人力資源管理課程設(shè)計及人力資源管理師(四級)復(fù)習(xí)重點-背過肯定通過

人力資源管理課程設(shè)計——人員培訓(xùn)11404011XXXX人力資源管理——人員培訓(xùn)案例【案例】RB制造公司是一家位于華中某省的皮鞋制造公司，擁有近400名工人。大約在一年前，公司因產(chǎn)品有過多的缺陷而失去了兩個較大的客戶。RB公司領(lǐng)導(dǎo)研究了這個問題之后，一致認(rèn)為：公司的基本工程技術(shù)方面還是很可靠的，問題出在生產(chǎn)線上的工人，質(zhì)量檢查員以及管理部門的疏忽大意、缺乏質(zhì)量管理意識。于是公司決定通過對相關(guān)人員進(jìn)行培訓(xùn)來解決這個問題。人員培訓(xùn)的授課時間被安排在工作時間之后，每周五晚上7：00—9：00，歷時10周，公司不付給來聽課的員工額外的薪水，員工可以自愿聽課，但是公司的主管表示，如果一名員工積極地參加培訓(xùn)，那么這個事實將被記錄到他的個人檔案里，以后在涉及加薪或提職時，公司將予以考慮。課程由質(zhì)量監(jiān)控部門的李工程師主講。主要包括各種講座，有時還會放映有關(guān)質(zhì)量管理的錄像片，并進(jìn)行一些專題講座，內(nèi)容包括質(zhì)量管理的必要性，影響質(zhì)量的客觀條件.質(zhì)量檢驗標(biāo)準(zhǔn)，檢查的程序和方法，抽樣檢查以及程序控制等。公司所有對此感興趣的員工，包括監(jiān)管人員，都可以去聽課。課程剛開始時，聽課人數(shù)平均60人左右。在課程快要結(jié)束時，聽課人數(shù)已經(jīng)下降到30人左右。而且，因為課程是安排在周五的晚上，所以聽課的人員都顯得心不在焉，有一部分離家遠(yuǎn)的人員課聽到一半就提前回家了。在總結(jié)這一課程培訓(xùn)的時候，人力資源部經(jīng)理評論說：”李上程師的課講得不錯，內(nèi)容充實，知識系統(tǒng)，而且他很幽默，使得培訓(xùn)引人人勝。聽課人數(shù)的減少并不是他的過錯。”人力資源管理——人員培訓(xùn)初稿1140401118顏久問題表現(xiàn)愿意主動接受培訓(xùn)的人員不多，且人數(shù)正逐步下降。接受培訓(xùn)的人員聽課效率不高，有早退現(xiàn)象使得培訓(xùn)沒有取得預(yù)期的效果。實行的員工培訓(xùn)并沒有真正解決公司所出現(xiàn)的問題，即員工沒有意識到質(zhì)量管理的重要性以改變公司客戶損失的現(xiàn)狀。問題成因培訓(xùn)內(nèi)容不合理，沒有明確培訓(xùn)目標(biāo)。沒有對員工進(jìn)行培訓(xùn)需求調(diào)查與分析,使得培訓(xùn)工作的目標(biāo)不明確,也使得員工沒有真正了解培訓(xùn)項目。只是有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)的一方?jīng)Q定，不能代表大多數(shù)員工的真正需求。也因為這樣，員工的不參與決定使得培訓(xùn)的響應(yīng)度不高，參加的人數(shù)不多，且參與人員沒有積極性，從而使得參與培訓(xùn)的人數(shù)還在逐漸下降。培訓(xùn)時間不合理，沒了解員工心態(tài)。安排在周五晚上進(jìn)行培訓(xùn),學(xué)員“心不在焉”,影響培訓(xùn)效果。沒有衡量員工的心態(tài)，在臨近周末進(jìn)行培訓(xùn)損害了員工的放假福利，使得員工有消極怠慢的現(xiàn)象，而且沒有綜合考量員工的住址情況，一視同仁的時間進(jìn)行培訓(xùn)會讓離家遠(yuǎn)的員工產(chǎn)生不便，心里有不平衡的感覺產(chǎn)生，從而不會積極參與培訓(xùn)。培訓(xùn)監(jiān)控不到位，相關(guān)負(fù)責(zé)人崗位缺失。沒有對培訓(xùn)進(jìn)行過程的監(jiān)控,不能及時發(fā)現(xiàn)問題,解決問題。只是放任員工自行參加培訓(xùn)，沒有相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)或負(fù)責(zé)人進(jìn)行定時或到場監(jiān)督，則不能及時發(fā)現(xiàn)員工培訓(xùn)時的問題，從而進(jìn)行合理解決。所以出現(xiàn)的問題也是事后發(fā)現(xiàn)，則問題會逐步擴大，不利于在小范圍內(nèi)快速的解決。如案例中參與培訓(xùn)的員工人數(shù)逐步減少這是可以及時發(fā)現(xiàn)的問題，如果有人到場監(jiān)督則員工在壓力下會對培訓(xùn)工作配合的多。培訓(xùn)評估不完善。對培訓(xùn)工作的總結(jié)程度不夠,沒有對培訓(xùn)的效果進(jìn)行評估。只是將培訓(xùn)事實記入檔案，在以后的加薪提職中進(jìn)行考慮。沒有使得認(rèn)真參與培訓(xùn)的員工獲得應(yīng)有的獎勵，進(jìn)行事實記錄只是對待參與培訓(xùn)的員工一視同仁，而在以后的工作中予以考慮則沒有完全明確參照的標(biāo)準(zhǔn)和考慮的權(quán)重。不明確的培訓(xùn)評估并不利于提高人員的積極性，會使員工認(rèn)為參不參與和認(rèn)不認(rèn)真參與培訓(xùn)其實沒有本質(zhì)上的差異。培訓(xùn)計劃不詳細(xì)。具體表現(xiàn)在對受訓(xùn)員工的對待問題上，沒有“制度性”的規(guī)定，不利于提高受訓(xùn)員工的學(xué)習(xí)積極性。只確定了培訓(xùn)內(nèi)容與培訓(xùn)方式，沒有明確培訓(xùn)的必須其他事項，如培訓(xùn)監(jiān)督、培訓(xùn)評估、培訓(xùn)考核等必要內(nèi)容。問題危害1.因為員工沒有真正投入培訓(xùn)，使得培訓(xùn)達(dá)不到預(yù)期效果，則公司組織的培訓(xùn)可以判定為基本無效。2.因為培訓(xùn)的無效，使得員工沒意識到質(zhì)量管理的重要性，就說明根本沒有解決問題，則平時生產(chǎn)還會繼續(xù)出現(xiàn)質(zhì)量等問題，使得公司繼續(xù)丟失客戶，公司現(xiàn)狀還會繼續(xù)惡化。3.公司丟失客戶嚴(yán)重后，則盈利減少，使得員工的工資和福利不可避免的減少，這就讓員工的生產(chǎn)積極性降低會出現(xiàn)惡性循環(huán)，而最終公司會走向倒閉破產(chǎn)的結(jié)果。問題解決方案分析培訓(xùn)需求分析培訓(xùn)需求確定培訓(xùn)目標(biāo)設(shè)計培訓(xùn)方案案實施培訓(xùn)培訓(xùn)評估反饋圖1：人員培訓(xùn)方案解決流程圖一．分析培訓(xùn)需求進(jìn)行培訓(xùn)需求分析任務(wù)分析：針對現(xiàn)今公司出現(xiàn)的客戶流失現(xiàn)象，總結(jié)出是公司內(nèi)部的質(zhì)量管理不到位。所以培訓(xùn)的需求是員工的質(zhì)量管理技能與意識的培養(yǎng)。而培訓(xùn)的目的就是希望通過培訓(xùn)可以增強員工的質(zhì)量管理意識與技能。人員分析：對員工及其上級進(jìn)行培訓(xùn)需求調(diào)查。確定應(yīng)該接受培訓(xùn)的人員范圍及人數(shù)，或者對某一部門進(jìn)行重點培訓(xùn)。2.確定調(diào)查培訓(xùn)需求方法：調(diào)查分析法可以對員工進(jìn)行抽樣調(diào)查，讓每個員工對近期的公司現(xiàn)象出現(xiàn)的原因進(jìn)行總結(jié)，并根據(jù)個人判斷自己或部門應(yīng)該接受哪一方面的具體培訓(xùn)。有關(guān)負(fù)責(zé)人搜集問卷后進(jìn)行分析匯總，根據(jù)公司問題和多數(shù)員工的培訓(xùn)意向進(jìn)行培訓(xùn)課題的選定。當(dāng)課題選定后要進(jìn)行公示讓每個員工都熟悉了解自己所參加培訓(xùn)的具體含義與內(nèi)容，以避免領(lǐng)導(dǎo)的獨斷專行而引發(fā)的員工不配合現(xiàn)象。培訓(xùn)需求調(diào)查表所屬部門：員工姓名：需要接受的培訓(xùn)科目：可以接受培訓(xùn)的時間：圖2培訓(xùn)需求調(diào)查表設(shè)計培訓(xùn)方案1.培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)計對多數(shù)員工的培訓(xùn)需求進(jìn)行總結(jié)后設(shè)計培訓(xùn)內(nèi)容，可以有重點培訓(xùn)內(nèi)容和輔助培訓(xùn)內(nèi)容，讓培訓(xùn)內(nèi)容更加貼近員工需求并且脫離單一化。2.培訓(xùn)方法設(shè)計在案例中RB公司的培訓(xùn)方法較為單一，只有簡單的授課方式，難免讓接受培訓(xùn)的員工會感到單調(diào)而漸漸喪失對培訓(xùn)的積極性。所以可以采用多種方式并行的方法進(jìn)行培訓(xùn)，讓授課、討論會、情景模擬、案例研究相結(jié)合。在員工聽完課程后安排討論會與案例研究可以較好的檢測培訓(xùn)效果，讓員工學(xué)以致用，而最后的情景模擬可以讓員工站在管理者的角度對公司的現(xiàn)狀進(jìn)行分析和問題處理，從而讓管理者了解員工的意見與建議。三.實施培訓(xùn)1.培訓(xùn)前準(zhǔn)備確定培訓(xùn)時間。最好避免周末和節(jié)假日等休息時間，以免員工不滿。根據(jù)員工時間進(jìn)行整體規(guī)劃。確定培訓(xùn)地點。以方便參與培訓(xùn)人員為基準(zhǔn)。安排培訓(xùn)相關(guān)資料。聯(lián)系可以進(jìn)行授課的講師，完善培訓(xùn)中所需的案例資料。培訓(xùn)中監(jiān)督員工參與培訓(xùn)后，相關(guān)負(fù)責(zé)人要進(jìn)行不定時的到場監(jiān)督，發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)中的問題后可以及時解決，并可以提出培訓(xùn)的意見。同時可以監(jiān)督員工的出勤率，以便記入培訓(xùn)考核。培訓(xùn)后反饋可以定期的在員工進(jìn)行完一次培訓(xùn)后詢問員工的培訓(xùn)意見，以便對培訓(xùn)作出調(diào)整。也可以詢問授課講師的意見。培訓(xùn)評估1.反應(yīng)評估可以在培訓(xùn)結(jié)束時請受訓(xùn)者填寫一份簡短的問卷，要求受訓(xùn)者對培訓(xùn)科目、教員、自己收獲的大小、后勤服務(wù)等方面做出評價。也可以要求教員對參加培訓(xùn)的學(xué)員的課堂反應(yīng)進(jìn)行培訓(xùn)效果評估。2.學(xué)習(xí)效果評估可以在培訓(xùn)前和培訓(xùn)后都進(jìn)行書面考試，針對員工的成績差異作出學(xué)習(xí)效果評估。如果在同一方面的考核中，受訓(xùn)后的成績有明顯提高，則說明在這個方面的培訓(xùn)效果是顯著地，可以說培訓(xùn)取得了成效。3.行為評估對接受培訓(xùn)的員工重返工作崗位后的變化進(jìn)行評估，可以由自己和上級的評價進(jìn)行評定?；蛘吲c沒參加培訓(xùn)的員工的工作表現(xiàn)進(jìn)行對比。