中國(guó)科大績(jī)效與評(píng)估方法

11三月2024中國(guó)科大績(jī)效與評(píng)估方法評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)期末考試50分出勤10分案例討論15分案例寫作15分作業(yè)10分中國(guó)科大績(jī)效與評(píng)估方法2教學(xué)安排績(jī)效評(píng)估與績(jī)效管理績(jī)效評(píng)估的過(guò)程績(jī)效評(píng)估的指標(biāo)設(shè)計(jì)績(jī)效評(píng)估的主體和模式設(shè)計(jì)績(jī)效評(píng)估的定量化方法績(jī)效面談團(tuán)隊(duì)績(jī)效評(píng)估績(jī)效評(píng)估結(jié)果的應(yīng)用中國(guó)科大績(jī)效與評(píng)估方法3閱讀書目付亞和，許玉林主編。績(jī)效管理，復(fù)旦大學(xué)出版社，2003年8月武欣編著。績(jī)效管理實(shí)務(wù)手冊(cè)，機(jī)械工業(yè)出版社，2001年12月羅伯特?西蒙斯著。戰(zhàn)略實(shí)施中的績(jī)效評(píng)估和控制系統(tǒng)，東北財(cái)經(jīng)大學(xué)出版社，2002年8月畢意文，孫永玲。平衡計(jì)分卡中國(guó)戰(zhàn)略實(shí)踐，機(jī)械工業(yè)出版社，2003年9月安德烈?德瓦爾。成功實(shí)施績(jī)效管理，電子工業(yè)出版社，2003年9月中國(guó)科大績(jī)效與評(píng)估方法4第一章績(jī)效評(píng)估與績(jī)效管理中國(guó)科大績(jī)效與評(píng)估方法5

一、績(jī)效評(píng)估（PerformanceAppraisal）二、績(jī)效評(píng)估的歷史發(fā)展三、績(jī)效評(píng)估的作用四、績(jī)效評(píng)估與績(jī)效管理五、績(jī)效評(píng)估的現(xiàn)狀與問(wèn)題中國(guó)科大績(jī)效與評(píng)估方法6人才

+

技術(shù)

