管理心理學(xué)第四版鄧靖松課后參考答案

第一章習(xí)題參考答案一、填空題管理心理學(xué)是研究管理活動(dòng)中人的心理與行為的發(fā)生、發(fā)展與變化一般規(guī)律的科學(xué),是心理學(xué)和管理學(xué)交叉的一個(gè)應(yīng)用學(xué)科。.管理心理學(xué)的體系主要包括三大部分:個(gè)體管理心理、群體管理心理和組織管理心理。3.1958年,美國(guó)斯坦福大學(xué)教授黎維特出版了一本名為《管理心理學(xué)》的專著,標(biāo)志著管理心理學(xué)的誕生。管理心理學(xué)的學(xué)科基礎(chǔ)包括心理學(xué)、政治學(xué)、社會(huì)學(xué)、人類學(xué)和管理學(xué)等學(xué)科。行為科學(xué)的研究使管理思想出現(xiàn)了重大的轉(zhuǎn)變,即從強(qiáng)調(diào)個(gè)體特征轉(zhuǎn)移到注重“群體動(dòng)力過(guò)程”。管理心理學(xué)研究個(gè)體、群體和組織的心理與行為。群體管理心理的核心理論思路是____“群體動(dòng)力學(xué)”____,即群體組合、協(xié)調(diào)、發(fā)展的動(dòng)態(tài)機(jī)制。第一本工業(yè)心理學(xué)著作《心理學(xué)與工業(yè)效率》的作者是____明茨伯格____。單項(xiàng)選擇題1.C2.C3.C4.B5.C6.C7.D8.A多項(xiàng)選擇題1.ABC2.ABCD3.ABCDE4.ABC5.ACDE簡(jiǎn)答題個(gè)體管理心理、群體管理心理和組織管理心理。認(rèn)識(shí)人心:原來(lái)人心也可測(cè)引導(dǎo)人心:人心所向即領(lǐng)導(dǎo)理解人心:溝通須從心開(kāi)始=4\*GB3④激發(fā)人心:激勵(lì)重在動(dòng)人心=5\*GB3⑤呵護(hù)人心:心理調(diào)適解壓力管理心理學(xué)的學(xué)科基礎(chǔ)包括心理學(xué)、政治學(xué)、社會(huì)學(xué)、人類學(xué)和管理學(xué)等學(xué)科。每個(gè)主管人員就是要通過(guò)領(lǐng)導(dǎo)職能，幫助人們看到在他們?yōu)榻M織目標(biāo)作出貢獻(xiàn)的同時(shí)，也能夠滿足他們自己的需要并施展他們的潛在能力。因此，主管人員就要了解人、了解人的個(gè)性和他們的品格所能起到的作用。（1）在管理人員的計(jì)劃中，個(gè)人遠(yuǎn)遠(yuǎn)不只是一種生產(chǎn)因素。主管人員和在他們領(lǐng)導(dǎo)下的人，都是屬于一個(gè)廣大的社會(huì)系統(tǒng)的成員，而相互發(fā)生作用。（2）人們不僅起的作用不同，而且連他們自己本身也是各不相同的。即他們有不同的需要、不同的責(zé)任感、不同的志向、不同的態(tài)度、愿望、不同的知識(shí)和技能水平、以及不同的潛在能力。主管人員如果不了解人的復(fù)雜性和個(gè)性，他們就有可能誤用關(guān)于激勵(lì)、領(lǐng)導(dǎo)與信息溝通等的一般法則。（3）管理涉及到實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。獲得成果當(dāng)然是重要的，但是，實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的方法或手段絲毫也不能侵犯人們的尊嚴(yán)。各種組織都要實(shí)行以人為本的管理。（4）人都是受外界因素影響的一個(gè)整體，就這一點(diǎn)來(lái)說(shuō)，人是相同的。人們工作的時(shí)候，不可能擺脫這些外界力量的影響。如果只是考慮單獨(dú)的不同特征，如知識(shí)、態(tài)度、技能或個(gè)性品質(zhì)，我們便無(wú)法談?wù)撊说谋拘粤恕Ｈ硕加羞@些特征，只是程度不同而已，并在特定情況下何種特征占優(yōu)勢(shì)也是瞬息變化和難以預(yù)料的。論述題1.（1）霍桑研究分為三個(gè)階段,評(píng)價(jià)物理?xiàng)l件變化和管理措施對(duì)于工作效能的影響。在霍桑研究的第一階段,研究者測(cè)試了廠房照明對(duì)生產(chǎn)率的影響。測(cè)試組所在的工作場(chǎng)所照明強(qiáng)度變化,而對(duì)照組則處于恒定照明強(qiáng)度中。出乎意料的是,兩個(gè)組的生產(chǎn)率都提高了!（2）霍桑研究表明,員工的士氣和積極性主要取決于群體規(guī)范、群體獎(jiǎng)勵(lì)和工作支持等社會(huì)心理因素。（3）霍桑研究對(duì)注重效益與個(gè)體的科學(xué)管理和行政管理原則提出了挑戰(zhàn),并推動(dòng)了“人際關(guān)系”理論的發(fā)展,把管理的焦點(diǎn)從單純提高效率轉(zhuǎn)移到關(guān)注員工成長(zhǎng)、團(tuán)隊(duì)關(guān)系和滿意感?；羯Ｑ芯靠梢哉f(shuō)是管理心理學(xué)的開(kāi)端。2.科學(xué)管理與工業(yè)心理學(xué)誕生，泰勒與明茨伯格分別為科學(xué)管理與工業(yè)心理學(xué)的代表人物。階段特點(diǎn)：管理研究者和實(shí)踐者非常關(guān)注生產(chǎn)過(guò)程的效率,人們從提高效率的方法入手研究人的行為。工業(yè)心理學(xué)更關(guān)注工業(yè)活動(dòng)中的人際關(guān)系、群體組織與領(lǐng)導(dǎo)行為等方面的研究，以提高工作效率。行政管理理論和官僚組織結(jié)構(gòu)理論再奠基礎(chǔ)，法約爾與韋伯分別為行政管理理論和官僚組織結(jié)構(gòu)理論的代表人物。階段特點(diǎn)：行政管理學(xué)派強(qiáng)調(diào)通過(guò)改善行政管理程序來(lái)提高人的工作效率。官僚組織結(jié)構(gòu)模型描述了管理的分化與整合特征。雖然行政管理理論和組織理論研究的焦點(diǎn)也仍然是人的行為，但上述理論為提高行政管理規(guī)范化和組織效能奠定了充分的理論基礎(chǔ)。行為科學(xué)理論的創(chuàng)立，行為科學(xué)學(xué)派是以梅奧主持的霍桑研究為標(biāo)志形成和發(fā)展起來(lái)的。階段特點(diǎn)：行為科學(xué)的研究使管理思想出現(xiàn)了重大的轉(zhuǎn)變，即從強(qiáng)調(diào)個(gè)體特征轉(zhuǎn)移到注重“群體動(dòng)力過(guò)程”，從而使管理心理學(xué)得到了長(zhǎng)足的發(fā)展和完善。=4\*GB3④1958年,美國(guó)斯坦福大學(xué)教授黎維特出版了一本名為《管理心理學(xué)》的專著,意味著管理心理學(xué)開(kāi)始登上歷史舞臺(tái)。階段特點(diǎn)：管理心理研究蓬勃發(fā)展，管理心理學(xué)逐步成為重要的職業(yè)領(lǐng)域,許多企業(yè)開(kāi)始聘用全職心理學(xué)家。同時(shí),專業(yè)心理學(xué)咨詢公司也應(yīng)運(yùn)而生。