2024論工會在解決我國勞資糾紛中的作用

第頁論工會在解決我國勞資糾紛中的作用摘要。在市場經(jīng)濟條件下，勞動關(guān)系矛盾已成為最主要的社會矛盾之一，工會作為經(jīng)濟關(guān)系特別是勞動關(guān)系矛盾的產(chǎn)物，代表、維護和表達好勞動者權(quán)益，既是法律賦予的職責(zé)，也是工會以此促進經(jīng)濟發(fā)展、維護社會穩(wěn)定的主要任務(wù)與途徑。

關(guān)鍵詞：工會組織勞資關(guān)系勞動爭議作用

一、正確把握市場經(jīng)濟條件下勞動關(guān)系新特點

市場經(jīng)濟條件下勞動關(guān)系的本質(zhì)是對立統(tǒng)一的經(jīng)濟利益關(guān)系，對立的焦點是對企業(yè)創(chuàng)造的剩余價值的占有比例。而剩余價值作為雙方追求的共同目標(biāo)，把二者的利益又統(tǒng)一在一起。市場經(jīng)濟條件下勞資雙方這種對立統(tǒng)

一、互惠互利的經(jīng)濟利益關(guān)系也使得勞動關(guān)系呈現(xiàn)出新的特點，即主體雙方的自主性、多元化和不平等。由此也帶來一些新的問題，如矛盾突出、關(guān)系復(fù)雜、對抗明顯等。

二、工會協(xié)調(diào)勞動關(guān)系的現(xiàn)實依據(jù)

1、法律不斷完善。與市場經(jīng)濟相配套的法律法規(guī)不斷趨于完善?！豆ā?、《勞動法》、《勞動合同法》等一系列法律法規(guī)為工會協(xié)調(diào)勞動關(guān)系提供了法律依據(jù)和保障，修改后的《憲法》也對保障勞動者權(quán)益產(chǎn)生了巨大的促進作用。

2、職責(zé)要求。工會作為勞動關(guān)系的產(chǎn)物，表達和維護勞動者的權(quán)益是其存在的前提和基礎(chǔ)，既是《勞動法》、《工會法》賦予工會的職責(zé)，也是新時期工會服務(wù)大局的重要職責(zé)。維護好穩(wěn)定和諧的勞動關(guān)系是市場經(jīng)濟條件下工會維權(quán)工作的重點。

3、企業(yè)發(fā)展的需要。企業(yè)發(fā)展不僅要有良好的外部環(huán)境，更要有和諧穩(wěn)定的內(nèi)部勞動關(guān)系。只有企業(yè)與勞動者共同構(gòu)建和諧穩(wěn)定勞動關(guān)系，才能有利于企業(yè)的健康發(fā)展。

4、理論發(fā)展和勞資雙方認識上趨同。“和則兩利”已逐漸成為雙方追求的勞動關(guān)系價值取向?；セ莼ダ?，互諒互讓，達成共識，并在此基礎(chǔ)上進行合作、協(xié)商、協(xié)調(diào)，能極大地提高生產(chǎn)效率，真正全面實現(xiàn)各自的權(quán)益。

三、工會在協(xié)調(diào)勞動關(guān)系中的角色定位

1、代表和維護者。在市場經(jīng)濟條件下，工會組織在勞動關(guān)系中的準(zhǔn)確定位只能是職工合法權(quán)益的代表者和維護者，這既是勞動關(guān)系的新變化對新時期工會工作提出的客觀要求，也是工會組織在市場經(jīng)濟條件下生存和發(fā)揮作用的一種必然選擇。

2、五項基本職權(quán)。一是參與權(quán)，參與有關(guān)政策法規(guī)的制定；二是談判權(quán)，與企業(yè)行政進行平等協(xié)商；三是締約權(quán)，與企業(yè)簽訂集體合同和有關(guān)單項協(xié)議；四是監(jiān)督權(quán)，對用人單位執(zhí)行國家勞動法規(guī)和政策情況進行檢查監(jiān)督；五是調(diào)處權(quán)，參與勞動爭議的調(diào)解仲裁。

3、把握好幾項原則。一是客觀性原則。要正視勞動關(guān)系的客觀性和凸顯的勞動關(guān)系問題，以理性、冷靜和積極的態(tài)度來對待。二是合作性。工會應(yīng)樹立合作的維護觀，在矛盾中尋求平衡，在平衡中尋求合作與協(xié)商，在合作與協(xié)商中尋求“雙贏”。三是保護弱者。資本的稀缺和勞動力資源的過剩導(dǎo)致了強資本弱勞工的不均衡態(tài)勢，勞動者的合法權(quán)益最容易受到侵害。在處理勞動爭議時應(yīng)堅持保護弱者原則，這與工會履行維護職工合法權(quán)益職能的性質(zhì)是完全一致的。

四、工會在協(xié)調(diào)勞動關(guān)系中的作用

1、溝通協(xié)調(diào)作用。工會參與和諧勞動關(guān)系的構(gòu)建，使企業(yè)勞資雙方有了平等對話的基礎(chǔ)，溝通渠道變得更加暢通。在勞動關(guān)系問題上，不僅職工需要工會，企業(yè)需要工會，政府也需要工會。工會通過在正常組織制度內(nèi)進行協(xié)商和溝通，進而使勞資雙方在讓步和妥協(xié)中化解緩和矛盾，彼此相互尊重、忍讓、協(xié)商、合作，營造和諧勞動關(guān)系，達到勞資兩利和雙贏的目的。

2、紐帶促進作用。工會通過溝通信息，反映情況和要求，聯(lián)系勞資雙方、政企之間、上下級部門，通過簽訂集體合同等形式，構(gòu)建勞動關(guān)系“協(xié)約”，形成企業(yè)利益共同體，促進企業(yè)勞動關(guān)系的和諧與穩(wěn)定。

3、預(yù)警化解作用。工會通過源頭參與平等協(xié)商，擺正勞動關(guān)系主體雙方責(zé)、權(quán)、利對等關(guān)系位置；代表職工參與企業(yè)重要規(guī)章制度的制定、修改和重大改革方案的出臺，防止決策簡單化；準(zhǔn)確掌握職工群眾的思想動態(tài)，及時發(fā)現(xiàn)并處理影響勞動關(guān)系穩(wěn)定的問題；發(fā)揮勞動爭議調(diào)解組織和工會勞動法律監(jiān)督職能，形成工會系統(tǒng)自上而下的預(yù)防預(yù)警機制。

五、工會協(xié)調(diào)勞動關(guān)系的方法

1、源頭參與，依法監(jiān)督。宏觀方面，參與國家立法和政策制定，在法律和政策條文中體現(xiàn)工會主張，使職工的權(quán)益上升為合法的權(quán)益；微觀方面，要堅持和完善職工代表制度，主動參與企業(yè)改革改制方案的制定，敢于反映職工的意愿和要求。

2、規(guī)范制度，完善機制。要通過切實有效的制度建設(shè)提高工會組織的維權(quán)能力：堅持和完善勞動合同制度，推行平等協(xié)商和集體合同制度，建立和完善勞動爭議處理機制。

3、加強建設(shè)，提高能力。堅持科學(xué)發(fā)展觀和人為本的理念、不斷加強自身建設(shè)，是工會組織永葆生機的前提條件，也是落實好新時期工會各項任務(wù)的組織保證。一是組織建設(shè)，強本固基。落實全總提出的“組織起來，切實維權(quán)”要求，最大限度地把員工組織到工會隊伍里來；二是與時俱進，轉(zhuǎn)變方式，大膽探索，并在實踐中逐步實現(xiàn)維權(quán)方式由從事后處理到事前防患、從解決個案問題向解決全局問題、從工會一家之力向動員全社會形成合力的轉(zhuǎn)變；三是注重學(xué)習(xí)，提高能力。工會干部要加強自身的學(xué)習(xí)鍛煉，系統(tǒng)掌握有關(guān)協(xié)調(diào)勞動關(guān)系的各項法規(guī)制度，積極吸收和借鑒新經(jīng)驗新方法，用心研究新情況和新問題。

