管理學(xué)與人力資源管理1-6章課件

管理學(xué)與人力資源管理管理學(xué)與人力資源管理1-6章本書概況1、目錄2、附錄一：關(guān)鍵詞與術(shù)語匯編---P1543、附錄二：習(xí)題參考答案選擇題---P169

課堂練習(xí)---P180

案例研究---P1894、附錄三：考試大綱---P2145、試卷樣本與參考答案---P221管理學(xué)與人力資源管理1-6章1、利益相關(guān)者的概念2、內(nèi)部和外部利益相關(guān)者3、各種利益相關(guān)者的不同期望4、確保各方利益相關(guān)者的利益的必要性第一章企業(yè)的利益相關(guān)者管理學(xué)與人力資源管理1-6章1、利益相關(guān)者的概念（1）倫理與道德？（2）企業(yè)的社會責(zé)任

米爾頓?弗里德曼：經(jīng)濟阿基?B.卡羅:經(jīng)濟、法律、道德、慈善（3）利益相關(guān)者包括哪些？

第一章企業(yè)的利益相關(guān)者管理學(xué)與人力資源管理1-6章2、內(nèi)部和外部利益相關(guān)者

內(nèi)部利益相關(guān)者：直接方式

外部利益相關(guān)者：間接方式第一章企業(yè)的利益相關(guān)者內(nèi)部外部雇員本地社區(qū)管理者政府股東/所有者環(huán)境/公眾現(xiàn)實消費者潛在消費者供應(yīng)商管理學(xué)與人力資源管理1-6章3、各種利益相關(guān)者的不同期望1、雇員2、股東/所有者3、管理者4、供應(yīng)商5、顧客6、本地社區(qū)7、政府8、環(huán)境第一章企業(yè)的利益相關(guān)者管理學(xué)與人力資源管理1-6章4、確保各方利益相關(guān)者的利益的必要性（1）利益相關(guān)者的價值觀和觀念（2）來自政府的壓力非政府組織的游說，或者政府主動行為；（3）企業(yè)自身的主動行為第一章企業(yè)的利益相關(guān)者管理學(xué)與人力資源管理1-6章需要注意的幾點：1、教材中列出的利益相關(guān)者可能并不完整。2、內(nèi)部和外部利益相關(guān)者的界限是模糊的。

如股東和投資者并未直接參與企業(yè)組織活動，但是通過股權(quán)與企業(yè)有明顯的直接聯(lián)系。。3、教材規(guī)定競爭者不是利益相關(guān)者

按照潛在消費者屬于外部利益相關(guān)者的邏輯，競爭者應(yīng)該也屬于外部利益相關(guān)者。但是，我們以教材規(guī)定的內(nèi)部和外部分類為準(zhǔn)。第一章企業(yè)的利益相關(guān)者管理學(xué)與人力資源管理1-6章清潔發(fā)展機制（CDM）：

允許工業(yè)化國家的政府，以資金援助和技術(shù)轉(zhuǎn)讓的方式，在沒有減排指標(biāo)的發(fā)展中國家開展溫室氣體減排項目，并據(jù)此獲得核證減排量。工業(yè)化國家可以用所獲得的核證減排量來抵減本國的減排量。

問題：

1、資源？產(chǎn)權(quán)？

2、發(fā)達國家為什么不在本國開展減排項目？管理學(xué)與人力資源管理1-6章《京都議定書》2005年2月16日，《京都議定書》正式生效。這是人類歷史上首次以法規(guī)的形式限制溫室氣體排放。

《京都議定書》規(guī)定，從2008年到2012年的承諾期內(nèi)，38個工業(yè)化國家排放的二氧化碳等6種溫室氣體的數(shù)量，要在1990年的基礎(chǔ)上降低5.2%。其中，美國的減排任務(wù)是7%，日本的減排任務(wù)是6%，而發(fā)展中國家沒有減排義務(wù)。

管理學(xué)與人力資源管理1-6章

對發(fā)達國家來講，要實現(xiàn)其在《京都議定書》規(guī)定下的減排指標(biāo)，需要高昂的成本，甚至付出犧牲GDP為代價。從減排成本上來說，發(fā)達國家比發(fā)展中國家高5至20倍。日本減排成本為234美元，美國為153美元。以美國為例，2012年要實現(xiàn)7%的指標(biāo)，大約要花費GDP的1%，即1460億美元為代價。而日本也將損失GDP的0.25%為代價。而中國減排的邊際成本可降到20美元。

管理學(xué)與人力資源管理1-6章本章內(nèi)容1、管理的定義2、權(quán)威、職權(quán)、責(zé)任與授權(quán)的概念3、直線經(jīng)理和職能關(guān)系4、垂直命令鏈和水平控制幅度5、職能管理結(jié)構(gòu)6、縱深和扁平結(jié)構(gòu)7、計劃、組織、激勵和控制8、明茨伯格的七角色模型第二章管理過程管理學(xué)與人力資源管理1-6章1、管理的定義亨利?法約爾認為，管理是預(yù)測和計劃、組織、命令、協(xié)調(diào)和控制。思考：1、計劃與控制的關(guān)系？2、職能管理的特點？3、管理涉及哪些要素？第二章管理過程管理學(xué)與人力資源管理1-6章第二章管理過程管理學(xué)與人力資源管理1-6章第二章管理過程管理學(xué)與人力資源管理1-6章思考：1、計劃與控制的關(guān)系？計劃與控制如影相隨。2、職能管理的特點？3、管理涉及哪些要素？主體、客體、過程、活動、目標(biāo)、環(huán)境。第二章管理過程管理學(xué)與人力資源管理1-6章2、權(quán)威、職權(quán)、責(zé)任與授權(quán)的概念①權(quán)威是執(zhí)行任務(wù)的法定權(quán)利或能力。權(quán)威能夠被授予，權(quán)威也被看做職權(quán)。職權(quán)被定義為能夠使某人承擔(dān)指定任務(wù)的能力。職權(quán)與權(quán)威相關(guān)，但職權(quán)范圍更窄。責(zé)任是一個人確保恰當(dāng)完成任務(wù)或工作的職責(zé)。責(zé)任不能被授予。④授權(quán)是向組織中較低層次的人傳遞權(quán)威和職權(quán)的過程。第二章管理過程管理學(xué)與人力資源管理1-6章問題1、授權(quán)是指：向管理者發(fā)出指令，他們確保指令得以執(zhí)行。②向管理者發(fā)出指令，他們確保下屬執(zhí)行這些命令。③管理者傳遞信息給另一位管理者以確保完成工作。④管理者向下屬發(fā)出指示，并從他們那里獲得反饋。第二章管理過程管理學(xué)與人力資源管理1-6章問題2、權(quán)威是指：權(quán)威與向下級傳達指令的職權(quán)有關(guān)。②權(quán)威涉及完成一項任務(wù)的權(quán)力。③權(quán)威能夠被授予。④權(quán)威是完成一項任務(wù)的職權(quán)。。第二章管理過程管理學(xué)與人力資源管理1-6章問題3、責(zé)任是指：責(zé)任是一個人確保下屬了解哪些任務(wù)或工作應(yīng)該合適地完成的義務(wù)。②責(zé)任是一個人確保合適地完成任務(wù)或工作的義務(wù)。③甲向乙授權(quán)，而乙未能完成任務(wù)，甲將不承擔(dān)責(zé)任。④責(zé)任和權(quán)威都能被授予。第二章管理過程管理學(xué)與人力資源管理1-6章3、直線經(jīng)理和職能關(guān)系①直線經(jīng)理是被授權(quán)管理一個領(lǐng)域的人。②職能關(guān)系有如下兩種：職能關(guān)系與專家咨詢或支持服務(wù)有關(guān)；職能關(guān)系由直線經(jīng)理對副職或助手進行指派而產(chǎn)生。第二章管理過程管理學(xué)與人力資源管理1-6章直線經(jīng)理職能關(guān)系內(nèi)容管理一個領(lǐng)域1.專家咨詢或支持服務(wù)2.直線經(jīng)理分離出來的工作關(guān)系向授權(quán)者報告

