第一章-人力資源規(guī)劃-

第一章人力資源規(guī)劃

引導(dǎo)案例某公司是一家在華北地區(qū)知名的IT公司，自1999年成立，剛開始由幾位創(chuàng)業(yè)元老在兢兢業(yè)業(yè)的努力下，為公司打下一片江山，多年以來公司逐漸趨于穩(wěn)定經(jīng)營，在2004年公司達(dá)成穩(wěn)定局面，并維持一定規(guī)模。負(fù)責(zé)公司人力資源工作的王經(jīng)理在處理公司人事問題總是得心應(yīng)手。2005年，公司新招聘一名人力資源專業(yè)研究生小李來輔佐王經(jīng)理。引導(dǎo)案例經(jīng)過一段時(shí)間的了解，小李向王經(jīng)理建議應(yīng)該從公司發(fā)展戰(zhàn)略出發(fā)開始進(jìn)行系統(tǒng)的人力資源規(guī)劃，但王經(jīng)理認(rèn)為，公司以前沒有做過人力資源規(guī)劃，公司的工作仍然開展的很好，以前出現(xiàn)過問題，及時(shí)解決就行了做規(guī)劃工作費(fèi)時(shí)費(fèi)力費(fèi)錢，又不見得有什么好處，沒必要做人力資源規(guī)劃。引導(dǎo)案例2006年，隨著公司連續(xù)幾年60%以上的增長速度，公司業(yè)務(wù)日趨繁忙，人員結(jié)構(gòu)開始變得不再穩(wěn)定了，出現(xiàn)了離職、內(nèi)部晉升困難、員工情緒不滿等情況。人力資源部雖然在近年增加了近1倍的HR專員，但公司不斷增長的日常事務(wù)性工作使HR的工作應(yīng)接不暇；招聘工作總是等到人才流失后才開始著手進(jìn)行，造成職位長期空缺；招聘來的人員績效不能達(dá)標(biāo)，造成公司工作開展越來越捉襟見肘。面對這樣的局面王經(jīng)理既感到著急萬分，又感到異常困惑。引導(dǎo)案例王經(jīng)理著急的是人力資源部的HR們工作兢兢業(yè)業(yè)，公司的人力資源工作反而越來越力不從心，困惑的是——公司的人力資源工作出現(xiàn)了什么問題?3分鐘思考提問與討論案例分析人力資源工作一團(tuán)糟…（1）HR忙于日常事務(wù)性工作，沒有效率，沒有績效；（2）招聘沒有明確的標(biāo)準(zhǔn)，造成招聘工作事倍功半；招聘沒有合理的計(jì)劃，造成招聘工作捉襟見肘；（3）員工情緒不滿，HR沒有做好公司的溝通工作；（4）員工開始離職，員工對薪酬、勞資關(guān)系的不滿；（5）內(nèi)部晉升困難，缺乏有效內(nèi)部晉升機(jī)制。根本原因是公司沒有在企業(yè)快速發(fā)展的過程中做好相應(yīng)的人力資源規(guī)劃的工作，造成公司人力資本（質(zhì)和量）的積累跟不上公司業(yè)務(wù)的發(fā)展速度。引導(dǎo)案例初創(chuàng)成長成熟成熟后企業(yè)年齡組織規(guī)模大變革再發(fā)展成熟、穩(wěn)定某公司1999—20042004—人力資源規(guī)劃應(yīng)該在什么時(shí)機(jī)進(jìn)行？一般而言，人力資源規(guī)劃為年度例行工作，但面對下列時(shí)機(jī)時(shí)，則顯得特別重要聯(lián)想：蛇吞象吉利：窮小子娶貴族公主中國企業(yè)的夢想——是構(gòu)建百年老店，還是謀求百大企業(yè)？決定因素——是否具備有戰(zhàn)略價(jià)值的人力資源管理模式和面向未來的員工隊(duì)伍！納賢人力資源規(guī)劃錄入合格的優(yōu)秀人才人力資源的漏斗理論凡事預(yù)則立，不預(yù)則廢！未雨綢繆，從容不迫！成功的事業(yè)來自成功的規(guī)劃運(yùn)籌！規(guī)劃有助于預(yù)見未來，減少未來的不確定性，更好地幫助組織應(yīng)付未來的各種變化，解決和處理復(fù)雜的問題！管理者通過規(guī)劃，可以確定自己的目標(biāo)、制定策略、作出正確的決策!美日企業(yè)對比研究的基本結(jié)論是企業(yè)管理既要注意“硬件”管理，更要重視“軟件”管理《日本企業(yè)管理藝術(shù)》的作者（理查德帕?斯卡爾和安東尼?阿索斯）指出，日本企業(yè)成功的秘訣在于：硬管理與軟管理的有機(jī)結(jié)合。作者還中書中提出了一種框架性管理模型，即“7S”管理模式戰(zhàn)略STRATEGY結(jié)構(gòu)STRUCTURE制度SYSTEMS作風(fēng)STYLE共同價(jià)值觀SHAREDVALUES人員STAFF技能SKILLS戰(zhàn)略：包括計(jì)劃、措施，指一個(gè)企業(yè)如何獲取和分配有限的資源以達(dá)到預(yù)定的組織目標(biāo)；結(jié)構(gòu)：指一個(gè)企業(yè)的組織方式；制度：指信息在企業(yè)內(nèi)部傳送的程序、形式；人員：指企業(yè)的人力資源狀況；作風(fēng)：指企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者、管理人員的行為方式和企業(yè)的傳統(tǒng)作風(fēng)技能：指主要人員或整個(gè)企業(yè)的獨(dú)特能力；共同價(jià)值觀：指能夠激勵(lì)人心、將職工個(gè)人追求與企業(yè)組織目標(biāo)很好結(jié)合起來的價(jià)值觀念或最高目標(biāo)。前“3S”：管理的硬件后“4S”：管理的軟件，即企業(yè)文化日本企業(yè)的成功因素是重視三個(gè)硬性S的同時(shí)，更加重視四個(gè)軟性S；而美國企業(yè)在管理中過分偏重三個(gè)S，忽略了四個(gè)軟性S人力資源管理的核心工作3PPosition(崗位分析)Performance(績效考評)Pay(薪酬管理)基礎(chǔ)難點(diǎn)關(guān)鍵3P第一章人力資源規(guī)劃第一節(jié)企業(yè)組織信息的采集與處理第二節(jié)企業(yè)勞動(dòng)定額管理第三節(jié)工作崗位調(diào)查第四節(jié)企業(yè)員工與工時(shí)統(tǒng)計(jì)第五節(jié)人力資源費(fèi)用預(yù)算與審核第一章人力資源規(guī)劃第一節(jié)企業(yè)組織信息的采集與處理