+資金

=

成功精密的會(huì)計(jì)制度生產(chǎn)力效果生產(chǎn)控制系統(tǒng)企業(yè)的要素中國(guó)科大績(jī)效與評(píng)估方法7人力資源控制的分類投入過(guò)程產(chǎn)出激勵(lì)機(jī)制工作中的監(jiān)督績(jī)效評(píng)估中國(guó)科大績(jī)效與評(píng)估方法8什么是績(jī)效管理學(xué)角度績(jī)效是組織期望的結(jié)果，是組織為實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)而展現(xiàn)在不同層面上的有效輸出。經(jīng)濟(jì)學(xué)角度績(jī)效與薪酬是員工和組織之間的對(duì)等承諾關(guān)系，績(jī)效是員工對(duì)組織的承諾。社會(huì)學(xué)角度績(jī)效意味著每個(gè)社會(huì)成員按照社會(huì)分工所確定的角色承擔(dān)他的那一份職責(zé)。中國(guó)科大績(jī)效與評(píng)估方法9績(jī)效定義適用情況對(duì)照表績(jī)效含義適應(yīng)的對(duì)象適應(yīng)的企業(yè)或階段完成了工作任務(wù)體力勞動(dòng)者、事務(wù)性或例行性工作的人員結(jié)果或產(chǎn)出高層管理者、銷售、售后服務(wù)等可量化工作性質(zhì)的人員高速發(fā)展的成長(zhǎng)型企業(yè)，強(qiáng)調(diào)快速反應(yīng)、注重靈活、創(chuàng)新的企業(yè)行為基層員工發(fā)展相對(duì)緩慢的成熟型企業(yè)，強(qiáng)調(diào)流程、規(guī)范、注重規(guī)則的企業(yè)結(jié)果+過(guò)程（行為/素質(zhì)）普遍適用各類人員做了什么（實(shí)際收益）+能做什么（預(yù)期收益）知識(shí)工作者，如研發(fā)人員中國(guó)科大績(jī)效與評(píng)估方法10績(jī)效評(píng)估評(píng)估主體對(duì)照工作目標(biāo)或績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的考評(píng)方法，評(píng)定員工的工作任務(wù)完成情況、工作職責(zé)履行程度和員工的發(fā)展情況，并且將評(píng)定結(jié)果反饋給員工的過(guò)程。中國(guó)科大績(jī)效與評(píng)估方法11績(jī)效評(píng)估的思路企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)與經(jīng)營(yíng)重點(diǎn)部門策略目標(biāo)與工作重點(diǎn)個(gè)人工作任務(wù)高層管理者績(jī)效目標(biāo)中層管理者績(jī)效目標(biāo)一般員工績(jī)效目標(biāo)自上而下分解目標(biāo)自下而上匯總業(yè)績(jī)中國(guó)科大績(jī)效與評(píng)估方法12“經(jīng)營(yíng)之神”松下幸之助：“不管有無(wú)制度，經(jīng)營(yíng)上總是要經(jīng)常對(duì)人進(jìn)行考核；如果缺少對(duì)業(yè)績(jī)、能力的制度性考核，我們只能依賴一線監(jiān)督者的意見做出人事安排，稍有疏忽，稍有不注意就會(huì)出現(xiàn)不平、不公、導(dǎo)致不滿，損害士氣和效率等等。所以，有作為的經(jīng)營(yíng)者都會(huì)采用人事考核制度，努力對(duì)職工的能力和業(yè)績(jī)做出客觀而公正的評(píng)價(jià)?！敝袊?guó)科大績(jī)效與評(píng)估方法13一、績(jī)效評(píng)估（PerformanceAppraisal）二、績(jī)效評(píng)估的歷史發(fā)展三、績(jī)效評(píng)估的作用四、績(jī)效評(píng)估與績(jī)效管理五、績(jī)效評(píng)估的現(xiàn)狀與問(wèn)題中國(guó)科大績(jī)效與評(píng)估方法14西方的績(jī)效評(píng)估發(fā)展16-17世紀(jì)19世紀(jì)早期工業(yè)革命早期組織心理學(xué)家的研究工作20世紀(jì)30年代20世紀(jì)40年代在第二次世界大戰(zhàn)后20世紀(jì)80年代-90年代中國(guó)科大績(jī)效與評(píng)估方法15西方的績(jī)效評(píng)估發(fā)展（1/8）——16-17世紀(jì)在西方文化中，根據(jù)績(jī)效支付酬勞的哲學(xué)思想，可以追溯到16和17世紀(jì)的新教改革。在這段時(shí)期，人們根據(jù)工作產(chǎn)生的經(jīng)濟(jì)成就來(lái)評(píng)估其努力程度，并且努力工作被視為服務(wù)上帝的自我犧牲。因此，經(jīng)濟(jì)成就被看做是愿意服務(wù)上帝。1640年，人們開始關(guān)注在績(jī)效的判據(jù)和評(píng)定過(guò)程中的偏見。《都柏林晚間郵報(bào)》在那一年發(fā)表了一篇社論，它指責(zé)對(duì)議員的評(píng)定過(guò)程依賴于個(gè)人品質(zhì)而不是工作績(jī)效。