參考文獻：何

博，《兵團工運》2007年03期

高志遠，《上XX縣區(qū)管理》2004年第s1期

王吉生，《中國勞動關(guān)系學(xué)院學(xué)報》2008年05期

第二篇：工會在勞資關(guān)系矛盾中的協(xié)調(diào)作用工會在勞資關(guān)系矛盾中的協(xié)調(diào)作用

摘要

在經(jīng)濟改革速度越來越快的年代，作為勞動經(jīng)濟關(guān)系重要組成部分的勞資矛盾也日益顯現(xiàn)。勞資關(guān)系呈現(xiàn)多元化和復(fù)雜化態(tài)勢，在各類經(jīng)濟性質(zhì)企業(yè)中侵害職工合法權(quán)益的現(xiàn)象時有發(fā)生。2010年5月17日佛山南海本田汽車零部件制造公司數(shù)百名員工因?qū)べY和福利不滿而停工并提出重整工會的倡議，這一系列事件將勞資關(guān)系矛盾凸顯的趨勢非常清楚地表現(xiàn)了出來。工會作為企業(yè)員工利益的代表者和維護者，必須認真研究當(dāng)下的勞資矛盾沖突，發(fā)揮在勞資關(guān)系矛盾中獨特的協(xié)調(diào)作用，有效地維護員工合法權(quán)益。

關(guān)鍵字：工會；勞資關(guān)系矛盾；協(xié)調(diào)工會在勞資關(guān)系矛盾中的調(diào)節(jié)作用

引言

勞資關(guān)系矛盾，是指受雇者與雇主之間的沖突與合作。勞資關(guān)系矛盾，是市場經(jīng)濟最本質(zhì)的矛盾，是中國經(jīng)濟社會轉(zhuǎn)型的“必經(jīng)之痛”。勞資矛盾始終是構(gòu)建和諧勞動關(guān)系的重要因素，也是影響職工合法權(quán)益的突出障礙。因此，認識新形勢下勞資矛盾的形態(tài)和特征，化解勞資矛盾，特別是發(fā)揮工會在勞資關(guān)系矛盾中獨特的協(xié)調(diào)作用，成了維護職工合法權(quán)益的重要內(nèi)容。本文就此進行探討。

一、新形勢下勞資關(guān)系矛盾的形態(tài)和特征

隨著市場經(jīng)濟的建立和完善，勞資關(guān)系成為非常普遍的一種社會關(guān)系。但與此同時，由此引發(fā)的勞資關(guān)系矛盾越來越多。特別是在2008年新的《勞動法》的頒布下，勞資糾紛呈增長態(tài)勢。2008年和2009年的中國統(tǒng)計年鑒中統(tǒng)計數(shù)據(jù)顯示，2008年勞動爭議案件受理中勞動者申訴案件數(shù)為650077件，比2007年（325590件）同比增長99.76%。2009年勞動爭議案件與2008年基本持平，為627530件。

分析近幾年勞資矛盾現(xiàn)象和數(shù)據(jù)，主要呈現(xiàn)出以下特征：

（一）勞資關(guān)系矛盾呈普遍性

在經(jīng)濟轉(zhuǎn)型期和金融危機的影響下，國內(nèi)勞資關(guān)系矛盾在加劇，勞動爭議案件持續(xù)增長，具有普遍性。

（二）勞資關(guān)系矛盾呈多樣化

在因勞動報酬和解除勞動合同的勞資矛盾不斷上升的趨勢外（2008年受理爭議原因為勞動報酬和解除勞動合同的勞動案件同比分別上升106.57%和106.77%），各種類型的勞動爭議案件也不斷出現(xiàn)，如拖欠工資，拒付加班費，內(nèi)部承包，工傷待遇，繳納社會保險金，失業(yè)待遇等等。除此之外，勞資關(guān)系矛盾的主體也呈現(xiàn)出多樣化趨勢，涉及農(nóng)民工，企業(yè)管理人員，技術(shù)人員等。

（三）群體性勞動爭議案件增加

據(jù)2009年中國統(tǒng)計年鑒數(shù)據(jù)顯示，2008年受理集體勞動爭議案件勞動者當(dāng)時人數(shù)為502713人，同比上升84.97%。同時，受理集體勞動爭議案件數(shù)為21880件，同比上升71.15%。如富士康事件和本田罷工事件，涉及的勞動者人數(shù)眾多、社會敏感度大，同時又是弱勢群體，一旦處理不及時或者不利理想，就會使得矛盾激化，影響社會穩(wěn)定。

二、勞資關(guān)系矛盾趨向激烈的原因分析

（一）勞資關(guān)系的不平等性

有人認為市場化后的勞資關(guān)系，契約自由，來去自由，市場自己可以對勞資關(guān)系進行調(diào)節(jié)。但

2工會在勞資關(guān)系矛盾中的調(diào)節(jié)作用

是，市場化的平等只是形式化的平等，實際上是不平等的。由于資本的稀缺性，勞動者一直處于從屬地位，這種從屬不僅表現(xiàn)在工作上，還表現(xiàn)在社會地位上，相互關(guān)系上。在企業(yè)中，資方處于絕對強勢地位，勞方則處于弱勢地位。職工在企業(yè)的處境取決于資方的善良程度，善良的老板會給予勞動者較多的尊重和關(guān)心，不善良的老板則相反，職工稍不小心，就會面臨被訓(xùn)斥甚至被解雇的結(jié)局。再者，勞資關(guān)系要協(xié)調(diào)，減少矛盾發(fā)生的不必要性，最根本的就是需要勞資雙方地位的平等。而在現(xiàn)實情況下，勞資雙方存在著事實的不平等性。在不平等之下，即使在企業(yè)內(nèi)部建立了集體談判制度等有關(guān)規(guī)則，也未必能達到勞資關(guān)系矛盾減少的目的。

（二）企業(yè)經(jīng)營者為追求利潤最大化，民主意識薄弱、操作失當(dāng)

一些企業(yè)在制定涉及職工切身利益的重大方案或政策時，不按民主程序辦事，不尊重職工代表的意見和建議，漠視職工的民主權(quán)利，操作不規(guī)范，常常出現(xiàn)隨意處置職工切身利益的問題，出臺無理制約職工的措施，有些經(jīng)營者在制定設(shè)計職工切身利益的重大方案或政策時，不以勞動法律法規(guī)為依據(jù)，以企業(yè)內(nèi)部政策代替法規(guī)，使勞動合同、勞資關(guān)系出現(xiàn)明顯缺陷。更有甚者，個別經(jīng)營者以降低勞動力成本為目的，采用不簽勞動合同、不繳或少繳社會保險費、克扣勞動報酬、延長工作時間不支付工資或變更勞動合同期限等手段侵害職工合法權(quán)益，引起勞資關(guān)系矛盾沖突加劇。

（三）法規(guī)體系不完善，法規(guī)宣傳、執(zhí)法方面不到位

雖然我國已頒布《勞動合同法》和《勞動爭議調(diào)解仲裁法》等法，但其法律運行的有效性依然有待檢驗。從這些法律頒布后，大量勞動者的權(quán)益仍然不斷受到侵害的實際來看，我國有關(guān)勞動關(guān)系的立法和執(zhí)法滯后，使得勞動關(guān)系的弱勢一方在權(quán)益受到侵害時，未能獲得法律的有效保護，我國勞動關(guān)系的立法和執(zhí)法需要完善和加強。

同時，法律宣傳普及不夠，勞動者的法律意識，依法維權(quán)的意識以及不理性的解決辦法時有發(fā)生。另外用人單位的勞動法律意識差，源頭上難以遏制勞動糾紛的發(fā)生，侵犯職工權(quán)益現(xiàn)象時有發(fā)生。

再者，勞動執(zhí)法和監(jiān)管方面問題頗多，行政執(zhí)法力量等薄弱，對違法企業(yè)缺乏有效的監(jiān)督管理，主動效能發(fā)揮不力、監(jiān)察手段單一，對用人單位克扣工人工資，拒付加班報酬，不按規(guī)定支付經(jīng)濟補償金等違法行為懲處不力，企業(yè)違法現(xiàn)象屢禁不止，糾紛不斷。