無報告關(guān)系權(quán)威對下屬有權(quán)威對下屬無權(quán)威職權(quán)有職權(quán)無職權(quán)性質(zhì)指令、命令、正式要求；直接影響工作成果勸告、非正式要求位置直線管理結(jié)構(gòu)之內(nèi)直線管理結(jié)構(gòu)之外管理學(xué)與人力資源管理1-6章4、垂直命令鏈和水平控制幅度①職能管理結(jié)構(gòu)

部門、職位、指令流向和反饋、直線經(jīng)理與職能關(guān)系、水平控制幅度；②垂直命令鏈直線權(quán)威③水平控制幅度：決定了向上級報告的人員數(shù)量。第二章管理過程管理學(xué)與人力資源管理1-6章總經(jīng)理生產(chǎn)經(jīng)理市場經(jīng)理人事經(jīng)理財務(wù)經(jīng)理銷售經(jīng)理公關(guān)經(jīng)理市場研究經(jīng)理南區(qū)經(jīng)理北區(qū)經(jīng)理法律顧問網(wǎng)絡(luò)支持管理學(xué)與人力資源管理1-6章6、縱深和扁平結(jié)構(gòu)①扁平結(jié)構(gòu)只有很少的管理層次但控制幅度寬的組織管理者有很多的下屬要與之保持聯(lián)系；下屬很少有機會得到提升。②縱深結(jié)構(gòu)有很多的管理層次且控制幅度窄的組織管理者有較少的下屬要與之保持聯(lián)系；下屬有很多機會得到提升。第二章管理過程管理學(xué)與人力資源管理1-6章6、縱深和扁平結(jié)構(gòu)思考：在縱深和扁平組織中，權(quán)威、授權(quán)與責(zé)任的區(qū)別。第二章管理過程管理學(xué)與人力資源管理1-6章7、計劃、組織、激勵和控制

PODSCRB8、明茨伯格的七角色模型第二章管理過程管理學(xué)與人力資源管理1-6章第三章管理理論概述3.1古典管理理論3.1.1法約爾的一般管理理論----經(jīng)營管理之父

代表作：《工業(yè)管理和一般管理》

一、與管理有關(guān)的六項關(guān)鍵活動

1、技術(shù)活動；2、商業(yè)活動；

3、財務(wù)活動；4、安全活動；

5、會計活動；6、管理活動。二、法約爾的管理原理管理學(xué)與人力資源管理1-6章1、勞動分工

分工將有助于工作進程，因為它能增強任務(wù)的相關(guān)性并減少所需的個人努力。2、權(quán)力

發(fā)布命令的法定權(quán)利，它必須與責(zé)任緊密聯(lián)系在一起。3、紀(jì)律

必須有一個組織和員工共同遵守的、與現(xiàn)存正式和非正式協(xié)議一致的制度。4、命令統(tǒng)一

每一個下級只能向一個上級匯報工作。5、指揮統(tǒng)一

一組具有相同目標(biāo)的活動，只能有一個領(lǐng)導(dǎo)和計劃。6、個人利益服從集體利益

應(yīng)該追求集體利益，即使這樣做意味著損害個人利益。7、報酬

工資必須能夠被雇員和組織雙方認為是公平的。管理學(xué)與人力資源管理1-6章8、集權(quán)

集權(quán)是所有組織的固有特征，這在一些組織中要比其他組織體現(xiàn)得更為明顯。9、等級鏈

從組織最高層領(lǐng)導(dǎo)人到最低層次人員的權(quán)力序列。10、秩序

每件東西都有其位置，并且都在其位置上，特別是恰當(dāng)?shù)娜藨?yīng)在恰當(dāng)?shù)奈恢蒙稀?1、公平

對待雇員必須做到善意與公道的結(jié)合。12、人員穩(wěn)定

應(yīng)當(dāng)給予雇員時間來適應(yīng)他們的工作，特別是管理人員。13、首創(chuàng)精神

只要有可能就應(yīng)該鼓勵所有雇員為了組織的利益而去發(fā)揮他們的首創(chuàng)精神。14、集體精神

一個員工關(guān)系和諧的組織是高效的組織，團體協(xié)作應(yīng)該受到鼓勵。管理學(xué)與人力資源管理1-6章第三章管理理論概述3.1.2泰羅和科學(xué)管理學(xué)派費雷德里克·溫斯洛·泰勒---科學(xué)管理之父代表作：《科學(xué)管理原理》

泰勒的科學(xué)管理的根本目的是謀求最高工作效率，而要達到最高工作效率的重要手段是用科學(xué)化和標(biāo)準(zhǔn)化的管理方法。管理學(xué)與人力資源管理1-6章第三章管理理論概述一、科學(xué)管理的主要內(nèi)容或做法

1、應(yīng)該采用科學(xué)的方法研究工作過程中的每一項操作，確保與其他操作相比這項操作是獨一無二的。

----動作分解

2、應(yīng)該研究每項操作以確定完成任務(wù)的正確方法和時間。

---工作定額（秒表）

3、有必要仔細挑選和培訓(xùn)工人，但僅限于執(zhí)行特殊任務(wù)。

---科學(xué)挑選、培訓(xùn)和晉升員工管理學(xué)與人力資源管理1-6章第三章管理理論概述4、組織應(yīng)當(dāng)建立管理流程，將管理職責(zé)從個人身上分離，從而確保他們集中精神提升績效。

---管理與勞動分離（計劃職能和執(zhí)行職能分開）

5、為確保如期完成任務(wù)，管理者應(yīng)做好與工人合作的準(zhǔn)備。

---管理和勞動合作

6、建立具有激勵性的計件工資制度。

---計件工資

7、將動作、工具、材料和作業(yè)環(huán)境用文件形式固定下來。

---標(biāo)準(zhǔn)化管理學(xué)與人力資源管理1-6章第三章管理理論概述8、設(shè)計8種職能工長來代替原來的一個工長。這8個工長4個在車間、4個在計劃部門，每個工長可以直接向工人發(fā)布命令。