中國(guó)科大績(jī)效與評(píng)估方法16西方的績(jī)效評(píng)估發(fā)展（2/8）——19世紀(jì)早期在蘇格蘭的紐蘭納克，羅伯特·歐文斯（RobertOwens）在他的棉紡廠中用不同顏色的木頭塊標(biāo)志不同程度的功績(jī)。當(dāng)一個(gè)雇員的績(jī)效改變了，掛在工作間的木塊也隨之改變。1813年，美國(guó)陸軍上將劉易斯·卡斯在遞交美國(guó)國(guó)防部的一份評(píng)價(jià)他的每一個(gè)下屬的報(bào)告中，用了“寬厚的”、“被所有人鄙視的”之類的詞條。在美國(guó)文職人員中的功績(jī)或效率評(píng)定至少于1890年就開始了。中國(guó)科大績(jī)效與評(píng)估方法17西方的績(jī)效評(píng)估發(fā)展（3/8）——工業(yè)革命把按勞取酬的哲學(xué)思想轉(zhuǎn)變?yōu)檎降慕M織政策和系統(tǒng)的評(píng)估制度。美國(guó)的弗雷德里克·W·泰勒建立了這樣的理論：勞動(dòng)者和管理者最重要的共同目標(biāo)，應(yīng)當(dāng)是組織中每個(gè)人的培訓(xùn)和發(fā)展，這樣他才能（以最快的速度和最大的效率）獲得其自然能力所允許的最高工作水平（泰勒，1911）。在法國(guó)，亨利·法約爾幾乎同時(shí)在他的著作中將管理者的職責(zé)描述為：安排工作，統(tǒng)治員工和協(xié)調(diào)績(jī)效。中國(guó)科大績(jī)效與評(píng)估方法18西方的績(jī)效評(píng)估發(fā)展（4/8）——早期組織心理學(xué)家美國(guó)的卡耐基·梅隆大學(xué)開發(fā)了基于特征心理學(xué)的“人-人”評(píng)定表格。挑選銷售人員在第一次世界大戰(zhàn)的美國(guó)陸軍中用于給軍官定級(jí)。每個(gè)人都與工作組中的每個(gè)其他成員相比較，以得出一個(gè)關(guān)于能力的數(shù)字評(píng)定。缺陷：使用了一個(gè)完全“主觀”的判據(jù)給雇員定級(jí)。對(duì)于一個(gè)評(píng)定者，判據(jù)可能是領(lǐng)導(dǎo)能力，對(duì)于另一個(gè)評(píng)定者，判據(jù)可能會(huì)是銷售額。優(yōu)點(diǎn)：定級(jí)、成對(duì)比較和強(qiáng)制選擇中國(guó)科大績(jī)效與評(píng)估方法19西方的績(jī)效評(píng)估發(fā)展（5/8）——20世紀(jì)30年代圖解評(píng)定尺度這個(gè)模式不是依靠個(gè)人的相對(duì)比較，而是要求對(duì)和績(jī)效有關(guān)特征相聯(lián)系的性格特征作絕對(duì)評(píng)價(jià)。評(píng)價(jià)以數(shù)字的評(píng)定尺度記錄。中國(guó)科大績(jī)效與評(píng)估方法20西方的績(jī)效評(píng)估發(fā)展（6/8）——20世紀(jì)40年代工作分析的關(guān)鍵事件技術(shù)主題內(nèi)容專家（Subjectmatterexperts，SEMs）列出有效和無(wú)效的工作績(jī)效的關(guān)鍵事件

這些描述被安排在績(jī)效多維表中的適當(dāng)位置根據(jù)事件所代表的績(jī)效水平記分中國(guó)科大績(jī)效與評(píng)估方法21西方的績(jī)效評(píng)估發(fā)展（7/8）——二次世界大戰(zhàn)后組織生產(chǎn)力和雇員有效性目標(biāo)管理績(jī)效根據(jù)產(chǎn)出和結(jié)果，而非行為方式來(lái)評(píng)定羅伯特·惠里（1957）用可靠性理論建立了評(píng)定過(guò)程的一個(gè)數(shù)學(xué)模型產(chǎn)生了大量關(guān)于評(píng)定偏見、評(píng)定過(guò)程和評(píng)定者動(dòng)機(jī)的原理中國(guó)科大績(jī)效與評(píng)估方法22西方的績(jī)效評(píng)估發(fā)展（8/8）——20世紀(jì)80-90年代評(píng)估決策的認(rèn)知過(guò)程績(jī)效評(píng)估發(fā)生的政治/社會(huì)環(huán)境80-90%的美國(guó)和英國(guó)的組織使用了某種形式的績(jī)效評(píng)估