許多企業(yè)、機(jī)關(guān)和學(xué)校也開(kāi)始從社會(huì)學(xué)、心理學(xué)的角度探討人的行為及其激勵(lì)問(wèn)題。=5\*GB3⑤從20世紀(jì)60年代起,組織管理理論和管理心理學(xué)受到權(quán)變思想和認(rèn)知理論的顯著影響，管理心理學(xué)走向成熟。階段特點(diǎn)：研究重點(diǎn)從尋求具有一般意義的管理規(guī)則轉(zhuǎn)移到探索特定理論的關(guān)鍵條件。在研究的構(gòu)思上,日益注意理論和關(guān)鍵因素的層次性。=6\*GB3⑥20世紀(jì)80年代后期,管理理論越來(lái)越重視戰(zhàn)略管理的思想，形成了完整的學(xué)科體系。階段特點(diǎn)：超越組織邊界和時(shí)間構(gòu)架，從組織內(nèi)外關(guān)鍵因素及其互動(dòng)關(guān)系和時(shí)間發(fā)展階段的整體、動(dòng)態(tài)的觀點(diǎn)出發(fā),設(shè)計(jì)與確定管理舉措和行動(dòng)。大大拓寬了管理心理學(xué)的研究思路,尤其更為關(guān)注在組織文化、交叉文化理論、管理授權(quán)和團(tuán)隊(duì)建設(shè)等組織層面的心理與行為。3.行為科學(xué)是運(yùn)用心理學(xué)、社會(huì)學(xué)、人類學(xué)等學(xué)科的理論和方法來(lái)研究工作環(huán)境中個(gè)人和群體行為的一門綜合性和交叉性學(xué)科。行為科學(xué)時(shí)期的組織理論基本特點(diǎn)是：組織是一個(gè)心理、社會(huì)系統(tǒng)；組織是一個(gè)平衡系統(tǒng)；組織是一個(gè)提供合理決策的機(jī)構(gòu)；組織具有非正式的一面；組織是一個(gè)影響力系統(tǒng)；組織是一個(gè)溝通系統(tǒng)；組織是一個(gè)人格整合系統(tǒng)；組織是一個(gè)人-機(jī)的配合的系統(tǒng)。行為科學(xué)時(shí)期的組織理論對(duì)于組織問(wèn)題的研究和管理都是一場(chǎng)革命。它們更多地研究組織的動(dòng)態(tài)方面，強(qiáng)調(diào)收集實(shí)證資料，以及強(qiáng)調(diào)非正式組織。4.任何事物的運(yùn)動(dòng)都有其內(nèi)部原因和外部原因，人的行為也不例外。影響人的行為的因素我們可以從內(nèi)、外兩個(gè)方面去尋找原因。影響人的行為的個(gè)人主觀內(nèi)在因素包括生理因素、心理因素、文化因素、經(jīng)濟(jì)因素；影響人的行為的客觀外在環(huán)境因素包括組織的內(nèi)部環(huán)境因素、組織上的外部環(huán)境因素。2答案：一、填空題知覺(jué)是個(gè)體對(duì)作用于感覺(jué)器官的客觀事物整體屬性的反映，是對(duì)客觀事物的意義組織和解釋的過(guò)程。社會(huì)知覺(jué)是人的社會(huì)行為的基礎(chǔ)。角色評(píng)價(jià)是人們?cè)诮巧缪葸^(guò)程中修正角色行為使其符合角色期待的主要根據(jù)和基本要求。正確的自我概念與自我意識(shí)是個(gè)體自我角色認(rèn)識(shí)和角色扮演的基本條件。常見(jiàn)的社會(huì)知覺(jué)效應(yīng)主要有首因效應(yīng)、暈輪效應(yīng)、近因效應(yīng)、刻板效應(yīng)、投射效應(yīng)、對(duì)比效應(yīng)等。影響知覺(jué)的因素有知覺(jué)者、知覺(jué)對(duì)象或目標(biāo)和_____知覺(jué)情境___。個(gè)體根據(jù)有關(guān)信息、線索對(duì)行為原因進(jìn)行推測(cè)與判斷的過(guò)程稱為_(kāi)___歸因_____。相信社會(huì)的安排，認(rèn)為自己的努力無(wú)濟(jì)于事，這類人被羅特稱為_(kāi)___外控者_(dá)____。在人們產(chǎn)生錯(cuò)誤知覺(jué)的思想方法中，有一種是以點(diǎn)概面的思想方法，它被稱之為_(kāi)___暈輪效應(yīng)_____。根據(jù)凱利的三維歸因理論，當(dāng)一致性、獨(dú)特性低而一貫性高時(shí)，人們會(huì)做___內(nèi)部歸因影響人際知覺(jué)偏見(jiàn)的心理因素有第一印象（初次印象）；刻板印象（人際知覺(jué)的定型化）；光環(huán)效應(yīng)（暈輪效應(yīng)）。歸因的一般原則有共變?cè)瓌t；打折扣原則；非共同效果原則；非預(yù)期性原則；三度歸因原則。挫折發(fā)生的三個(gè)必備條件是個(gè)體所期望或追求的目標(biāo)是重要的；個(gè)體認(rèn)為該目標(biāo)是有可能達(dá)成的；在目標(biāo)與現(xiàn)實(shí)中存在難以克服的障礙。角色知覺(jué)是指對(duì)人們所表現(xiàn)的___角色行為_(kāi)____的知覺(jué)。自我知覺(jué)是指主體對(duì)自己的___心理與行為狀態(tài)___的知覺(jué)，通過(guò)自我知覺(jué)發(fā)現(xiàn)和了解自己。單項(xiàng)選擇題DCACBBDADDCACDA多項(xiàng)選擇題ABCDABDEBCD簡(jiǎn)答題答：對(duì)他人知覺(jué)對(duì)他人知覺(jué)，是指通過(guò)對(duì)他人外部特征的認(rèn)知從而達(dá)到認(rèn)識(shí)他人內(nèi)在心理狀態(tài)的過(guò)程。一般而言，對(duì)他人的知覺(jué)主要包括以下兩個(gè)方面的內(nèi)容:一是對(duì)他人外在表情和行為特征的認(rèn)知;二是對(duì)他人性格的認(rèn)知。人際知覺(jué)人際知覺(jué)即指的是對(duì)人與人相互關(guān)系的知覺(jué)，包括對(duì)自己與他人以及對(duì)他人與他人之間關(guān)系的知覺(jué)。角色知覺(jué)所謂角色知覺(jué)，指的是人們通過(guò)他人所表現(xiàn)出來(lái)的各種行為而對(duì)其所承擔(dān)的社會(huì)角色的認(rèn)知。自我知覺(jué)自我知覺(jué)是以自己作為知覺(jué)對(duì)象，通過(guò)對(duì)自己行為的觀察與體驗(yàn)而產(chǎn)生的對(duì)自己的認(rèn)知，即自己既是觀察者也是被觀察者，既是知覺(jué)主體又是知覺(jué)對(duì)象。自我知覺(jué)的結(jié)果是自我概念、自我意識(shí)的形成。答：給沒(méi)有必然性的事件或現(xiàn)象之間強(qiáng)加因果關(guān)系，根據(jù)自己的嗜好或想當(dāng)然地對(duì)他人的行為或者事件進(jìn)行解釋。過(guò)分強(qiáng)調(diào)某種個(gè)人因素的影響而忽視情境因素的作用，以偏概全。過(guò)高估計(jì)偶發(fā)事件的代表性，對(duì)偶發(fā)事件進(jìn)行普遍性的解釋。過(guò)分相信直接獲得的信息，總以為“眼見(jiàn)為實(shí)”是一種必然。