---職能工長制，職能型工頭（監(jiān)督工作過程）

9、高級管理人員把日常事務(wù)授權(quán)給下屬管理人員，而自己保留對例外事項（有問題的地方）的決策權(quán)和監(jiān)督權(quán)。

---例外管理或例外原則

管理學(xué)與人力資源管理1-6章第三章管理理論概述二、科學(xué)管理的貢獻和弊端1、貢獻①管理走向科學(xué)化和標(biāo)準(zhǔn)化

②

勞資雙方的精神革命

勞資雙方有對立轉(zhuǎn)向合作。管理學(xué)與人力資源管理1-6章第三章管理理論概述2、弊端①泰羅把人看作是純粹的經(jīng)濟人，認為人的活動僅僅出于個人的經(jīng)濟動機。這種制度缺乏人性，完全忽略了勞動的社會性。②降低了工人的勞動技術(shù)要求，大大增加了工人雇傭機會的不確定性。③需要對工作過程進行非常精確的測量以達到標(biāo)準(zhǔn)化。④要求管理者具有領(lǐng)會來自車間工人的信息的能力。管理學(xué)與人力資源管理1-6章第三章管理理論概述思考：你認為法約爾的一般管理理論和泰羅的科學(xué)管理理論有哪些區(qū)別？

古典三大名父與現(xiàn)代四大名爹？管理學(xué)與人力資源管理1-6章第三章管理理論概述法約爾的一般管理理論和泰羅的科學(xué)管理理論的區(qū)別：

1、研究對象：企業(yè)整體---生產(chǎn)車間

2、研究層面：宏觀/全面---微觀/具體

3、研究方法：定性---定量

4、應(yīng)用領(lǐng)域：所有部門---企業(yè)

馬克思?韋伯的官僚組織理論---組織管理之父代表作：《社會和經(jīng)濟組織的理論》

該理論的偉大貢獻在于明確而系統(tǒng)地指出理想的組織應(yīng)以合理合法的權(quán)力為基礎(chǔ)，沒有某種形式的權(quán)力，任何組織都不能達到自己的目標(biāo)。

管理學(xué)與人力資源管理1-6章第三章管理理論概述3.2行為科學(xué)學(xué)派3.2.1喬治?埃爾頓?梅奧的理論---人際關(guān)系理論之父

代表作：《工業(yè)文明的人類問題》《工業(yè)文明的社會問題》

霍桑實驗揭示出工業(yè)生產(chǎn)中的個體具有社會屬性，生產(chǎn)效率不僅同物質(zhì)實體條件有關(guān)，而且同工人的心理、態(tài)度、動機，同群體中的人際關(guān)系以及領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)集體的關(guān)系密切相關(guān)。

管理學(xué)與人力資源管理1-6章第三章管理理論概述一、霍桑試驗

階段一：車間照明實驗—“照明實驗”目的是為了弄明白照明的強度對生產(chǎn)效率所產(chǎn)生的影響。

階段二：繼電器裝配實驗—“福利實驗”

目的是為了能夠找到更有效地控制影響職工積極性的因素。梅奧他們對實驗結(jié)果進行歸納，排除了四種假設(shè)：(1)在實驗中改進物質(zhì)條件和工作方法，可導(dǎo)致產(chǎn)量增加；(2)安排工間休息和縮短工作日，可以解除或減輕疲勞；(3)工間休息可減少工作的單調(diào)性；(4)個人計件工資能促進產(chǎn)量的增加。結(jié)論：“改變監(jiān)督與控制的方法能改善人際關(guān)系，能改進工人的工作態(tài)度，促進產(chǎn)量的提高”。管理學(xué)與人力資源管理1-6章第三章管理理論概述

階段三：大規(guī)模的訪談計劃—“訪談實驗”

既然實驗表明管理方式與職工土氣和勞動生產(chǎn)率有密切關(guān)系，那么就應(yīng)該了解職工對現(xiàn)有管理方式有什么意見，為改進管理方式提供依據(jù)。

在訪談過程中，研究人員發(fā)現(xiàn)工人所表述的不滿與隱藏在心理深層的不滿情緒并不一致。比如有位工人表現(xiàn)出對計件工資率過低不滿意，但深入了解以后發(fā)現(xiàn)，這位工人是在為支付妻子的醫(yī)藥費而擔(dān)心。研究人員認識到，所有管理人員應(yīng)該了解工人的這些問題，為此，需要對管理人員進行訓(xùn)練，使他們能夠重視人的因素，在與工人相處時更為關(guān)心他們，這樣能夠促進人際關(guān)系的改善和職工士氣的提高。管理學(xué)與人力資源管理1-6章第三章管理理論概述

階段四：繼電器繞線組的工作室實驗——“群體實驗”目的是要證實非正式組織（或群體）對工人工作態(tài)度有著重要影響。

實驗者觀察在實驗群體中工人之間的相互影響，在車間中挑選了14名男職工，其中有9名是繞線工，3名是焊接工，2名是檢驗工，讓他們在一個單獨的房間內(nèi)工作，并且實行計件工資制。每個工人應(yīng)該完成標(biāo)準(zhǔn)的定額為7312個焊接點，但是工人每天只完成了6000～6600個焊接點就不干了，即使離下班還有較為寬裕的時間，他們也自行停工不干了。這是什么原因呢？

研究者認為，這種自然形成的非正式組織(群體)，對內(nèi)職能在于控制其成員的行為，對外職能則保護其成員不受來自管理層的干預(yù)。管理學(xué)與人力資源管理1-6章第三章管理理論概述二、結(jié)論

1、單個工人不應(yīng)該被當(dāng)做個體看待，而應(yīng)該被視為某個組織中的一員，無論這個組織是正式組織還是非正式組織。

2、所有個體都有歸屬于組織的需要，并且他們都認為有必要在組織成員中擁有某種地位，這種地位至少是和令人滿意的工作條件、金錢刺激一樣重要的。

3、非正式組織對工作方式的影響，同正式組織、命令鏈對工作方式的影響程度相當(dāng)。

4、管理者和監(jiān)督者必須意識到非正式組織的存在，并愿意迎合他們的需要，以保證員工與非正式組織合作，而不是對抗。管理學(xué)與人力資源管理1-6章第三章管理理論概述3.2.2埃德加?沙因的理論