中國(guó)科大績(jī)效與評(píng)估方法23中國(guó)的績(jī)效評(píng)估發(fā)展中國(guó)古代改革開放前，中國(guó)企業(yè)的考評(píng)制度發(fā)展改革開放初期目前的狀況中國(guó)科大績(jī)效與評(píng)估方法24中國(guó)的績(jī)效評(píng)估發(fā)展（1/4）——中國(guó)古代孔子《論語(yǔ)》：“視其所以，觀其所由，察其所安?！泵献樱骸皺?quán)然后知輕重，度然后知長(zhǎng)短，物皆然，心為甚。”

西周時(shí)期的《周禮·大司徒》中記載了鄉(xiāng)里教化察舉制度3世紀(jì)的哲學(xué)家虞歆，批評(píng)魏朝官員很少通過(guò)功績(jī)來(lái)評(píng)價(jià)別人，而總是根據(jù)個(gè)人的好惡“一日三省吾身”、“人貴有自知之明”中國(guó)科大績(jī)效與評(píng)估方法25中國(guó)的績(jī)效評(píng)估發(fā)展（2/4）——改革開放前從中央組織部、勞動(dòng)人事部起碼至企業(yè)組織部、勞動(dòng)從事科，自上而下，分兩個(gè)系統(tǒng)管理干部和普通員工