第一單元組織信息的采集一、人力資源規(guī)劃概述（一）人力資源規(guī)劃的內(nèi)涵1、廣義、狹義

所謂人力資源規(guī)劃（HumanResourcePlanning,HRP）是指企業(yè)從戰(zhàn)略規(guī)劃和發(fā)展目標(biāo)出發(fā)，根據(jù)其內(nèi)外部環(huán)境的變化，預(yù)測企業(yè)未來發(fā)展對人力資源的需求，以及為滿足這種需求提供人力資源的活動(dòng)過程。

2、規(guī)劃的劃分

長中短

廣義：—泛指各類人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃是企業(yè)所有HR計(jì)劃的總稱；是戰(zhàn)略規(guī)劃和戰(zhàn)術(shù)計(jì)劃（具體的實(shí)施計(jì)劃）的統(tǒng)一。簡單而言，人力資源規(guī)劃就是對組織中的“人事流”從戰(zhàn)略上加以規(guī)劃和管理，確定出企業(yè)在什么時(shí)候需要人，需要多少人，需要什么樣技能的人Atwhen？Howmany？Whatiswhom？狹義：—是特指企業(yè)人員規(guī)劃第一節(jié)企業(yè)組織信息的采集與處理人力資源規(guī)劃就是要根據(jù)對企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和環(huán)境以及自身的狀況進(jìn)行的分析，制定一個(gè)好的政策來引人、留住人，并進(jìn)行組織機(jī)構(gòu)的調(diào)整，從而保證企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

——這就是人力資源規(guī)劃！第一節(jié)企業(yè)組織信息的采集與處理（二）人力資源規(guī)劃的內(nèi)容（重點(diǎn)）戰(zhàn)略規(guī)劃組織規(guī)劃制度規(guī)劃人員規(guī)劃費(fèi)用規(guī)劃是根據(jù)企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，對企業(yè)人力資源開發(fā)和利用的大政方針、政策和策略的規(guī)定，是各種人力資源計(jì)劃的核心，是事關(guān)全局的關(guān)鍵規(guī)劃。是對企業(yè)整體框架的設(shè)計(jì)，主要包括組織信息的采集、處理和應(yīng)用，組織結(jié)構(gòu)圖的繪制，組織調(diào)查，診斷和評價(jià)，組織設(shè)計(jì)與調(diào)整，以及組織機(jī)構(gòu)設(shè)置等。是人力資源總規(guī)劃目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的重要保證，包括人力資源管理制度體系建設(shè)的程序、制度化管理等內(nèi)容。是對企業(yè)人員的總量、構(gòu)成、流動(dòng)的整體規(guī)劃，包括人力資源現(xiàn)狀分析、企業(yè)定員、人員需求與供給預(yù)測和人員供需平衡等。是對企業(yè)人工成本、人力資源管理費(fèi)用的整體規(guī)劃，包括人力資源費(fèi)用的預(yù)算、核算、審核、結(jié)算，以及人力資源費(fèi)用控制。第一節(jié)企業(yè)組織信息的采集與處理工作崗位分析與工作崗位設(shè)計(jì)勞動(dòng)定員管理人力資源管理制度規(guī)劃人力資源費(fèi)用預(yù)算的審核與支出控制人力資源規(guī)劃質(zhì)量制度化管理、費(fèi)用產(chǎn)生是企業(yè)單位人力資源招聘配置、培訓(xùn)開發(fā)、績效管理等工作的基礎(chǔ)。人力資源管理活動(dòng)招聘與配置培訓(xùn)與開發(fā)績效管理薪酬管理勞動(dòng)關(guān)系管理人工成本華為基本法第九條：我們強(qiáng)調(diào)人力資本不斷增值的目標(biāo)優(yōu)先于財(cái)務(wù)資本增值的目標(biāo)。第一節(jié)企業(yè)組織信息的采集與處理人力資源規(guī)劃與企業(yè)管理活動(dòng)系統(tǒng)的關(guān)系人力資源管理制度規(guī)劃勞動(dòng)定員管理人力資源費(fèi)用預(yù)算的審核與支出控制工作崗位分析與工作崗位設(shè)計(jì)人力資源規(guī)劃中有關(guān)人員規(guī)劃的具體內(nèi)容企業(yè)戰(zhàn)略及人力資源戰(zhàn)略工作分析績效考核補(bǔ)充計(jì)劃配備計(jì)劃培訓(xùn)計(jì)劃晉升計(jì)劃職業(yè)計(jì)劃激勵(lì)計(jì)劃第一節(jié)企業(yè)組織信息的采集與處理人力資源規(guī)劃的內(nèi)容規(guī)劃或計(jì)劃分類目