答：認(rèn)為他人行為發(fā)生的原因來(lái)自情境因素，如個(gè)體的周圍環(huán)境、與個(gè)體相互作用的其他人對(duì)個(gè)體行為的強(qiáng)制作用、外加獎(jiǎng)賞或懲罰、運(yùn)氣、任務(wù)的難易等，這稱為情境歸因。將他人行為發(fā)生的原因歸之于個(gè)體本身的特點(diǎn)或其所具有的條件，如人格、品質(zhì)、動(dòng)機(jī)、情緒、心境、態(tài)度、能力、努力以及其他一些個(gè)體所具備的特點(diǎn)等，這稱為個(gè)人傾向歸因。答：提高認(rèn)識(shí)，正確對(duì)待挫折；改善不恰當(dāng)?shù)墓芾?，采取寬容態(tài)度；改變情境；采用精神發(fā)泄法。答：客觀因素，包括知覺(jué)對(duì)象本身的特征、對(duì)象和背景的差別、對(duì)象的組合。主觀因素，包括需要和動(dòng)機(jī)、興趣、性格、氣質(zhì)、經(jīng)驗(yàn)知識(shí)。答：認(rèn)知不協(xié)調(diào)是～種不愉快的情感體驗(yàn)，具有動(dòng)機(jī)的作用，會(huì)驅(qū)使個(gè)體設(shè)法減輕或消除不協(xié)調(diào)狀態(tài)，使認(rèn)知系統(tǒng)盡可能協(xié)調(diào)起來(lái)。消除這種不協(xié)調(diào)狀態(tài)的方法很多，主要有：①改變行為，使對(duì)行為的認(rèn)知符合于態(tài)度的認(rèn)知。②改變態(tài)度，使其符合行為。③引進(jìn)新的認(rèn)知元素，改變不協(xié)調(diào)狀態(tài)。因此。當(dāng)人們的認(rèn)知系統(tǒng)發(fā)生不協(xié)調(diào)時(shí)，只有找不到適當(dāng)?shù)睦碛杉右越忉寱r(shí)，行為與態(tài)度才會(huì)失調(diào)、從而引發(fā)行為與態(tài)度的改變。答：（1）升華（2）增加努力（3）重新解釋（4）補(bǔ)償（5）折衷（6）反向行為（7）合理化（8）推諉（9）退縮。論述題答：對(duì)人的知覺(jué)實(shí)際上就是對(duì)人的看法和評(píng)價(jià)，這種評(píng)價(jià)對(duì)管理工作會(huì)產(chǎn)生明顯的影響聘用面試績(jī)效評(píng)估員工努力員工忠誠(chéng)為防止社會(huì)認(rèn)知偏差效應(yīng)的干擾以及客服社會(huì)知覺(jué)的障礙，應(yīng)采取以下的措施要注意通過(guò)社會(huì)化和再社會(huì)化途徑，在人際交往與人際互動(dòng)中，正確認(rèn)識(shí)自我、認(rèn)識(shí)他人、認(rèn)識(shí)與處理好人際關(guān)系、認(rèn)識(shí)與處理好自己的角色，以促進(jìn)自我健康成長(zhǎng)與發(fā)展。鑒別信息應(yīng)由表及里、去偽存真，形成正確的社會(huì)認(rèn)知。實(shí)施印象管理，保持社會(huì)認(rèn)知的有效性與一致性。注意情緒的調(diào)控，避免非理性與負(fù)面情緒的干擾及社會(huì)認(rèn)知與信念的偏差。聯(lián)系實(shí)際答：常見(jiàn)的歸因偏差：基本歸因錯(cuò)誤利己偏見(jiàn)歸因偏差的克服：通過(guò)歸因訓(xùn)練，掌握某種歸因技能，形成積極的歸因風(fēng)格。通過(guò)歸因訓(xùn)練，可以獲得各種形式的歸因反饋信息，可以有針對(duì)性地消除歸因偏差。在歸因訓(xùn)練時(shí)，對(duì)成員所做出的符合實(shí)際的、積極有效的歸因應(yīng)及時(shí)地給予強(qiáng)化，鼓勵(lì)他們形成正確的歸因風(fēng)格。要引導(dǎo)成員多進(jìn)行個(gè)人傾向歸因，克服總是外部歸因的偏差，以提高他們的成就動(dòng)機(jī)和對(duì)工作績(jī)效產(chǎn)生積極影響的作用。并促使他們將其工作的成敗歸因于自己努力、能力等方面的原因，克服與矯正遇事總是抱怨客觀條件不好，歸因于運(yùn)氣太差、任務(wù)太難等不良的歸因傾向。要引導(dǎo)成員多從內(nèi)在的、不穩(wěn)定與可以控制的因素(努力)來(lái)歸因，少?gòu)膬?nèi)部的、穩(wěn)定的、不可控制的因素（能力）來(lái)歸因，克服成員總是認(rèn)為自己能力太低、自信心不足的偏差，提高他們的成就動(dòng)機(jī)與自我效能感，增強(qiáng)他們的自信心和繼續(xù)努力的行為，來(lái)改進(jìn)工作與提高工作績(jī)效。通過(guò)觀察學(xué)習(xí)的方法，即學(xué)習(xí)與觀察其他成員正確歸因、改進(jìn)行為并取得成功的典型實(shí)例，使大家效仿與學(xué)習(xí)正確有效的歸因方式與行為，也會(huì)收到好的效果。答：管理者的社會(huì)知覺(jué)怎樣，直接關(guān)系到他們采用的管理方式。1）人際知覺(jué)與人群關(guān)系管理方式。如果管理者能夠重視與職工交往，并與職工建立友好的人群關(guān)系，那么他們就能獲得豐富的人際知覺(jué)，這樣他們就能自覺(jué)地采用和執(zhí)行與社會(huì)人假設(shè)相適應(yīng)的人群關(guān)系管理方式。2）自我知覺(jué)與自我實(shí)現(xiàn)管理方式。如果管理者善于在各種社會(huì)知覺(jué)中進(jìn)行自我知覺(jué)，從他人的行為，特別是他人對(duì)待自己的態(tài)度中發(fā)現(xiàn)和了解自己，并形成了某種自我實(shí)現(xiàn)的需要，那么他們就會(huì)傾向于采用和執(zhí)行自我管理方式。3）對(duì)人知覺(jué)與應(yīng)變管理方式。管理者如果能夠經(jīng)常與職工接觸和交往，他們就能獲得充足的對(duì)人知覺(jué)，了解到人的各種個(gè)性心理特征，形成相應(yīng)的意識(shí)，把人作為一個(gè)復(fù)雜人來(lái)看待，從而采取和招待相應(yīng)的應(yīng)變管理方式。4）角色知覺(jué)與責(zé)任制管理方式。如果管理者善于進(jìn)行角色知覺(jué)，掌握各種角色的行為標(biāo)準(zhǔn)，形成相應(yīng)的意識(shí)，他們可能傾向于利用人們的責(zé)任心，實(shí)行責(zé)任制的管理方式。答：知覺(jué)是當(dāng)前直接作用于感覺(jué)器官的整個(gè)客觀事物在大腦中的反映。當(dāng)一個(gè)客觀事物的某一種屬性對(duì)有關(guān)的感覺(jué)器官發(fā)生作用時(shí)，通過(guò)一系列傳入神經(jīng)，把這一感覺(jué)信息傳人大腦相應(yīng)的感覺(jué)中樞，引起相關(guān)的一個(gè)感覺(jué)信息組合的活動(dòng)，因而得以反映當(dāng)前該整個(gè)事物的存在。感覺(jué)是人腦對(duì)客觀事物個(gè)別屬性（如顏色、聲音、氣味等）的反映，它是通過(guò)感官的特殊傳導(dǎo)通路，把信息投射在大腦皮層的相應(yīng)區(qū)，經(jīng)過(guò)簡(jiǎn)單的加工就獲得了事物屬性的知識(shí)。