（四）勞資雙方溝通渠道不暢通，勞動者缺乏責(zé)任感

勞資雙方同處于一個企業(yè)，資方當(dāng)然希望企業(yè)有長足的發(fā)展，大多數(shù)員工也希望企業(yè)長久存在，過上較為穩(wěn)定的生活。雖然勞資雙方有著基本一致的目標(biāo)，但在具體問題上卻很少溝通和交流。資方認為企業(yè)是自己的，有什么決定和想法與員工無關(guān)，不考慮或很少考慮員工的想法。多數(shù)員工認為自己只是企業(yè)的打工者，企業(yè)的成敗與自己沒有關(guān)系，不關(guān)心企業(yè)的前途命運，出資者愿意怎樣就怎樣，不愿把自己的真實想法說出來。很多時候企業(yè)因缺乏與員工的溝通而失去了很好的發(fā)展機會，一些員工在沒有與老板溝通的情況下就因為對企業(yè)的一項舉措不滿而辭職，企業(yè)因此失去了很好的員工，員工也可能從而失去了一個很好的就業(yè)機會。

在社會主流認識中勞動者處于弱勢，處于被同情的狀態(tài)，但也有不少員工缺乏對企業(yè)應(yīng)有的責(zé)任感，如由于缺乏責(zé)任感生產(chǎn)出的殘次品數(shù)量較多，增加了企業(yè)的成本，使企業(yè)蒙受損失。很多中小企業(yè)多為勞動密集型企業(yè)，這些企業(yè)主在面對巨大的市場競爭壓力的同時，還面臨著員工隨時炒

3工會在勞資關(guān)系矛盾中的調(diào)節(jié)作用

魷魚的危險。在很多時候，員工在沒有任何跡象和提前通知的情況下，突然離職，一走了之，企業(yè)為此甚至要承擔(dān)停產(chǎn)的危險，其經(jīng)濟損失可想而知。因為勞動者流動性大，即使簽了勞動合同，有相關(guān)的條款也無濟于事。這些由于員工缺乏責(zé)任感引發(fā)的勞資矛盾也屢見不鮮。

（五）在維護勞動者權(quán)益方面，工會未發(fā)揮應(yīng)有的作用

在政府、企業(yè)之間缺乏一種獨立的中間力量——工會。組織團結(jié)勞動者和協(xié)調(diào)勞動關(guān)系，是所有工會共同的天職。但是，很多企業(yè)的工會在員工們心目中只是老板的附設(shè)機構(gòu)，工會在平常就做些困難員工幫扶、主持活動競賽的事，調(diào)動員工的積極性，使他們能夠更好地為老板創(chuàng)造價值。工資、福利是員工最關(guān)注的問題，但大多數(shù)企業(yè)工會平常只限于組織一些員工活動。一旦涉及員工根本利益問題，就予以回避。工會不代表工人，工人的利益訴求自然無法通過正常的組織和渠道反映和解決，問題越積越多，最終必然會在一定的時機爆發(fā)，引發(fā)一系列的勞資矛盾。

三、發(fā)揮工會在協(xié)調(diào)勞資關(guān)系矛盾中的作用

（一）工會在調(diào)整勞動關(guān)系中的作用

我國《工會法》第2條第一款規(guī)定：“工會是工人階級的群眾性組織和組員結(jié)合、資源參加的組織。我國《工會法》明確規(guī)定了工會在協(xié)調(diào)勞動關(guān)系中的地位：工會代表和維護勞動者的合法權(quán)益，依法獨立自主地開展活動。

為了突出和強調(diào)工會維護職工合法權(quán)益的職能，2001年的工會法修正案規(guī)定：中華全國總工會及其各工會組織代表職工的利益，依法維護職工的合法權(quán)益，以保障工會組織切實發(fā)揮作用，保護、調(diào)動廣大職工的積極性。具體做法是：工會要在維護國家總體利益的前提下，維護勞動者的合法權(quán)益。工會要聽取和反應(yīng)職工的意見和要求，關(guān)心職工的生活，幫助職工解決生產(chǎn)、生活中的論難，全心全意地為職工服務(wù)，為建立穩(wěn)定和諧的勞動關(guān)系而服務(wù)。

為了彌補我國勞動法律制定中的不足，更有利地發(fā)揮工會組織這一橋梁作用，我國《工會法》、《勞動法》、《勞動合同法》等相關(guān)法律賦予了工會特有的職能和作用，即工會在勞動關(guān)系領(lǐng)域的協(xié)調(diào)功能。勞動關(guān)系的協(xié)調(diào)、穩(wěn)定是工會的社會作用。工會在協(xié)調(diào)勞動關(guān)系方面能起到勞動行政部門難以實現(xiàn)的效果，它構(gòu)成了當(dāng)今社會和諧的基礎(chǔ)。

（二）工會要發(fā)揮調(diào)整勞資關(guān)系矛盾中的作用1.工會獨立自主地開展工作

當(dāng)前不少企業(yè)工會負責(zé)人都是由企業(yè)任命，企業(yè)工會負責(zé)人及工作人員都在企業(yè)領(lǐng)取工資，企業(yè)工會負責(zé)人及其工作人員實際上成為企業(yè)負責(zé)人的下級，這導(dǎo)致不少企業(yè)工會組織缺乏應(yīng)有的獨立性，難以充分發(fā)揮代表勞動者向企業(yè)爭取權(quán)益的作用。

正因為如此，協(xié)調(diào)勞資關(guān)系矛盾，維護勞動者合法權(quán)益，須以增強企業(yè)工會組織獨立為前提。政府應(yīng)當(dāng)要求與監(jiān)督企業(yè)由勞動者自行選舉產(chǎn)生企業(yè)工會負責(zé)人，應(yīng)當(dāng)要求企業(yè)將工會組織負責(zé)人及工作人員工資上交政府，然后再由政府代為向企業(yè)工會負責(zé)人及工作人員發(fā)放。唯有如此保障企業(yè)工會組織的獨立性，工會才能更好地代表勞動者與企業(yè)開展集體協(xié)商，協(xié)調(diào)勞資關(guān)系矛盾才能落到實處。

綜上所述，工會“獨立自主地開展工作”，就是讓工人選舉產(chǎn)生自己的工會，在不受老板等外部

4工會在勞資關(guān)系矛盾中的調(diào)節(jié)作用

勢力干預(yù)下代表工人的利益，并就工資待遇、醫(yī)療保險、勞動條件、職業(yè)安全等影響工人切身利益的企業(yè)決策進行談判。工會“獨立自主地開展工作”不僅能有效保護工人的基本利益，而且也能保證企業(yè)運營和經(jīng)濟發(fā)展的穩(wěn)定秩序。

2.努力在完善勞動合同制度中發(fā)揮推動作用

勞動合同是依法建立勞動關(guān)系的基礎(chǔ)，是勞動者與企業(yè)之間為實現(xiàn)一定的勞動過程，確立一種勞動關(guān)系，明確雙方的權(quán)利和義務(wù)關(guān)系。工會發(fā)揮協(xié)調(diào)勞動關(guān)系的作用，就要從勞動關(guān)系協(xié)調(diào)的源頭抓起，要向職工群眾宣傳勞動合同的作用、意義，指導(dǎo)并幫助職工與企業(yè)就雙方權(quán)利、義務(wù)進行詳細約定，督促企業(yè)認真執(zhí)行勞動合同制度。這，是建立勞動關(guān)系的起點。要充分發(fā)揮群眾監(jiān)督的重要作用，參與勞動合同履行的全過程。勞動合同執(zhí)行過程中，工會一方面要教育廣大職工嚴(yán)格履行合同約定的全部內(nèi)容，另一方面要督促企業(yè)按勞動合同規(guī)定條文落實職工的勞動待遇。

3.建立集體談判制度，有效協(xié)調(diào)勞資關(guān)系

集體談判是西方市場經(jīng)濟國家勞資雙方確定雇員勞動條件的博弈機制，通常由工會代表工人，與雇主或雇主組織就雇員的工資、工時、福利、權(quán)益等問題，通過平等協(xié)商達成一致，具有調(diào)解勞資沖突、促使勞資關(guān)系趨于緩和與穩(wěn)定的作用。集體談判制度，是協(xié)調(diào)勞資關(guān)系的有效方式。有規(guī)則的理性的集體談判會帶來雙贏的結(jié)局，營造健康和理性的勞資關(guān)系。而建立集體談判制度，一個重要的條件，是要建立由雇主、勞動者和政府構(gòu)成的勞動關(guān)系三方協(xié)調(diào)機制。在該機制中，由工會組織代表勞動者，由工商聯(lián)和企業(yè)家聯(lián)合會代表雇主，由勞動行政部門代表政府，三方本著互利共贏的原則，對特定時期特定企業(yè)勞動關(guān)系面臨的突出問題進行討論和協(xié)調(diào)。

