HR共享中心承接著公司層的平常作業(yè)型工作和行政型工作，站在整個公司的角度為改善公司的運作提供服務，監(jiān)察和支配公司當前的一般流水線，關心的是當前執(zhí)行的規(guī)章制度效率是否提高；第二華為的HR專家中央首要對HR制度、策略和流程負責，還會在與BP技術合作時提供培養(yǎng)和扶持。除了HR策略的推進以及通過業(yè)務部門BP進行搭檔外，還向公司層的HR策略謀劃提想法；第三是BP，施展BP制度的根本是華為豐富化的業(yè)務形式。華為業(yè)務部門BP深透業(yè)務一線部門，熟悉業(yè)務運營基礎狀態(tài)之后，提供具備針對價值的HR解決方案，幫助業(yè)務部門實施HR流程的運轉，鼓勵管理策略和制度方針的落實，從而實現(xiàn)業(yè)務部門的HR開發(fā)。改善的人力資源組織管理與定位華為有人事委員會，它通過這個系統(tǒng)被貫徹。它共有四個級別的委員會，一級委員會在公司總部，擁有上司和各大系統(tǒng)的頭，約由20人組成；然后二級委員會是負責研究開發(fā)的，擁有自己的市場部，主要分布于銷售領域；三級委員會是事務所形式，負責各種項目接和產(chǎn)品的延伸和發(fā)展。華為的機構系統(tǒng)是人力資源委員會，在這個水平上有所下降。例如銷售部門的市場部委員會、人事部是二級委員會，主要二級委員會的幾個主要部門負責人就任，約有7、8人。這個委員會不實行獨裁專斷，實行集體議會制度，各種重大事項的決定都由他們集體討論決定結果，涉及到薪酬多少、獎金的名額以及分配、股份分配等的決定權，不是某個領導能決定的。這樣，就會營造良好的工作氛圍。工作人員打任何領導的屁股都沒用。因為一個領導人沒有決定權。這是華為獨有的企業(yè)文化。為了更好地滿足知識經(jīng)濟時代的發(fā)展需要，必須深入依賴企業(yè)文化建設的功夫，保證企業(yè)文化建設表現(xiàn)出更強的實效性，有利于留住有社會力量的人才。除此之外，要善于借助大數(shù)據(jù)等信息化手段對人力資源管理信息實行廣泛的搜集、收拾、匯總和存儲，通過搜集到的信息對人力資源管理系統(tǒng)進行更新?lián)Q代，進一步更好的發(fā)揮人力資源推動公司成長的作用，還要建設好內部的人力資源系統(tǒng)，保證資源傳達無障礙，使人力資源部門更好的與其他部門聯(lián)系好，進而公司順應知識經(jīng)濟時代的發(fā)展。華為定位人力資源績效管理考核華為的績效查核分為四個部分，分別是績效規(guī)劃、績效指導與實施、績效查核、反饋與成果應用。為了使華為變成全國一流的公司，華為公司明確規(guī)定了自己的發(fā)展目標，并研究出一個對華為公司有正向作用的PBC計劃。PBC計劃簡而言之就是，個人或者部門在一定階段期間對于自己的工作確立一個目標，并在階段中去努力實現(xiàn)這個目標。這個計劃實行不是先在普通員工中進行，而是先在公司中高層實行，由中高層制訂公司的總體策略目標，然后再分解總目標，將小目標分配到每個部門。由他們給公司員工做表率，這樣也能第一時間了解到此計劃是否還需要改進，是否適合公司運行發(fā)展。然后每個部門再根據(jù)小目標制訂屬于自己部門的PBC，進而部門員工在建立自己的個人PBC，部門和個人都去向這個目標靠攏。在這一過程中，人力資源定期去監(jiān)察員工的作業(yè)情況，扶持員工實現(xiàn)自己的目標，提高員工的成就感，對公司的歸屬感，進而促進公司的整體成長。加強企業(yè)文化建設企業(yè)要想在新型的知識經(jīng)濟時代適應并發(fā)展起來，不僅須要變革人力資源管理，還更要注意企業(yè)文化的建設，時時刻刻要明確企業(yè)文化的側重點。因為企業(yè)文化不僅僅只是代表公司的整體文化，還時時刻刻在影響著員工。所以好的企業(yè)文化不僅可以維護公司良好的工作氛圍，還更契合公司以人為本的核心原則，這樣可以更好的留住知識人才，更好的發(fā)揮企業(yè)文化對于推動公司成長的功能。比如，許多公司以“珍惜人才，重視人才”的方式進行各種活動，營建契合的氣氛，讓員工感受到企業(yè)的溫馨。