如果個人的生產(chǎn)效率和績效都有提高的話，則培訓(xùn)有效果呈現(xiàn)。4.結(jié)果評估對于主管接受培訓(xùn)的，可以觀察其所在團(tuán)隊的生產(chǎn)效率和績效的提高以判定培訓(xùn)結(jié)果。同樣也可以與沒有接受培訓(xùn)的團(tuán)隊進(jìn)行對比。結(jié)果評估師培訓(xùn)評估中最重要的評估，通過衡量團(tuán)隊與組織的培訓(xùn)效果來判定培訓(xùn)成效。培訓(xùn)考核（工作考核）1.問卷調(diào)查。學(xué)員回任工作半年或者一年時統(tǒng)一發(fā)調(diào)查表，進(jìn)行問卷調(diào)查，調(diào)查內(nèi)容包括上述考核的各個方面，調(diào)查對象包括本人、本人同時、本人的上級、本人的下屬，最后將調(diào)查問卷回收后進(jìn)行綜合分析。2.實地考察。有培訓(xùn)負(fù)責(zé)機構(gòu)派人到學(xué)員工作單位進(jìn)行實地考察，包括與領(lǐng)導(dǎo)、下級、同事和本人交談，可召開座談會、匯報會、深入細(xì)致地了解學(xué)員回任后的實際表現(xiàn)；還可以直接觀察學(xué)員回任后的工作情況（工作態(tài)度、作風(fēng)、技術(shù)熟練程度、工作效率和效果等）。實地考察的結(jié)果可以用填考察表逐項打分的形式，也可用評語方式表達(dá)出來。3.回任小結(jié)。由學(xué)員自己在回任半年或一年時寫出小結(jié)，評價自己培訓(xùn)的效果，再由其直接上級寫出評語，交培訓(xùn)管理機構(gòu)作最后評價。子系統(tǒng)評價11404011XXXXX績效考核評價與建議：對于案例的分析，原因?qū)で鬁?zhǔn)確，并且根據(jù)問題提出了可行的實際解決方案。對于問題發(fā)現(xiàn)做到了多樣化，這就奠定了可以全面地解決案例中的問題的基礎(chǔ)；從多方面的考量也就可以達(dá)到合理解決問題的目的。既分析出案例中問題的成因有勞資雙方對績效考核認(rèn)知的不同，也分析出最重要的問題是公司績效考核的體系有問題。我在此僅提出一個小小的建議，以供參考，就是解決問題時也需要考慮到勞資雙方對于績效考核的反饋，不僅有職工對于績效考核不滿后的溝通，也應(yīng)該提供上級領(lǐng)導(dǎo)面對這種問題出現(xiàn)時的解決方案。獎勵績效的方式可以多樣化，不僅體現(xiàn)在發(fā)放較多的工資，可以提供其他的福利，如績效提成，帶薪休假，這樣的變相“紅包”。不僅可以很好的犒勞績效突出的員工，而且可以緩和績效突出者與其他團(tuán)隊成員的關(guān)系，不因獎金的數(shù)量不一致而引發(fā)員工之間的不和諧因素。案例的問題發(fā)現(xiàn)與分析以及最后的總結(jié)總體來說做到了全面深入，實際合理有效。不僅條例清晰，更重要的是問題剖析的全面徹底，對于問題的危害性也分析的相當(dāng)?shù)轿?，不僅分析了現(xiàn)有的危害，也分析出問題會帶來的隱形長期危害，對于這類問題的解決有參考性。11404011XXXXX人員維系評價與建議：人員維系對于企業(yè)來說極具重要性，企業(yè)的發(fā)展主要依靠人才，如果人才大量流失的話則企業(yè)的發(fā)展就會出現(xiàn)巨大的障礙。本案例中體現(xiàn)了企業(yè)留住人才的方法不僅僅是著重提供合理的薪酬與福利，更應(yīng)該關(guān)注職工的興趣發(fā)展以及在企業(yè)的職業(yè)生涯規(guī)劃能否得到實現(xiàn)，當(dāng)然企業(yè)的文化氛圍也很重要，一個和諧民主的氛圍更有利于企業(yè)團(tuán)結(jié)人才、利用人才并且最終可以保住人才。案例問題的分析可以說是很到位，問題的危害也從宏觀和微觀兩個方面考慮到了，可以說是全面具體。對于問題出現(xiàn)的解決方案的設(shè)計，強調(diào)了企業(yè)對于不同員工的職業(yè)生涯規(guī)劃的重要性，這是分析中的一大亮點，也對于解決類似問題有了一個很好的提議。并且分析中不僅注意解決領(lǐng)導(dǎo)與群眾的矛盾，也解決群體與個體的矛盾，這體現(xiàn)在問題解決方案了不僅注重領(lǐng)導(dǎo)的企業(yè)戰(zhàn)略決策，也很側(cè)重因為員工的多樣性而需要個體的不同的職業(yè)生涯規(guī)劃這一點上。我在此提出如下建議，以供參考，對于人員的維系問題不僅要考慮設(shè)計職業(yè)生涯規(guī)劃這樣的主觀或者說是精神層面的問題，也應(yīng)該考慮薪酬福利這樣的客觀或者是物質(zhì)獎勵對于人才維系的重要性。11404011XXXXX薪酬管理評價與建議：薪酬是員工勞動獲得報酬和績效提高獲得獎勵的最直接也是最主要的表現(xiàn)形式。良好的薪酬管理不僅可以提高員工的積極性，維系人才，提高企業(yè)的凝聚度，更加可以因此得到良好的經(jīng)濟(jì)收益。本案例的分析問題尋找的全面并且緊貼實際，而問題的解決方案更是多樣具體。在解決方案中不僅在表面的薪酬管理上給出具體意見，更是對于案例會出現(xiàn)這樣問題的深層次原因進(jìn)行了剖析與解決，那就是表明家族式管理的弊端，并且也提供了合理的解決方案：逐步弱化家族式管理的體制，實現(xiàn)投資多元化、社會化和管理專業(yè)化，這是從體制上進(jìn)行問題的解決。而薪酬管理不僅可以注重基本工資的彈性，也應(yīng)該注意福利與績效考考評的關(guān)聯(lián)性，這在問題解決方案中給出了具體明確的方案。但在此我也提出個人觀點以供參考，可以將基本工資和福利兩項分開后具體闡明。如在解決方案上，基本工資方面要明確工資給付方式，和基本工資的調(diào)試的參考標(biāo)準(zhǔn)，也就是與績效考核的聯(lián)系。而對于福利方面的管理，不僅僅是要明確管理目標(biāo)（提高員工積極性等），更要較強針對性和成本核算。良好的薪酬管理可以留住人才以提高企業(yè)業(yè)績。案例問題的解決方案也可以說是對解決我國出現(xiàn)的薪酬常見問題如彈性工資比重小，固定薪酬比重高、缺乏有效的考核，工資與業(yè)績不吻合等有較好的指導(dǎo)意義。11404011XXXX人員招聘評價與建議：人才是企業(yè)立足的基礎(chǔ)，而企業(yè)擁有人才的第一步就是要招攬人才，這就體現(xiàn)了人員招聘的重要性。人員招聘不僅僅是人才進(jìn)入企業(yè)的第一關(guān)，也是企業(yè)留給應(yīng)招人才的第一印象。招聘方式內(nèi)外結(jié)合，招聘方法要緊貼企業(yè)實際需求并且可以多樣化，這樣才能招聘到合適企業(yè)發(fā)展的，適合崗位需求的，符合組織預(yù)期的人才。企業(yè)招聘應(yīng)該秉持著不要強求最好的人才，而是應(yīng)該找尋最適合的人才的理念，才可以做到合理招聘。本案例中的分析解決方案可以說是明確具體到位，不僅讓招聘符合公司性質(zhì)和崗位需求，也提供了招聘的具體方案，并且提供了可行性較強的具體表格，讓招聘工作可以具體的實踐。而對于問題的表現(xiàn)形式和危害性也做了具體詳盡的分析，但可以在危害性上更加的深入和長遠(yuǎn)，這樣問題的解決才會更加具有前瞻性。在解決方案上可以考慮內(nèi)招外招的各自優(yōu)缺點，從而在綜合運用時可以做到揚長避短。人力資源管理——人員培訓(xùn)終稿1140401118顏久問題表現(xiàn)愿意主動接受培訓(xùn)的人員不多，且人數(shù)正逐步下降。接受培訓(xùn)的人員聽課效率不高，有早退現(xiàn)象使得培訓(xùn)沒有取得預(yù)期的效果。實行的員工培訓(xùn)并沒有真正解決公司所出現(xiàn)的問題，即員工沒有意識到質(zhì)量管理的重要性以改變公司客戶損失的現(xiàn)狀。問題成因培訓(xùn)內(nèi)容不合理，沒有明確培訓(xùn)目標(biāo)。沒有對員工進(jìn)行培訓(xùn)需求調(diào)查與分析,使得培訓(xùn)工作的目標(biāo)不明確,也使得員工沒有真正了解培訓(xùn)項目。只是有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)的一方?jīng)Q定，不能代表大多數(shù)員工的真正需求。也因為這樣，員工的不參與決定使得培訓(xùn)的響應(yīng)度不高，參加的人數(shù)不多，且參與人員沒有積極性，從而使得參與培訓(xùn)的人數(shù)還在逐漸下降。培訓(xùn)時間不合理，沒了解員工心態(tài)。安排在周五晚上進(jìn)行培訓(xùn),學(xué)員“心不在焉”,影響培訓(xùn)效果。沒有衡量員工的心態(tài)，在臨近周末進(jìn)行培訓(xùn)損害了員工的放假福利，使得員工有消極怠慢的現(xiàn)象，而且沒有綜合考量員工的住址情況，一視同仁的時間進(jìn)行培訓(xùn)會讓離家遠(yuǎn)的員工產(chǎn)生不便，心里有不平衡的感覺產(chǎn)生，從而不會積極參與培訓(xùn)。培訓(xùn)監(jiān)控不到位，相關(guān)負(fù)責(zé)人崗位缺失。沒有對培訓(xùn)進(jìn)行過程的監(jiān)控,不能及時發(fā)現(xiàn)問題,解決問題。只是放任員工自行參加培訓(xùn)，沒有相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)或負(fù)責(zé)人進(jìn)行定時或到場監(jiān)督，則不能及時發(fā)現(xiàn)員工培訓(xùn)時的問題，從而進(jìn)行合理解決。所以出現(xiàn)的問題也是事后發(fā)現(xiàn)，則問題會逐步擴大，不利于在小范圍內(nèi)快速的解決。如案例中參與培訓(xùn)的員工人數(shù)逐步減少這是可以及時發(fā)現(xiàn)的問題，如果有人到場監(jiān)督則員工在壓力下會對培訓(xùn)工作配合的多。培訓(xùn)評估不完善。對培訓(xùn)工作的總結(jié)程度不夠,沒有對培訓(xùn)的效果進(jìn)行評估。只是將培訓(xùn)事實記入檔案，在以后的加薪提職中進(jìn)行考慮。沒有使得認(rèn)真參與培訓(xùn)的員工獲得應(yīng)有的獎勵，進(jìn)行事實記錄只是對待參與培訓(xùn)的員工一視同仁，而在以后的工作中予以考慮則沒有完全明確參照的標(biāo)準(zhǔn)和考慮的權(quán)重。不明確的培訓(xùn)評估并不利于提高人員的積極性，會使員工認(rèn)為參不參與和認(rèn)不認(rèn)真參與培訓(xùn)其實沒有本質(zhì)上的差異。培訓(xùn)計劃不詳細(xì)。具體表現(xiàn)在對受訓(xùn)員工的對待問題上，沒有“制度性”的規(guī)定，不利于提高受訓(xùn)員工的學(xué)習(xí)積極性。只確定了培訓(xùn)內(nèi)容與培訓(xùn)方式，沒有明確培訓(xùn)的必須其他事項，如培訓(xùn)監(jiān)督、培訓(xùn)評估、培訓(xùn)考核等必要內(nèi)容。問題危害1.因為員工沒有真正投入培訓(xùn)，使得培訓(xùn)達(dá)不到預(yù)期效果，則公司組織的培訓(xùn)可以判定為基本無效。2.因為培訓(xùn)的無效，使得員工沒意識到質(zhì)量管理的重要性，就說明根本沒有解決問題，則平時生產(chǎn)還會繼續(xù)出現(xiàn)質(zhì)量等問題，使得公司繼續(xù)丟失客戶，公司現(xiàn)狀還會繼續(xù)惡化。