非干部人員的考核“考勤”：為是否“扣發(fā)工資”提供依據(jù)“等級(jí)考試”：為等級(jí)工資制的提薪提供依據(jù)組織（干部）考核中國(guó)科大績(jī)效與評(píng)估方法26中國(guó)的績(jī)效評(píng)估發(fā)展（3/4）——改革開放初期承包經(jīng)營(yíng)責(zé)任制按照崗位責(zé)任制對(duì)員工的工作結(jié)果，包括指標(biāo)（工作和任務(wù)）完成情況、責(zé)任和義務(wù)承擔(dān)情況進(jìn)行考核，為工資和獎(jiǎng)金的發(fā)放提供依據(jù)考評(píng)并不獨(dú)立，它成為承包經(jīng)營(yíng)責(zé)任制的附屬組成部分。除此之外的人事目標(biāo)、方針和政策，包括干部的選拔與委任，大致沿用改革前的做法，因此，其他方面的評(píng)估考核依然是塊空白。中國(guó)科大績(jī)效與評(píng)估方法27中國(guó)的績(jī)效評(píng)估發(fā)展（4/4）——目前的狀況人力資源管理日益受到重視，但與先進(jìn)國(guó)家相比還存在著較大差異中國(guó)科大績(jī)效與評(píng)估方法28一、績(jī)效評(píng)估（PerformanceAppraisal）二、績(jī)效評(píng)估的歷史發(fā)展三、績(jī)效評(píng)估的作用四、績(jī)效評(píng)估與績(jī)效管理五、績(jī)效評(píng)估的現(xiàn)狀與問(wèn)題中國(guó)科大績(jī)效與評(píng)估方法29提高和監(jiān)督工作績(jī)效資金人員技術(shù)信息支持組織的使命組織發(fā)展戰(zhàn)略組織的目標(biāo)業(yè)務(wù)單元的目標(biāo)每個(gè)職位的責(zé)任個(gè)人的績(jī)效團(tuán)隊(duì)的績(jī)效組織的績(jī)效中國(guó)科大績(jī)效與評(píng)估方法30為人力資源決策提供依據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)人力資源規(guī)劃人員招聘選拔績(jī)效指標(biāo)的形成職位輪廓職位評(píng)估績(jī)效管理薪酬體系培訓(xùn)與開發(fā)中國(guó)科大績(jī)效與評(píng)估方法31績(jī)效評(píng)估在人力資源管理中的地位招聘甄選為人員招聘提供參考能力素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)，并對(duì)既往的招聘效果提供反饋提薪晉升人員晉升的公正合理的依據(jù)工作調(diào)配判定員工的工作適應(yīng)性和長(zhǎng)處短處培訓(xùn)開發(fā)決定培訓(xùn)開發(fā)的內(nèi)容和方向，對(duì)培訓(xùn)效果提供反饋薪酬管理崗位工資制和效益工資決定的基礎(chǔ)中國(guó)科大績(jī)效與評(píng)估方法32有利于員工的成長(zhǎng)和發(fā)展安全需要尊重需要自我實(shí)現(xiàn)需要社交需要生理需要中國(guó)科大績(jī)效與評(píng)估方法33績(jī)效評(píng)估的作用組織提高組織整體競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)穩(wěn)定員工隊(duì)伍，吸引優(yōu)秀人才優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)，為人力資源決策提供依據(jù)管理者提高管理效率指引和監(jiān)督雇員行為員工提高精神需求滿足程度獲得更多發(fā)展機(jī)會(huì)中國(guó)科大績(jī)效與評(píng)估方法34國(guó)外256個(gè)公司員工考核應(yīng)用情況調(diào)查表位次評(píng)價(jià)的功能百分比（%）1企業(yè)業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)912績(jī)效結(jié)果/反饋/工作咨詢903提職或晉升824停職或解職645績(jī)效潛力626替補(bǔ)計(jì)劃577職業(yè)計(jì)劃528調(diào)配509人力招聘計(jì)劃3810分紅3211培訓(xùn)項(xiàng)目開發(fā)與評(píng)價(jià)2912內(nèi)部溝通2513挑選程序有效性標(biāo)準(zhǔn)1614費(fèi)用控制7中國(guó)科大績(jī)效與評(píng)估方法35一、績(jī)效評(píng)估（PerformanceAppraisal）二、績(jī)效評(píng)估的歷史發(fā)展三、績(jī)效評(píng)估的作用四、績(jī)效評(píng)估與績(jī)效管理五、績(jī)效評(píng)估的現(xiàn)狀與問(wèn)題中國(guó)科大績(jī)效與評(píng)估方法36績(jī)效管理績(jī)效管理是指為了達(dá)成組織的目標(biāo)，通過(guò)持續(xù)開放的溝通過(guò)程，形成組織目標(biāo)所預(yù)期的利益和產(chǎn)出，并推動(dòng)團(tuán)隊(duì)和個(gè)人做出有利于目標(biāo)達(dá)成的行為。