標(biāo)政策或辦法、制度預(yù)算總體規(guī)劃總目標(biāo)：人員的層次、年齡、素質(zhì)結(jié)構(gòu)，人員總量及分類，績效，目標(biāo)，戰(zhàn)略性人才培養(yǎng)目標(biāo)等基本政策（增員或減員政策，人才培養(yǎng)政策，改革穩(wěn)定政策，管理方式及職責(zé)等）總預(yù)算人員補(bǔ)充計(jì)劃人員類型與數(shù)量、結(jié)構(gòu)、績效人員來源，人員的任職要求、基本待遇招聘與選拔的費(fèi)用人員使用計(jì)劃各部門定崗定員的標(biāo)準(zhǔn)、績效考評目標(biāo)、輪崗制度目標(biāo)任職資格考核辦法，聘用制度，輪崗考核制度，解聘方法工資、福利、獎(jiǎng)酬預(yù)算老員工安排計(jì)劃減低老齡化程度，提高業(yè)務(wù)水平，降低勞動(dòng)力成本，發(fā)揮老專業(yè)人才幫教作用老員工退休政策、解聘程序、聘用擔(dān)任顧問、調(diào)研員、督導(dǎo)員的政策辦法安置費(fèi)、人員充置費(fèi)、聘用老員工任新職的津貼等。員工職業(yè)開發(fā)與職業(yè)發(fā)展計(jì)劃提高員工的業(yè)務(wù)水平，減少離職跳槽率，激勵(lì)與提高滿意度事業(yè)開發(fā)政策、員工發(fā)展的終身教育計(jì)劃、“長處”發(fā)展措施教育培養(yǎng)費(fèi)，考察調(diào)研費(fèi)等績效評估及激烈計(jì)劃減少離職與跳槽率，提供績效評估目標(biāo)，提高士氣與信心激勵(lì)政策、獎(jiǎng)酬政策、工資政策、評估考核體系與辦法增資預(yù)算/獎(jiǎng)金預(yù)算等勞動(dòng)關(guān)系及員工參與、團(tuán)隊(duì)建設(shè)計(jì)劃改善管理人員與員工的關(guān)系，提高員工主人翁意識與滿意度，團(tuán)隊(duì)目標(biāo)導(dǎo)向員工參與管理的政策與辦法，“合理化建議”獎(jiǎng)勵(lì)方法，團(tuán)隊(duì)建設(shè)的政策與措施群眾性團(tuán)組獲得的經(jīng)費(fèi)支持、獎(jiǎng)勵(lì)基金教育培訓(xùn)計(jì)劃長期培訓(xùn)計(jì)劃（3年-5年）目標(biāo)；素質(zhì)提高與層次提高；短期培訓(xùn)計(jì)劃（幾個(gè)月到1年）目標(biāo)；技能提高、新觀念培育等培訓(xùn)時(shí)間、效果，考核的方法，培訓(xùn)獲證資格認(rèn)定程序與使用辦法培訓(xùn)費(fèi)及間接誤工費(fèi)二、企業(yè)組織信息的特點(diǎn)社會(huì)性流動(dòng)性不規(guī)則性連續(xù)性新陳代謝性濃縮性替代性三、企業(yè)組織信息采集和處理的基本原則準(zhǔn)確性系統(tǒng)性針對性及時(shí)性適用性經(jīng)濟(jì)性一、企業(yè)組織信息采集的程序1、調(diào)研準(zhǔn)備階段初步情況分析非正式調(diào)研確定調(diào)研目標(biāo)2、正式調(diào)研階段相關(guān)信息的來源選擇抽樣方法、設(shè)計(jì)調(diào)查問卷實(shí)地調(diào)查能力要求（一）調(diào)研準(zhǔn)備階段3個(gè)步驟初步情況分析分析什么？目的是什么？有哪些要求？非正式調(diào)研干什么？目的是什么？調(diào)研的對象？確定調(diào)研目標(biāo)縮小范圍，確定調(diào)查重點(diǎn)（二）正式調(diào)研階段3個(gè)步驟：決定采集資料信息的來源和方法信息資料的種類（原始資料、次級資料）設(shè)計(jì)調(diào)查表和抽樣方法調(diào)查表的設(shè)計(jì)及要求實(shí)地調(diào)查對調(diào)查人員的要求、對調(diào)查人員的培訓(xùn)（三）結(jié)果處理階段2個(gè)步驟：整理分析調(diào)查資料分析的要求、分析的方法寫出調(diào)研報(bào)告報(bào)告的主要內(nèi)容撰寫報(bào)告應(yīng)注意的問題二、信息采集的方法（2）

詢問法1、當(dāng)面詢問法2、電話調(diào)查法3、會(huì)議調(diào)查詢問法4、郵寄調(diào)查詢問法5、問卷調(diào)查詢問法

觀察法1、直接觀察法2、行為記錄法（一）檔案記錄法1、決策機(jī)構(gòu)的效果2、決策效率3、決策效果4、執(zhí)行效率5、文件審批效率6、文件傳遞效率（二）調(diào)查研究法第二單元組織信息的處理一、企業(yè)組織信息的分析可靠性分析表1-1數(shù)理統(tǒng)計(jì)分析進(jìn)行分類、排序、計(jì)算、比較和選擇經(jīng)濟(jì)學(xué)分析SWOT分析態(tài)勢分析法（SWOT）二、調(diào)研報(bào)告的撰寫說明資料來源，以示可靠性；說明統(tǒng)計(jì)方法，以示科學(xué)性；說明基本情況，以示可信性；對企業(yè)組織信息進(jìn)行分類。三、企業(yè)組織信息的應(yīng)用（一）企業(yè)組織信息的傳輸形成企業(yè)信息流（二）企業(yè)組織信息的儲(chǔ)存對當(dāng)前和未來決策有指導(dǎo)作用（三）企業(yè)組織信息的檢索迅速查找需要的信息。