3.公司丟失客戶嚴(yán)重后，則盈利減少，使得員工的工資和福利不可避免的減少，這就讓員工的生產(chǎn)積極性降低會出現(xiàn)惡性循環(huán)，而最終公司會走向倒閉破產(chǎn)的結(jié)果。問題解決方案分析培訓(xùn)需求分析培訓(xùn)需求確定培訓(xùn)目標(biāo)設(shè)計培訓(xùn)方案案實施培訓(xùn)培訓(xùn)評估反饋圖1培訓(xùn)工作流程一．分析培訓(xùn)需求進(jìn)行培訓(xùn)需求分析任務(wù)分析：針對現(xiàn)今公司出現(xiàn)的客戶流失現(xiàn)象，總結(jié)出是公司內(nèi)部的質(zhì)量管理不到位。所以培訓(xùn)的需求是員工的質(zhì)量管理技能與意識的培養(yǎng)。而培訓(xùn)的目的就是希望通過培訓(xùn)可以增強員工的質(zhì)量管理意識與技能。人員分析：對員工及其上級進(jìn)行培訓(xùn)需求調(diào)查。確定應(yīng)該接受培訓(xùn)的人員范圍及人數(shù)，或者對某一部門進(jìn)行重點培訓(xùn)。2.確定調(diào)查培訓(xùn)需求方法：調(diào)查分析法可以對員工進(jìn)行抽樣調(diào)查，讓每個員工對近期的公司現(xiàn)象出現(xiàn)的原因進(jìn)行總結(jié)，并根據(jù)個人判斷自己或部門應(yīng)該接受哪一方面的具體培訓(xùn)。有關(guān)負(fù)責(zé)人搜集問卷后進(jìn)行分析匯總，根據(jù)公司問題和多數(shù)員工的培訓(xùn)意向進(jìn)行培訓(xùn)課題的選定。當(dāng)課題選定后要進(jìn)行公示讓每個員工都熟悉了解自己所參加培訓(xùn)的具體含義與內(nèi)容，以避免領(lǐng)導(dǎo)的獨斷專行而引發(fā)的員工不配合現(xiàn)象。培訓(xùn)需求調(diào)查表所屬部門：員工姓名：需要接受的培訓(xùn)科目：可以接受培訓(xùn)的時間：圖2培訓(xùn)需求調(diào)查表設(shè)計培訓(xùn)方案1.培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)計對多數(shù)員工的培訓(xùn)需求進(jìn)行總結(jié)后設(shè)計培訓(xùn)內(nèi)容，可以有重點培訓(xùn)內(nèi)容和輔助培訓(xùn)內(nèi)容，讓培訓(xùn)內(nèi)容更加貼近員工需求并且脫離單一化。在具體內(nèi)容的選擇方面，不僅要注重技術(shù)與管理這類具體方法的培訓(xùn)，也要在培訓(xùn)中加入企業(yè)文化與組織特色，這樣才能更吸引員工，加強員工的向心力與凝聚力，員工會更加樂于和享受培訓(xùn)，而不僅僅是當(dāng)成培訓(xùn)任務(wù)完成。2.培訓(xùn)方法設(shè)計在案例中RB公司的培訓(xùn)方法較為單一，只有簡單的授課方式，難免讓接受培訓(xùn)的員工會感到單調(diào)而漸漸喪失對培訓(xùn)的積極性。所以可以采用多種方式并行的方法進(jìn)行培訓(xùn)，讓授課、討論會、情景模擬、案例研究相結(jié)合。在員工聽完課程后安排討論會與案例研究可以較好的檢測培訓(xùn)效果，讓員工學(xué)以致用，而最后的情景模擬可以讓員工站在管理者的角度對公司的現(xiàn)狀進(jìn)行分析和問題處理，從而讓管理者了解員工的意見與建議。三.實施培訓(xùn)1.培訓(xùn)前準(zhǔn)備確定培訓(xùn)時間。最好避免周末和節(jié)假日等休息時間，以免員工不滿。根據(jù)員工時間進(jìn)行整體規(guī)劃。確定培訓(xùn)地點。以方便參與培訓(xùn)人員為基準(zhǔn)。安排培訓(xùn)相關(guān)資料。聯(lián)系可以進(jìn)行授課的講師，完善培訓(xùn)中所需的案例資料。培訓(xùn)中監(jiān)督員工參與培訓(xùn)后，相關(guān)負(fù)責(zé)人要進(jìn)行不定時的到場監(jiān)督，發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)中的問題后可以及時解決，并可以提出培訓(xùn)的意見。同時可以監(jiān)督員工的出勤率，以便記入培訓(xùn)考核。培訓(xùn)后反饋可以定期的在員工進(jìn)行完一次培訓(xùn)后詢問員工的培訓(xùn)意見，以便對培訓(xùn)作出調(diào)整。也可以詢問授課講師的意見。培訓(xùn)評估1.反應(yīng)評估可以在培訓(xùn)結(jié)束時請受訓(xùn)者填寫一份簡短的問卷，要求受訓(xùn)者對培訓(xùn)科目、教員、自己收獲的大小、后勤服務(wù)等方面做出評價。也可以要求教員對參加培訓(xùn)的學(xué)員的課堂反應(yīng)進(jìn)行培訓(xùn)效果評估。2.學(xué)習(xí)效果評估可以在培訓(xùn)前和培訓(xùn)后都進(jìn)行書面考試，針對員工的成績差異作出學(xué)習(xí)效果評估。如果在同一方面的考核中，受訓(xùn)后的成績有明顯提高，則說明在這個方面的培訓(xùn)效果是顯著地，可以說培訓(xùn)取得了成效。3.行為評估對接受培訓(xùn)的員工重返工作崗位后的變化進(jìn)行評估，可以由自己和上級的評價進(jìn)行評定。或者與沒參加培訓(xùn)的員工的工作表現(xiàn)進(jìn)行對比。如果個人的生產(chǎn)效率和績效都有提高的話，則培訓(xùn)有效果呈現(xiàn)。4.結(jié)果評估對于主管接受培訓(xùn)的，可以觀察其所在團(tuán)隊的生產(chǎn)效率和績效的提高以判定培訓(xùn)結(jié)果。同樣也可以與沒有接受培訓(xùn)的團(tuán)隊進(jìn)行對比。結(jié)果評估師培訓(xùn)評估中最重要的評估，通過衡量團(tuán)隊與組織的培訓(xùn)效果來判定培訓(xùn)成效。培訓(xùn)考核（工作考核）1.考核目的培訓(xùn)考核的目的不僅是檢驗員工的培訓(xùn)成績，也要將培訓(xùn)考核成績與員工的績效相掛鉤，這用有利于員工在培訓(xùn)中充分發(fā)揮主觀能動性。同時根據(jù)員工考核成績的反饋，合理改進(jìn)培訓(xùn)的內(nèi)容與方式。使得考核不僅作為檢測的手段，更作為改進(jìn)培訓(xùn)的指標(biāo)。2.考核具體方法=1\*GB3①問卷調(diào)查。學(xué)員回任工作半年或者一年時統(tǒng)一發(fā)調(diào)查表，進(jìn)行問卷調(diào)查，調(diào)查內(nèi)容包括上述考核的各個方面，調(diào)查對象包括本人、本人同時、本人的上級、本人的下屬，最后將調(diào)查問卷回收后進(jìn)行綜合分析。=2\*GB3②實地考察。有培訓(xùn)負(fù)責(zé)機構(gòu)派人到學(xué)員工作單位進(jìn)行實地考察，包括與領(lǐng)導(dǎo)、下級、同事和本人交談，可召開座談會、匯報會、深入細(xì)致地了解學(xué)員回任后的實際表現(xiàn)；還可以直接觀察學(xué)員回任后的工作情況（工作態(tài)度、作風(fēng)、技術(shù)熟練程度、工作效率和效果等）。實地考察的結(jié)果可以用填考察表逐項打分的形式，也可用評語方式表達(dá)出來。=3\*GB3③回任小結(jié)。由學(xué)員自己在回任半年或一年時寫出小結(jié)，評價自己培訓(xùn)的效果，再由其直接上級寫出評語，交培訓(xùn)管理機構(gòu)作最后評價。PAGE26-評價與建議：對于案例的分析，原因?qū)で鬁?zhǔn)確，并且根據(jù)問題提出了可行的實際解決方案。對于問題發(fā)現(xiàn)做到了多樣化，這就奠定了可以全面地解決案例中的問題的基礎(chǔ)；從多方面的考量也就可以達(dá)到合理解決問題的目的。既分析出案例中問題的成因有勞資雙方對績效考核認(rèn)知的不同，也分析出最重要的問題是公司績效考核的體系有問題。我在此僅提出一個小小的建議，以供參考，就是解決問題時也需要考慮到勞資雙方對于績效考核的反饋，不僅有職工對于績效考核不滿后的溝通，也應(yīng)該提供上級領(lǐng)導(dǎo)面對這種問題出現(xiàn)時的解決方案。獎勵績效的方式可以多樣化，不僅體現(xiàn)在發(fā)放較多的工資，可以提供其他的福利，如績效提成，帶薪休假，這樣的變相“紅包”。不僅可以很好的犒勞績效突出的員工，而且可以緩和績效突出者與其他團(tuán)隊成員的關(guān)系，不因獎金的數(shù)量不一致而引發(fā)員工之間的不和諧因素。案例的問題發(fā)現(xiàn)與分析以及最后的總結(jié)總體來說做到了全面深入，實際合理有效。不僅條例清晰，更重要的是問題剖析的全面徹底，對于問題的危害性也分析的相當(dāng)?shù)轿?，不僅分析了現(xiàn)有的危害，也分析出問題會帶來的隱形長期危害，對于這類問題的解決有參考性。11404011XXXXX人員維系評價與建議：人員維系對于企業(yè)來說極具重要性，企業(yè)的發(fā)展主要依靠人才，如果人才大量流失的話則企業(yè)的發(fā)展就會出現(xiàn)巨大的障礙。本案例中體現(xiàn)了企業(yè)留住人才的方法不僅僅是著重提供合理的薪酬與福利，更應(yīng)該關(guān)注職工的興趣發(fā)展以及在企業(yè)的職業(yè)生涯規(guī)劃能否得到實現(xiàn)，當(dāng)然企業(yè)的文化氛圍也很重要，一個和諧民主的氛圍更有利于企業(yè)團(tuán)結(jié)人才、利用人才并且最終可以保住人才。案例問題的分析可以說是很到位，問題的危害也從宏觀和微觀兩個方面考慮到了，可以說是全面具體。對于問題出現(xiàn)的解決方案的設(shè)計，強調(diào)了企業(yè)對于不同員工的職業(yè)生涯規(guī)劃的重要性，這是分析中的一大亮點，也對于解決類似問題有了一個很好的提議。并且分析中不僅注意解決領(lǐng)導(dǎo)與群眾的矛盾，也解決群體與個體的矛盾，這體現(xiàn)在問題解決方案了不僅注重領(lǐng)導(dǎo)的企業(yè)戰(zhàn)略決策，也很側(cè)重因為員工的多樣性而需要個體的不同的職業(yè)生涯規(guī)劃這一點上。我在此提出如下建議，以供參考，對于人員的維系問題不僅要考慮設(shè)計職業(yè)生涯規(guī)劃這樣的主觀或者說是精神層面的問題，也應(yīng)該考慮薪酬福利這樣的客觀或者是物質(zhì)獎勵對于人才維系的重要性。11404011XXXXX薪酬管理評價與建議：薪酬是員工勞動獲得報酬和績效提高獲得獎勵的最直接也是最主要的表現(xiàn)形式。良好的薪酬管理不僅可以提高員工的積極性，維系人才，提高企業(yè)的凝聚度，更加可以因此得到良好的經(jīng)濟(jì)收益。本案例的分析問題尋找的全面并且緊貼實際，而問題的解決方案更是多樣具體。在解決方案中不僅在表面的薪酬管理上給出具體意見，更是對于案例會出現(xiàn)這樣問題的深層次原因進(jìn)行了剖析與解決，那就是表明家族式管理的弊端，并且也提供了合理的解決方案：逐步弱化家族式管理的體制，實現(xiàn)投資多元化、社會化和管理專業(yè)化，這是從體制上進(jìn)行問題的解決。