4.企業(yè)處分職工，工會認為適當(dāng)?shù)?，工會有?quán)提出意見

《勞動合同法》第43條規(guī)定?！捌髽I(yè)單方面解除職工勞動合同時，應(yīng)當(dāng)事先將處理理由通知工會，工會認為企業(yè)違反法律、法規(guī)和有關(guān)合同，要求重新研究處理時，企業(yè)應(yīng)當(dāng)研究工會的意見，并將處理結(jié)果書面通知工會。職工認為企業(yè)侵犯其勞動權(quán)益而申請勞動爭議仲裁或者向人民法院提出訴訟的，工會應(yīng)當(dāng)給與支持和幫助?！边@一法律規(guī)定說明工會要依法替職工說話、辦事。工會有責(zé)任及時反映企業(yè)不合理的情況，并代表職工與企業(yè)方面就維護職工勞動權(quán)益的問題進行交涉，使企業(yè)予以糾正，避免矛盾進一步激化，從而維護改革發(fā)展穩(wěn)定的大局。

5.參加勞動爭議的調(diào)解和仲裁

在修改后的《工會法》除了肯定了工會在勞資爭議和勞動仲裁中應(yīng)發(fā)揮作用外，還對工會在勞動爭議處理方面做出了一些新的規(guī)定，提出了一些更具體的要求。在《工會法》第20條特別強調(diào)了工會在處理集體合同爭議中工會的職責(zé)；促進勞動合同糾紛的解決；在第21條中對勞動合同糾紛處理中加大了工會的干預(yù)，突出了工會的職權(quán)；在勞動仲裁和勞動案件訴訟中給職工支持和幫助；在《工會法》第22條與25條作了規(guī)定，《工會法》第27條規(guī)定了工會參與停工、怠工時間的解決，使得工會的工作有了法律保障，工會有權(quán)在法律規(guī)定的范圍內(nèi)，行使權(quán)利，維護職工的合法權(quán)益。我認為，工會參與勞動爭議的調(diào)解與仲裁的工作不應(yīng)僅僅局限于此，應(yīng)該在實踐工作中不斷拓寬其協(xié)調(diào)的領(lǐng)域。

6.加強工會的執(zhí)法監(jiān)督工作

目前，我國發(fā)生的大量勞資糾紛，都與用人單位不執(zhí)行勞動法律法規(guī)有關(guān)；之所以用人單位屢

5工會在勞資關(guān)系矛盾中的調(diào)節(jié)作用

屢違法，與勞動執(zhí)法監(jiān)督薄弱有關(guān)。

我國《勞動合同法》第四條第3款規(guī)定在規(guī)章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不恰當(dāng)?shù)?，有?quán)向用人單位提出，通過協(xié)商予以修改完善。同時，第78條規(guī)定，工會依法維護勞動者的合法權(quán)益，對用人單位履行勞動合同、集體合同的情況進行監(jiān)督。用人單位違反勞動法律、法規(guī)和勞動合同、集體合同的，工會有權(quán)提出意見或者要求糾正。

因此，工會應(yīng)建立勞動監(jiān)督檢查委員會，對用人單位的違法、違規(guī)及時加以制止，才能從根本上遏制住用人單位的違法行為。

工會是工人階級的群眾組織，必須始終把維護廣大制動的根本利益作為工作目標(biāo)。工會應(yīng)該具備維護工人權(quán)利、保障工人身心健康、爭取職工福利待遇和為蒙冤職工討說法的正當(dāng)職能。

總之，工會在勞資關(guān)系矛盾上發(fā)揮的協(xié)調(diào)作用越來越大，工會維護職工合法權(quán)益的任務(wù)也越來越繁重。如果工會能夠充分發(fā)揮其既定職能，充當(dāng)起調(diào)節(jié)勞資關(guān)系、協(xié)調(diào)勞資矛盾、緩釋工人精神壓力、反映員工合理訴求的閥門，類似富士康連環(huán)跳和本田罷工的時間應(yīng)該不會一再發(fā)生。

參考文獻

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第三篇：政府在我國非公有制經(jīng)濟勞資關(guān)系中的作用摘要：我國非公有制經(jīng)濟的發(fā)展，使得非公有制企業(yè)勞資關(guān)系問題成為重要的問題，由于勞資雙方力量來源的不同，導(dǎo)致勞資雙方力量的不平衡，這是勞資關(guān)系的主要問題。這一問題的解決要靠政府的介入，從健全有關(guān)法律法規(guī)體系、積極促進工會角色職能的轉(zhuǎn)換、積極推進三方協(xié)調(diào)機制的建立、推動勞動力市場秩序的建設(shè)等四個方面入手，構(gòu)建穩(wěn)定協(xié)調(diào)的現(xiàn)代勞資關(guān)系。關(guān)鍵詞：力量不平衡政府工會集體談判制度在我國市場化改革過程中，我國勞動關(guān)系的一個重要變化是，勞動關(guān)系當(dāng)事人之間利益表現(xiàn)和利益沖突趨于明顯和加劇。近年來，勞動關(guān)系雙方矛盾增多，趨于緊張化，構(gòu)成了當(dāng)前勞動關(guān)系發(fā)展中一個令人憂慮的重要問題。其原因是多方面的。就我國非公有制經(jīng)濟來說，非公有制企業(yè)勞資關(guān)系的形成實質(zhì)上是勞動力所有者與資本所有者力量對比及其博弈的過程。勞方與資方的力量是指各自所擁有的優(yōu)勢或有利的因素，這種力量的差異是影響勞資關(guān)系形成的基本因素。勞資關(guān)系的形成過程是一個契約形成的過程，勞資雙方選擇什么契約，契約的內(nèi)容及其實現(xiàn)很大程度上取決于勞資雙方的力量或討價還價的能力。認識勞資雙方力量對比及其差異是形成勞資關(guān)系的基本因素的意義所在，我們要建立穩(wěn)定的、契約式的、合作性的勞資關(guān)系就必須通過種種途徑改變勞資雙方的力量。

一、我國非公有制經(jīng)濟中勞資關(guān)系的主要問題我國目前的階段，，從總體上看，在非公有制經(jīng)濟范圍內(nèi)，勞資關(guān)系的主要問題是雙方力量的對比不平衡，更有利于資方，即在勞資雙方契約的形成過程中資方處于有利的地位。主要表現(xiàn)在以下方面，