特殊信息：提供給企業(yè)高層決策者戰(zhàn)略信息：提供給企業(yè)中層管理者戰(zhàn)術(shù)信息：提供給企業(yè)一線員工組織信息分析結(jié)果的應(yīng)用第二節(jié)企業(yè)勞動(dòng)定額管理

第一單元?jiǎng)趧?dòng)定額的基本形式一、勞動(dòng)定額的基本概念所謂勞動(dòng)定額,就是在一定的生產(chǎn)技術(shù)組織條件下，采取一定的程序和科學(xué)的方法，對生產(chǎn)單位合格產(chǎn)品或完成一定工作任務(wù)的活勞動(dòng)消耗量所預(yù)先規(guī)定的限額。1、不能脫離具體的生產(chǎn)、技術(shù)和組織條件2、對象是勞動(dòng)者的勞動(dòng)量，體力或腦力的支出。（活勞動(dòng)）3、可以采用多種計(jì)量方法。時(shí)間，實(shí)物，絕對-相對。4、在生產(chǎn)、工作進(jìn)行之前預(yù)先制定。5、有效勞動(dòng)，完成的是合格產(chǎn)品或符合質(zhì)量要求的的工作任務(wù)的勞動(dòng)消耗量。第一單元?jiǎng)趧?dòng)定額的基本形式二、勞動(dòng)定額的種類（一）按表現(xiàn)形式分1、時(shí)間定額，（生產(chǎn)合格產(chǎn)品需要的時(shí)間）。采用雙重單位如：工時(shí)/件，工時(shí)/臺(tái)。2、產(chǎn)量定額，（單位時(shí)間內(nèi)生產(chǎn)合格產(chǎn)品的數(shù)量）。如30件/工日。3、看管定額。4、服務(wù)定額，如1名服務(wù)員每天打掃10間客房。5、工作定額，多種指標(biāo)和方法，對各類人員完成勞動(dòng)限額。6、人員定額，企業(yè)定員、勞動(dòng)定員，，按素質(zhì)要求，進(jìn)行限額。7、其他形式，如銷售定額。第二節(jié)企業(yè)勞動(dòng)定額管理

定員與定額的區(qū)別與聯(lián)系定額定員定員是定額的下位概念，是一種發(fā)展形勢內(nèi)涵一致：對活勞動(dòng)的消耗量計(jì)量單位實(shí)施范圍制定方法：勞動(dòng)效率、設(shè)備、崗位、比例、組織機(jī)構(gòu)工日，工時(shí)人年、人月、人季小！大！第二節(jié)企業(yè)勞動(dòng)定額管理

二、勞動(dòng)定額的種類（二）按實(shí)施范圍分1、統(tǒng)一定額2、企業(yè)定額3、一次性定額（三）按用途分1、現(xiàn)行定額2、計(jì)劃定額3、設(shè)計(jì)定額4、不變定額第一單元?jiǎng)趧?dòng)定額的基本形式二、勞動(dòng)定額的種類（四）按編制綜合程度分1、時(shí)間定額2、產(chǎn)量定額（五）按制定方法分1、經(jīng)驗(yàn)估工定額2、統(tǒng)計(jì)定額3、技術(shù)定額4、類推比較定額（六）按勞動(dòng)定額水平的高低分類（七）按生產(chǎn)工藝特點(diǎn)分（八）其他標(biāo)志分第一單元?jiǎng)趧?dòng)定額的基本形式（一）勞動(dòng)定額的制定?？臁?zhǔn)、全。（二）勞動(dòng)定額的貫徹執(zhí)行。（三）勞動(dòng)定額的統(tǒng)計(jì)分析（四）勞動(dòng)定額的修訂三、企業(yè)勞動(dòng)定額的內(nèi)容勞動(dòng)定額的貫徹執(zhí)行采取以下幾項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)：

1、勞動(dòng)定額的大小。2、是否按勞動(dòng)定額組織企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營管理。3、是否按勞動(dòng)定額對工人的勞動(dòng)量進(jìn)行了嚴(yán)格的考核，做到“日清月結(jié)”。4、企業(yè)為了推行新定額是否采取了有效的措施?！灸芰σ蟆抗r(shí)定額和產(chǎn)量的換算T=1／Q

Q=1/T

Q：工時(shí)定額

T：產(chǎn)量定額一、勞動(dòng)定額的影響因素（一）與設(shè)備、工具有關(guān)的因素

（二）與生產(chǎn)情況、生產(chǎn)過程有關(guān)的因素（三）與操作方法有關(guān)的因素

（四）勞動(dòng)力的配置與組織有關(guān)的因素（五）與工作地有關(guān)的因素

（六）與各種規(guī)章制度及其他有關(guān)的影響因素第二單元

勞動(dòng)定額制定的方法1．技術(shù)依據(jù)。包括：生產(chǎn)條件；對工作地的供應(yīng)服務(wù)和組織的狀況；操作者的技術(shù)水平、經(jīng)驗(yàn)和技能。