而薪酬管理不僅可以注重基本工資的彈性，也應(yīng)該注意福利與績效考考評的關(guān)聯(lián)性，這在問題解決方案中給出了具體明確的方案。但在此我也提出個人觀點以供參考，可以將基本工資和福利兩項分開后具體闡明。如在解決方案上，基本工資方面要明確工資給付方式，和基本工資的調(diào)試的參考標(biāo)準(zhǔn)，也就是與績效考核的聯(lián)系。而對于福利方面的管理，不僅僅是要明確管理目標(biāo)（提高員工積極性等），更要較強針對性和成本核算。良好的薪酬管理可以留住人才以提高企業(yè)業(yè)績。案例問題的解決方案也可以說是對解決我國出現(xiàn)的薪酬常見問題如彈性工資比重小，固定薪酬比重高、缺乏有效的考核，工資與業(yè)績不吻合等有較好的指導(dǎo)意義。11404011XXXX人員招聘評價與建議：人才是企業(yè)立足的基礎(chǔ)，而企業(yè)擁有人才的第一步就是要招攬人才，這就體現(xiàn)了人員招聘的重要性。人員招聘不僅僅是人才進(jìn)入企業(yè)的第一關(guān)，也是企業(yè)留給應(yīng)招人才的第一印象。招聘方式內(nèi)外結(jié)合，招聘方法要緊貼企業(yè)實際需求并且可以多樣化，這樣才能招聘到合適企業(yè)發(fā)展的，適合崗位需求的，符合組織預(yù)期的人才。企業(yè)招聘應(yīng)該秉持著不要強求最好的人才，而是應(yīng)該找尋最適合的人才的理念，才可以做到合理招聘。本案例中的分析解決方案可以說是明確具體到位，不僅讓招聘符合公司性質(zhì)和崗位需求，也提供了招聘的具體方案，并且提供了可行性較強的具體表格，讓招聘工作可以具體的實踐。而對于問題的表現(xiàn)形式和危害性也做了具體詳盡的分析，但可以在危害性上更加的深入和長遠(yuǎn)，這樣問題的解決才會更加具有前瞻性。在解決方案上可以考慮內(nèi)招外招的各自優(yōu)缺點，從而在綜合運用時可以做到揚長避短。第一章人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃的總目標(biāo)是確保企業(yè)各類工作崗位在適當(dāng)?shù)臅r機，獲得適當(dāng)?shù)娜藛T（包括數(shù)量、質(zhì)量、層次和結(jié)構(gòu)等），實現(xiàn)人力資源的最佳配置，最大限度地開發(fā)和利用人力資源潛力，有效地激勵員工，保持智力資本的競爭優(yōu)勢。人力資源的內(nèi)涵（廣義）是企業(yè)所有的人力資源計劃的總稱，是戰(zhàn)略規(guī)劃與戰(zhàn)術(shù)計劃，即具體的實施計劃的統(tǒng)一；（狹義）是指為實施企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，完成企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)，根據(jù)企業(yè)內(nèi)外環(huán)境和條件的變化，運用科學(xué)的方法對企業(yè)人力資源的需求和供給進(jìn)行預(yù)測，制定相宜的政策和措施，從而使企業(yè)人力資源供給和需求達(dá)到平衡，實現(xiàn)人力資源合理配置，有效激勵員工的過程。長期規(guī)劃（五年及以上的計劃）、短期計劃（一年以內(nèi)的計劃）、介于兩者之間的為中期計劃。人力資源規(guī)劃的內(nèi)容1、戰(zhàn)略規(guī)劃。是對企業(yè)人力資源開發(fā)和利用的大政方針、政策和策略的規(guī)定，是各種人力資源具體計劃的核心，是事關(guān)全局的關(guān)鍵性規(guī)劃2、組織規(guī)劃。是對企業(yè)整體框架的設(shè)計，包括組織信息的采集、處理和應(yīng)用，組織結(jié)構(gòu)圖的繪制，組織調(diào)查、診斷和評價，組織設(shè)計與調(diào)整，以及組織機構(gòu)的設(shè)置等。3、企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃。是人力資源總規(guī)劃目標(biāo)實現(xiàn)的重要保證，包括人力資源管理制度建設(shè)的程序、制度化管理等。4、人員規(guī)劃。是對企業(yè)人員總量、構(gòu)成、流動的整體規(guī)劃，包括人力資源現(xiàn)狀分析、企業(yè)定員、人員需求與供給預(yù)測、人員供需平衡等。5、人力資源費用計劃。費用計劃是對企業(yè)人工成本、人力資源管理費用的整體規(guī)劃，包括人力資源費用預(yù)算、核算、審核、結(jié)算，以及人力資源費用控制等。二、企業(yè)信息采集和處理的基本原則。1、準(zhǔn)確性原則2、系統(tǒng)性原則3、針對性原則4、及時性原則5、適用性原則6、經(jīng)濟(jì)性原則企業(yè)組織信息采集的程序調(diào)研準(zhǔn)備階段初步情況分析。了解情況，提出假設(shè)的調(diào)研主題。非正式調(diào)研。發(fā)現(xiàn)新問題，淘汰舊問題，探求真正問題所在。確定調(diào)研目標(biāo)逐步縮小調(diào)查范圍明確調(diào)查目的確定調(diào)查項目的重點。正式調(diào)研階段相關(guān)信息的來源原始資料b二手資料選擇抽樣方法，設(shè)計調(diào)查問卷。實地調(diào)查二、企業(yè)組織信息采集的方法（一）檔案記錄法這種方法可以用語采集組織過去的決策機構(gòu)效果、決策效率、決策效果、執(zhí)行效率、文件審批效率和文件傳遞效率。決策機構(gòu)的效果。指從接到一項要求或一項情報，到開始正式研究的時間。決策效率。指接到相關(guān)情報后到做出決策的時間。決策效果。指因采取該項決策而給企業(yè)帶來的收益。執(zhí)行效率。指在某個問題決定后，從開始執(zhí)行到取得執(zhí)行結(jié)果的時間。文件審批效率。指一項報告或其他文件從轉(zhuǎn)到負(fù)責(zé)人手中到批復(fù)的時間。文件傳遞效率。指文件從發(fā)出單位至到達(dá)接收單位的時間，主要是企業(yè)內(nèi)部的傳遞效率。調(diào)查研究法調(diào)查研究法與檔案記錄法的主要區(qū)別：調(diào)查研究法這種方法可以用語采集組織過去和現(xiàn)在的決策機構(gòu)效果、決策效率、決策效果、執(zhí)行效率、文件審批效率和文件傳遞效率、各橫向機構(gòu)之間的協(xié)調(diào)程度、各組織內(nèi)部信息傳遞的暢通程度，以及信息自上而下或自下而上傳遞的速度和質(zhì)量等具體方法：詢問法（1）當(dāng)面詢問法優(yōu)點：機動靈活，不受時間、地點的限制；調(diào)查者可以直接、深入地了解與被調(diào)查者的真實觀點，采集到的資料比較全面、可靠。缺點：耗時長；成本高；調(diào)查結(jié)果易受調(diào)查者的主觀因素影響，對調(diào)查者的素質(zhì)要求較高；調(diào)查范圍較窄，采集到的信息不具代表性。適用：采集內(nèi)容比較復(fù)雜，要求比較細(xì)致的信息。（2）電話調(diào)查法優(yōu)點：成本底，速度快，調(diào)查面廣，量大，還能設(shè)置統(tǒng)一的調(diào)查詢問表格，采集的數(shù)據(jù)便于統(tǒng)計處理。適用：適用于要及時采集的一些簡單信息，尤其是在只要了解被調(diào)查者對某種情況的看法，如是與非、好與壞、正確與錯誤、要與不要等（3）會議調(diào)查詢問法優(yōu)點：調(diào)查者可以直接傾聽被調(diào)查者的觀點；調(diào)研雙方有互動的機會；與當(dāng)面詢問法相比，花費的時間和費用較底，效率較高。缺點：受時間和地點的限制；與會人員較多，被調(diào)查者不能充分發(fā)表自己的見解；互動過程中，被調(diào)查者易受他人影響。適用：學(xué)者、專家或企業(yè)高層人士（4）郵寄調(diào)查法優(yōu)點：成本低；不受行業(yè)和區(qū)域的限制，調(diào)查面廣、量大，采集到的信息廣泛、全面；不受時間限制，被調(diào)查者有充分的時間進(jìn)行深入的思考。缺點：郵寄往返麻煩，耗時長，回收率低，有時甚至?xí)绊懻{(diào)查樣本的代表性，給統(tǒng)計、分析和歸納造成很大的困難。適用：采集內(nèi)容比較簡單，答題要求不高，時限較長的調(diào)查。（5）問卷調(diào)查法適用：費用適中，回收率較高，效果良好。觀察法優(yōu)點：在調(diào)查過程中，被調(diào)查者不知道自己正受到觀察，他們的行為不受外界因素的干擾，因此采集到的信息可信度較高。缺點：被調(diào)查者往往只能觀察到被調(diào)查者的表面行為，難以把握其心理變化，了解其思想，因此需要較長時間的觀察，才能得到理想的結(jié)果；但時間延長，費用也會隨之增加。具體方法：直接觀察法。優(yōu)點：能較客觀地獲得高準(zhǔn)確性的第一手資料。缺點：調(diào)查面窄；耗時長；有時會被被觀察者覺察，引起誤解。適用：采集內(nèi)容復(fù)雜多變，被調(diào)查者比較集中，被調(diào)查內(nèi)容固定但調(diào)查地點可變的調(diào)查。行為記錄法適用：采集內(nèi)容復(fù)雜多變，被調(diào)查者比較集中，調(diào)查地點固定的調(diào)查。企業(yè)組織信息的處理是指對調(diào)查研究所獲得的資料進(jìn)行去粗取精、去偽存真的篩選，并對資料進(jìn)行科學(xué)統(tǒng)計和綜合分析的過程，包括企業(yè)組織信息的分析，調(diào)研報告的撰寫，企業(yè)組織信息的傳輸、存儲和檢索。企業(yè)組織信息的分析可靠性分析數(shù)理統(tǒng)計分析經(jīng)濟(jì)學(xué)分析對企業(yè)組織信息進(jìn)行經(jīng)濟(jì)學(xué)分析，最常用的方法是SWOT分析法。S表示組織優(yōu)勢;W表示組織劣勢;O表示組織面臨的機會;T表示組織面臨的威脅組織面臨的是計劃還是威脅，擁有有多少優(yōu)勢、多少劣勢，主要取決于組織實力。二、調(diào)研報告的撰寫撰寫調(diào)研報告必須堅持真實、完整、客觀和適用的原則，具體應(yīng)當(dāng)注意以下幾點：必須說明調(diào)研資料的來源，以示可靠性必須說明對資料進(jìn)行統(tǒng)計分析的方法，以示資料的科學(xué)性必須說明被調(diào)查對象的基本情況，以示資料的可信性必須對企業(yè)組織信息進(jìn)行分類三、企業(yè)組織信息的應(yīng)用（一）企業(yè)組織信息的傳輸（二）企業(yè)組織信息的存儲（三）企業(yè)組織信息的檢索二、現(xiàn)代企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的類型（一）直線型(軍隊式結(jié)構(gòu))優(yōu)點：結(jié)構(gòu)簡單，指揮系統(tǒng)清晰、統(tǒng)一；責(zé)權(quán)關(guān)系明確；橫向聯(lián)系少，內(nèi)部協(xié)調(diào)容易；信息溝通迅速，解決問題及時，管理效率高。