（一）就資方的優(yōu)勢來看，體現(xiàn)在三個方面。第一，自身的財產(chǎn)力量。在國有企業(yè)中，企業(yè)的財產(chǎn)屬于國家，職工成為企業(yè)得主人。職工權(quán)益受到國家保護。但是在非公有制企業(yè)，企業(yè)的資產(chǎn)有企業(yè)主自己投入，雖然他們也是中國工人階級的一部分，但是他們已經(jīng)不同于國有企業(yè)的職工的“主人翁”地位。企業(yè)全部財產(chǎn)的所有權(quán)，決定了企業(yè)對諸生產(chǎn)要素的充分支配，表現(xiàn)在勞資關(guān)系領(lǐng)域，資方享有職工錄用，工資待遇，晉級考核，培訓(xùn)教育，辭退員工等方面的決定權(quán)，有的甚至上述規(guī)范化的權(quán)力范圍。第二，市場力量，市場力量表現(xiàn)為勞動力市場的供求狀況。如果充分就業(yè)，勞資雙方就會“等價交換”；如果勞動力供大于求，勞資雙方的力量就傾斜于資方；如果勞動力市場供不應(yīng)求，勞方會享有更多的機會。而在我國現(xiàn)階段，勞動力供給遠大于需求。根據(jù)國家有關(guān)部門預(yù)測，１９９６—２０００年期間，全國城鎮(zhèn)新增勞動力５，４００萬，預(yù)計僅能安置３，８００萬，尚有１，６００萬失業(yè);農(nóng)村新增勞動力和原有剩余勞動力合計２１，４００萬，僅能安置７，７００萬，尚有１３，７００萬屬剩余勞動力需要轉(zhuǎn)移。這１５，３００萬人的失業(yè)隊伍，將勞工自己置于最軟弱無力的境地，就業(yè)競爭為資方瓦解工人組織、拒絕勞工權(quán)益要求提供了最有力的武器。第三，政府方面，尤其是地方政府，在目前發(fā)展社會主義市場經(jīng)濟中，非公有制經(jīng)濟成為我國社會主義市場經(jīng)濟的重要部分，大力發(fā)展非公有制經(jīng)濟成為促進我國經(jīng)濟增長、解決很多社會問題的重要途徑。尤其是在對外資方面，在開放的世界中，作為資金需求方的國家為著吸引資金，不得不實施較多的優(yōu)惠政策。作為資金供給方的外資，在供不應(yīng)求的情況下，利用各地區(qū)之間的競爭、攀比，獲得超常規(guī)的優(yōu)惠，甚至超經(jīng)濟的優(yōu)惠，例如獲得某些政治、法律上的特殊照顧。這種特權(quán)，在勞資交時轉(zhuǎn)換成資方對勞動力超市場規(guī)則的支配權(quán)，使勞資關(guān)系中資方已經(jīng)過大的力量更加強大。而地方政府，直接得益于外資經(jīng)濟增長帶來的財政收入和其他收入，為了本地地方利益及官員的政績，對來本地投資的資方給予了更為優(yōu)惠的政策與待遇，而對勞動務(wù)工人員卻沒有給予相關(guān)的待遇。當(dāng)勞資雙方發(fā)生矛盾時，一些政府又偏向了企業(yè)一方，這無疑又增強了資方的力量，給勞資雙方力量的對比帶了不平衡。

（二）就勞方來看，他們的力量來自三個方面。第一是個人的的力量，非公有制企業(yè)勞工個人力量主要取決于個人的能力及其它方面的情況。一般而言，個人的技術(shù)能力、管理能力越強，其個人力量就越大。但是在我國非公有制企業(yè)中大量的是低層次的勞動人員，他們的工作崗位的替代性很大，其力量基礎(chǔ)很薄弱，往往還不足以以個人身份于資方進行談判與抗衡。第二是群體的力量，勞動力的供給呈分散、無組織和低素質(zhì)狀態(tài)。大量的農(nóng)民工單個或小群體地四處尋覓就業(yè)單位，面對著極不充分的勞動力市場信息和勞動者之間激烈的就業(yè)競爭，他們只能成為現(xiàn)成雇傭條件的被動接受者。就業(yè)后，在無任何工人組織的企業(yè)里，工人能在企業(yè)內(nèi)外建立的聯(lián)系或形成的組織，往往是以親緣、地緣、友緣為紐帶的諸如同鄉(xiāng)會、同學(xué)會、老友會等非正式組織。這些組織的狹隘性、松散性根本不可能使他們在利益一致、要求一致的基礎(chǔ)上形成有力量的團體。同時，占人數(shù)絕大比重的農(nóng)民工，他們“短期打工”、“青春打工”的就業(yè)目標(biāo)取向使他們在就業(yè)時間、就業(yè)地區(qū)、就業(yè)企業(yè)上極不穩(wěn)定，過于頻繁的流動使他們很難結(jié)成穩(wěn)定的非正式的群體組織，再加上沒有法律的保障，就很難形成一個有力量的，能與資方談判的團體。第三是工會的力量，工會是工人階級的群眾組織，是職工利益的代表。工會力量的基礎(chǔ)來自會員團結(jié)一致以及國家法定權(quán)力。在我國發(fā)展非公有制經(jīng)濟的過程中，非公有制企業(yè)得工會組織不健全，員工入會的積極性也不高，工會力量比較薄弱。在加上在新時期工會的的角色轉(zhuǎn)換沒有跟上以及職能定位的模糊，工會沒有真正起到維護職工權(quán)益的職責(zé)，工會仍然是企業(yè)內(nèi)部的附屬機構(gòu)，沒有獨立性，在維護職權(quán)權(quán)益方面顯得很軟弱。在地方組織結(jié)構(gòu)中，工會和政府的關(guān)系往往使工會處于尷尬的境地。不少政府官員一向?qū)⒌胤娇偣暈橐患壵畽C構(gòu)，而企業(yè)工會的屬地化管理原則又要求企業(yè)工會服從當(dāng)?shù)乜偣念I(lǐng)導(dǎo)，這種實際存在的上下級關(guān)系，企業(yè)工會隸屬于所在地市總工會，使工會在很多時候不得不服從于經(jīng)濟發(fā)展的大局致使企業(yè)的工會不去維護職工的權(quán)益，而站到資方一邊，偏袒資方，這種對勞資雙方力量的扭曲，造成了勞資關(guān)系的不穩(wěn)定。

第四篇：政府在勞資糾紛中的角色分析政府在勞資糾紛中的角色分析摘要：當(dāng)今中國正處于社會轉(zhuǎn)型時期勞資矛盾愈加激烈，本文主要探討政府在勞資糾紛中該如何定位自己的角色，是介入還是旁觀。在解決勞資糾紛中政府又能做些什么。本文從法律有關(guān)規(guī)定和制度設(shè)計等有關(guān)方面來分析，最后認為在當(dāng)今現(xiàn)實社會中政府還是要在一定程度上介入勞資糾紛并幫助其解決。

關(guān)鍵詞：勞資糾紛政府企業(yè)工會

想要探討政府在勞資糾紛中的角色就首先要了解一下政府和勞資糾紛的含義。首先所謂政府就是國家的統(tǒng)治機構(gòu)，為了維護和實現(xiàn)特定的公共利益，按照區(qū)域劃分原則組織起來的，以暴力為后盾的政治統(tǒng)治和社會管理組織?？梢哉f由國家就有政府，而且自從資本主義萌芽，擺脫了男耕女織自產(chǎn)自銷的模式之后就會產(chǎn)生勞動糾紛。勞資糾紛或勞資爭議是國外普遍說法，由于我國的國家性質(zhì)為社會主義國家，所以在我國一般稱為勞動爭議或勞動糾紛，其有廣義和狹義之說，其廣義是指以勞動關(guān)系為中心所發(fā)生的一切爭議，包括關(guān)于勞動關(guān)系的爭議和關(guān)于與勞動關(guān)系密切聯(lián)系的其他社會關(guān)系的爭議。其狹義是專指勞動關(guān)系雙方當(dāng)事人或其團體之間關(guān)于勞動權(quán)利和勞動義務(wù)的爭議。①1關(guān)于勞動爭議在不同社會中的表現(xiàn)人們往往習(xí)慣采用階級分析的方法，這樣就得出結(jié)論是“資本主義制度下的勞動爭議是資本主義制度的必然產(chǎn)物，是由資本主義經(jīng)濟基礎(chǔ)決定的，是資本家和工人這兩種根本不同利益群體的矛盾沖突在勞動關(guān)系問題上的反映，具有敵對性、尖銳性和不可調(diào)和性的特征?！雹?但是在社會主義的勞動爭議情況是這樣的“社會主義條件下的勞動爭議與資本主義條件的勞動爭議具有本質(zhì)不同。它不再具有對抗性和階級斗爭的性質(zhì)，屬于人民內(nèi)部矛盾，是完全可以從根本上解決的，不會再像資本主義勞動爭議那樣表現(xiàn)出勞資雙方十分尖銳的矛盾沖突?！雹?但是當(dāng)我們縱觀當(dāng)今社會的中的勞資矛盾就會發(fā)現(xiàn)，在資本主義國家勞資沖突未必與階級斗爭相聯(lián)系，社會主義國家的沖突也未必不激烈。所以所謂勞資沖突最核心的問題應(yīng)當(dāng)就是關(guān)于勞動的爭議，這在全世界都具有很大的共性。