2．經(jīng)濟(jì)依據(jù)。包括：勞動(dòng)者在一定的工作時(shí)間內(nèi)工作負(fù)荷程度；整個(gè)生產(chǎn)周期和產(chǎn)品總勞動(dòng)量。3．心理生理依據(jù)。包括：勞動(dòng)環(huán)境和生產(chǎn)條件對操作者的影響；工作時(shí)間的長度和休息時(shí)間的比重；勞動(dòng)分工和協(xié)作的狀況。二、制定勞動(dòng)定額的科學(xué)依據(jù)三、制定勞動(dòng)定額的要求四、定額制定方法的評價(jià)五、勞動(dòng)定額管理制度的概念1、經(jīng)驗(yàn)估工法。[優(yōu)點(diǎn)]簡便易行，工作量小，能滿足定額制定“快”和“全”的要求。[缺點(diǎn)]易受估工人員的水平和經(jīng)驗(yàn)的局限，出現(xiàn)定額偏高、偏底的現(xiàn)象，制定的勞動(dòng)定額準(zhǔn)確性較差，定額水平不易平衡。一、制定勞動(dòng)定額的基本方法

2、統(tǒng)計(jì)分析法3、類推比較法做法：（1）把產(chǎn)品結(jié)構(gòu)和工藝相同的零件或工序進(jìn)行分組排列，在各組中選擇具有代表性的典型零件，并根據(jù)直徑、長度、精度、重量等影響工時(shí)消耗的因素，按照工序制定出典型定額標(biāo)準(zhǔn)。（2）根據(jù)典型定額來類推比較，制定同類型相似零件的工序定額。優(yōu)點(diǎn)：簡便易行，工作量小，便于保持定額水平的平衡，也有利于提高定額的準(zhǔn)確性。缺點(diǎn)：需要制定一套典型定額標(biāo)準(zhǔn)，工作量比較大。一、制定勞動(dòng)定額的基本方法

4、技術(shù)定額法步驟：1、分解工序2、分析設(shè)備狀況3、分析生產(chǎn)組織與勞動(dòng)組織。4、現(xiàn)場觀察和分析計(jì)算一、制定勞動(dòng)定額的基本方法

（一）簡單算術(shù)平均法1.平均先進(jìn)值的計(jì)算2.先進(jìn)平均值的計(jì)算二、統(tǒng)計(jì)定額的制定（二）加權(quán)算術(shù)平均法1.平均先進(jìn)日產(chǎn)量的計(jì)算2.先進(jìn)平均日產(chǎn)量的計(jì)算二、統(tǒng)計(jì)定額的制定三、定額管理制度的起草一、企業(yè)工時(shí)消耗的概念工時(shí)消耗：企業(yè)員工在各項(xiàng)生產(chǎn)作業(yè)活動(dòng)中的時(shí)間消耗。第三單元工時(shí)消耗分類、代號和定額構(gòu)成（一）定額工時(shí)（Td）1.作業(yè)時(shí)間（Tz）（1）基本時(shí)間（Tj）（2）輔助時(shí)間（Tf）2.作業(yè)寬放時(shí)間（Tzk）（1）組織性的作業(yè)寬放時(shí)間（

Tzzk）（2）技術(shù)性的作業(yè)寬放時(shí)間（

Tjk)3.個(gè)人需要與休息寬放時(shí)間（

Tgx）4.準(zhǔn)備與結(jié)束時(shí)間（

Tzj）二、工時(shí)消耗的分類與代號（二）非定額工時(shí)（Tfd）1.作業(yè)時(shí)間（Ttg）2.非生產(chǎn)工作時(shí)間（Tfg）二、工時(shí)消耗的分類與代號作業(yè)時(shí)間作業(yè)寬放時(shí)間個(gè)人需要與休息寬放時(shí)間、準(zhǔn)備與結(jié)束時(shí)間一、產(chǎn)品單件工時(shí)定額的基本構(gòu)成大量生產(chǎn)條件下成批生產(chǎn)條件下單件生產(chǎn)條件下二、不同生產(chǎn)條件下工時(shí)定額的構(gòu)成第三節(jié)工作崗位調(diào)查第一單元工作崗位調(diào)查方式

一、工作崗位研究概述崗位調(diào)查+崗位分析+崗位設(shè)計(jì)+崗位評價(jià)+崗位分級。崗位說明書（一）工作崗位研究的概念一、工作崗位研究概述（二）工作崗位研究的特點(diǎn)1、對象性：工作崗位。2、系統(tǒng)性：崗位調(diào)查-崗位分析-崗位設(shè)計(jì)-崗位評價(jià)-崗位分類。3、綜合性：多學(xué)科知識體系為基礎(chǔ)。4、應(yīng)用性：實(shí)用性很強(qiáng)。5、科學(xué)性：具有科學(xué)性，可多個(gè)維度測量。（三）工作崗位研究的相關(guān)概念1、任務(wù)：為達(dá)到一定的工作目標(biāo)而進(jìn)行的勞動(dòng)。2、職務(wù)：崗位名稱3、責(zé)任：承擔(dān)的各種義務(wù)4、職責(zé)：職務(wù)、任務(wù)、責(zé)任5、職權(quán)：職務(wù)范圍內(nèi)所具備的權(quán)力6、權(quán)限：對職權(quán)的界定。7、職位：崗位，國家行政機(jī)關(guān)中的工作崗位8、崗位：工作崗位簡稱。職位與崗位的三個(gè)共同特征是什么？（三）工作崗位研究的相關(guān)概念9、工作:泛指體力和腦力勞動(dòng)；專指職業(yè)；狹義工作指若干專門任務(wù)10、工作族：兩個(gè)或兩個(gè)以上工作的集合。11、職業(yè)：生活來源的某種工作。工作也職業(yè)的區(qū)別案例分析：工作職責(zé)分歧