中國(guó)科大績(jī)效與評(píng)估方法37績(jī)效管理的過(guò)程績(jī)效計(jì)劃：活動(dòng)：與員工一起確定績(jī)效目標(biāo)、發(fā)展目標(biāo)和行動(dòng)計(jì)劃時(shí)間：新績(jī)效期間的開始績(jī)效反饋面談：活動(dòng)：主管人員就評(píng)估的結(jié)果與員工討論時(shí)間：績(jī)效期間結(jié)束時(shí)績(jī)效實(shí)施與管理：活動(dòng)：觀察、記錄和總結(jié)績(jī)效；提供反饋；時(shí)間：整個(gè)績(jī)效期間績(jī)效評(píng)估：活動(dòng)：評(píng)估員工的績(jī)效時(shí)間：績(jī)效期間結(jié)束時(shí)績(jī)效管理循環(huán)中國(guó)科大績(jī)效與評(píng)估方法38績(jī)效管理與績(jī)效評(píng)估的區(qū)別績(jī)效管理績(jī)效評(píng)估一個(gè)完整的管理過(guò)程解決問(wèn)題側(cè)重于信息溝通與績(jī)效提高伴隨管理活動(dòng)的全過(guò)程事先的溝通與承諾關(guān)注未來(lái)的績(jī)效管理過(guò)程中的局部環(huán)節(jié)和手段事后算帳側(cè)重于判斷和評(píng)估只出現(xiàn)在特定的時(shí)期事后的評(píng)價(jià)關(guān)注過(guò)去的績(jī)效中國(guó)科大績(jī)效與評(píng)估方法39一、績(jī)效評(píng)估（PerformanceAppraisal）二、績(jī)效評(píng)估的歷史發(fā)展三、績(jī)效評(píng)估的作用四、績(jī)效評(píng)估與績(jī)效管理五、績(jī)效評(píng)估的現(xiàn)狀與問(wèn)題中國(guó)科大績(jī)效與評(píng)估方法40現(xiàn)狀“中國(guó)版的360度”評(píng)估方法，即所謂的“四個(gè)一評(píng)”或“三個(gè)一評(píng)”“四個(gè)一評(píng)”是指職員自我評(píng)價(jià)、職員互相評(píng)價(jià)、領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)和群眾評(píng)價(jià)“三個(gè)一評(píng)”就是自評(píng)、互評(píng)和領(lǐng)導(dǎo)評(píng)什么是多輪重復(fù)對(duì)策的最佳策略?以牙還牙，以眼還眼中國(guó)科大績(jī)效與評(píng)估方法41主要缺陷缺乏明確導(dǎo)向的績(jī)效評(píng)估理念溝通不恰當(dāng)績(jī)效評(píng)估結(jié)果不與獎(jiǎng)懲掛鉤走過(guò)場(chǎng)的現(xiàn)象較為嚴(yán)重缺乏對(duì)中層管理者的績(jī)效評(píng)估中國(guó)科大績(jī)效與評(píng)估方法42主要困境如何確立績(jī)效評(píng)估指標(biāo)：定性指標(biāo)與定量指標(biāo)之間應(yīng)如何控制？如何確定評(píng)估指標(biāo)的數(shù)量：指標(biāo)多些好，還是少些好？多少指標(biāo)才算合理？如何進(jìn)行績(jī)效評(píng)估結(jié)果的溝通：講什么？講多少？怎么講？如何避免走過(guò)場(chǎng)？如何在操作中不斷積累經(jīng)驗(yàn)和改進(jìn)評(píng)估效果？如何將績(jī)效評(píng)估結(jié)果與獎(jiǎng)勵(lì)相掛鉤:如何設(shè)計(jì)績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)制度等等？中國(guó)科大績(jī)效與評(píng)估方法43績(jī)效評(píng)估中的道德風(fēng)險(xiǎn)道德風(fēng)險(xiǎn)（MoralHazard）也譯為敗德行為，是指經(jīng)濟(jì)代理人在使其自身效用最大化的同時(shí)，損害委托人或其他代理人效用的行為。中國(guó)科大績(jī)效與評(píng)估方法44績(jī)效評(píng)估中常見的道德風(fēng)險(xiǎn)現(xiàn)象利用績(jī)效評(píng)估來(lái)做好人、拉關(guān)系等；采取操作成本最小化的行為，嫌麻煩，走過(guò)場(chǎng)；借助績(jī)效評(píng)估機(jī)會(huì)表達(dá)個(gè)人偏見，或發(fā)泄個(gè)人嫉妒，或進(jìn)行有限度的報(bào)復(fù)等；自覺(jué)或不自覺(jué)地將以往熟悉的“黨員鑒定”或“干部鑒定”作為績(jī)效評(píng)估的思維模式或操作手段，而不愿意探索新的改革思維和模式。中國(guó)科大績(jī)效與評(píng)估方法45評(píng)估者的常見偏見和錯(cuò)誤第一印象效應(yīng)（首因效應(yīng)）暈輪效應(yīng)（光環(huán)效應(yīng)）近因效應(yīng)定型效應(yīng)趨中