為什么勞動者與雇主會出現(xiàn)這么多的利益糾紛呢。勞動者在糾紛中一般處于弱者的地位，通常是由于企業(yè)主或雇主拖欠工資、不履行保險義務(wù)、養(yǎng)老金等眾多問題。在勞資糾紛中的形式錯綜復(fù)雜多種多樣，按爭議主題說有個體勞動爭議、集體勞動爭議和集體合同爭議。從根本上說是由于市場經(jīng)濟的飛速發(fā)展，在我國可以將社會部門分為政府部門和市場部門，市場常常給社會帶來活力但是如果僅靠市場自身的調(diào)節(jié)能力是遠遠不夠的，需要政府的介入來扶助弱勢群體，所以我認為在勞資糾紛中政府不應(yīng)當(dāng)袖手旁觀放任不管，如果僅僅靠勞動者與雇主雙方之間的博弈是不能夠很好的解決問題的，假如這樣做會造成對勞動者更大的不公，同時會進一步激化勞資矛盾。

那么作為政府該在這場爭斗中扮演怎樣的角色呢。政府似乎處在一種兩難的境地中，一方面政府要努力發(fā)展國家經(jīng)濟，要實現(xiàn)政企分開少插手企業(yè)發(fā)展，盡量創(chuàng)造寬松的市場環(huán)境使市場充滿活力。另一方面政府又要保障廣大勞動者的切身利益，避免社會收入差距的過分?jǐn)U大，尤其是在代表工農(nóng)利益的社會主義國家里。政府要做到公正公允就要像一個鐵面無私的法官，按照規(guī)定處理問題，給雙方發(fā)言權(quán)。

首先作為一個法治國家就要依法治國，有完備的法律。關(guān)于勞資沖突最有效力的法律應(yīng)當(dāng)是《勞動法》。我國的勞動立法出現(xiàn)于20世紀(jì)初期的“中華民國”時期，北洋政府農(nóng)商部于1923年3月29日公布了《暫行工廠規(guī)則》，較西方發(fā)達國家晚，早在1802年英國就通過了《學(xué)徒健康和道德法》，被認為是現(xiàn)代勞動立法的開端。新中國成立后陸續(xù)制定了一些

12①《勞動法》經(jīng)濟科學(xué)出版社，第122頁。②中華全國總工會法律部編：《勞動爭議及其處理程序概論》中國國際廣播出版社1992年版。3③中華全國總工會法律部編：《勞動爭議及其處理程序概論》中國國際廣播出版社1992年版。

勞動相關(guān)的法律，但由于種種原因我國第一部相對完備的勞動法直至1994年7月5日才通過，所以現(xiàn)行法律中必然存在著種種不足之處，例如，有人指出在司法實踐中如何理解加班工資計算基數(shù)的問題。面對錯綜復(fù)雜的現(xiàn)實環(huán)境有時候難以很好的提供處理問題的依據(jù)，所以需要政府不斷督促法律的修訂從而更好的規(guī)范勞資關(guān)系中的問題。

其次，政府還有一個重要的功能就是市場的監(jiān)管功能，政府需要加強市場準(zhǔn)入條件的審查，維護市場的公平秩序，嚴(yán)厲打擊不法企業(yè)如山西許多不法小煤窯，在這樣的不法企業(yè)里往往工作環(huán)境惡劣，工人的基本權(quán)益得不到保障，違反勞動法規(guī)的情況頻發(fā)，而且由于種種原因工人們維護自身利益的意識也很淡薄，當(dāng)出現(xiàn)問題是工人的利益就會慘遭損害，所以規(guī)范企業(yè)、加強監(jiān)管是一個負責(zé)人的政府應(yīng)當(dāng)去做的。

同時，政府部門還有著組織科教文衛(wèi)事業(yè)的職責(zé)，需要加強法律知識的普及，幫助普通勞動者學(xué)會運用法律武器維護自身利益，需要通過教育來加強勞動者的維權(quán)意識。90年代以來勞動爭議處理機構(gòu)受理的案件數(shù)目大幅上升在一定程度上也反映了隨著社會知識水平和受教育程度的提高人們的維權(quán)意識也隨之加強。

按照當(dāng)今《勞動法》的有關(guān)規(guī)定當(dāng)發(fā)生勞動爭議時處理程序一般是這樣的：調(diào)解、仲裁、審理（對仲裁結(jié)果不滿上訴的情況下）。首先是調(diào)解工作，這個一般由企業(yè)、基層人民、鄉(xiāng)鎮(zhèn)、街道等調(diào)解組織，他們在企業(yè)和勞動者之間進行調(diào)解促使矛盾解決。調(diào)解不是法律行為，是一種協(xié)商行為，固然調(diào)解有它的必要性和作用，但是不應(yīng)當(dāng)過分的夸大調(diào)解作用。因為在中國傳統(tǒng)思想里都有一種“中庸之道”，它鼓勵人們大事化小小事化了，是一種妥協(xié)的方式，在這種情況下可能勞動者的利益并不能很好的維護，只是暫時的一種緩和辦法。所以政府應(yīng)當(dāng)鼓勵作為處理勞動糾紛的第二步：仲裁。勞動爭議仲裁委員會是指依法設(shè)立，由法律授權(quán)依法獨立對勞動爭議案件進行仲裁的專門機構(gòu)。勞動仲裁委員會是由省級人民政府依照本法的有關(guān)規(guī)定決定設(shè)立的，其設(shè)立和組成決定了其是有法律授權(quán)，代表國家行使仲裁權(quán)的國家仲裁機構(gòu)的性質(zhì)。①4所以說仲裁是法律行為具有法律效力。首先政府應(yīng)當(dāng)組織好仲裁委員會的成立，確保其完善高效的運行。另外目前勞動爭議仲裁委員會由勞動行政部門代表、工會代表和企業(yè)代表三方面組成，雖然看上去是公平的三方制度但還是可能出現(xiàn)一些不公平的狀況，所以政府代表應(yīng)當(dāng)擺正姿態(tài)，做好監(jiān)督工作，尤其關(guān)照勞動者的合法利益是否得到切實保護。目前還有一種吸取西方仲裁制度的提議認為：政府不應(yīng)成為勞動爭議仲裁委員會中的政府綜合管理部門代表，而應(yīng)當(dāng)由企業(yè)代表和雇主代表擔(dān)任。

另外，拋開制度不說，政府部門的行政效率和公務(wù)員的廉潔辦公也是一個重要的問題，政府千萬不可以和企業(yè)雇主官商勾結(jié)，在處理勞資糾紛中應(yīng)當(dāng)保持公允，政府工作人員的廉潔教育需要加強，而且相關(guān)的處罰措施也應(yīng)當(dāng)完善和加強。

最后一步是審理，也就是人民法院審理，在勞動者對于仲裁結(jié)果不滿意的時候可以依法向人民法院提起訴訟。政府也要和司法分權(quán)，政府部門不應(yīng)當(dāng)干預(yù)司法工作，這也是法治國家的基本要求。

除了這些勞動法規(guī)定的這些常規(guī)解決辦法之外還有對勞動者解決勞資矛盾有一些幫助的措施，比如求助工會。工會，或稱勞工總會、工人聯(lián)合會。工會原意是指基于共同利益而自發(fā)組織的社會團體。這個共同利益團體諸如為同一雇主工作的員工，在某一產(chǎn)業(yè)領(lǐng)域的個人。工會組織成立的主要意圖，可以與雇主談判工資薪水、工作時限和工作條件等等。②5所以當(dāng)勞動者的權(quán)益遭到破壞時可以向工會求助，在隨后的仲裁中也會比較有利，政府也應(yīng)當(dāng)與工會組織保持密切的聯(lián)系，從工會工作中吸取經(jīng)驗來完善各項規(guī)定。而實現(xiàn)這些最重要的是政府要還工會獨立權(quán)，在中國工會常常是一個名不副實的角色，在大多數(shù)工廠企業(yè)中工會都成了他們的一個部門，他們的利益與企業(yè)的利益密切相關(guān)，所以在勞資糾紛中工會常常站

45①《勞資糾紛及應(yīng)對》廣西人民出版社②百度百科

在了企業(yè)主的一方。而高層工會則往往與政府關(guān)系密切，它往往又會站在政府的利益一側(cè)。這樣來看在仲裁制度中的力量就是完全失衡的，工會、政府常常都不是站在工人的立場上的。