答：認(rèn)知不協(xié)調(diào)理論是社會(huì)心理學(xué)家菲斯廷格于1957年提出的。他認(rèn)為認(rèn)知是指任何一種知識(shí)，包括思想、態(tài)度、信念以及對(duì)行為的知覺(jué)等認(rèn)知元素。人的認(rèn)知元素是無(wú)窮無(wú)盡的，它們之間存在著三種關(guān)系。其一，協(xié)調(diào)——彼此不發(fā)生矛盾；其二，不相關(guān)——彼此沒(méi)有關(guān)系；其三，不協(xié)調(diào)——彼此發(fā)生矛盾。一般說(shuō)來(lái)，人們都力求將認(rèn)知中各種元素統(tǒng)一和協(xié)調(diào)起來(lái)。但要做到這一點(diǎn)，有一定的難度．，因?yàn)檎J(rèn)知元素間難免發(fā)生矛盾，呈現(xiàn)不協(xié)調(diào)狀態(tài)。例如，某職工確實(shí)付出很大的努力，想把生產(chǎn)搞好，但結(jié)果并不理想；某管理者多次與某職工談話，要幫助他解決存在著的思想問(wèn)題，不但沒(méi)有達(dá)到目的，反而引起他的反感；某經(jīng)理制訂了工作計(jì)劃，因遇到一些意外的困難，未能完全實(shí)現(xiàn)，等等。不協(xié)調(diào)有程度上的差別，這取決于兩個(gè)因素，其一，認(rèn)知對(duì)于個(gè)人的重要性。不協(xié)調(diào)認(rèn)知的重要性越大，它可能造成的不協(xié)調(diào)程度也就越大。其二，不協(xié)調(diào)認(rèn)知數(shù)目與協(xié)調(diào)認(rèn)知數(shù)目的相對(duì)比例。答：挫折是指人們從事有目的的活動(dòng)，在環(huán)境中遇到障礙和干擾，使其需要和動(dòng)機(jī)不能獲得滿足時(shí)的情緒狀態(tài)。挫折既是壞事，也是好事。挫折一方面使人失望、痛苦；使某些人消極、頹廢，甚至一蹶不振；或引起粗暴的消極對(duì)抗行為，導(dǎo)致矛盾激化；還可能使某些意志薄弱者因此失去生活的希望等等。另一方面，挫折又可能給人以教益，使人變得比較地聰明起來(lái)；挫折能使犯錯(cuò)誤者猛醒，認(rèn)識(shí)錯(cuò)誤，接受教訓(xùn)，改弦更張；它還可以批項(xiàng)人的意志，使之更加成熟、堅(jiān)強(qiáng)；它還能激勵(lì)人發(fā)奮努力，從逆境中奮起。之所以把挫折理論歸于激勵(lì)范疇，是因?yàn)槌晒εc挫折是個(gè)體行為的兩種可能的結(jié)果。目標(biāo)達(dá)成，要積極引導(dǎo)以保持激勵(lì)的效果；遭受挫折更應(yīng)保護(hù)人們的積極性，使人們不產(chǎn)生消極和對(duì)抗行為。面對(duì)挫折，有的人采取積極態(tài)度，但有的人卻采取消極態(tài)度，甚至是對(duì)抗態(tài)度。一個(gè)有效的主管人員，必須深入了解心理防衛(wèi)機(jī)制，了解挫折后產(chǎn)生防衛(wèi)性行為的實(shí)質(zhì)，努力做好下屬的心理輔導(dǎo)，從而增加積極的建設(shè)性行為，消除消極的破壞性行為、為消除行為受挫可能帶來(lái)的消極影響，國(guó)外常見(jiàn)的幾種做法有：及時(shí)了解和排除形成挫折的根源；提高下屬和職工的挫折忍受力；或采用“精神發(fā)泄”療法等。挫折理論提出采用改變環(huán)境、分清是非、心理咨詢等多種方法引導(dǎo)人們?cè)诖煺勖媲氨苊庀麡O的甚至是對(duì)抗的態(tài)度。而采用積極的態(tài)度，以改變?nèi)说男袨槌e極方向發(fā)展。挫折理論對(duì)管理工作有較強(qiáng)的實(shí)用價(jià)值。第三章習(xí)題參考答案一、填空題1.個(gè)性是多層次、多維度的,從抽象意義上來(lái)說(shuō),個(gè)性具有獨(dú)特性、綜合性和穩(wěn)定性的特征。2.個(gè)性的形成,既有先天的因素,也有后天的因素,是遺傳和環(huán)境共同作用的產(chǎn)物。一個(gè)人個(gè)性的形成和發(fā)展,大體都經(jīng)歷了三個(gè)時(shí)期:兒童時(shí)期、學(xué)生時(shí)期和走向社會(huì)時(shí)期。3.專家們傾向于將氣質(zhì)分為四大類,沿用古希臘希波克拉特的說(shuō)法,即抑郁質(zhì)、黏液質(zhì)、多血質(zhì)和膽汁質(zhì)。4.性格是人對(duì)現(xiàn)實(shí)的態(tài)度和行為方式中的比較穩(wěn)定的獨(dú)特的心理特征的總和,5..能力是直接影響活動(dòng)效率,并使活動(dòng)順利完成的個(gè)性心理特征，有一般能力和特殊能力之分。6.能力模型的管理應(yīng)用有人才規(guī)劃、招聘選拔、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)、_績(jī)效考核/薪酬設(shè)計(jì)______和職業(yè)規(guī)劃等。7.性格是個(gè)體對(duì)現(xiàn)實(shí)的穩(wěn)定__態(tài)度_____和與之相應(yīng)的習(xí)慣化了的行為方式。8.“大五”人格特征包含外傾性、神經(jīng)質(zhì)或情緒穩(wěn)定性、開(kāi)放性、__隨和性_____和盡責(zé)性。9.個(gè)性心理特征包括：能力；氣質(zhì)；性格。10.能力差異表現(xiàn)為：水平差異；類型差異；早晚差異。11.個(gè)性格形成和發(fā)展的影響因素有：社會(huì)文化因素；學(xué)校教育因素；家庭因素；個(gè)體因素。12.個(gè)性主要是由個(gè)性傾向性和個(gè)性心理特證兩大部分所組成。13.____性格____是個(gè)性心理特征的核心部分。單項(xiàng)選擇題BACBDCDCBDCA多項(xiàng)選擇題1.ABC2.ABCD3.ABCE4.BCD5.ADE簡(jiǎn)答題概念：“氣質(zhì)”是一個(gè)相當(dāng)古老的概念,主要包括心理過(guò)程的強(qiáng)度(注意力集中的時(shí)間長(zhǎng)短等),以及心理活動(dòng)的指向性(傾向于外部事物還是內(nèi)部體驗(yàn))等方面的特點(diǎn)。類型：抑郁質(zhì)、黏液質(zhì)、多血質(zhì)和膽汁質(zhì)。要明確同一個(gè)人不可能適應(yīng)所有部門的每項(xiàng)工作。要明確受教育的程度相等,能力水平不一定相等,知識(shí)的掌握并不等于的能力的發(fā)展,它僅僅是能力發(fā)展的前提條件。要明確同樣智力水平的人,并不一定適合同一種工作。因?yàn)槿魏我环N工作,除了需要一定的智力水平外,還要求具有某種特殊能力。內(nèi)傾思維型、內(nèi)傾情感型、內(nèi)傾感覺(jué)型、內(nèi)傾直覺(jué)型、外傾思維型、外傾情感型、外傾感覺(jué)型、外傾直覺(jué)型。氣質(zhì)是個(gè)人與生俱來(lái)的、與神經(jīng)過(guò)程的特性相聯(lián)系的心理活動(dòng)特征。