代表作：《組織文化與領(lǐng)導(dǎo)》

沙因教授對一些假設(shè)進行了分類，他認為這種分類可以作為建立最佳管理結(jié)構(gòu)的藍圖。

1、理性經(jīng)濟人---與泰勒的理論相似

2、社會人---與梅奧的理論相似

3、自我實現(xiàn)人---基于馬斯洛的需求層次理論

4、復(fù)雜人---與系統(tǒng)理論和權(quán)變理論相似

管理學(xué)與人力資源管理1-6章第三章管理理論概述思考：你認為行為科學(xué)管理理論與古典管理理論有哪些區(qū)別？

管理學(xué)與人力資源管理1-6章第三章管理理論概述古典管理理論與行為科學(xué)管理理論的區(qū)別：

1、假設(shè)不同：經(jīng)濟人---社會人

2、方法不同：定量---定性

3、人的因素：輕視人---重視人管理學(xué)與人力資源管理1-6章第三章管理理論概述三個理論提出的社會背景：

1、古典管理理論

2、行為科學(xué)管理理論

3、系統(tǒng)理論

4、權(quán)變理論

管理學(xué)與人力資源管理1-6章第三章管理理論概述3.3系統(tǒng)理論與權(quán)變理論3.3.1系統(tǒng)理論二戰(zhàn)之后，企業(yè)的組織規(guī)模日益擴大，企業(yè)內(nèi)部的組織結(jié)構(gòu)也更加復(fù)雜，從而提出了一個重要的管理課題，即如何從企業(yè)整體的要求出發(fā)，處理好企業(yè)組織內(nèi)部各個單位或部門之間的相互關(guān)系，保證組織整體的有效運轉(zhuǎn)。以往的管理理論都只側(cè)重于管理的某一個方面，它們或者側(cè)重于生產(chǎn)技術(shù)過程的管理，或者側(cè)重于人際關(guān)系，或者側(cè)重一般的組織結(jié)構(gòu)問題。為了解決組織整體的效率問題，系統(tǒng)理論學(xué)派于是產(chǎn)生了。管理學(xué)與人力資源管理1-6章第三章管理理論概述代表人物：

弗理蒙特?卡斯特(F?E?Kast)

羅森茨威克(J?E?Rosenzing)

約翰遜(R?A?Johnson)

代表作：

《系統(tǒng)理論和管理》《組織與管理---一種系統(tǒng)學(xué)說》管理學(xué)與人力資源管理1-6章第三章管理理論概述系統(tǒng)理論的主要觀點是：一、系統(tǒng)的整體構(gòu)成組織是一個由許多子系統(tǒng)組成的，組織作為一個開放的社會技術(shù)系統(tǒng)，是由五個不同的分系統(tǒng)構(gòu)成的整體，這五個分系統(tǒng)包括：目標(biāo)與價值分系統(tǒng)；技術(shù)分系統(tǒng)；社會心理分系統(tǒng)；組織結(jié)構(gòu)分系統(tǒng)；管理分系統(tǒng)。這五個分系統(tǒng)之間既相互獨立，又相互作用，不可分割，從而構(gòu)成一個整體。這些分系統(tǒng)還可以繼續(xù)分為更小的子系統(tǒng)。管理學(xué)與人力資源管理1-6章第三章管理理論概述

二、系統(tǒng)的動態(tài)平衡企業(yè)是由人、物資、機器和其他資源在一定的目標(biāo)下組成的一體化系統(tǒng)，它的成長和發(fā)展同時受到這些組成要素的影響，在這些要素的相互關(guān)系中，人是主體，其他要素則是被動的。管理人員需力求保持企業(yè)內(nèi)部各部分之間的動態(tài)平衡、相對穩(wěn)定、一定的連續(xù)性，以便適應(yīng)情況的變化，達到預(yù)期目標(biāo)。

同時，企業(yè)還是社會這個大系統(tǒng)中的一個子系統(tǒng)，企業(yè)預(yù)定目標(biāo)的實現(xiàn)，不僅取決于內(nèi)部條件，還取決于企業(yè)外部條件，如資源、市場、社會技術(shù)水平和法律制度等。企業(yè)只有在與外部條件的相互影響中才能達到動態(tài)平衡。管理學(xué)與人力資源管理1-6章第三章管理理論概述

三、系統(tǒng)的管理效率如果運用系統(tǒng)觀點來考察管理的基本職能，企業(yè)可以被看成是一個投入—產(chǎn)出系統(tǒng)，投入的是物資、勞動力和各種信息，產(chǎn)出的是各種產(chǎn)品（或服務(wù)）。運用系統(tǒng)觀點使管理人員不至于只重視某些與自己有關(guān)的特殊職能而忽視了大目標(biāo)，也不至于忽視自己在組織中的地位與作用，可以提高組織的整體效率。

管理學(xué)與人力資源管理1-6章第三章管理理論概述3.3系統(tǒng)理論與權(quán)變理論3.3.2權(quán)變理論

七十年代的美國，社會不安，經(jīng)濟動蕩，政治騷動，達到空前的程度，石油危機對西方社會產(chǎn)生了深遠的影響，企業(yè)所處的環(huán)境很不確定。之前的理論大多都在追求普遍適用的、最合理的模式與原則，而這些管理理論在解決企業(yè)面臨瞬息萬變的外部環(huán)境時又顯得無能為力。在這種情況下，人們不再相信管理會有一種最好的行事方式，而是必須隨機制宜地處理管理問題，于是形成一種管理取決于企業(yè)所處環(huán)境狀況的理論，即權(quán)變理論。

管理學(xué)與人力資源管理1-6章第三章管理理論概述代表人物：盧桑斯(F.Luthans)

菲德勒豪斯代表作：盧桑斯---《管理導(dǎo)論：一種權(quán)變學(xué)》管理學(xué)與人力資源管理1-6章第三章管理理論概述

權(quán)變理論認為：一、沒有什么一成不變、普遍適用的“最好的”管理理論和方法。企業(yè)要根據(jù)企業(yè)所處的內(nèi)外條件隨機應(yīng)變，針對不同的環(huán)境條件尋求不同的最合適的管理模式、方案或方法。二、從系統(tǒng)觀點來考察問題，理論核心就是通過組織各子系統(tǒng)內(nèi)部和各子系統(tǒng)之間的相互聯(lián)系，以及組織和它所處的環(huán)境之間的聯(lián)系，來確定各種變數(shù)的關(guān)系類型和結(jié)構(gòu)類型。管理學(xué)與人力資源管理1-6章第三章管理理論概述

三、環(huán)境是自變量，而管理的觀念和技術(shù)是因變量。如果存在某種環(huán)境條件，對于更快的達到目標(biāo)來說，就要采用某種管理原理、方法和技術(shù)。四、權(quán)變管理理論的核心內(nèi)容是環(huán)境變量與管理變量之間的函數(shù)關(guān)系就是權(quán)變關(guān)系。環(huán)境分為外部環(huán)境和內(nèi)部環(huán)境。外部環(huán)境又分為兩種：一種是由社會、技術(shù)、經(jīng)濟和政治、法律等組成；另一種是由供應(yīng)者、顧客、競爭者、雇員、股東等組成。內(nèi)部環(huán)境基本上是正式組織系統(tǒng)。內(nèi)部環(huán)境的各個變量與外部環(huán)境各變量之間是相互關(guān)聯(lián)的。管理學(xué)與人力資源管理1-6章第三章管理理論概述思考：

系統(tǒng)理論與權(quán)變理論的聯(lián)系與區(qū)別？

管理學(xué)與人力資源管理1-6章第三章管理理論概述相同點：

1、將企業(yè)看做一個整體或者一個系統(tǒng)；

2、組織系統(tǒng)受到許多相互依存的變量的影響，如人員、技術(shù)、組織結(jié)構(gòu)和環(huán)境，等。

3、企業(yè)管理方法依企業(yè)所處環(huán)境而變；不同點：

1、背景；

2、系統(tǒng)理論側(cè)重組織內(nèi)部，權(quán)變理論強調(diào)外部環(huán)境。管理學(xué)與人力資源管理1-6章紐曼模型---JohnHenryNewman,1801-1890.