有不少專家學(xué)者認為在勞資糾紛中政府無需過多參與，只要做好旁觀者的角色就足夠了。香港科技大學(xué)教授丁學(xué)良說：我注意到，一些地方政府仍以“維持穩(wěn)定”的心態(tài)看待工人的停工事件。其實，“維穩(wěn)”并沒有錯，世界所有的國家都希望維持相對穩(wěn)定。在對待勞資糾紛上，中國的問題也不是出現(xiàn)在“維穩(wěn)”上，問題在于“維穩(wěn)壓倒一切上”。如何才能“維穩(wěn)”。合理地解決了勞資糾紛才能穩(wěn)，靠壓就越壓越不穩(wěn)。一種很正常的思路，到中國來了之后總會往前邁幾步變成一個很荒唐的東西。“維持穩(wěn)定”怎么能壓倒一切呢。顯然，它不能壓倒憲法，也不能壓倒公正和人民的根本利益?！拔母铩睍r代，我們是“階級斗爭壓倒一切”，現(xiàn)在“維穩(wěn)”壓倒一切，兩者的思維模式一模一樣。

中國政府應(yīng)該拋棄“替天行道，全面包辦”這樣一種心態(tài)。事實上，中國政府不可能是上帝，沒有必要掌控一切，相反，它應(yīng)該慢慢地放開一些，讓社會承擔(dān)一部分責(zé)任?！雹?但是我認為這種觀點的前提是隨著社會的發(fā)展需要一套切實有效的規(guī)則，一部公允全面的法律，給予勞資雙方一個平等的博弈平臺，只有這時政府才可以放開手。這種狀態(tài)下的勞資矛盾也會變得簡單許多，處理起來也會輕松很多。所以目前在我國這樣一個社會主義發(fā)展的初級階段不論在制度、法律、機構(gòu)設(shè)置等個方面都與西方發(fā)達國家存在較大差距的情況下政府作為“有形的手”還是不能在勞資糾紛中袖手旁觀。

另外，由于勞資糾紛的高發(fā)且有很多處理不當(dāng)之處許多地方發(fā)生了工人的消極抵抗，如：絕食、打砸、自殺等極端行為，這不僅不利于勞資糾紛的解決反而會更加嚴(yán)重的激化勞資糾紛。所以政府一方面要加強教育指導(dǎo)并且建立心理援助機構(gòu)避免悲劇不斷重演，另一方面也要健全信訪舉報制度，是廣大勞動者可以有渠道表達自己的要求，從而向民主國家邁進。另外，由于普通勞動者處于基層，所以要從基層政府的工作抓起，基層政府要多深入群眾了解民情。積極幫助勞動者捍衛(wèi)其合法權(quán)利。

當(dāng)然關(guān)于政府在勞資糾紛中的角色的定位還有待于進一步討論，其具體的職責(zé)也需要進一步研究和實踐總結(jié)。

6①《時代周報》2010年9月16日

第五篇：怎么解決勞資糾紛的問題怎么解決勞資糾紛的問題

人事經(jīng)理，總經(jīng)理必修課程

2008年，國家出臺了《勞動合同法》、《勞動合同法實施條例》、《勞動爭議調(diào)解仲裁法》、《職工帶薪年休假條例》、《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》；2009年，國家出臺了《勞動人事爭議仲裁辦案規(guī)則》；2010年，國家出臺了《勞動爭議司法解釋

（三）》及修改了《工傷保險條例》；2011年，國家出臺了《社會保險法》及《實施若干規(guī)定》；2012年，國家出臺了《企業(yè)民主管理規(guī)定》、《女職工勞動保護特別規(guī)定》及修改了《職業(yè)病防治法》；2013年，國家出臺了《勞動爭議司法解釋

（四）》、《勞務(wù)派遣若干規(guī)定》；2014年""

上述法律法規(guī)政策的持續(xù)實施，客觀上要求企業(yè)精打細算，否則無法承受與日俱增的用工成本；客觀上要求用人單位做到“精細化”管理，否則難以證明勞動者“不合格、不勝任、嚴(yán)重失職、嚴(yán)重違紀(jì)違規(guī)”，也難以進行合法有效的“調(diào)崗調(diào)薪、裁員解雇”。如果用人單位依然實施“傳統(tǒng)式、粗放式、隨便式”的管理，那么用人單位必將面臨巨大的用工風(fēng)險和賠償責(zé)任，其管理權(quán)威也將受到嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。

為幫助廣大企事業(yè)單位了解相關(guān)政策法律法規(guī)，掌握防范用工風(fēng)險和化解勞動爭議的技能技巧，以實現(xiàn)低風(fēng)險、低成本、高績效的人力資源管理目標(biāo)，特邀請我國知名的勞動法與員工關(guān)系管理實戰(zhàn)專家鐘永棣老師主講此課程。歡迎企事業(yè)單位積極組織相關(guān)人員參加此培訓(xùn)課程

培訓(xùn)時間：

2014年2月28--3月1日--廣州（a單元）2014年3月5--6日北京（a單元）2014年3月14--15日上海（a單元）2014年3月21--22日深圳（a單元）2014年3月29--30日佛山（a單元）2014年4月11--12日廣州（b單元）2014年4月18--19日上海（b單元）2014年4月25--26日北京（b單元）2014年4月29--30日深圳（b單元）2014年5月10--11日東莞（a單元）2014年5月23--24日廣州（a單元）2014年5月29--30日上海（a單元）

注明。該課程2天為一個單元，客戶可根據(jù)自己需求選擇參加a單元或者b單元，或ab單元均參加，a單元與b單元內(nèi)容請看下面的課程大綱。。。

參課對象。董事長、總經(jīng)理、副總經(jīng)理、人力資源總監(jiān)、經(jīng)理、專員及部門經(jīng)理等。

標(biāo)準(zhǔn)費用：2500元/2天/人（含培訓(xùn)、指定培訓(xùn)教材、午餐、茶點費等）

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課程大綱：a單元內(nèi)容：（共2天，15個以上經(jīng)典案例，逢單月舉辦）

專題一：招聘入職

1.如何預(yù)防勞動者的“應(yīng)聘欺詐”，如何證明勞動者的“欺詐”。

2.招收應(yīng)屆畢業(yè)生，應(yīng)注意哪些細節(jié)問題。招用達到法定退休年齡的人員，應(yīng)注意哪些細節(jié)問題。

3.

4.招用待崗、內(nèi)退、停薪留職的人員，應(yīng)注意哪些細節(jié)問題。

5.入職體檢需注意哪些細節(jié)問題。

6.入職前后用人單位應(yīng)告知勞動者哪些情況，如何保留證據(jù)。

7.《入職登記表》如何設(shè)計，才能起到預(yù)防法律風(fēng)險的作用。

8.勞動者無法提交《離職證明》，該怎么辦。

9.企業(yè)如何書寫《錄用通知書》，其法律風(fēng)險有哪些。

專題二：勞動合同訂立

1.用人單位自行擬定的勞動合同文本是否有效，是否需要進行備案。

2.勞動者借故拖延或拒絕簽訂勞動合同，用人單位如何應(yīng)對。

3.未簽訂勞動合同，需支付多長期限的雙倍工資。是否受到仲裁時效的限制。

4.勞動合同期滿，繼續(xù)留用勞動者，但未續(xù)簽合同，是否也需支付雙倍工資。

5.什么時候為最佳時間，簽署勞動合同、用工協(xié)議。

6.法律禁止2次約定試用期，勞動合同期限和試用期限該如何約定。

7.用人單位收購其他組織時，如何與被接收的員工簽訂、變更勞動合同。

8.應(yīng)否與屬于職業(yè)經(jīng)理人的法人代表簽訂勞動合同。專題三：試用期

1.可否先試用后簽合同，可否單獨簽訂試用期協(xié)議。

2.員工主動申請延長試用期，該怎樣操作，才規(guī)避賠償風(fēng)險。

3.試用期滿后辭退員工，最少賠2個月工資，該如何化解。

4.試用期最后一天辭退員工，賠償概率為70%，如何化解。

5.試用期滿前幾天辭退員工，賠償概率為50%，如何化解。

6.不符合錄用條件的范圍包括哪些，如何取證證明。

7.《試用期辭退通知書》如何書寫，以避免違法解除的賠償金。

8.出現(xiàn)“經(jīng)濟性裁員”情況，優(yōu)先裁掉試用期的新員工，合法嗎。專題四：無固定期限勞動合同

1.無固定期限勞動合同到底是不是鐵飯碗，會不會增加企業(yè)成本。

2.無固定期限勞動合同解除的條件、理由有哪些。

3.用人單位拒絕簽訂無固定期限勞動合同，有何風(fēng)險。

4.簽訂了固定期限勞動合同的員工，期間工作累計滿10年，能否要求將固定期限合同變更為無固定期限合同。

5.連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同到期，用人單位能否終止合同；員工提出簽訂無固定期限合同，用人單位能否拒絕。