缺點：組織結(jié)構(gòu)缺乏彈性；組織內(nèi)部缺乏橫向交流；缺乏專業(yè)劃分工，不利于管理水平的提高；經(jīng)營管理事務(wù)僅依賴于少數(shù)幾個人，要求企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人必須是經(jīng)營管理全才，但這是很難做到的，尤其是在企業(yè)規(guī)模擴大時，管理工作會超過個人能力所能承受的限度，不利于集中精力研究企業(yè)管理的重大問題。適用：規(guī)模較小或業(yè)務(wù)活動簡單、穩(wěn)定的企業(yè)。（二）職能制優(yōu)點：1）提高了企業(yè)管理的專業(yè)化程度和專業(yè)化水平；2）充分發(fā)揮專家的作用，對下級的工作提供詳細(xì)的業(yè)務(wù)指導(dǎo)3）可有更多時間和精力考慮組織的重大戰(zhàn)略問題4）提高各職能專家自身的業(yè)務(wù)水平；各職能管理者的選拔、培訓(xùn)和考核的實施缺點：1）不利于集中領(lǐng)導(dǎo)和統(tǒng)一指揮，造成管理混亂，令下屬無所適從；2）直線人員和職能部門責(zé)權(quán)不清，彼此之間易產(chǎn)生意見分歧，在、互相爭名奪利，爭功諉過，難以協(xié)調(diào)，最終必然導(dǎo)致功過不明，賞罰不公，責(zé)、權(quán)、利不能很好地統(tǒng)一起來；3）機構(gòu)復(fù)雜，增加管理費用，加重企業(yè)負(fù)擔(dān)；4）由于過分強調(diào)按職能進(jìn)行專業(yè)分工，各職能人員的知識面和經(jīng)驗較狹窄，不利于培養(yǎng)全面型的管理人才；5）決策慢，不夠靈活，難以適應(yīng)環(huán)境的變化。適用：計劃經(jīng)濟(jì)體制下的企業(yè)，必須經(jīng)過改造才能應(yīng)用于市場經(jīng)濟(jì)下的企業(yè)。（三）直線職能制適用：現(xiàn)代企業(yè)（四）事業(yè)部制總原則：集中決策，分散經(jīng)營。優(yōu)勢：1、有利與最高層擺脫日常行政事務(wù)，集中精力于外部環(huán)境的研究，制定長遠(yuǎn)的全局的發(fā)展戰(zhàn)略。2、有利于增強事業(yè)部管理者的責(zé)任感，發(fā)揮他們的主動性和創(chuàng)造性，提高企業(yè)的適應(yīng)能力。3、實現(xiàn)高度專業(yè)化。缺點：1）容易造成機構(gòu)重疊、管理人員膨脹的現(xiàn)象。2）各事業(yè)部獨立性強，考慮問題時容易忽視企業(yè)整體利益。適用：經(jīng)營規(guī)模大、生產(chǎn)經(jīng)營業(yè)務(wù)多元化、市場環(huán)境差異大、要求較強適應(yīng)性的企業(yè)。（五）超事業(yè)部制優(yōu)點：1、聯(lián)合幾個事業(yè)部的力量研發(fā)新產(chǎn)品，提供新服務(wù)，形成拳頭優(yōu)勢。2、大大增強了企業(yè)的靈活性和適應(yīng)性。3、使總經(jīng)理將自己的時間和精力集中在企業(yè)重大的戰(zhàn)略性決策上。缺點：1、管理層次增加，企業(yè)內(nèi)部的橫、縱向溝通問題更加緊迫。2、管理人員增多，企業(yè)費用增加。適用：適用于規(guī)模巨大，產(chǎn)品（服務(wù)）種類較多的企業(yè)。（六）矩陣制優(yōu)點：1、有利于加強各職能部門之間的溝通、協(xié)作和配合，及時解決問題。2、能在不增加機構(gòu)設(shè)置和人員編制的前提下，將不同的人員集中在一起，組建方便。3、能使一些臨時性的、跨部門工作的執(zhí)行變得不再困難。4、為企業(yè)綜合管理與專業(yè)管理的結(jié)合提供了組織結(jié)構(gòu)形式。缺點：組織關(guān)系比較復(fù)雜。三、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計的實施要則（一）管理系統(tǒng)一元化原則一般來說，從事正常日常工作，可管轄15—30人；從事內(nèi)容多變、經(jīng)常需要做出決定的工作，可管轄3—7人。（二）明確責(zé)任和權(quán)限的原則責(zé)任：指必須完成與職務(wù)相稱的工作的義務(wù)權(quán)限：是在完成職責(zé)時可以在一定限度內(nèi)（有時未經(jīng)上級允許）自由行使的權(quán)力。（三）優(yōu)先組建管理機構(gòu)和配備人員的原則（四）分配職責(zé)的原則（一）組織結(jié)構(gòu)圖繪制的基本圖式1、組織結(jié)構(gòu)圖：說明公司各個部門及職能科室、業(yè)務(wù)部門設(shè)置以及管理層次、相互關(guān)系的圖。2、組織職務(wù)圖：表示歌機構(gòu)中所設(shè)立的各種職務(wù)的名稱、種類的圖。3、組織職能圖：表示各級行政負(fù)責(zé)人或員工主要職責(zé)范圍的圖。4、組織功能圖：表示某個機構(gòu)或崗位主要功能的圖。（一）、工作崗位研究的概念工作崗位研究是崗位調(diào)查、崗位分析、崗位設(shè)計、崗位評價和崗位分級等項活動的總稱。更確切地說，他是以企業(yè)單位各類勞動者的工作崗位為對象，采用多種科學(xué)方法，經(jīng)過崗位調(diào)查、崗位分析、崗位設(shè)計、崗位評價和崗位分類等多個環(huán)節(jié)，制定出工說明書等人事文件，為人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃、招聘配置、績效考評、培訓(xùn)開發(fā)、薪酬福利、勞動關(guān)系等項管理提供規(guī)范和標(biāo)準(zhǔn)的過程。（二）工作崗位研究的特點1、對象性2、系統(tǒng)性3、綜合性4、應(yīng)用性5、科學(xué)性（三）工作崗位研究的相關(guān)概念P19職位亦即崗位，特指國家行政機關(guān)中的工作崗位。工作是構(gòu)成崗位的前提和基礎(chǔ)。二、工作崗位研究的原則（一）系統(tǒng)的原則任何一貫系統(tǒng)都具有以下四個基本特征：1、整體性2、目的性3、相關(guān)性4、環(huán)境適應(yīng)性（二）能級的原則工作崗位能級從高到底，可區(qū)分四大層次：決策層、管理層、執(zhí)行層和操作層。（三）標(biāo)準(zhǔn)化原則標(biāo)準(zhǔn)化表現(xiàn)為簡化、統(tǒng)一化、通用化、系統(tǒng)化等多中形式和方法。（四）最優(yōu)化原則從中優(yōu)選出成本費用底、效用信度較高的方法。三、工作崗位調(diào)查（一）工作崗位調(diào)查的意義工作崗位調(diào)查是以工作崗位為對象，其目的是：收集各種相關(guān)的數(shù)據(jù)、資料，以便系統(tǒng)、全面、深入地對崗位進(jìn)行描述。為改進(jìn)工作崗位的設(shè)計提供信息。為制定各種人事文件、進(jìn)行崗位分析提供資料。為工作崗位評價與工作崗位分類提供必要工作崗位調(diào)查的方式（一）面談注意事項：尊重被調(diào)查人。根據(jù)調(diào)查目的布置面談環(huán)境。面談中，應(yīng)允許被調(diào)查人長篇大論，直到他自己認(rèn)為無話可說為止。調(diào)查人對重大原則問題，應(yīng)避免發(fā)表個人的意見和觀點，做到“引而不發(fā)”。面談中，應(yīng)避免命令式提問，而采取啟發(fā)式提問。（二）現(xiàn)場觀測如測時、工作日寫實、工作抽樣等。注意事項：對調(diào)查的工作事項要多提幾個為什么。調(diào)查人應(yīng)在不引人的地方進(jìn)行觀察記錄，以防干預(yù)員工的正常工作。應(yīng)選擇多處場地對同類崗位進(jìn)行觀察。（三）書面調(diào)查影響因素：一調(diào)查表本身設(shè)計的合理性。二是被調(diào)查人文化水平的高低及填寫時的誠意、興趣和態(tài)度。（一）崗位寫實的功能工作崗位寫實是按時間消耗的順序，對某一崗位的員工在整個工作人內(nèi)的工作活動情況，進(jìn)行觀察記錄和分析的一種方法。其基本功能有：全面了解被調(diào)查對象在一個工作日內(nèi)工作活動的情況，掌握其具體的工作內(nèi)容、程序、步驟和方法。通過必要的提問，深入了解事件的背景及其產(chǎn)生的原因，透視在重要或細(xì)微表現(xiàn)的背后所隱含的真相。掌握員工工時利用情況，分析工時損失的原因，為提高崗位的工時利用率提供依據(jù)?？梢园l(fā)現(xiàn)企業(yè)營銷、生產(chǎn)、技術(shù)、財務(wù)、人事等方面管理工作的薄弱環(huán)節(jié)。為最大限度地增加產(chǎn)量，規(guī)定員工和設(shè)備在工作人內(nèi)合理的負(fù)荷量，確定勞動者體力勞動強度的級別等提供必要的依據(jù)?？梢詽M足崗位調(diào)查表中所需填寫的大部分項目的要求，采集到更具體翔實的數(shù)據(jù)和資料。（二）崗位寫實的種類根據(jù)崗位調(diào)查對象的不同，崗位寫實可以區(qū)分為：1、個人崗位寫實2、工組崗位寫實3、多機臺看管寫實4、特殊崗位寫實5、自我崗位寫實（三）崗位寫實的原則1、寫實人員不能向被觀察者任意發(fā)號施令，強加于人。2、寫實人員應(yīng)一真誠友好的態(tài)度和行為，善待被觀察者，與其建立和諧的工作關(guān)系。3、寫實人員在觀察寫實的過程中，應(yīng)當(dāng)循循善誘，積極引導(dǎo)，排除各種干預(yù)和阻力，保證寫實的順利進(jìn)行，以獲得理想的崗位信息。（一）作業(yè)測時的概念：是以工序或某一作業(yè)為對象，按照操作順序進(jìn)行實地觀察記錄，研究作業(yè)活動的一種方法。1、為制定工時定額提供數(shù)據(jù)資料。2、使操作方法合理化、科學(xué)化，不斷減輕員工的體力消耗和勞動強度。3、合理確定各工作崗位的勞動負(fù)荷量，改善勞動組織，提高勞動生產(chǎn)率。4、為掌握勞動的勞動負(fù)荷量，以及進(jìn)行體力勞動強度分級提供依據(jù)。5彌補崗位寫實無法獲得的工時數(shù)據(jù)資料。實際工作日長度=[工序單件平均作業(yè)時間×（1+放寬率）]×每個工作日員工平均完成的合格產(chǎn)品產(chǎn)量（三）崗位寫實與作業(yè)測時的區(qū)別1、兩者的研究范圍不同。崗位寫實是以整個工作日為對象，進(jìn)行總體觀察；而作業(yè)測時只是研究工作日中的一部分，即某一工序或作業(yè)的活動情況。2、兩者觀察的精細(xì)程度不同。崗位寫實較粗略，作業(yè)測時較精細(xì)。3、兩者的具體作用不同。崗位寫實的目的主要是為了掌握一崗位工作活動有關(guān)的主客觀多方面的數(shù)據(jù)和資料，為崗位分析設(shè)計提供依據(jù)作業(yè)測時是為了改進(jìn)工序作業(yè)活動的內(nèi)容，使操作合理化節(jié)約工時消耗，確定先進(jìn)的勞動定額。（一）、崗位抽樣的特點1、使用范圍廣2、節(jié)省時間，節(jié)約費用。3、取得的數(shù)據(jù)真實可靠，能消除被觀測人員在生理心理上的影響。4、大大減少工作量，避免因冗長的觀測哦帶來的疲勞和厭煩情緒。