目的：①培養(yǎng)具有優(yōu)良品質(zhì)的社會公民，而不是培養(yǎng)大師和名人。②培養(yǎng)一個完全獨立自我的意識，別于他人的文化標(biāo)記和精雕細琢的人文品質(zhì)。洪堡模型---WilhelmvonHumboldt,1767-1835.

目的：不是讓學(xué)生學(xué)會做什么，而是讓學(xué)生成為什么。理念：①教學(xué)自由②學(xué)術(shù)獨立③教學(xué)與研究的統(tǒng)一管理學(xué)與人力資源管理1-6章郎咸平的“火山理論”

巖漿缺少保障房不能自建房管理學(xué)與人力資源管理1-6章火山理論：一、大量巖漿形成

1.企業(yè)投資經(jīng)營環(huán)境惡化（制造業(yè)資金）；

2.嚴(yán)重的通貨膨脹（避險資金）。二、插下兩根導(dǎo)管，火山迅速爆發(fā)

1.政府禁止自建房，只能購買商品房；

2.政府沒有大面積建設(shè)保障性住房。三、大石頭壓住火山口政府一系列政策強行抑制房價。

管理學(xué)與人力資源管理1-6章美國如何征收房產(chǎn)稅？

原則：只要有房產(chǎn)，就必須按規(guī)定稅率納稅。

時間：一年的房產(chǎn)稅分上、下半年兩次繳納。

地點：定期到街道、社區(qū)的稅務(wù)部門繳房產(chǎn)稅。

稅率：由各州政府自行制定，一般年稅率為房產(chǎn)值的1.5～3％。例如紐約州的房產(chǎn)稅率較高，為3%。

房產(chǎn)估值：房產(chǎn)值在房價穩(wěn)定時期，一般按購房時的房價決定。街道和社區(qū)設(shè)有房屋評價組織，隨著房子狀況的變化，房主可提出申訴，增減房產(chǎn)值。管理學(xué)與人力資源管理1-6章第四章領(lǐng)導(dǎo)與管理風(fēng)格

4.1領(lǐng)導(dǎo)的定義

4.2領(lǐng)導(dǎo)者的類型

4.3領(lǐng)導(dǎo)者的素質(zhì)

4.4領(lǐng)導(dǎo)理論

4.5相關(guān)研究者的領(lǐng)導(dǎo)理論管理學(xué)與人力資源管理1-6章第四章領(lǐng)導(dǎo)與管理風(fēng)格4.1領(lǐng)導(dǎo)的定義意大利政治學(xué)家馬基雅維里是較早研究領(lǐng)導(dǎo)理論的人，他指出：“領(lǐng)袖是權(quán)利的行使者，是那些能夠利用技巧和手段達到自己目標(biāo)的人

?！泵绹螌W(xué)家伯恩斯更進一步地將“追隨者”納入領(lǐng)導(dǎo)的要素，認為：“領(lǐng)導(dǎo)人勸導(dǎo)追隨者為某些目標(biāo)而奮斗，而這些目標(biāo)體現(xiàn)了領(lǐng)袖及其追隨者共同的價值觀和動機、愿望和需求、抱負和理想?！惫芾韺W(xué)與人力資源管理1-6章第四章領(lǐng)導(dǎo)與管理風(fēng)格

毛澤東指出：“領(lǐng)導(dǎo)依照每一具體地區(qū)的歷史條件和環(huán)境條件，統(tǒng)籌全局，正確決定每一時期的工作重心和工作秩序，并把這種決定堅持地貫徹下去，務(wù)必得到一定的結(jié)果，這是一種領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)”。美國前總統(tǒng)尼克松對“領(lǐng)導(dǎo)”是這樣描述的：“偉大的領(lǐng)導(dǎo)能力是一種獨特的藝術(shù)形式，既要求有非凡的魄力，又要求有非凡的想象力?！?/p>

領(lǐng)導(dǎo)能力是一篇詩歌，運營管理是一篇散文。管理學(xué)與人力資源管理1-6章第四章領(lǐng)導(dǎo)與管理風(fēng)格

管理學(xué)的鼻祖彼得·德魯克認為：“領(lǐng)導(dǎo)就是創(chuàng)設(shè)一種情境，使人們心情舒暢地在其中工作。有效的領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)能完成管理的職能，即計劃、組織、指揮、控制?！敝膶W(xué)者哈羅德·孔茨是這樣定義領(lǐng)導(dǎo)的：“領(lǐng)導(dǎo)是管理的一個重要方面。有效地進行領(lǐng)導(dǎo)的本領(lǐng)是作為一名有效的管理者的必要條件之一?！痹趯W(xué)術(shù)界引用較為廣泛的是斯蒂芬·羅賓斯給出的定義：“領(lǐng)導(dǎo)就是影響他人實現(xiàn)目標(biāo)的能力和過程。”管理學(xué)與人力資源管理1-6章第四章領(lǐng)導(dǎo)與管理風(fēng)格課本定義：

領(lǐng)導(dǎo)通常被描述為一個人有能力影響團隊其他成員為實現(xiàn)事先約定的目標(biāo)而自愿做出貢獻的動態(tài)過程。三個要點：①領(lǐng)導(dǎo)方式的動態(tài)性---領(lǐng)導(dǎo)方式要適應(yīng)特定的環(huán)境；②領(lǐng)導(dǎo)者的基本作用---帶領(lǐng)團隊成員實現(xiàn)團隊目標(biāo)；③被領(lǐng)導(dǎo)者的反應(yīng)---環(huán)境會影響團隊成員對領(lǐng)導(dǎo)活動的反應(yīng)。管理學(xué)與人力資源管理1-6章第四章領(lǐng)導(dǎo)與管理風(fēng)格四個關(guān)鍵變量---保證這些變量的平衡①領(lǐng)導(dǎo)者---技能、知識和人格等②目標(biāo)/任務(wù)---可實現(xiàn)、認同和報酬跳棗理論和籃板效應(yīng)理論③團體成員---技能水平和激勵④環(huán)境/情境---情境改變與目標(biāo)變化之間的關(guān)系管理學(xué)與人力資源管理1-6章第四章領(lǐng)導(dǎo)與管理風(fēng)格4.2領(lǐng)導(dǎo)者的類型

1、魅力型領(lǐng)導(dǎo)者

2、傳統(tǒng)型領(lǐng)導(dǎo)者

3、情景型領(lǐng)導(dǎo)者

4、職位型領(lǐng)導(dǎo)者

5、職能型領(lǐng)導(dǎo)者管理學(xué)與人力資源管理1-6章第四章領(lǐng)導(dǎo)與管理風(fēng)格4.3領(lǐng)導(dǎo)者的素質(zhì)