氣質(zhì)主要是先天的；氣質(zhì)有極大的穩(wěn)定性，但也有一定的可塑性；每一氣質(zhì)類型各有優(yōu)缺點(diǎn)，都有可能在事業(yè)上取得成就；氣質(zhì)對(duì)人的身心健康有影響；氣質(zhì)可能會(huì)影響到活動(dòng)效率。應(yīng)當(dāng)應(yīng)用氣質(zhì)的差異，妥善地進(jìn)行管理。具體來(lái)講，在管理中可從人機(jī)關(guān)系，人際關(guān)系、思想教育等方面來(lái)考慮應(yīng)用氣質(zhì)差異。在這些范圍內(nèi)應(yīng)用氣質(zhì)差異應(yīng)考慮以下原則：氣質(zhì)絕對(duì)性原則；氣質(zhì)互補(bǔ)原則；氣質(zhì)發(fā)展原則。錄用選拔，全面考察；使用安排，人盡其才；培訓(xùn)提高，兩者兼包；考核評(píng)價(jià)，因崗異樣行為預(yù)測(cè)；量材而用，因材施教。能力概念在組織活動(dòng)中的應(yīng)用，主要是考慮個(gè)體的能力與工作任務(wù)要求匹配。具體有以下幾個(gè)原則：（1）能力閾限原則；（2）能力合理安排原則；（3）能力互補(bǔ)原則。先天遺傳因素和后天社會(huì)環(huán)境因素，后天因素主要有家庭影響、文化傳統(tǒng)因素影響和社會(huì)階級(jí)、階層影響等。個(gè)性是指一個(gè)人整個(gè)的心理面貌，是經(jīng)常出現(xiàn)的、比較穩(wěn)定的心理傾向性和非傾向性特征的總和。個(gè)性包括相互聯(lián)系的兩個(gè)部分：其一，個(gè)性傾向性，即心理過(guò)程的傾向性，指?jìng)€(gè)人對(duì)客觀事物的意識(shí)傾向性，包括興趣、愛(ài)好、態(tài)度、需要、動(dòng)機(jī)、信念、理想、世界觀等。其二，個(gè)性非傾向性。心理特征，即心理過(guò)程的特征，主要包括氣質(zhì)、能力和性格。個(gè)性具有社會(huì)性、組合性、獨(dú)特性、穩(wěn)定性、傾向性、整體性等特征。個(gè)性是以整體形式表現(xiàn)出來(lái)的，是一個(gè)統(tǒng)一的整體。人是作為整體來(lái)認(rèn)識(shí)世界、改造世界的。一個(gè)人的各種心理現(xiàn)象和心理過(guò)程，都是有機(jī)地聯(lián)系在一起，表現(xiàn)在一個(gè)具體的人身上。一個(gè)完整的個(gè)性形成離不開(kāi)社會(huì)實(shí)踐，所以，研究個(gè)性應(yīng)特別重視社會(huì)條件對(duì)其的影響。氣質(zhì)是人的心理活動(dòng)的動(dòng)力特點(diǎn)。同一般所謂的“脾氣”、‘“秉性”相近。它在人參與的不同活動(dòng)中有近似的表現(xiàn)，而不依賴于活動(dòng)的內(nèi)容、動(dòng)機(jī)和目的。氣質(zhì)是個(gè)人與神經(jīng)過(guò)程的特性相聯(lián)系的行為特征。能力是個(gè)人完成某種活動(dòng)所必備的心理特征。任何一種活動(dòng)都要求參與者具備一定的能力。能力可分為基本能力和綜合能力兩大類。性格是個(gè)人對(duì)現(xiàn)實(shí)的穩(wěn)定態(tài)度和習(xí)慣化的行為方式。性格是個(gè)性心理特征的核心部分，氣質(zhì)是心理過(guò)程的動(dòng)力特征，能力則是完成某項(xiàng)活動(dòng)所必備的心理特征。它們?cè)瓉?lái)對(duì)現(xiàn)實(shí)是中性的，但在主體性格的表現(xiàn)中，使它們帶有一定的意識(shí)傾向性，作用于客觀現(xiàn)實(shí)。可見(jiàn)，性格對(duì)氣質(zhì)和能力影響很大，因而使主體的個(gè)性心理特征成為一個(gè)整體。論述題1.答：根據(jù)人的性格差異實(shí)施有效的管理：(1)主動(dòng)型的人一般具有較高的追求和奉獻(xiàn)精神，具有較為豐富的思想內(nèi)涵，他們的主動(dòng)意識(shí)強(qiáng)，往往表現(xiàn)出開(kāi)拓精神。對(duì)他們中能力強(qiáng)的人，應(yīng)該以授權(quán)方式為主，盡量放權(quán)給他，可以交給他復(fù)雜的、有難度的，特別是富有挑戰(zhàn)性、風(fēng)險(xiǎn)性和開(kāi)拓性的工作；對(duì)他們中能力弱的人，應(yīng)該盡可能地為他們提供學(xué)習(xí)、提高水平的條件，為他們創(chuàng)造好的環(huán)境，幫助他們進(jìn)步，盡量交給他們有把握完成的工作，逐漸提高他們的能力。(2)被動(dòng)型的人比較注重物質(zhì)利益、工作條件和人際環(huán)境，他們表現(xiàn)出來(lái)的往往是責(zé)任心，而不是進(jìn)取心，思想內(nèi)涵也比較簡(jiǎn)單。對(duì)他們中能力強(qiáng)的人，要明確其具體責(zé)任，賦予確定的激勵(lì)機(jī)制；對(duì)他們中能力弱的人，一定要輔以較為完美的管理制度和激勵(lì)辦法，分配給他們較為單一、專一的工作會(huì)比較合適。(3）個(gè)性突出，缺點(diǎn)、弱點(diǎn)明顯的能人，一是要使其揚(yáng)長(zhǎng)避短；二是要做好思想和情感溝通的交流；三是要放開(kāi)一點(diǎn)，采取忍耐和期待的辦法。（4）對(duì)有特殊才能的人，一定要盡可能給他們最好的條件和待遇。聯(lián)系實(shí)際略2.答：(1)性格是多種心理特征的獨(dú)特結(jié)合，其特征結(jié)構(gòu)和分類知識(shí)，為我們合理運(yùn)用人的性格的多樣性和互補(bǔ)性、充分調(diào)動(dòng)人的積極性提供依據(jù)，從而提高管理效果。(2)在管理中應(yīng)用性格知識(shí)，必須重視以下幾個(gè)方面：重視管理者自身性格的鍛練。重視對(duì)組織成員性格的了解和把握。重視領(lǐng)導(dǎo)班子及其組織成員的性格互補(bǔ)結(jié)構(gòu)。=4\*GB3④重視創(chuàng)造一個(gè)有利于培養(yǎng)良好性格的環(huán)境。舉例說(shuō)明略3.答：①特質(zhì)論或特性論。這是從人的心理特性來(lái)研究人的個(gè)性。②心理分析論或心理動(dòng)力論，這是以弗洛依德及其學(xué)生榮格和阿德勒為主要代表的精神分析理論。弗洛依德認(rèn)為，人的個(gè)性是一個(gè)整體，在這個(gè)整體之內(nèi)包括著彼此關(guān)聯(lián)，而相互作用的三個(gè)部分。這三個(gè)部分分別稱為本我、自我和超我。由于這三部分的相互作用而產(chǎn)生的內(nèi)在動(dòng)力，支配了個(gè)人所有行為。③社會(huì)學(xué)習(xí)論，社會(huì)學(xué)習(xí)論的觀點(diǎn)與特性論相反，它富強(qiáng)調(diào)環(huán)境和情況對(duì)個(gè)人行為和性格起決定作用，認(rèn)為環(huán)境中的事物通過(guò)學(xué)習(xí)成為自己行為的模式，兩個(gè)人的行為對(duì)環(huán)境也有一定的影響。