穩(wěn)定系數(shù)=測時數(shù)列中最大的數(shù)值/測時數(shù)列中最小的數(shù)值（穩(wěn)定系數(shù)越接近1，說明測時數(shù)列中波動越小，比較可靠；相反，說明數(shù)列中波動越大，可靠性越小。）工作崗位調(diào)查的其他方法：1、技術(shù)會議法2、結(jié)構(gòu)調(diào)查表3、日志法4關(guān)鍵事件法5、設(shè)計信息法6、活動記錄法7、檔案資料法企業(yè)員工統(tǒng)計包括人數(shù)統(tǒng)計和結(jié)構(gòu)統(tǒng)計。一、工作時間統(tǒng)計的意義1為合理安排作業(yè)計劃和定崗定員提供依據(jù)。2、為了企業(yè)產(chǎn)品成本核算提供依據(jù)。3、為合理發(fā)放工作報酬、考核、獎勵、晉升提供依據(jù)。4、為提高工作效率提供依據(jù)。二、工作時間的構(gòu)成1、日歷時間2、制度公休時間。我國的法定休息日，全年共有104天，加上全民的節(jié)假日10天，我國制度公休時間為114天。3、制度工作時間。員工全年月平均工作天數(shù)和工作小時數(shù)分別調(diào)整為20.92天和167.4小時。4、缺勤時間5、出勤時間6、停工時間。分停工被利用時間和停工損失時間7、非生產(chǎn)時間8、制度內(nèi)實際工作時間。他是工作時間的核心部分，實際工作時間是制度內(nèi)從事本職工作時間與停工被利用時間之和。9、加班時間10、全部時間工作時間一、勞動定額的基本概念。勞動定額是指在一定生產(chǎn)技術(shù)組織條件下，采用科學(xué)合理的方法，對生產(chǎn)單位合格產(chǎn)品或完成一定工作任務(wù)的活勞動消耗量所預(yù)先規(guī)定的限額。主要包含以下幾點要點：勞動定額是在一定條件下制定的，勞動定額不能脫離具體的生產(chǎn)、技術(shù)、組織條件。勞動定額的對象是勞動者的勞動量，即勞動者在勞動過程中腦力和體力的支出。勞動定額可以采用多種計算方法。勞動定額是在生產(chǎn)或工作進(jìn)行之前預(yù)先制定的。勞動定額所規(guī)定的是完成合格產(chǎn)品或符合質(zhì)量要求工作任務(wù)的勞動消耗。二、勞動定額的種類（一）按勞動定額的表現(xiàn)形式分類1、時間定額2、產(chǎn)量定額3、看管定額4、服務(wù)定額5、工作定額6、人員定額7、其他形式的勞動定額（二）按勞動定額的實施范圍分類1、統(tǒng)一定額2、企業(yè)定額3、一次性定額（三）按勞動定額的用途分類1、現(xiàn)行定額2、計劃定額3、設(shè)計定額4、不變定額（三）按勞動定額編制的綜合程度分類1、時間定額2、產(chǎn)量定額三、勞動定額的內(nèi)容（一）勞動定額的制定（二）勞動定額的貫徹執(zhí)行（三）勞動定額的統(tǒng)計分析（四）勞動定額的修訂勞動定額的貫徹執(zhí)行采取以下幾項標(biāo)準(zhǔn)：勞動定額的大小。是否按勞動定額組織企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營管理。是否按勞動定額對工人的勞動量進(jìn)行了嚴(yán)格的考核，做到“日清月結(jié)”。企業(yè)為了推行新定額是否采取了有效的措施。工時定額和產(chǎn)量的換算T=1／QQ=1/TQ：工時定額T：產(chǎn)量定額一、勞動定額的影響因素（一）與設(shè)備、工具有關(guān)的因素（二）與生產(chǎn)情況、生產(chǎn)過程有關(guān)的因素（三）與操作方法有關(guān)的因素（四）勞動力的配置與組織有關(guān)的因素（五）與工作地有關(guān)的因素（六）與各種規(guī)章制度及其他有關(guān)的影響因素二、制定勞動定額的科學(xué)依據(jù)1．技術(shù)依據(jù)。包括：生產(chǎn)條件；對工作地的供應(yīng)服務(wù)和組織的狀況；操作者的技術(shù)水平、經(jīng)驗和技能。2．經(jīng)濟(jì)依據(jù)。包括：勞動者在一定的工作時間內(nèi)工作負(fù)荷程度；整個生產(chǎn)周期和產(chǎn)品總勞動量。3．心理生理依據(jù)。包括：勞動環(huán)境和生產(chǎn)條件對操作者的影響；工作時間的長度和休息時間的比重；勞動分工和協(xié)作的狀況。1、經(jīng)驗估工法。優(yōu)點：簡便易行，工作量小，能滿足定額制定“快”和“全”的要求。缺點：易受估工人員的水平和經(jīng)驗的局限，出現(xiàn)定額偏高、偏底的現(xiàn)象，制定的勞動定額準(zhǔn)確性較差，定額水平不易平衡。2、統(tǒng)計分析法3、類推比較法做法：（1）把產(chǎn)品結(jié)構(gòu)和工藝相同的零件或工序進(jìn)行分組排列，在各組中選擇具有代表性的典型零件，并根據(jù)直徑、長度、精度、重量等影響工時消耗的因素，按照工序制定出典型定額標(biāo)準(zhǔn)。（2）根據(jù)典型定額來類推比較，制定同類型相似零件的工序定額。優(yōu)點：簡便易行，工作量小，便于保持定額水平的平衡，也有利于提高定額的準(zhǔn)確性。缺點：需要制定一套典型定額標(biāo)準(zhǔn)，工作量比較大。4、技術(shù)定額法步驟：1、分解工序2、分析設(shè)備狀況3、分析生產(chǎn)組織與勞動組織。4現(xiàn)場觀察和分析計算一、人力資源費用的的構(gòu)成人力資源費用包括人工成本和人力資源管理費用。（一）、人工成本人工成本是指企業(yè)在一個生產(chǎn)經(jīng)營周期（一般為一年）內(nèi)，支付給員工的全部費用。主要包括：1、工資項目2、保險福利項目3、其他費用（二）人力資源管理費用主要包括：1、招聘費用2、培訓(xùn)費用3、勞動爭議處理費用二、人力資源費用預(yù)算的原則1、合法合理原則2、客觀準(zhǔn)確原則3、整體兼顧原則4、嚴(yán)肅認(rèn)真原則（一）工資預(yù)算的步驟（1）單純從工資費用預(yù)算、結(jié)算結(jié)果發(fā)展趨勢進(jìn)行預(yù)測。2從公司的生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)展趨勢進(jìn)行預(yù)測。（3）結(jié)合最底工資標(biāo)準(zhǔn)、消費者物價指數(shù)和工資指導(dǎo)線，以及企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)對下一年度工資調(diào)整的意向，對比分析并調(diào)整預(yù)算方案一、二，形成最終工資預(yù)算方案。（二）社會保險費與其他項目的預(yù)算1、分析檢查和對照國家相關(guān)規(guī)定，考察對涉及員工權(quán)益的項目有無增加和減少，標(biāo)準(zhǔn)有無提高或降低。2、掌握本地區(qū)相關(guān)部門公布的相關(guān)員工上年度工資水平的數(shù)據(jù)資料。3、企業(yè)中上一年度工資及社會保險等方面的相關(guān)統(tǒng)計數(shù)據(jù)和資料。二、編制人力資源管理費用的預(yù)算費用的預(yù)算與執(zhí)行的原則是“分頭預(yù)算，總體控制，個案執(zhí)行”。一、人力資源管理費用核算的要求（一）加強費用開支的審核和控制。（目的是控制成本、節(jié)約能耗、提高經(jīng)濟(jì)效益）（二）正確劃分各種費用的界限。（三）適應(yīng)企業(yè)特點、管理要求，采用適當(dāng)?shù)暮怂惴椒?。二、人力資源微觀管理不當(dāng)導(dǎo)致的成本（一）直接成本1、在紀(jì)律和監(jiān)控方面2、在工作績效方面3、設(shè)備儀器用具方面4、生產(chǎn)安全方面（二）間接成本1、在工作態(tài)度2、在交流方面3、在工作關(guān)系方面一、確定具體項目的核算辦法應(yīng)注意的問題1、人員招聘與人員選拔的成本應(yīng)按實際錄用人數(shù)分?jǐn)偂?、在某些直接成本項目中也包括間接成本。3、某些成本項目部分交叉。一、人員招聘的定義人員招聘是企業(yè)為了彌補崗位的空缺而進(jìn)行的一系列人力資源管理活動的總稱。它是人力資源管理的首要環(huán)節(jié)，是實現(xiàn)人力資源管理有效性的重要保證。人員配置是根據(jù)崗得其人、人得其位、適才適所的原則。從廣義上講，人員招聘包括招聘準(zhǔn)備、招聘實施、招聘評估三個階段；狹義的招聘指的是招聘的實施階段，其中重要包括招募、篩選（或稱選拔、選擇、挑選、甄選）、錄用三個具體步驟。二、企業(yè)人員補充的來源可以分為內(nèi)部補充和外部補充。（一）內(nèi)部招募的優(yōu)勢與局限優(yōu)點：1準(zhǔn)確性高2適應(yīng)較快3激勵性強4費用較底不足：1、因處理不公、方法不當(dāng)或員工個人原因，可能會在組織中造成一些矛盾，產(chǎn)生不利的影響。2、容易造成“近親繁殖”。3、不利與冒險和創(chuàng)新精神的發(fā)揮。（二）外部招募的優(yōu)勢與局限優(yōu)勢：1、帶來新思想、新方法。2、有利于招到一流人才3、樹立形象的作用。缺點：1、篩選難度大，時間長。2、進(jìn)入角色慢。3、招募成本大。4、決策風(fēng)險大。5、影響內(nèi)部員工的積極性。三、竟聘上崗理論基礎(chǔ)：能崗匹配竟聘上崗是采用科學(xué)的選拔方法，對企業(yè)內(nèi)部應(yīng)聘人員經(jīng)過層層篩選，有專家小組集體作出評判，從應(yīng)聘者中選拔出較為合格人員的活動過程。一、人員招聘的基本程序（一）準(zhǔn)備階段。（二）實施階段。是整個招聘活動的核心，也是最關(guān)鍵的一環(huán)，先后經(jīng)歷招募、篩選、錄用三個步驟。（三）評估階段。二．內(nèi)外招募具體來源甄選唯一原則是：有助提高企業(yè)的競爭能力和適應(yīng)能力。（一）內(nèi)部招募來源的選擇可以細(xì)分為內(nèi)部提拔、工作調(diào)換、工作輪換、重新聘用、公開招募五個來源。（二）外部招募來源的選擇P75具體來源有：1、學(xué)校招聘2、競爭對手與其他單位3、下崗失業(yè)者4、退伍軍人5、退休人員三、竟聘上崗的程序和步驟注意：1、強調(diào)公開性2、至少有一人是企業(yè)外部專家3、不能有選定的對象4、有科學(xué)完整的工作說明書5、有合理的候選人數(shù)在組織內(nèi)部招聘與選拔時，應(yīng)該掌握以下幾點要求：1、避免上官意志的影響。2、不要求全責(zé)備。3、不能將人才固定化。4、全方位地發(fā)現(xiàn)人才。一、招聘信息的收集（一）招聘需求信息的產(chǎn)生1、組織人力資源自然減員。2、組織業(yè)務(wù)量的變化使得現(xiàn)有人員無法滿足需要。3、現(xiàn)有人力資源配置情況不合理。（二）招聘信息的收集人員招聘信息主要有：1、空缺崗位2、工作描述3、任職資格一、招聘廣告的一般特點優(yōu)點：1、發(fā)布迅速2、成本比較底3、可以同時發(fā)布多種類別工作崗位的招聘廣告4、可以給企業(yè)留出足夠的時間、機會和空間，挑選公司所需要的各類人才5、對于招聘初級、中級水平的一般員工來說，分類廣告是一種富有成效的招聘手段。6、可以利用廣告渠道發(fā)布遮蔽廣告。