一個(gè)機(jī)床操作工把大量的液體灑在他機(jī)床周圍的地板上，車間主任叫操作工把灑在地板上的液體打掃干凈，操作工拒絕執(zhí)行，理由是任職說明書里并沒有包括清掃的條文。車間主任顧不上去查任職說明書上的原文，就找來一名服務(wù)工來做清掃工作。但服務(wù)工同樣拒絕，他的理由是任職說明書里同樣也沒有包括這一類工作，這個(gè)工作應(yīng)該由清雜工來完成，因?yàn)榍咫s工的責(zé)任之一是作好清掃工作。車間主任威脅服務(wù)工說要解雇他，因?yàn)椋@種服務(wù)工是分配到車間來做雜務(wù)的臨時(shí)工。服務(wù)工勉強(qiáng)同意，但是干完以后立即向公司投訴。有關(guān)人員看了投訴以后，審閱了這三類人員的任職說明書：機(jī)床操作工、服務(wù)工和清雜工。機(jī)床操作工的任職說明書上規(guī)定：操作工有責(zé)任保持機(jī)床的清潔，使之處于可操作的狀態(tài)，但并未提及清掃地板；服務(wù)工的任職說明書上規(guī)定：服務(wù)工有責(zé)任以各種方式協(xié)助操作工，如領(lǐng)取原料和工具，隨叫隨到，即時(shí)服務(wù)，但也沒有包括清掃工作。清雜工的任職說明書確實(shí)包括了各種形式的清掃工作，但他的工作時(shí)間是從正常工人下班以后開始。為什么要開展工作崗位分析？清潔工崗位分析是人力資源管理的基礎(chǔ)和核心崗位分析職業(yè)生涯設(shè)計(jì)與職業(yè)管理

招聘、甄選、錄用人力資源開發(fā)與培訓(xùn)績效評估薪酬設(shè)計(jì)與薪酬管理工作設(shè)計(jì)與生產(chǎn)率提高激勵(lì)組織機(jī)構(gòu)設(shè)計(jì)人力資源規(guī)劃崗位分析是人力資源管理的基本工具崗位分析人力資源計(jì)劃招聘與選拔培訓(xùn)與職業(yè)生涯人力資源開發(fā)薪酬和福利標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)績效考核工作規(guī)范工作說明任務(wù)責(zé)任能力技能知識職責(zé)如何開展崗位分析？清崗訪談問卷調(diào)查確定問卷觀察分析數(shù)據(jù)與信息編寫職位說明書反饋與修改標(biāo)準(zhǔn)職位說明書存檔定義：對某特定的工作作出明確規(guī)定，并確定完成這一項(xiàng)工作所需要的知識技能等資格條件的過程。確定工作的任務(wù)是什么？確定應(yīng)該用哪一類人來承擔(dān)這一工作？①用誰做（Who）②做什么（What）③何時(shí)做（When）④在哪里做（Where）⑤如何做（How）⑥為什么做（Why）⑦為誰做（ForWhom）1、工作崗位分析定義工作崗位分析的概念性質(zhì)任務(wù)職責(zé)權(quán)限崗位關(guān)系勞動(dòng)條件和環(huán)境工作對象與資料崗位對員工的素質(zhì)要求知識要求工作經(jīng)驗(yàn)心理品質(zhì)身體狀況人事規(guī)范文件崗位規(guī)范工作說明書坑崗位屬性員工資格條件結(jié)果2、工作崗位分析用途工作崗位分析是人力資源管理的平臺(tái)人力資源規(guī)劃績效管理招聘錄用培訓(xùn)開發(fā)職業(yè)生涯規(guī)劃薪酬管理崗位分析的作用（重點(diǎn)）為招聘、選拔和任用合格員工奠定了基礎(chǔ)招聘與配置為員工考評、晉升提供了依據(jù)績效考評是工作崗位評價(jià)的基礎(chǔ)薪酬管理是制定有效的人力資源規(guī)劃，進(jìn)行各類人才供給和需求預(yù)測的重要前提人力資源規(guī)劃工作崗位分析有利于員工明確自己工作的性質(zhì)、任務(wù)、職責(zé)、權(quán)限和職務(wù)晉升路線，規(guī)劃職業(yè)發(fā)展道路員工工作人力資源管理系統(tǒng)改進(jìn)工作崗位設(shè)計(jì)、優(yōu)化勞動(dòng)環(huán)境的必要條件人力資源規(guī)劃工作分析結(jié)果是：生成職位說明書。職務(wù)說明書是用來表達(dá)工作目標(biāo)、內(nèi)容、任務(wù)、職責(zé)和環(huán)境、工具及任職者所需的資格要求，如技能、學(xué)歷、經(jīng)驗(yàn)、體能等職位特征的規(guī)范性文件3、工作崗位分析結(jié)果基本資料（1）職務(wù)名稱；（2）直接上級職位； （3）所屬部門；（4）工資等級；（5）工資水平； （6）所轄人員；（7）定員人數(shù)；（8）工作性質(zhì)。工作描述工作概要工作活動(dòng)內(nèi)容：活動(dòng)內(nèi)容；時(shí)間百分比；權(quán)限等工作職責(zé)工作結(jié)果工作關(guān)系：受誰監(jiān)督；監(jiān)督誰；可晉升、可轉(zhuǎn)換的職位及可升遷至此的職位；與哪些職位有聯(lián)系。工作人員運(yùn)用設(shè)備和信息說明 工作分析—職位說明書樣式（1）任職資格說明