1、正面形象

2、自知之明

3、跳出框框思考

4、專業(yè)技能

5、創(chuàng)新思維

6、適應(yīng)變革

7、積極主動管理學(xué)與人力資源管理1-6章管理學(xué)與人力資源管理1-6章管理學(xué)與人力資源管理1-6章第四章領(lǐng)導(dǎo)與管理風(fēng)格4.5主要研究者的領(lǐng)導(dǎo)理論在20世紀(jì)40年代末，是領(lǐng)導(dǎo)理論出現(xiàn)的初期，研究者主要從事的是領(lǐng)導(dǎo)的特質(zhì)理論的研究，其核心觀點是：領(lǐng)導(dǎo)能力是天生的。從40年代末至60末，主要進行的是領(lǐng)導(dǎo)行為理論的研究，其核心觀點是：領(lǐng)導(dǎo)效能與領(lǐng)導(dǎo)行為、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格有關(guān)。從60年代末至80年代初，出現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論，其核心觀點是：有效的領(lǐng)導(dǎo)受不同情景的影響。從80年代初至今，大量的出現(xiàn)了領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格理論的研究，其主要觀點是：有效的領(lǐng)導(dǎo)需要提供愿景、鼓舞和注重行動。管理學(xué)與人力資源管理1-6章第四章領(lǐng)導(dǎo)與管理風(fēng)格4.5.1特征領(lǐng)導(dǎo)理論1、卡特爾

16種人格因素的測驗---16PF測驗

2、伊森克關(guān)于性格的二維矩陣圖

管理學(xué)與人力資源管理1-6章第四章領(lǐng)導(dǎo)與管理風(fēng)格4.5.2風(fēng)格領(lǐng)導(dǎo)理論1、專制---民主式道格拉斯?麥克雷戈---X理論和Y理論利克特---四種管理方式坦南鮑姆與施密特---領(lǐng)導(dǎo)行為統(tǒng)一體2、員工---任務(wù)式布萊克和莫頓---管理方格Ⅰ和Ⅱ

瑞丁---3D管理方格和8種領(lǐng)導(dǎo)方式管理學(xué)與人力資源管理1-6章第四章領(lǐng)導(dǎo)與管理風(fēng)格X理論和Y理論：道格拉斯?麥克雷戈代表作：《企業(yè)中人的方面》該理論是：①關(guān)于人性假設(shè)與管理方式的理論。②關(guān)于工作原動力的理論。

管理學(xué)與人力資源管理1-6章X理論：人性假設(shè)：實利人，把人的工作動機視為獲得經(jīng)濟報酬。主要觀點：①人類本性懶惰，厭惡工作，盡可能逃避；絕大多數(shù)人沒有雄心壯志，怕負責(zé)任，寧可被領(lǐng)導(dǎo)罵；②多數(shù)人必須用強制辦法乃至懲罰、威脅，使他們?yōu)檫_到組織目標(biāo)而努力；③激勵只在生理和安全需要層次上起作用；④絕大多數(shù)人只有極少的創(chuàng)造力。激勵辦法：以經(jīng)濟報酬來激勵生產(chǎn)，同時也很重視懲罰。管理方式：管理者傾向于集權(quán)和專制。管理學(xué)與人力資源管理1-6章Y理論：人性假設(shè)：自動人主要觀點：①一般人本性不是厭惡工作，如果給予適當(dāng)機會，人們喜歡工作，并渴望發(fā)揮其才能；②多數(shù)人愿意對工作負責(zé)，尋求發(fā)揮能力的機會；③能力的限制和懲罰不是使人為組織目標(biāo)努力的唯一辦法；④激勵在需要的各個層次上都起作用；⑤想象力和創(chuàng)造力是人類廣泛具有的。激勵辦法：擴大工作范圍；使工作有意義和挑戰(zhàn)性；達到自我激勵。管理方式：管理者傾向于民主式管理，注重個人參與決策過程。管理學(xué)與人力資源管理1-6章利克特的四種管理方式溝通交流團隊合作生產(chǎn)效率權(quán)力分配壓榨式集權(quán)領(lǐng)導(dǎo)流于形式無合作最低無授權(quán)仁慈式集權(quán)領(lǐng)導(dǎo)協(xié)商式民主領(lǐng)導(dǎo)參與式民主領(lǐng)導(dǎo)上下級溝通同事溝通程度深/頻繁最高對下屬授權(quán)管理學(xué)與人力資源管理1-6章坦南鮑姆和施密特的領(lǐng)導(dǎo)行為統(tǒng)一體

管理者運用權(quán)力的程度

下屬享有的自由度獨裁的領(lǐng)導(dǎo)方式民主的領(lǐng)導(dǎo)方式管理者制定并宣布決策管理者推銷其決策管理者提出決策，并允許提出問題管理者提出臨時決策接受修改意見管理者提出問題，接受下屬建議再做決策管理者規(guī)定界限，讓集體作出決策管理者允許下屬在規(guī)定的范圍內(nèi)行使職權(quán)管理學(xué)與人力資源管理1-6章第四章領(lǐng)導(dǎo)與管理風(fēng)格2、員工---任務(wù)式①布萊克和莫頓---管理方格Ⅰ和Ⅱ②瑞丁---3D管理方格和8種領(lǐng)導(dǎo)方式

瑞丁并不認為四種基本領(lǐng)導(dǎo)方式中哪一種最有效。有效還是無效，決定于當(dāng)時所處的環(huán)境。所以，引入第三個維度---領(lǐng)導(dǎo)效率。如果某一種基本領(lǐng)導(dǎo)方式用的及時或適應(yīng)環(huán)境，就會成為高效的領(lǐng)導(dǎo)方式；反之，如果該種基本領(lǐng)導(dǎo)方式用的不及時或不適應(yīng)環(huán)境，就會成為低效的領(lǐng)導(dǎo)方式。管理學(xué)與人力資源管理1-6章第四章領(lǐng)導(dǎo)與管理風(fēng)格4.5.3權(quán)變領(lǐng)導(dǎo)理論1、阿德埃爾---以行為為中心的領(lǐng)導(dǎo)有效的領(lǐng)導(dǎo)者要保持任務(wù)需要、員工需要和情境需要的平衡。2、費德勒有效的領(lǐng)導(dǎo)者必須根據(jù)所面對的環(huán)境而采用合適的方式。四個因素：有利或不利的情境領(lǐng)導(dǎo)與下屬的關(guān)系所承擔(dān)的任務(wù)難度領(lǐng)導(dǎo)者所擁有的職位權(quán)力管理學(xué)與人力資源管理1-6章第五章激勵理論5.1激勵的定義5.2主要的激勵理論5.3日本式的管理管理學(xué)與人力資源管理1-6章第五章激勵理論5.1激勵的定義激勵的定義：

激勵所涉及的是人們?yōu)槭裁醋龌虿蛔鍪虑?。激勵理論的三種基本類型：傳統(tǒng)理論/經(jīng)濟人理論—-泰羅和麥克雷戈人際關(guān)系理論—-梅奧/馬斯洛/赫茲伯格/麥克萊蘭/阿吉里斯復(fù)雜人理論—-弗魯姆激勵理論也可分為兩大類：