`二、招聘廣告的設(shè)計原則注意——興趣——愿望——行動1、引起讀者的注意2、激發(fā)讀者的興趣3、創(chuàng)造求職的愿望4、促使求職的行動一、招聘信息發(fā)布渠道的選擇主要包括：報紙、雜志、廣播電視、網(wǎng)上招聘、其他印刷品（一）招聘廣告的內(nèi)容1、單位情況說明2、崗位情況介紹3、崗位任職資格要求4、相應(yīng)的人力資源政策5、應(yīng)聘者應(yīng)該準(zhǔn)備的工作6、應(yīng)聘的聯(lián)系方式（二）招聘廣告設(shè)計和撰寫的注意事項：1、真實2、合法3、簡潔一、招聘申請表的特點1、節(jié)省時間2、準(zhǔn)確了解3、提供了后續(xù)選擇的參考二、其他招聘申請表的設(shè)計1、加權(quán)招聘申請表的設(shè)計方法：將過去企業(yè)通過某種渠道招聘的某類員工，按照工作績效的優(yōu)秀與一般分成兩個樣本，并計算出優(yōu)秀績效組人數(shù)占樣本總?cè)藬?shù)的百分比，再將該百分比四舍五入換算成一位的加權(quán)數(shù)。2、自傳式調(diào)查表的設(shè)計3、應(yīng)聘者推薦表的設(shè)計一、公司簡介的功能1、公司傳達(dá)其價值觀，展示真實的公司概況和工作情景可以使應(yīng)聘者首先進(jìn)行一次自我篩選，判斷自己與這家公司的要求是否匹配。2、可以使應(yīng)聘者清楚知道什么是可以在這個組織中期待的，什么是不可以期待的。3、會使應(yīng)聘者感到公司是真誠的，值得信賴的。4、可以使應(yīng)聘者對未來發(fā)展可能面臨的困難和問題，有一定的思想準(zhǔn)備，即使將來在工作中遇到一些困難和問題，他們也不致退縮和回避，而是采取積極的態(tài)度，面對困難，想方設(shè)法去解決問題。二、編寫公司簡介的原則1、感召性2、真實性3、詳細(xì)性4、全面性5、可信性6、重點性編寫公司簡介的步驟：（一）正確選擇公司簡介的形式。（二）收集整理公司的相關(guān)資料。（三）確定公司簡介的基本內(nèi)容。（四）公司簡介的制作。一、應(yīng)聘人員選拔的意義1、保證組織得到高額的回報。2、降低員工的辭退率與辭職率。3、為員工提供公平競爭的機會。二、簡歷與申請表的差異性招聘申請表個人簡歷優(yōu)點直截了當(dāng)結(jié)構(gòu)完整限制了不必要的內(nèi)容易與評估體現(xiàn)應(yīng)聘者的個性允許應(yīng)聘者強調(diào)自認(rèn)為重要的東西允許應(yīng)聘者點綴自己費用較小缺點限制創(chuàng)造性設(shè)計、印刷、分發(fā)費用教貴允許應(yīng)聘者略去某些東西難以評估三、材料篩選法1、招聘申請表2、個人簡歷分析3、應(yīng)聘者的推薦材料第二單元應(yīng)聘者的背景調(diào)查與體檢一、背景調(diào)查的內(nèi)容聘者的背景調(diào)查包括四個方面：1、學(xué)歷調(diào)查2、個人資質(zhì)調(diào)查3、個人資信調(diào)查4、員工忠誠調(diào)查二、背景調(diào)查的原則1、只調(diào)查與工作有關(guān)的情況，并以書面形式記錄，以證明將來的錄用或拒絕是有依據(jù)的。2、重視客觀內(nèi)容的調(diào)查核實，忽視應(yīng)聘者的性格等方面的主觀評價內(nèi)容。3、慎重選擇“第三者”。4、估計調(diào)查材料的可靠程度。5、利用結(jié)構(gòu)化的表格，確保不會遺漏重要問題。一、背景調(diào)查的方法1、學(xué)校學(xué)籍管理部門2、曾經(jīng)就職過的公司。3、檔案管理部門，二、假文憑的識別1、觀察法2提問法3核實法4、網(wǎng)上查詢一、校園招聘的概念校園招聘是指企業(yè)直接從應(yīng)屆本科生、碩士研究生、博士研究生（也包括少數(shù)?？粕┲姓衅钙髽I(yè)所需的人才。它是一種兩點式招聘，即在學(xué)校與企業(yè)兩點間進(jìn)行。二、選擇學(xué)校的考慮因素三、校園招聘的方式1、企業(yè)到校園招聘。2、學(xué)生提前到企業(yè)實習(xí)。3、企業(yè)和學(xué)校聯(lián)手培養(yǎng)。四、校園招聘的特點1、優(yōu)點：=1\*GB3①針對性強=2\*GB3②選擇面大=3\*GB3③層次清晰=4\*GB3④戰(zhàn)略性強=5\*GB3⑤人才單純=6\*GB3⑥成功率高=7\*GB3⑦認(rèn)可度高五、校園招聘可能出現(xiàn)的困難和問題1、組織時應(yīng)處理的問題：（1）領(lǐng)導(dǎo)不重視。（2）招聘人員的錯誤觀念。（3）招聘人員素質(zhì)不高。2、篩選時要避免問題：（1）淘汰太多數(shù)投檔者（2）過分著重專業(yè)、分?jǐn)?shù)及學(xué)歷（3）可能出現(xiàn)的某種歧視3、筆試時要解決問題：（1）簡單地把筆試成績作為篩選依據(jù)。（2）筆試題目的難度把握不準(zhǔn)。4、面試時防止的問題：（1）招聘人員無法勝任面試工作。（2）面試內(nèi)容不確定。（3）濫用壓力式面試。（4）不切實際地自跨。校園招聘小組人員的組成應(yīng)包括：企業(yè)人力資源部人員、需求人才部門的主管人員、了解學(xué)校情況的人。人員錄用原則：（一）因事?lián)袢嗽瓌t（二）任人唯賢原則（三）用人不疑原則（四）嚴(yán)愛相濟(jì)原則一、一般試用期是3—6個月二、新員工的培訓(xùn)（一）上崗前的集中訓(xùn)練1、幫助員工了解企業(yè)，培養(yǎng)新員工的認(rèn)同感。2、提供有關(guān)員工常識的宣傳冊，使新員工盡快完成角色轉(zhuǎn)換3、了解新員工的思想狀況和新員工對于企業(yè)的期望。（二）上崗后的集中訓(xùn)練1、基礎(chǔ)知識教育2、教育重點一、員工信息管理系統(tǒng)的構(gòu)建一般來說，一套典型的員工信息管理系統(tǒng)，從功能結(jié)構(gòu)上應(yīng)分為三個層面：基礎(chǔ)數(shù)據(jù)層、業(yè)務(wù)處理層和決策支持層?；A(chǔ)數(shù)據(jù)層，他是整個系統(tǒng)正常運轉(zhuǎn)的基礎(chǔ)。主要有兩大類：1、是員工個人屬性數(shù)據(jù)。2是單位數(shù)據(jù)。﹡員工信息管理具有的作用：1、是單位全方位考察員工的必要手段，是人力資源管理活動中必不可少的工具之一。2、為單位處理員工的有關(guān)問題提供了依據(jù)和憑證。3、為了單位制定人力資源管理等政策，以及人才學(xué)、心理學(xué)等學(xué)科的研究提供了原始資料。二、員工信息管理的內(nèi)容1、反映員工歷史狀況的信息。2、反映員工現(xiàn)狀的信息。3、反映員工個性與潛能的信息。一、新招聘人員信息的收集1、新員工的歷史材料。2、新員工的招聘材料3、新員工進(jìn)入單位后的材料二、員工信息管理員工信息管理的一般步驟和方法：1、員工材料的收集；2、員工材料的整理（使其達(dá)到“完整、真實、精確、實用”的要求）；3、員工材料的保管；一、員工培訓(xùn)的基本理論（一）員工培訓(xùn)的定義：員工培訓(xùn)指組織為了實現(xiàn)其戰(zhàn)略目標(biāo)，滿足培養(yǎng)人才、提升員工職業(yè)素質(zhì)的需要，采用各種方法對員工進(jìn)行有計劃的教育、培養(yǎng)和訓(xùn)練的活動的過程。（二）員工培訓(xùn)的功能1、從組織全局的角度看：（1）培養(yǎng)人才，造就隊伍，促進(jìn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)；（2）提高效率，保證質(zhì)量，為客戶提供最滿足的服務(wù)；2、從員工個人角度看：（1）改變員工的態(tài)度和行為，提升員工自身的素質(zhì)；（2）確認(rèn)員工職業(yè)發(fā)展通道，促進(jìn)自我價值的實現(xiàn)；（三）員工培訓(xùn)的特點1、員工培訓(xùn)是一個完整的組織管理系統(tǒng)，他具有目的性、計劃性和針對性，與績效管理的其他子系統(tǒng)之間存在著密切的聯(lián)系。2、員工培訓(xùn)是創(chuàng)造智力資本的基本途徑，是企業(yè)贏得智力資本競爭優(yōu)勢的重要手段。智力資本有專業(yè)知識、基本技能、高級技能和自我激發(fā)的創(chuàng)造力等項目組成的。3、員工培訓(xùn)是持續(xù)的學(xué)習(xí)過程，是構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織的企業(yè)文化的基礎(chǔ)。（四）員工培訓(xùn)的原則1、戰(zhàn)略性原則2、長期性原則3、按需培訓(xùn)原則4、實踐培訓(xùn)原則5、多樣性培訓(xùn)原則6、企業(yè)與員工共同發(fā)展的原則7、全員培訓(xùn)與重點培訓(xùn)結(jié)合原則8、反饋與強化培訓(xùn)效果的原則9、注重投入提高效益的原則全員培訓(xùn)是對所有員工進(jìn)行的培訓(xùn)，以提高企業(yè)全員素質(zhì)；重點培訓(xùn)是對企業(yè)技術(shù)中堅、管理骨干（特別是中高層管理人員）加大培訓(xùn)粒度，進(jìn)行重點培訓(xùn)。反饋的作用在于鞏固學(xué)習(xí)技能、及時糾正錯誤和偏差。（五）員工培訓(xùn)的要求1、高層管理者的支持2、培訓(xùn)機構(gòu)的設(shè)置3、合格的培訓(xùn)師資4、足額的培訓(xùn)經(jīng)費5、齊備的培訓(xùn)設(shè)備設(shè)施6、完整的培訓(xùn)工作記錄培訓(xùn)規(guī)劃的實施程度依賴于高層管理者對培訓(xùn)的支持度。二、流程的基本概念企業(yè)流程主要包括以下要素：工作內(nèi)容、工作方式、工作承擔(dān)者和工作連接方式。根據(jù)企業(yè)所有人員的工作性質(zhì)來劃分，可分為營運活動和管理活動兩大類，即營運流程和管理流程。三、企業(yè)員工培訓(xùn)系統(tǒng)的設(shè)計人力資源管理專家認(rèn)為，“員工培訓(xùn)是企業(yè)對付經(jīng)濟(jì)與技術(shù)變化的第一道防線”。企業(yè)提供員工培訓(xùn)的最終目的是改善自身的競爭優(yōu)勢。培訓(xùn)的系統(tǒng)思想包含兩方面的含義：一是將培訓(xùn)作為一種培訓(xùn)系統(tǒng)；二是培訓(xùn)系統(tǒng)總是與組織的其他系統(tǒng)發(fā)生相互作用。一、企業(yè)員工培訓(xùn)系統(tǒng)的結(jié)構(gòu)設(shè)計現(xiàn)代企業(yè)員工的培訓(xùn)系統(tǒng)應(yīng)當(dāng)由培訓(xùn)需求分析、培訓(xùn)規(guī)劃、培訓(xùn)組織實施和培訓(xùn)效果評估等四個子系統(tǒng)組成企業(yè)員工培訓(xùn)系統(tǒng)的四個子系統(tǒng)的基本功能：（一）培訓(xùn)需求分析。功能：1、明確培訓(xùn)對象。2、制定培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn)（二）培訓(xùn)規(guī)劃。