最低學(xué)歷；所需培訓(xùn)的時(shí)間和科目；從事本職工作和其他相關(guān)工作的年限和經(jīng)驗(yàn)。一般能力興趣愛好個(gè)性特征性別、年齡特征。體能要求：

工作姿勢

對視覺、聽覺、嗅覺有何特殊要求

精神緊張程度

體力消耗大小。 工作環(huán)境

工作場所

工作環(huán)境的危險(xiǎn)性

職業(yè)病

工作時(shí)間特征

工作的均衡性

工作環(huán)境的舒服程度 工作分析—職位說明書樣式（2）工作分析方法優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)觀察法能較多、較深刻地了解工作要求不適用于高層領(lǐng)導(dǎo)、研究工作、耗時(shí)長或技術(shù)復(fù)雜的工作、不確定性工作面談法效率較高面談對象可能持懷疑、保留態(tài)度；對提問要求高；易失真問卷調(diào)查法費(fèi)用低；速度快，調(diào)查面廣；可在業(yè)余進(jìn)行；易于量化；可對調(diào)查結(jié)果進(jìn)行多方式、多用途的分析對問卷設(shè)計(jì)要求高；可能產(chǎn)生理解上的不一致工作實(shí)踐法短期內(nèi)可掌握的工作不使用于需進(jìn)行大量訓(xùn)練或危險(xiǎn)的工作典型事例法可揭示工作的動(dòng)態(tài)性，生動(dòng)具體費(fèi)時(shí)；難以形成對一般性工作行為的總的概念

工作分析—常用方法比較二、工作崗位研究的原則（一）系統(tǒng)的原則1、整體性2、目的性3、相關(guān)性4、環(huán)境適應(yīng)性從具體形態(tài)來看，系統(tǒng)表現(xiàn)為：自然-人造；實(shí)體-概念動(dòng)態(tài)-靜態(tài)開放-封閉二、工作崗位研究的原則（二）能級的原則各崗位的等級決策層管理層執(zhí)行層操作層二、工作崗位研究的原則（三）標(biāo)準(zhǔn)化原則崗位研究過程標(biāo)準(zhǔn)化；崗位研究成果（職務(wù)說明書）的標(biāo)準(zhǔn)化原則。（四）最優(yōu)化原則在一定約束條件下，使系統(tǒng)的目標(biāo)函數(shù)達(dá)到最大值或最小值。三、工作崗位調(diào)查（一）意義1、收集相關(guān)數(shù)據(jù)、資料，便于對崗位進(jìn)行描述、分析。2、為改進(jìn)工作崗位的設(shè)計(jì)提供信息；3、為制定各種人事文件、崗位分析提供資料；4、為工作崗位評價(jià)與分類提供必要的依據(jù)。（二）內(nèi)容工作崗位調(diào)查的方式（一）面談（訪談）1、尊重被調(diào)查人；2、良好的環(huán)境；3、允許被調(diào)查人長篇大論；4、引而不發(fā)；5、多啟發(fā)，少命令。[能力要求]工作崗位調(diào)查的方式（二）現(xiàn)場觀測1、觀察做什么？怎么做？等；2、不引起注意為宜；3、選擇多處場地對同類崗位進(jìn)行觀察[能力要求]第二單元工作崗位調(diào)查方法一、使用調(diào)查表格的要求1、按先后時(shí)間順序，列出全部工作任務(wù)2、對每一項(xiàng)事進(jìn)行詳細(xì)說明3、避免含混不清的詞語4、指出責(zé)任大小5、指出時(shí)間6、指出最困難，最重要的工作7、指出是否有監(jiān)督、指揮和領(lǐng)導(dǎo)的責(zé)任（1）-（6）8、指出與其他崗位的關(guān)系。第二單元工作崗位調(diào)查方法二、工作崗位寫實(shí)（一）崗位寫實(shí)的功能（二）崗位寫實(shí)的種類1、個(gè)人崗位寫實(shí)：觀察一個(gè)人全天候的工作2、工組崗位寫實(shí)：分析一組員工在一個(gè)地點(diǎn)工作的情況。3、多機(jī)臺(tái)看管寫實(shí)：一名或多名員工看管作業(yè)的全部情況。4、特殊崗位寫實(shí)：滿足特殊需要的寫實(shí)。5、自我崗位寫實(shí)：對自己工作情況進(jìn)行記錄和分析。（三）崗位寫實(shí)的原則1、不能任意發(fā)號施令2、友好態(tài)度與行為3、循循善誘，積極引導(dǎo)第二單元工作崗位調(diào)查方法三、作業(yè)測時(shí)（一）概念按操作順序?qū)ば蚧蚰骋蛔鳂I(yè)為對象，進(jìn)行實(shí)地觀察或研究。（二）基本功能1、以時(shí)間消耗為對象，為制定工時(shí)定額提供資料2、總結(jié)和推廣先進(jìn)員工的操作方法和經(jīng)驗(yàn)3、分析和研究多機(jī)臺(tái)看管和生產(chǎn)流水線的節(jié)拍4、為掌握勞動(dòng)負(fù)荷及強(qiáng)度提供依據(jù)5、彌補(bǔ)崗位寫實(shí)無法獲得的工時(shí)資料實(shí)際工作日長度=[工序單件平均作業(yè)時(shí)間×（1+放寬率）]×每個(gè)工作日員工平均完成的合格產(chǎn)品產(chǎn)量第二單元工作崗位調(diào)查方法三、作業(yè)測時(shí)（三）崗位寫實(shí)與作業(yè)測時(shí)的區(qū)別1、兩者的研究范圍不同。崗位寫實(shí)是以整個(gè)工作日為對象，進(jìn)行總體觀察；而作業(yè)測時(shí)只是研究工作日中的一部分，即某一工序或作業(yè)的活動(dòng)情況。2、兩者觀察的精細(xì)程度不同。崗位寫實(shí)較粗略，作業(yè)測時(shí)較精細(xì)。3、兩者的具體作用不同。崗位寫實(shí)的目的主要是為了掌握一崗位工作活動(dòng)有關(guān)的主客觀多方面的數(shù)據(jù)和資料，為崗位分析設(shè)計(jì)提供依據(jù)；作業(yè)測時(shí)是為了改進(jìn)工序作業(yè)活動(dòng)的內(nèi)容，使操作合理化，節(jié)約工時(shí)消耗，確定先進(jìn)的勞動(dòng)定額。第二單元工作崗位調(diào)查方法四、崗位抽樣（一）概念對工作崗位隨機(jī)地進(jìn)行抽樣調(diào)查的一種方法（二）作用1、調(diào)查工作情況，掌握其內(nèi)容2、掌握崗位各類工時(shí)消耗情況，為定員等提供依據(jù)3、研究機(jī)械設(shè)備的運(yùn)轉(zhuǎn)情況，調(diào)查設(shè)備的利用率，故障率4、改進(jìn)工作程序和操作方法（三）崗位抽樣的特點(diǎn)