這樣可以不停提高員工的歸屬感和認同感，使員工呆在公司的意愿更強，工作踴躍性明顯提高。在公司文化建設中，當然也須要完全思量公司自身的成長需要，把企業(yè)的成長潛力和策略發(fā)展目的納入案例，可以使員工認識到公司將來成長的無限大空間，提高對企業(yè)的認識，在工作中也清晰自己的發(fā)展方面和企業(yè)的成長。人力資源管理定位激勵機制以前的企業(yè)對人才的鼓勵機制只看重對員工的物質層面的嘉獎，大意了員工對精神層面的追求，因此不能更好地發(fā)揮企業(yè)在員工作業(yè)中的正面作用，不僅企業(yè)對人才的激勵效果差，而且對員工作業(yè)的踴躍性也不高。因此，建立正確的員工獎勵體系很重要。華為的鼓勵制度包括三個方面。即有效的物質獎勵、鼓勵創(chuàng)新的精神獎勵和軟硬相連系的文化獎勵。在物質獎勵方面，華為非常愿意，非常愿意給錢。特別是，華為一直在大膽提供股權激勵。華為首席執(zhí)行官任正非只手持1.4%的股分，剩下的股分由8.4萬名員工持有。從久遠來看，員工持股是激勵員工的有效方法。員工和華為的關系從雇傭關系變?yōu)榱嘶锇殛P系。華為的福利與每個員工的工資密切相關。據(jù)報導，2015年員工工薪和獎金共花費148.5億美元，占公司年收入的23.6%，行業(yè)平均為12%。同時，華為采取了同工同酬薪酬分配制度，最大限度地發(fā)揮了員工的潛力。這個制度的新點是根據(jù)員工對華為的貢獻度來支付工資，而不是他們的等級。同時，該制度將突破工齡工薪界定，激勵新員工更加全力工作，做出更多貢獻，有助于維持華為員工對工作的踴躍性。對于精神層面，華為的員工只要在某方面取得一定的前進，就有機會得到嘉獎和榮譽。從心理激勵方面來說，當華為員工取得進步，對公司作出巨大貢獻的時候，就可能會受到獎賞。華為的榮譽部就是為此而設立的特定部門，該部門專門對員工進行監(jiān)察，從中選出較為優(yōu)秀的員工代表。在員工代表中選出最優(yōu)秀的員工，頒發(fā)金質獎章，從而鼓勵員工們?yōu)楣镜陌l(fā)展更積極踴躍的獻計獻策。榮譽獎的特征有二：一為獎項多而雜，員工只需確保高效的完成自己的任務即可得獎，乃至于員工本身并不知情?，F(xiàn)實說明，重視人本的員工激勵制度抓住和養(yǎng)育了眾多科技和管理方面的優(yōu)秀人才，孕育了華為厚實的人才儲備。在文化獎勵方面，華為作為中華企業(yè)，接收了本國傳統(tǒng)文化的精粹，踴躍借鑒了海外知名企業(yè)的當代管理經(jīng)歷。華為有自身獨特的管理思想和管理文化，這些都源自于華為企業(yè)家的創(chuàng)新思維。華為比較有名的文化是“狼”文化，其核心原則是互幫互助、團結協(xié)作、，這是華為文化的中樞。這種文化是多方面的:靈敏的專業(yè)意識，為事業(yè)奮不顧身、不知倦怠的進取精神，為公司頭腦風暴的集體精神。說實話，華為的“狼”文化適合很多年輕人，尤其是年輕學習者。因為華為不僅能提供高薪，而且是充分展示和施展自己的大舞臺。四、知識經(jīng)濟時代人力資源管理角色定位的創(chuàng)新企業(yè)要在市場上站住腳跟，就必需更加重視人力資源管理，精確定位人力資源管理的作用。只能充分發(fā)揮人力資源管理功能，為人力資源成長提供充足的空間，利用人才優(yōu)勢提高企業(yè)的市場競爭力，使企業(yè)在猛烈的市場競爭中噴薄而出。（一）構建現(xiàn)代化人力資源管理新模式因為人力資源管理歷史悠久，所以會有很多的前人經(jīng)驗和經(jīng)歷給我們提供參考和供我們學習。當然我們不僅學習國內的人力資源管理，還要參考國外的先進人力資源管理，學習中西方人力資源的管理方式，取其精華，去其糟粕，然后再根據(jù)自身實際狀況，結合本國市場行情，再此基礎上形成新的符合當代發(fā)展要求的人力資源管理方式。運用科學的管理體系將人力資源管理功能從簡單的人員管理轉向企業(yè)管理和決策，有用落實公司內部人才的流動和調和，更好的實現(xiàn)企業(yè)人力資源管理的效果。完善管理模式不僅要求管理者更新管理體系，也要求企業(yè)重視人力資源部門。