社會(huì)學(xué)習(xí)論的核心是認(rèn)為環(huán)境的變動(dòng)引起人的特殊行為。這對(duì)心理診斷有很大貢獻(xiàn)，它引導(dǎo)人們認(rèn)識(shí)人類的行動(dòng)是對(duì)特殊環(huán)境的反應(yīng)作用。環(huán)境影響人的行為，而人又可以通過(guò)改變環(huán)境來(lái)改變自己的行為。④個(gè)性性格類型論。⑤整體結(jié)構(gòu)論，這是在前蘇聯(lián)心理學(xué)界面比較流行的理論，它強(qiáng)調(diào)個(gè)性的整體性和社會(huì)制約性。認(rèn)為個(gè)性是一個(gè)總系統(tǒng)，它的內(nèi)部又分為傾向性、經(jīng)驗(yàn)、心理特點(diǎn)和生物心理特點(diǎn)這四個(gè)分系統(tǒng)。4.答：1）應(yīng)用的范圍，可以從人機(jī)關(guān)系、人際關(guān)系、思想教育等方面考慮應(yīng)用氣質(zhì)差異。2）選拔和培訓(xùn)某些特殊的專業(yè)人員，也要運(yùn)用氣質(zhì)差異。其應(yīng)用的原則是氣質(zhì)絕對(duì)原則，氣質(zhì)互補(bǔ)原則，氣質(zhì)發(fā)展原則。答案填空題態(tài)度是由認(rèn)知、情感、意向三種成分構(gòu)成的，比較穩(wěn)定且相對(duì)持久的個(gè)人內(nèi)在結(jié)構(gòu)。態(tài)度改變的理論主要有海德的認(rèn)知平衡理論、費(fèi)斯廷格的認(rèn)知失調(diào)理論、期望—效價(jià)理論、凱爾曼的三階段理論等。平衡理論采用“最小努力原則”來(lái)預(yù)測(cè)改變的方向費(fèi)斯廷格將認(rèn)知元素間的關(guān)系劃分為三種:不相干、協(xié)調(diào)、不協(xié)調(diào)。心理學(xué)家凱爾曼(H.C.Kelman)提出了態(tài)度改變的三階段理論，將態(tài)度改變的過(guò)程分成三個(gè)階段：服從階段、同化階段、內(nèi)化階段。態(tài)度是刺激與_____反應(yīng)____之間的中介因素。員工自動(dòng)會(huì)在態(tài)度之間以及態(tài)度與____行為_(kāi)____之間尋求一致性。海德的認(rèn)知平衡理論十分重視____人際關(guān)系_____對(duì)態(tài)度的影響力。影響員工態(tài)度轉(zhuǎn)變的內(nèi)部因素有員工的認(rèn)知、___員工的需要______和員工的個(gè)性心理特征。羅克齊將價(jià)值觀分為終極價(jià)值觀和_____工具價(jià)值觀____?；舴蛩顾挛幕寰S度架構(gòu)包含個(gè)人主義和集體主義、_____權(quán)力距離____、不確定性規(guī)避、期導(dǎo)向與短期導(dǎo)向和男性化與女性化。工作價(jià)值觀可視為價(jià)值系統(tǒng)中的一部份，是對(duì)工作、工作行為或工作目標(biāo)的持久______信念___及選擇、評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)。單項(xiàng)選擇題CADBBDADABCD多項(xiàng)選擇題ABCABCDEACBCDABCABCE簡(jiǎn)答題答：工作本身主要包括員工對(duì)工作本身的興趣、工作的挑戰(zhàn)性、學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)、成功機(jī)會(huì)等。員工的工作滿意度在很大程度上取決于他對(duì)工作的興趣，具有一定心理挑戰(zhàn)性的工作會(huì)避免員工產(chǎn)生厭煩感。同時(shí)，工作本身的學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)和成功機(jī)會(huì)也是激發(fā)員工工作滿意度的源泉之一。報(bào)酬主要指報(bào)酬的數(shù)量、公平性及合理性，目前研究認(rèn)為報(bào)酬是決定員工工作滿意度的重要因素，它不僅能滿足員工生活和工作的基本需求，而且還表明了組織對(duì)員工所做貢獻(xiàn)的尊重，是衡量員工業(yè)績(jī)大小的重要指標(biāo)。晉升機(jī)會(huì)晉升是有別于報(bào)酬的另一種對(duì)員工工作認(rèn)可的方式，晉升為員工提供個(gè)人成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)、更多的責(zé)任和更高的社會(huì)地位。晉升的公平性與合理性對(duì)員工工作滿意度的影響較大，只有當(dāng)員工認(rèn)為晉升機(jī)會(huì)是公平、合理的時(shí)候，才會(huì)提高他們的工作滿意度。工作條件包括工作時(shí)間的長(zhǎng)短，機(jī)器設(shè)備及工作環(huán)境如溫度、濕度、通風(fēng)、光線、噪聲、清潔狀況等。良好的工作條件能夠給員工帶來(lái)生理上的舒適，從而提高員工工作的效率和工作滿意度。領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格管理者的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格一般可以從兩方面考慮:一是關(guān)心人還是關(guān)心生產(chǎn);二是獨(dú)裁式領(lǐng)導(dǎo)還是民主式領(lǐng)導(dǎo)。一般來(lái)說(shuō)，以員工為中心的、關(guān)心人的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和民主參與式的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格能夠給員工更高的工作滿意感。在這種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格下，員工感到自己是被重視的，是組織中真正的一分子，這會(huì)大大提高他們的工作積極性和滿意度。人際關(guān)系主要包括與同事的關(guān)系、與領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系以及與家人的關(guān)系。人們都有與工作中或者工作之外的其他人接觸和交往的需要，有與伙伴、同事之間保持融洽關(guān)系的需要，這種需要的滿足能在很大程度上影響員工的工作滿意度水平。答：改變行為，使對(duì)行為的認(rèn)知符合態(tài)度的認(rèn)知，比如“知道吸煙有危害”而“每天還在吸煙”的人，把煙戒掉。這樣，兩個(gè)認(rèn)知元素便協(xié)調(diào)起來(lái)。改變態(tài)度，使其符合行為。如認(rèn)為“自己比別人都聰明”，而期末考試時(shí)“兩門功課不及格”的人，改變對(duì)自己原先的評(píng)價(jià)，認(rèn)知到自己不過(guò)是個(gè)中等或者中等偏下的學(xué)生，這樣認(rèn)知達(dá)到協(xié)調(diào)。