即首先要確認(rèn)培訓(xùn)內(nèi)容，再根據(jù)培訓(xùn)內(nèi)容，選擇培訓(xùn)的方式方法，進(jìn)行培訓(xùn)課程的設(shè)計，確定培訓(xùn)的時間和培訓(xùn)教師；最后，編制出培訓(xùn)預(yù)算和培訓(xùn)計劃。（三）培訓(xùn)組織實施。（四）培訓(xùn)效果評估。功能：1、收集與培訓(xùn)相關(guān)的各種信息，包括組織評估和教學(xué)評估所需要的各種數(shù)據(jù)資料2、對培訓(xùn)實施情況進(jìn)行反饋和總結(jié)。3、對培訓(xùn)總體系統(tǒng)及其所取得的成果進(jìn)行多級評估。二、企業(yè)員工培訓(xùn)系統(tǒng)的有效運行（一）合理劃分部門職責(zé)，將子系統(tǒng)功能落到實處。（二）后勤保障部門對員工培訓(xùn)的支持。（三）培訓(xùn)人員及相關(guān)資源的配置。培訓(xùn)需求管理是對培訓(xùn)需求分析全過程的管理，主要包括需求意向和申報、需求分析和需求確認(rèn)。培訓(xùn)教師一般由兩部分組成，一部分是企業(yè)內(nèi)部人員，另一部分是企業(yè)外部特約或特聘人員。三、企業(yè)員工培訓(xùn)系統(tǒng)的作業(yè)流程培訓(xùn)項目的全過程，按時間順序應(yīng)包含：需求確認(rèn)、制定培訓(xùn)計劃、教學(xué)計劃、實施培訓(xùn)計劃、培訓(xùn)反饋五個部分。（一）崗前培訓(xùn)主要采取課堂教學(xué)、開辦講座等方法進(jìn)行，他不適合于技術(shù)性很強、對操作經(jīng)驗要求很高的崗位。（二）在崗培訓(xùn)優(yōu)點：簡單易行、成本低、不需要另外添加設(shè)備、場所，也不需要專職的教員，而是利用現(xiàn)有的人力、物力來培訓(xùn)，培訓(xùn)對象不用脫離工作崗位，可以不影響生產(chǎn)和工作。缺點：缺乏良好的組織，較不規(guī)范，不易較快地取得效果。方法：工作指導(dǎo)法、工作輪換法、計劃的提升、設(shè)立“助理”職位、建立“委員會”、特殊任務(wù)委派等。（三）脫產(chǎn)培訓(xùn)適用：費用較高，不適合全員培訓(xùn)。主要用來培養(yǎng)企業(yè)緊缺人員，或為企業(yè)未來培養(yǎng)高層技術(shù)人才、管理人才，或為了引進(jìn)新設(shè)備、新工藝，由工廠選送員工去國內(nèi)外對口企業(yè)、高等院校、科研機構(gòu)進(jìn)修。方法：電視錄象、分組討論、角色扮演、案例研究等二、崗前培訓(xùn)的基本理論（一)崗前培訓(xùn)的特點1、基礎(chǔ)性培訓(xùn)2適應(yīng)性培訓(xùn)3、非個性化培訓(xùn)（二）崗前培訓(xùn)的意義崗前培訓(xùn)的主要目的是讓員工盡快熟悉企業(yè)，適應(yīng)環(huán)境和形勢。崗前培訓(xùn)的作用：1、新員工進(jìn)入群體過程的需要。2、打消新員工對新的工作環(huán)境不切實際的期望3、滿足新員工需要的專門信息。4、降低文化沖擊的影響。5、避免企業(yè)管理人員過多地行使權(quán)威。三、崗前培訓(xùn)的內(nèi)容（一）崗前培訓(xùn)內(nèi)容的影響因素1、企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營特點。2、企業(yè)文化。3、新員工的素質(zhì)。（二）崗前培訓(xùn)的常規(guī)內(nèi)容崗前培訓(xùn)內(nèi)容主要有規(guī)章制度、企業(yè)概況、產(chǎn)品知識、行為規(guī)范和共同價值觀，其中行為規(guī)范和共同價值觀同屬于企業(yè)文化。（三）崗前培訓(xùn)的專業(yè)內(nèi)容1、業(yè)務(wù)知識2、技能3、管理實務(wù)四、員工手冊的構(gòu)成員工手冊是新員工獲得企業(yè)信息的基本來源。主要由以下幾部分組成：1、概括介紹本公司2企業(yè)文化3、組織結(jié)構(gòu)4、部門職責(zé)5、政策規(guī)定6、行為規(guī)范。一、崗前培訓(xùn)的實施方法企業(yè)可以采用二階段與三階段兩種崗前培訓(xùn)方法。（一）二階段培訓(xùn)一般分為全公司培訓(xùn)和工作現(xiàn)場培訓(xùn)。（二）三階段培訓(xùn)一般由總部培訓(xùn)、分支機構(gòu)或部門培訓(xùn)、工作現(xiàn)場培訓(xùn)組成。二、崗前培訓(xùn)的步驟（一）崗前培訓(xùn)的設(shè)計（二）崗前培訓(xùn)的實施（三）崗前培訓(xùn)內(nèi)容與效果的跟蹤調(diào)查的內(nèi)容包括：1、崗前培訓(xùn)活動是否適當(dāng)2、培訓(xùn)內(nèi)容是否容易理解3、崗前培訓(xùn)是否有激勵作用4、崗前培訓(xùn)活動的成本大小一、在崗培訓(xùn)的類別按照培訓(xùn)的目的，在崗培訓(xùn)可以劃分以下四類：（一）、轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)原因：1、組織原因2、個人原因（二）晉升培訓(xùn)特點：1、以員工發(fā)展規(guī)劃為依據(jù)。2、培訓(xùn)時間長、內(nèi)容廣。3多種培訓(xùn)方法并用。（三）以改善績效為目的的培訓(xùn)特點：1、以客觀、公正的績效考核為依據(jù)。2、以一對一指導(dǎo)為主要方法。3、任職前培訓(xùn)的延續(xù)。（四）崗位資格培訓(xùn)二、在崗培訓(xùn)的內(nèi)容（一）在崗人員管理技能的培訓(xùn)。（二）在崗人員專業(yè)性技能培訓(xùn)。（三）培訓(xùn)遷移的有效性促進(jìn)。培訓(xùn)遷移是指一種培訓(xùn)中習(xí)得的經(jīng)驗對其技能的影響。一、在崗培訓(xùn)計劃的制定（一）調(diào)查企業(yè)目前從業(yè)員工現(xiàn)狀。目的是為了確當(dāng)企業(yè)中哪些員工需要培訓(xùn)。（二）確定培訓(xùn)的項目和內(nèi)容可采用直接記錄或組織分析等方法（三）培訓(xùn)的準(zhǔn)備工作（四）確定培訓(xùn)指導(dǎo)負(fù)責(zé)人（五）培訓(xùn)計劃制訂的責(zé)任六）在崗培訓(xùn)費用管理。在崗培訓(xùn)與崗前培訓(xùn)在內(nèi)容上的差別是，轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)更偏重專業(yè)知識、技能、管理事務(wù)的培訓(xùn)。（一）、轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)的方式1、與新員工一起參加擬轉(zhuǎn)換崗位的崗前培訓(xùn)。2、接受一對一指導(dǎo)。3、外出參加培訓(xùn)。4、接受企業(yè)的定向培訓(xùn)。（二）晉升培訓(xùn)的設(shè)計晉升培訓(xùn)的兩個階段：1、任職前的訓(xùn)練階段2、任職后的訓(xùn)練階段。時間一般為認(rèn)真比后的1—2年。脫產(chǎn)培訓(xùn)的類型：1、從實踐上看，可分為短期脫產(chǎn)培訓(xùn)（幾天至三個月）和長期脫產(chǎn)培訓(xùn)（三個月以上）。2、從安排培訓(xùn)的主體看，可分為組織安排的培訓(xùn)和個人選擇的培訓(xùn)。3、從培訓(xùn)的內(nèi)容看，分為學(xué)歷培訓(xùn)和更新技能培訓(xùn)。4、從受訓(xùn)階層看，分為分階層脫產(chǎn)培訓(xùn)和分專業(yè)培訓(xùn)。分階層脫產(chǎn)培訓(xùn)的特點：1）強調(diào)培訓(xùn)對象的職務(wù)地位、等級和階層。（2）強調(diào)教育培訓(xùn)的綜合性，既提高受訓(xùn)員工扮演新角色時必要的綜合能力。（3）強調(diào)標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)范化教育培訓(xùn)，即按職務(wù)工作及擔(dān)當(dāng)職務(wù)工作所必須具備的知識、職能和態(tài)度的要求，按事先規(guī)定的、且多年來行之有效的標(biāo)準(zhǔn)化教學(xué)方法；按規(guī)范的教學(xué)大綱和教材；按規(guī)定的授課時數(shù)和日程安排，按部就班地進(jìn)行集中脫產(chǎn)培訓(xùn)。（4）具有定期輪訓(xùn)的特性。分專業(yè)脫產(chǎn)培訓(xùn)的特點；強調(diào)培訓(xùn)的專業(yè)性，即對專業(yè)部門、專業(yè)員工進(jìn)行專業(yè)知識、專業(yè)技能的培訓(xùn)。（2）強調(diào)培訓(xùn)內(nèi)容的單一性。（3）強調(diào)專業(yè)知識和技能的層次，適應(yīng)各專業(yè)、各職務(wù)不同層次、不同水平專業(yè)人員的需要。一、培訓(xùn)效果的評估：（1）根據(jù)受訓(xùn)者是否獲得證書進(jìn)行評估。（2）通過調(diào)查表或報告書進(jìn)行評估。一、有效課堂培訓(xùn)效果的因素1、教師的教學(xué)水平；2、培訓(xùn)內(nèi)容是否充實，是否符合學(xué)員的需要；3、教學(xué)方法；4、學(xué)院的學(xué)習(xí)態(tài)度；二、教室布置的決定因素1、參訓(xùn)的人數(shù)；2、不同的培訓(xùn)活動形式；3、課程的正式程度；4、培訓(xùn)者希望對課程的控制程度。三、講授法講授法指教師按照準(zhǔn)備好的講稿，系統(tǒng)地向受訓(xùn)者傳授知識的培訓(xùn)方法，（一）優(yōu)點：1、易于操作。2、經(jīng)濟(jì)高效。3、有利于教師作用的發(fā)揮（二）缺點：1、單向式教學(xué)。2、缺乏實際的直觀體驗。3、培訓(xùn)的針對性不強。四、研討法研討法是在教師遇到下，學(xué)員圍繞某一個或幾個主題進(jìn)行交流，互相啟發(fā)的培訓(xùn)方法。（二）優(yōu)點：1、多向式信息交流2、要求學(xué)員積極參與。3、加深學(xué)員對知識的理解。4、研討法形式多樣，適應(yīng)性強，可針對不同的培訓(xùn)目的選擇適當(dāng)?shù)姆椒?。五、案例分析法案例分析法指針對特定案例進(jìn)行討論，尋求解決問題法案的方法，它可以被看作是一種特殊的研討方法。分析的內(nèi)容是分析型案例；講授的內(nèi)容是說明型案例；特點；1、目的是提高學(xué)生的分析問題和解決問題的能力，學(xué)生需要在課外去完成案例的知識準(zhǔn)備。2、主體是學(xué)生；3、方式是學(xué)生通過對案例的分析，從中總結(jié)出某些規(guī)律，即由案例引出理論，本質(zhì)上是一種歸納學(xué)習(xí)方法。4、揭示了人的行為的動因。5、案例分析法他本身并不產(chǎn)生遷移的作用。6、案例分析法很難有一個準(zhǔn)確的答案。7、案例分析法可以讓學(xué)生掌握解決問題的一些基本方法和程序。六、專題講座法優(yōu)點：培訓(xùn)不占用大量的時間，形式比較靈活；可隨時滿足員工某一方面的培訓(xùn)要求；講授內(nèi)容集中于某一專題，培訓(xùn)對象易于加深理解