此外，人力資源管理需要拋棄陳舊的管理思想，轉變成先進的人力資源管理思想，來精確掌握人力資源管理的真正內在和重要價值，全面完善管理模式。優(yōu)秀的管理模式要時刻關注市場和企業(yè)的發(fā)展變動而改變，還要給員工提意見的機會，要傾聽員工的意見，這樣才會更好的為公司服務。然后人力資源部的內部管理方式也要與時俱進，在管理中要充分了解企業(yè)的長短期目標。部門內的大部分資源要匯合在公司的長久方針上，部分管理者要集中在資助和扶植員工上，最后用少量的資源來實現(xiàn)企業(yè)的短期目標。企業(yè)人力資源內部管理的完善可以更好的調配人才，在市場競爭中提供更好的人才。（二）專業(yè)化人力資源管理角色創(chuàng)新由于市場競爭的日益激烈，企業(yè)人力資源管理的職能也產(chǎn)生了變革。過去，企業(yè)人力資源管理只限于發(fā)展自己的業(yè)務。當前，企業(yè)人力資源管理應根據(jù)人力資源的角色定位轉變角色。日常工作不僅要堅持人員管理，還要做好業(yè)務協(xié)調溝通，積極與企業(yè)各部門人員溝通，及時了解各員工的需求，在管理過程中需要考核和培訓員工，根據(jù)員工自身特點不斷提高員工能力，為企業(yè)不同階段、不同活動提供合適的人才。因此，企業(yè)需要規(guī)范化、多元化的管理者。管理者不僅需要根據(jù)企業(yè)的發(fā)展制定管理措施，為企業(yè)提供更好、更科學的人力資源管理服務，還需要回答員工提出的專業(yè)問題。比如華為不僅培訓普通員工，還定期培訓部門經(jīng)理。華為管理層也是如此，要按期與員工一對一溝通，讓大家清楚認識自己的工作職責，聽聽員工對企業(yè)發(fā)展的提案。在這個過程中，不僅鍛煉了管理人員的溝通和傾聽能力，而且提高了培訓員工的效率，充分了解了每個員工。當企業(yè)需要不同類型的人才時，管理者可以提出更好的建議。（三）人力資源管理者角色的多面化發(fā)展在發(fā)展過程中，管理者的職能在不斷變化，這不僅需要承擔自己的工作，還需要在許多方面進行發(fā)展，例如管理者的角色、創(chuàng)新者的角色、決策者的身份。為了確保企業(yè)員工的公平待遇，人力資源經(jīng)理發(fā)揮監(jiān)督作用，監(jiān)督員工，不斷完善企業(yè)人力資源政策，提高員工工作效率，嚴格按照法律法規(guī)行事，嚴格監(jiān)督。人力資源部負責創(chuàng)新、不斷總結和完善人力資源管理方法，創(chuàng)新現(xiàn)有的管理系統(tǒng)，制定新的員工管理體系和標準，順應市場競爭，維持公司高度靈活和適應性，落實人力資源的持久平穩(wěn)成長。創(chuàng)新是企業(yè)發(fā)展的動力，也是高素質人才的必要能力。另外，人事部門也有決策者的作用，管理者可以成為企業(yè)的決策者，在參與企業(yè)目標制定的同時，構建企業(yè)文化。因為每個人都不同，因人而異，在工作中每個人都會有自己的想法，這樣就會發(fā)生爭執(zhí)。所以企業(yè)文化可以聚攏員工，在一起工作過程中和諧的度過時間。人力資源是一個企業(yè)的最重要優(yōu)勢，是一種稀缺的資源。人力資源管理部門不能一直只為幾個部門服務，而是不停的在為公司成長盡顯自己的作用，讓企業(yè)在市場博弈中可以順利成長。比如華為激勵管理者成為企業(yè)的高層領導，企業(yè)管理者按期對其進行栽培，為員工提供充足的時機，激勵其成為管理者后成為領導者。企業(yè)高層領導按期扶植中層管理人員，傳授自己的經(jīng)驗，讓管理人員在培訓過程中有充分的機會接觸領導，學習領導技能。結語無論如何，在日益激烈的市場競爭中，人力資源管理日漸轉變，與時俱進，不停的推動企業(yè)的成長。隨著知識型經(jīng)濟的成長，越來越面對新的需求，老舊的人力資源管理方式易于表現(xiàn)出凸顯的限制因素。在此基礎上，有必要從新審閱人力資源管理的角色定位，不斷更新重視優(yōu)化的每個階段和關鍵點，調整管理思想、管理體制、管理者和手段，充實轉變戰(zhàn)略職能部門、專業(yè)團隊和策略合