內(nèi)容理論--傳統(tǒng)理論和人際關(guān)系理論--是什么激勵人們；

過程理論--復(fù)雜人理論--如何激勵人們。管理學(xué)與人力資源管理1-6章第五章激勵理論5.2主要的激勵理論泰羅麥克雷戈馬斯洛赫茲伯格阿吉里斯麥克萊蘭弗魯姆管理學(xué)與人力資源管理1-6章第五章激勵理論5.2.1泰羅目的：謀求最高工作效率；手段：科學(xué)化和標(biāo)準(zhǔn)化的管理方法；內(nèi)容：動作分解、工作定額、員工選拔/培訓(xùn)/晉升、管理與勞動分離、管理與勞動分工、計件工資、標(biāo)準(zhǔn)化、職能工長制、例外原則；貢獻：管理走向科學(xué)化；勞資雙方精神革命。管理學(xué)與人力資源管理1-6章X理論Y理論人性假設(shè)實利人自動人基本觀點①懶惰,厭惡工作,逃避責(zé)任②強迫、懲罰、威脅③生理和安全需要層次上④創(chuàng)造力貧乏①喜歡工作，主動承擔(dān)責(zé)任②懲罰不是唯一辦法③各個需求層次④創(chuàng)造力是人類廣泛具有的激勵辦法①報酬激勵②重視懲罰①擴大工作范圍②使工作有意義和挑戰(zhàn)性③自我激勵。管理方式傾向于集權(quán)和專制。傾向于民主式管理，注重個人參與決策過程。5.2.2麥克雷戈管理學(xué)與人力資源管理1-6章第五章激勵理論5.2.3馬斯洛

觀點：①個體成長發(fā)展的內(nèi)在力量是動機，而動機是由多種不同性質(zhì)的需要所組成；②各種需要之間有先后順序與高低層次之分；③這些需求能夠通過工作得到滿足；④個體依次尋求所有需求的實現(xiàn)；⑤不是所有人都能實現(xiàn)所有層次的需求，多數(shù)人只能達到社交需求層次，但是并不意味著更高層次需求對個體沒有激勵作用。管理學(xué)與人力資源管理1-6章第五章激勵理論5.2.3馬斯洛

質(zhì)疑：①因人而異，并非一定依次尋求這些需求的滿足；②過于簡單，沒有意識到自我實現(xiàn)的復(fù)雜性；③個體會試圖同時尋求多種需求滿足；④相同的需求對于不同的個體，會導(dǎo)致不同的反應(yīng)；⑤通過工作過程就能滿足所有需求似乎不可能；⑥許多個體沒有追求更高層次需求的動機。管理學(xué)與人力資源管理1-6章第五章激勵理論5.2.4赫茲伯格介紹：美國行為科學(xué)家，F(xiàn)redrickHerzberg代表作：

1959年出版的《工作的激勵因素》一書；

1966年出版的《工作與人性》一書。對1959年的論點從心理學(xué)角度作了理論上的探討和闡發(fā)

1968年在《哈佛商務(wù)評論》（1～2月號）上發(fā)表了《再論如何激勵職工》一文，從管理學(xué)角度再次探討了該理論的內(nèi)容。

管理學(xué)與人力資源管理1-6章第五章激勵理論

20世紀(jì)50年代末期，赫茨伯格和他的助手們在美國匹茲堡地區(qū)11家工商企業(yè)機構(gòu)中對二百名工程師、會計師進行了調(diào)查訪問。訪問主要圍繞兩個問題：

①哪些事項是讓員工感到滿意的，并估計這種積極情緒持續(xù)多長時間；②哪些事項是讓員工感到不滿意的，并估計這種消極情緒持續(xù)多長時間。赫茨伯格以對這些問題的回答為材料，著手去研究哪些事情使人們在工作中得到滿意感，哪些事情造成不滿意。調(diào)查結(jié)果可用圖示表示如下：

管理學(xué)與人力資源管理1-6章管理學(xué)與人力資源管理1-6章第五章激勵理論赫茲伯格調(diào)查圖：

縱坐標(biāo)上列出的是影響職工滿意程度的因素。每種因素對應(yīng)一個長方形線框，其長度表示該因素在面談中出現(xiàn)的頻數(shù)，寬度表示滿意或不滿意情緒持續(xù)的時間。

橫坐標(biāo)的左半段表示因某項因素不具備或強度低而導(dǎo)致不滿意，右半段表示因某項因素具備或強度高而導(dǎo)致滿意，數(shù)字表示因素出現(xiàn)的頻率。管理學(xué)與人力資源管理1-6章第五章激勵理論主要成就---雙因素理論（激勵保健理論）

該理論認為：①引起人們工作動機的因素主要有兩個：一是保健因素，二是激勵因素。②只有激勵因素才能給人們帶來滿意感，而保健因素只能消除人們的不滿，但不會帶來滿意感。管理學(xué)與人力資源管理1-6章激勵因素保健因素構(gòu)成成就、認可、工作本身、責(zé)任和進步收入、工作條件、公司政策和人際關(guān)系定義使員工感到滿意的因素造成員工不滿意的因素作用帶來滿意感，能夠調(diào)動積極性。只能消除不滿意，不能帶來滿意感，難以調(diào)動積極性。影響若得不到滿足，員工不會感到不滿意，無關(guān)大局。若得不到滿足，員工會感到不滿意。對立面滿意---沒有滿意不滿意---沒有不滿意管理學(xué)與人力資源管理1-6章管理學(xué)與人力資源管理1-6章第五章激勵理論5.2.5阿吉里斯該理論認為：①員工在工作中表現(xiàn)出的冷淡不是員工懶惰或?qū)ぷ鳑]有興趣，而是因為對待他們的方式不恰當(dāng)。②員工個性發(fā)展應(yīng)遵循一個從不成熟到成熟的連續(xù)統(tǒng)一體。③將組織目標(biāo)和個人目標(biāo)進行分解是必要的。管理學(xué)與人力資源管理1-6章不成熟---成熟被動------------------------主動依賴------------------------相對獨立行為單一--------------------行為復(fù)雜善變淺薄的興趣--------------深層次興趣目光短淺--------------------目光遠大低級職位--------------------平級或高級職位缺乏自我認知----------------自我認知與控制成熟---不成熟連續(xù)統(tǒng)一體管理學(xué)與人力資源管理1-6章第五章激勵理論5.2.6麥克萊蘭①成就需要是一系列影響個體工作的關(guān)鍵需要。②成就需要源于幼年時期的經(jīng)歷與個體成長的環(huán)境，能夠通過培訓(xùn)建立起來。③安排高成就需要的員工到組織中合適的崗位上是必要的。管理學(xué)與人力資源管理1-6章第五章激勵理論5.2.6麥克萊蘭具備高成就需要的個體可能表現(xiàn)出如下特征：①尋找為最終結(jié)果承擔(dān)責(zé)任的工作；②尋找挑戰(zhàn)性的工作；③喜歡冒險和創(chuàng)新的工作；④需要個人績效的細節(jié)反饋；⑤不太關(guān)心從屬關(guān)系或社會需要。管理學(xué)與人力資源管理1-6章第五章激勵理論5.2.7弗魯姆