引進(jìn)新的認(rèn)知元素，改變不協(xié)調(diào)的狀況。如為了緩解吸煙問(wèn)題上出現(xiàn)的認(rèn)知不協(xié)調(diào)和心理緊張，可以尋找有關(guān)吸煙不會(huì)致癌，甚至反而對(duì)身體有些益處的事例知識(shí)。這三種解決途徑是從“知”、“行”角度入手，來(lái)達(dá)到消除認(rèn)知不協(xié)調(diào)的目的。但也應(yīng)看到，由于不協(xié)調(diào)在主觀上表現(xiàn)為心理的不舒適，這種心理的不舒適，不同個(gè)體的體驗(yàn)各不相同，因而認(rèn)知不協(xié)調(diào)理論不能明確地判斷個(gè)體選擇減少失調(diào)的具體途徑。答：含義：價(jià)值觀是一個(gè)使用非常廣泛的概念，它一直是哲學(xué)、社會(huì)學(xué)、教育學(xué)、政治學(xué)、文學(xué)等眾多學(xué)科的研究對(duì)象。價(jià)值觀指的是人在對(duì)事物屬性的認(rèn)識(shí)的基礎(chǔ)上，從其自身的需要出發(fā)，形成的與事物價(jià)值有關(guān)的、對(duì)其行為起指導(dǎo)性作用的觀念系統(tǒng)。價(jià)值觀浸透于人的整個(gè)個(gè)性之中，是指導(dǎo)著人的行為、態(tài)度、信念、理想的內(nèi)心尺度。價(jià)值觀是社會(huì)成員用來(lái)評(píng)價(jià)行為、事物以及從各種可能的目標(biāo)中選擇自己合意目標(biāo)的準(zhǔn)則。價(jià)值觀通過(guò)人們的行為取向及對(duì)事物的評(píng)價(jià)、態(tài)度反映出來(lái)，是世界觀的核心，是驅(qū)使人們行為的內(nèi)部動(dòng)力。它支配和調(diào)節(jié)人們的一切社會(huì)行為，涉及社會(huì)生活的各個(gè)領(lǐng)域。價(jià)值觀是后天形成的，是通過(guò)社會(huì)化培養(yǎng)起來(lái)的。家庭、學(xué)校等群體對(duì)個(gè)人價(jià)值觀念的形成起著關(guān)鍵的作用，其他社會(huì)環(huán)境對(duì)價(jià)值觀也有重要的影響。分類：羅克齊的價(jià)值觀羅克齊將價(jià)值觀劃分為兩類，每一種類型有18項(xiàng)具體內(nèi)容。一種類型稱為終極價(jià)值觀(TerminalValues)，指的是一種期望存在的終極狀態(tài)，是一個(gè)人希望通過(guò)一生而實(shí)現(xiàn)的目標(biāo);另一種類型稱為工具價(jià)值觀(InstrumentalValues)，這種價(jià)值觀指的是偏愛(ài)的行為方式或?qū)崿F(xiàn)終極價(jià)值觀的手段。格雷夫斯的價(jià)值觀格雷夫斯在對(duì)企業(yè)組織各類人員進(jìn)行大量調(diào)查的基礎(chǔ)上，按表現(xiàn)形態(tài)將價(jià)值觀由低到高劃分為七個(gè)等級(jí)類型，分別為反應(yīng)型、部落型、自我中心型、堅(jiān)持己見(jiàn)型、玩弄權(quán)術(shù)型、社交中心型、存在主義型。奧爾波特的價(jià)值觀心理學(xué)家?jiàn)W爾波特認(rèn)為六種價(jià)值觀，即社會(huì)型、經(jīng)濟(jì)型、政治型、藝術(shù)型、理論型、宗教型，可能同時(shí)存在于一個(gè)人身上，但它們是作為可變的價(jià)值取向，以不同的程度在一個(gè)人的觀念體系中結(jié)構(gòu)起來(lái)，貫穿在生活的所有方面，不同類型占主導(dǎo)地位的人就屬于不同價(jià)值觀的人，各類型的人表現(xiàn)出不同的行為特征，作用價(jià)值觀能左右人的知覺(jué)、決定人的態(tài)度、影響人的行為，是決定人的行為的心理因素。答：態(tài)度的形成受以下一些主客觀因素制約：①社會(huì)因素；②個(gè)性因素，其中包括個(gè)性傾向性因素和個(gè)性心理特征因素；③態(tài)度系統(tǒng)特性因素。答：它不僅影響個(gè)人行為，而且還影響整個(gè)組織行為，進(jìn)而影響企事業(yè)單位的經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益。在同一客觀條件下，對(duì)于同一事物，由于人們的價(jià)值觀不同，就會(huì)產(chǎn)生出不同的行為，因此，為了獲得好的經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益，企事業(yè)單位的領(lǐng)導(dǎo)人在選擇組織目標(biāo)時(shí)就必須考慮到與企事業(yè)單位有關(guān)的各種具員的價(jià)值觀。只有在平衡各方面價(jià)值觀的基礎(chǔ)上，才能選擇出合理的組織目標(biāo)。答：工作態(tài)度作為工作的內(nèi)在心理動(dòng)力，引發(fā)各種工作行為，就是工作態(tài)度的功能，這種功能主要包括影響對(duì)工作的知覺(jué)與判斷、促進(jìn)學(xué)習(xí)、提高工作的忍耐力等，積極的工作態(tài)度與工作績(jī)效之間有著一致性的關(guān)系，但是，消極的工作態(tài)度，由于要取得很高的工作報(bào)酬，也可能引發(fā)積極的工作行為囁得良好的工作績(jī)效。由于中介因素的影響，使得工作績(jī)效的關(guān)系十分復(fù)雜答：價(jià)值觀是指一個(gè)人對(duì)周圍的客觀事物（包括人、物、事）的意義、重要性的總評(píng)價(jià)和總看法。態(tài)度是指?jìng)€(gè)體對(duì)人對(duì)事所持有的一種具有持久而又一致的心理和行為傾向。論述題答：?jiǎn)T工工作態(tài)度的轉(zhuǎn)變需要一個(gè)過(guò)程。在管理中，要使員工的工作態(tài)度發(fā)生轉(zhuǎn)變，需要有耐心，不能有一蹴而就的思想，與員工建立和保持溝通是成功改變員工態(tài)度的關(guān)鍵。可以采用以下幾種方法。說(shuō)服法說(shuō)服是一種利用溝通來(lái)傳播信息、影響人們，使其態(tài)度發(fā)生改變的方法。員工參與法員工通過(guò)參與活動(dòng)與他人進(jìn)行交往并在交往中得到啟發(fā)和教育，從而轉(zhuǎn)變自己的態(tài)度?，F(xiàn)實(shí)管理工作中，許多組織使用“角色扮演法”，如一些工廠讓工人輪流擔(dān)任質(zhì)量督導(dǎo)員或開(kāi)展“一日廠長(zhǎng)”等活動(dòng)，讓職工關(guān)心企業(yè)，積極參與企業(yè)的管理活動(dòng)，增強(qiáng)員工的認(rèn)同感。組織規(guī)范法企業(yè)的準(zhǔn)則、價(jià)值、規(guī)范化的規(guī)則都可以有效影響員工的工作態(tài)度。組織規(guī)范法就是利用組織的強(qiáng)制力、約束力，或者采用一定的行政手段、經(jīng)濟(jì)手段和規(guī)章制度，迫使員工了解組織發(fā)出的信息，促使其逐步改變工作態(tài)度。