1、使用范圍廣2、節(jié)省時(shí)間，節(jié)約費(fèi)用。3、取得的數(shù)據(jù)真實(shí)可靠，能消除被觀測人員在生理心理上的影響。4、大大減少工作量，避免因冗長的觀測哦帶來的疲勞和厭煩情緒。（一）崗位寫實(shí)前的準(zhǔn)備工作確定崗位寫實(shí)的對象進(jìn)行初步崗位調(diào)查制訂出寫實(shí)工作計(jì)劃培訓(xùn)寫實(shí)人員一、崗位寫實(shí)（二）實(shí)地觀測記錄（三）寫實(shí)資料的整理匯總匯總一、崗位寫實(shí)（一）準(zhǔn)備（二）實(shí)地測時(shí)觀察（三）測時(shí)資料的整理、分析二、作業(yè)測時(shí)（一）崗位抽樣的步驟明確調(diào)查目的作業(yè)活動(dòng)分類確定觀測次數(shù)確定觀測的時(shí)刻現(xiàn)場觀測檢驗(yàn)抽樣數(shù)據(jù)三、崗位抽樣（二）崗位應(yīng)用舉例明確調(diào)查目的調(diào)查各類工作活動(dòng)的內(nèi)容和比率觀察單一工作活動(dòng)三、崗位抽樣穩(wěn)定系數(shù)=測時(shí)數(shù)列中最大的數(shù)值/測時(shí)數(shù)列中最小的數(shù)值（穩(wěn)定系數(shù)越接近1，說明測時(shí)數(shù)列中波動(dòng)越小，比較可靠；相反，說明數(shù)列中波動(dòng)越大，可靠性越小。）工作崗位調(diào)查的其他方法：

1、技術(shù)會(huì)議法

2、結(jié)構(gòu)調(diào)查表

3、日志法

4、關(guān)鍵事件法

5、設(shè)計(jì)信息法

6、活動(dòng)記錄法

7、檔案資料法【能力要求】第四節(jié)

企業(yè)員工與工時(shí)統(tǒng)計(jì)

第一單元企業(yè)員工統(tǒng)計(jì)一、企業(yè)員工的統(tǒng)計(jì)二、企業(yè)員工的分類一、員工平均人數(shù)統(tǒng)計(jì)月平均人數(shù)季平均人數(shù)年平均人數(shù)第一單元企業(yè)員工統(tǒng)計(jì)二、員工結(jié)構(gòu)統(tǒng)計(jì)員工性別構(gòu)成統(tǒng)計(jì)員工年齡構(gòu)成統(tǒng)計(jì)員工學(xué)歷構(gòu)成統(tǒng)計(jì)員工職業(yè)資格結(jié)構(gòu)統(tǒng)計(jì)第四節(jié)

企業(yè)員工與工時(shí)統(tǒng)計(jì)

第二單元工時(shí)利用統(tǒng)計(jì)一、工作時(shí)間統(tǒng)計(jì)的意義1、為合理安排作業(yè)計(jì)劃和定崗定員提供依據(jù)。2、為了企業(yè)產(chǎn)品成本核算提供依據(jù)。3、為合理發(fā)放工作報(bào)酬、考核、獎(jiǎng)勵(lì)、晉升提供依據(jù)。4、為提高工作效率提供依據(jù)。二、工作時(shí)間的構(gòu)成1、日歷時(shí)間2、制度公休時(shí)間。我國的法定休息日，全年共有104天，加上全民的節(jié)假日10天，我國制度公休時(shí)間為114天。3、制度工作時(shí)間。員工全年月平均工作天數(shù)和工作小時(shí)數(shù)分別調(diào)整為20.92天和167.4小時(shí)。4、缺勤時(shí)間

5、出勤時(shí)間

6、停工時(shí)間。分停工被利用時(shí)間和停工損失時(shí)間

7、非生產(chǎn)時(shí)間8、制度內(nèi)實(shí)際工作時(shí)間。他是工作時(shí)間的核心部分，實(shí)際工作時(shí)間是制度內(nèi)從事本職工作時(shí)間與停工被利用時(shí)間之和。9、加班時(shí)間

10、全部時(shí)間工作時(shí)間二、工作時(shí)間的構(gòu)成【能力要求】一、工作時(shí)間的核算公式P5