6.合同期滿勞動者由于醫(yī)療期、三期等原因續(xù)延勞動合同導(dǎo)致勞動者連續(xù)工作滿十年，勞動者提出訂立無固定期限勞動合同的，用人單位能否拒絕。

專題五：特殊用工協(xié)議

1.培訓(xùn)服務(wù)期與勞動合同期限有何不同，勞動合同期限與服務(wù)期限發(fā)生沖突時如何適用。

2.培訓(xùn)服務(wù)期未到期，而勞動合同到期，用人單位終止勞動合同的，是否屬于提前解除勞動合同，如何規(guī)避。

3.勞動者嚴(yán)重過錯被解雇，用人單位能否依據(jù)服務(wù)期約定要求勞動者支付違約金。

4.在什么情況下，可簽署競業(yè)限制協(xié)議。

5.在什么時候，企業(yè)更有主動權(quán)簽署競業(yè)限制協(xié)議。

6.無約定經(jīng)濟補償?shù)闹Ц?，競業(yè)限制是否有效。

7.競業(yè)限制的經(jīng)濟補償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)如何界定。

8.要求員工保密，企業(yè)需要支付保密工資嗎。專題六。勞動關(guān)系解除終止

1.雙方協(xié)商解除勞動合同并約定支付適當(dāng)?shù)慕?jīng)濟補償，事后勞動者追討經(jīng)濟補償?shù)牟铑~部分，仲裁機構(gòu)有可能支持勞動者的訴求，企業(yè)如何避免案件敗訴。

2.能否與“三期婦女、特殊保護期間的員工”協(xié)商解除，如何規(guī)避風(fēng)險。

3.員工未提前30日通知企業(yè)即自行離職，企業(yè)能否扣減其工資。

4.員工提交辭職信后的30天內(nèi)，企業(yè)批準(zhǔn)其離職，可能有風(fēng)險，如何化解。

5.員工提交辭職信后的30天后，企業(yè)批準(zhǔn)其離職，也可能有風(fēng)險，如何化解。

6.對于患病員工，能否解除，如何操作才能降低法律風(fēng)險。

7.實行末位淘汰制，以末位排名為由解雇員工，往往被認定非法解雇，企業(yè)該如何做，才避免案件敗訴。

8.以“組織架構(gòu)調(diào)整，無合適崗位安排”為由解雇員工，感覺非常符合常理，但往往被認定非法解雇，企業(yè)該如何做才避免風(fēng)險。

9.以“經(jīng)濟性裁員”名義解雇員工，感覺非常符合常理，但往往被認定非法解雇，企業(yè)該如何操作。

10.《解除勞動合同通知書》如果表述不當(dāng)，往往成為勞動者打贏官司的有力證據(jù)，企業(yè)該如何書寫，才避免案件敗訴而承擔(dān)法律責(zé)任。

11.解除勞動合同前未通知及征求工會的意見，是否構(gòu)成非法解除。

12.勞動合同到期后，經(jīng)常出現(xiàn)該終止的忘記辦理終止手續(xù)，該續(xù)簽的忘記辦理續(xù)簽手續(xù)，其引發(fā)的風(fēng)險非常大；那么企業(yè)該如何規(guī)避風(fēng)險。

專題七：社會保險法

1.用人單位拖欠社保費，有什么法律責(zé)任。

2.用人單位不足額繳納社會保險如何處理。

3.員工不愿意買社保，并與單位簽有協(xié)議的情況下，該協(xié)議是否有效。

4.試用期間，是否必須繳納社會保險。

5.如果無參保，勞動者因第三方責(zé)任產(chǎn)生的醫(yī)療費用，能否要求單位報銷。

6.企業(yè)協(xié)助辭職員工騙取失業(yè)保險金，有什么法律風(fēng)險。

7.女職工未婚先孕、未婚生育爭議如何處理。

8.懷孕女職工提出長期休假保胎，直至修完產(chǎn)假，該如何協(xié)調(diào)此問題。專題

八、勞動爭議處理

1.用人單位敗訴的原因主要有哪些。

2.仲裁或法院在處理案件時，如何適用法律法規(guī)。

3.如何判定政策法律法規(guī)的效力等級。

4.公開審理的開庭形式，有何風(fēng)險，如何避免風(fēng)險。

5.申請仲裁的時效如何計算；如何理解“勞動爭議發(fā)生之日”。

6.如何書寫答辯書，有哪些注意事項。

7.開庭期間，質(zhì)證與辯論需要注意哪些關(guān)鍵問題。

8.舉證責(zé)任如何分配，無法舉證的后果有哪些。

b單元內(nèi)容：（2天課程，15個以上經(jīng)典案例，逢雙月舉辦）

專題一：績效管理與崗位調(diào)整

1.企業(yè)單方調(diào)整崗位，員工往往可被迫解除合同并索賠經(jīng)濟補償，如何規(guī)避。

2.調(diào)崗時沒有書面確認，員工到新崗位工作2個月后能否要求恢復(fù)到原崗位。

3.可否對“三期內(nèi)”女職工進行調(diào)崗、調(diào)薪。

4.員工認同績效結(jié)果，為什么在“不勝任工作”引發(fā)的爭議中還是敗訴。

5.為什么企業(yè)根據(jù)績效結(jié)果支付員工績效獎金，最終被認定非法克扣工資。

6.法律上如何證明勞動者“不能勝任工作”。

7.對績效考核不合格的員工，如何合法辭退。

8.績效正態(tài)分布往往強制劃分5%的員工為不合格者，是否合法。專題二：勞動報酬、薪酬福利

1.工資總額包括哪些工資明細。

2.新進員工薪資管理問題及處理技巧；

3.調(diào)整工作崗位后，可以調(diào)整薪資標(biāo)準(zhǔn)嗎。

4.如何通過薪酬調(diào)整處理員工失職、違紀(jì)等問題。

5.值班算不算加班。

6.加班加點工資支付常見誤區(qū)。

7.用人單位如何設(shè)計工資構(gòu)成以降低加班費成本。

8.未經(jīng)用人單位安排，勞動者自行加班的，是否需支付加班工資。

9.勞動者主張入職以來的加班費，如何應(yīng)對。

10.勞動者在工作日\法定節(jié)假日加班，能否安排補休而不予支付加班費。

11.病假、年休假、婚假、產(chǎn)假、喪假等的享受條件及工資待遇標(biāo)準(zhǔn)。

12.離職員工往往回頭追討年終獎，有可能得到支持，如何規(guī)避該風(fēng)險。專題三：違紀(jì)違規(guī)問題員工處理

1.勞動者往往拒絕簽收處分、解雇通知書，如何應(yīng)對。

2.問題員工往往拒絕提交《檢討書》或否認違紀(jì)違規(guī)事實，企業(yè)該如何收集證據(jù)。

3.對于違紀(jì)員工，應(yīng)該在什么時間內(nèi)處理。

4.怎樣理解“嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度”。

5.如何在《懲罰條例》中描述“一般違紀(jì)”、“較重違紀(jì)”及“嚴(yán)重違紀(jì)”。

6.怎樣理解“嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害”。

7.如何界定“重大損害”，“重大損害”是否必須體現(xiàn)為造成直接的經(jīng)濟損失。

8.如何追究“嚴(yán)重失職、嚴(yán)重違紀(jì)違規(guī)”者的法律責(zé)任。

9.能否直接規(guī)定“禁止兼職，否則視為嚴(yán)重違紀(jì)違規(guī)”。

10.直線部門經(jīng)理擅自口頭辭退員工，仲裁機構(gòu)往往認定企業(yè)非法