期望理論關(guān)注：個體被激勵的過程；核心：努力、績效、報酬；

解釋：只有在個體相信努力不僅會帶來工作績效，而且可以獲得相稱的有吸引力的報酬時，努力或激勵行為才會發(fā)生。管理學(xué)與人力資源管理1-6章第五章激勵理論認為努力會帶來有效的工作績效認為有效的工作績效會帶來報酬認為有吸引力的報酬是有效的努力績效報酬個性特征角色認知外在的內(nèi)在的管理學(xué)與人力資源管理1-6章第五章激勵理論5.3日本式管理

Z理論的提出背景：日裔美國學(xué)者威廉·大內(nèi)選擇了日、美兩國的一些典型企業(yè)（這些企業(yè)在本國及對方國家中都設(shè)有子公司或工廠）進行研究。他發(fā)現(xiàn)：日本企業(yè)的生產(chǎn)率普遍高于美國企業(yè)，而美國在日本設(shè)置的企業(yè)，如果按照美國方式管理，其效率便差。根據(jù)這一現(xiàn)象，大內(nèi)提出了美國的企業(yè)應(yīng)結(jié)合本國的特點，向日本企業(yè)的管理方式學(xué)習(xí)，形成自己的一種管理方式：Z型管理方式。管理學(xué)與人力資源管理1-6章美國企業(yè)的特點為：

1．短期雇用；

2．迅速的評價和升級，即績效考核期短，員工得到回報快；

3.專業(yè)化的經(jīng)歷道路，造成員工過分局限于自己的專業(yè)，但對整個企業(yè)了解并不很多；

4．明確的控制；

5．個人決策過程，不利于誘發(fā)員工的聰明才智和創(chuàng)造精神；

6．個人負責(zé)，任何事情都有明確的負責(zé)人；

7.局部關(guān)系。管理學(xué)與人力資源管理1-6章日本企業(yè)具有不同的特點：

1．實行長期或終身雇傭制度，使員工與企業(yè)同甘苦、共命運；

2．對員工實行長期考核和逐步提升制度；

3．非專業(yè)化的經(jīng)歷道路，培養(yǎng)適應(yīng)各種工作環(huán)境的多專多能人才；

4．管理過程既要運用統(tǒng)計報表、數(shù)字信息等清晰鮮明的控制手段，又注重對人的經(jīng)驗和潛能進行細致而積極的啟發(fā)誘導(dǎo)；

5．采取集體研究的決策過程；

6．對－件工作集體負責(zé)；

7．人們樹立牢固的整體觀念，員工之間平等相待，每個人對事物均可作出判斷，并能獨立工作，以自我指揮代替等級指揮。他把這種組織稱為J型組織。

管理學(xué)與人力資源管理1-6章Z理論的觀點（日本工業(yè)企業(yè)的若干優(yōu)點）：

1、為核心員工提供雇傭終身制；

2、晉升通常產(chǎn)生于在職的員工中；

3、長期成長的期望取代短期獲利的目的；

4、核心員工55歲強制退休的政策；

5、鼓勵雇傭臨時員工；

6、在組織內(nèi)部鼓勵按照層級進行決策；

7、所有部門都鼓勵團隊合作；

8、管理層與雇員之間有高度信任；

9、與集體責(zé)任相比，個人成就不是很重要；

10、職業(yè)路徑以終身工作輪換的非特異性作為規(guī)范；

11、實施家長式的管理模式；

12、將績效考評看作是一個長期的過程。管理學(xué)與人力資源管理1-6章第六章激勵實踐6.1物質(zhì)報酬6.2非物質(zhì)報酬6.3團隊工作和質(zhì)量圈6.4目標(biāo)管理管理學(xué)與人力資源管理1-6章一、計時工資用以支付員工在工作中所付出的時間量。優(yōu)點：確保員工有穩(wěn)定的收入；確保高質(zhì)量地完成工作；難以精確衡量團隊成員的貢獻時。6.1物質(zhì)報酬管理學(xué)與人力資源管理1-6章二、計件工資按事先約定的單價，根據(jù)員工生產(chǎn)量支付的報酬。缺點：難以確保員工基本的生活收入；因急促工作導(dǎo)致產(chǎn)品質(zhì)量下降；導(dǎo)致員工之間的妒忌。6.1物質(zhì)報酬管理學(xué)與人力資源管理1-6章三、傭金銷售人員利潤的分成，與計件工資類似。四、酬金在完成事先約定任務(wù)后的一次性支付報酬。五、額外福利除工資以或薪金以外的報酬。6.1物質(zhì)報酬管理學(xué)與人力資源管理1-6章六、獎勵計劃用于獎勵完成部門計劃的員工的一種通用手段。類型：個人獎勵計劃；團體獎勵計劃；公司全員的獎勵計劃。缺點：員工感覺自己的努力和價值未被認可。6.1物質(zhì)報酬管理學(xué)與人力資源管理1-6章各種獎勵計劃：①計件工資計劃

②每日定額計劃

③利潤分享

④績效工資計劃

6.1物質(zhì)報酬管理學(xué)與人力資源管理1-6章工作生活質(zhì)量運動：說服經(jīng)理人采用非物質(zhì)報酬作為所有工作中的獎勵標(biāo)準(zhǔn)。工作設(shè)計的五項原則：①封閉原則②最低限度監(jiān)督③工作形式和內(nèi)容多樣化④工作速度和方法⑤工作組6.2非物質(zhì)報酬管理學(xué)與人力資源管理1-6章工作設(shè)計與再設(shè)計的途徑：①工作輪換員工從一個崗位轉(zhuǎn)移到另一個工作崗位上。②工作擴大化給予員工們更多相同性質(zhì)的工作。③工作豐富化為員工提供承擔(dān)工作責(zé)任的機會，垂直化拓展了員工在生產(chǎn)過程中的業(yè)務(wù)。

6.2非物質(zhì)報酬管理學(xué)與人力資源管理1-6章團隊工作：

1、授權(quán)；

2、目的、領(lǐng)導(dǎo)；

3、員工技能經(jīng)驗和決心；

4、資源保障；

5、溝通途徑；

6、信息共享；

7、員工角色。質(zhì)量圈：組織內(nèi)存在的定期會面討論生產(chǎn)問題和解決方法的正式小組。6.3團隊工作與質(zhì)量圈管理學(xué)與人力資源管理1-6章管理者的工作包含五項主要任務(wù)：

1、設(shè)定組織目標(biāo)，并轉(zhuǎn)化為實施計劃；

2、通過活動對工作進行組織；

3、將工作告知員工并提供激勵；

4、建立判定員工表現(xiàn)的標(biāo)準(zhǔn)；

5、對員工潛能開發(fā)負有責(zé)任。

6.4目標(biāo)管理管理學(xué)與人力資源管理1-6章第一個故事：愛麗絲的故事

愛麗絲說：“請你告訴我，我該走哪條路呢？”貓說：“那要看你想去哪里？”愛麗絲說：“去哪兒無所謂?！必堈f：“那么走哪條路也就無所謂了?！?/p>

—摘自劉易斯·卡羅爾的《愛麗絲漫游奇境記》管理學(xué)與人力資源管理1-6章第二個故事：游泳的故事

1952年7月4日清晨，43歲的女人費羅倫絲·查德威克從加利福尼亞海岸以西