答：確立核心價(jià)值觀，并以之為主導(dǎo)形成企業(yè)的價(jià)值觀體系。由于核心價(jià)值觀是企業(yè)最重要的價(jià)值觀念，在企業(yè)價(jià)值觀念體系中居于支配地位，因此確立核心價(jià)值觀就成為實(shí)行價(jià)值觀管理的第一步。把企業(yè)價(jià)值觀變?yōu)槿w員工的共同價(jià)值觀。一個(gè)人的價(jià)值觀在他10歲左右時(shí)就已大體形成。當(dāng)他加入一家企業(yè)后，如果其價(jià)值觀與該企業(yè)原有成員之間的價(jià)值觀差別不大，則他會(huì)較快地接受該企業(yè)的文化，否則就容易產(chǎn)生文化沖突，造成管理上的困難。企業(yè)可以通過(guò)教育和培訓(xùn)將企業(yè)價(jià)值觀變?yōu)閱T工群體的共同價(jià)值觀。建立相應(yīng)的企業(yè)文化，形成共同價(jià)值觀的支持系統(tǒng)。企業(yè)制度對(duì)共同價(jià)值觀的作用影響很大，對(duì)員工來(lái)說(shuō)，這是外加的行為規(guī)范，可以使員工的言行符合企業(yè)的價(jià)值觀，將企業(yè)價(jià)值觀落到實(shí)處。答：從態(tài)度與社會(huì)性判斷來(lái)說(shuō)，態(tài)度具有穩(wěn)定的特征，它形成以后常常會(huì)成為個(gè)體適應(yīng)上的習(xí)慣性反應(yīng)，變成一種刻板而無(wú)彈性的心理構(gòu)成物，有力地影響著人的社會(huì)性判斷。從態(tài)度與學(xué)習(xí)來(lái)說(shuō)，態(tài)度具有強(qiáng)烈的情緒情感特征，當(dāng)學(xué)習(xí)內(nèi)容與學(xué)習(xí)者原有的態(tài)度一致時(shí)，學(xué)習(xí)者會(huì)感到輕松愉快，其觀點(diǎn)和材料會(huì)被迅速吸收消化；當(dāng)學(xué)習(xí)內(nèi)容與原有態(tài)度不一致時(shí)，學(xué)習(xí)者會(huì)產(chǎn)生厭惡、煩惱和緊張等消極情緒，阻止對(duì)新內(nèi)容、新材料的吸收。從態(tài)度與工作行為表現(xiàn)來(lái)說(shuō)，個(gè)體的行為表現(xiàn)與其心理準(zhǔn)備狀態(tài)有直接關(guān)系。實(shí)驗(yàn)表明：可以借某種態(tài)度的喚起而使個(gè)體的工作行為發(fā)生戲劇性的變化。如果我們能夠使職工對(duì)企業(yè)有認(rèn)同感，忠誠(chéng)于企業(yè)，那么他們就會(huì)在工作中吃大苦，耐大勞，并能承受各種壓力和負(fù)擔(dān)；反之，他們的忍耐就較小。從態(tài)度與工作效率來(lái)說(shuō)，一般而言，積極的工作態(tài)度對(duì)工作的知覺(jué)判斷、學(xué)習(xí)、工作的忍耐力等能發(fā)揮積極的影響，因而能提高工作效率，取得良好的工作績(jī)效。但是，消極的工作態(tài)度，由于想要取得很高的工作報(bào)酬，也可能引發(fā)積極的工作行為，取得良好的工作績(jī)效。由于中介因素的影響，使得工作態(tài)度與工作績(jī)效的關(guān)系十分復(fù)雜。答：（1）逐步提出要求——心理學(xué)研究表明，要轉(zhuǎn)變一個(gè)人的態(tài)度，首先必須了解他原來(lái)的態(tài)度立場(chǎng)，然后再估計(jì)一下他的態(tài)度立場(chǎng)與所要轉(zhuǎn)變的態(tài)度目標(biāo)的差距是否過(guò)于懸殊，若差距過(guò)大，反而會(huì)發(fā)生反作用。如果逐步提出要求，不斷縮小差距，則人們比較容易接受，所以要轉(zhuǎn)變?nèi)藗兊膽B(tài)度，不能操之過(guò)急，最好逐步提出要求。（2）積極參加實(shí)踐活動(dòng)——心理學(xué)家們研究認(rèn)為，要轉(zhuǎn)變一個(gè)人的態(tài)度，最好能夠引導(dǎo)他積極參加有關(guān)的實(shí)踐活動(dòng)，或者在活動(dòng)中扮演一定的角色。原因在于，某種特定的環(huán)境氣氛能夠使人們受到感染。（3）利用組織規(guī)定和群體規(guī)范——組織的規(guī)章制度、公約、法規(guī)，它告訴人們?cè)鯓幼鍪菍?duì)的，怎做是不對(duì)的。一般地說(shuō)，可以有效地改變?nèi)藗兊膽B(tài)度。任何一個(gè)群體都有自己的行動(dòng)準(zhǔn)則（或群體規(guī)范），它要求群體的每一個(gè)成員都必須遵守。如果個(gè)體違反了群體規(guī)范，群體就會(huì)采取各種形式的壓力使該成員服從。因此，管理者可利用群體來(lái)改變一個(gè)人的態(tài)度。（4）充分利用宣傳工作——管理人員改變職工的態(tài)度主要是采用普遍宣傳、重點(diǎn)教育和個(gè)別說(shuō)服的方法?？梢赃@樣說(shuō)，其他的任何一種方法在某種意義上都離不開(kāi)宣傳工作。答;工作滿意是一種強(qiáng)烈的個(gè)體體驗(yàn)，因此個(gè)體本身的個(gè)性，工作本身的特征以及個(gè)體所處具體環(huán)境等都對(duì)個(gè)體的這種體驗(yàn)發(fā)生相應(yīng)的影響，從而影響個(gè)體的滿意度。(1)員工個(gè)性對(duì)工作滿意的影響員工的個(gè)性對(duì)于工作滿意有很大的影響，心理學(xué)家霍蘭德提出的人格與工作匹配理論，對(duì)此作了論證。他指出，員工對(duì)工作的滿意度和流動(dòng)的傾向性，取決于個(gè)體的人格特點(diǎn)和職業(yè)環(huán)境的匹配程度。據(jù)此，霍蘭德劃分了六種基本人格類型，并提出了這六種人格類型相對(duì)應(yīng)的工作環(huán)境?；籼m德得出的結(jié)論是：?jiǎn)T工的人格與職業(yè)的高度匹配將給個(gè)體帶來(lái)更多的滿意感，因?yàn)楫?dāng)人們的人格特征與所選擇的職業(yè)相一致時(shí)，他們會(huì)發(fā)現(xiàn)自己有合適的才能和能力來(lái)適應(yīng)工作的要求，依靠這些才能和能力，他們也往往能夠在這些工作中獲得成功，由此導(dǎo)致一個(gè)較高的心理滿意度。(2)智力挑戰(zhàn)型工作對(duì)工作滿意的影響智力挑戰(zhàn)型工作是一種對(duì)員工的技能要求很高，并允許他們自己安排工作節(jié)奏的任務(wù)。一般認(rèn)為，這類工作要求個(gè)體起主動(dòng)作用和重要作用，從而使員工喜歡選擇這樣的工作。這種工作本身能夠?yàn)樗麄兲峁C(jī)會(huì)來(lái)使用自己的技術(shù)和能力，并享有一定的自由度，同時(shí)又能夠?qū)λ麄児ぷ鞯暮脡募皶r(shí)提供反饋。需要指出的是，挑戰(zhàn)性低的工作使人感到厭煩，而挑戰(zhàn)性太強(qiáng)又會(huì)使人產(chǎn)生挫折和失敗感，只有具有適中挑戰(zhàn)性的工作，才能使大多數(shù)的員工感到暢快和滿意。(3)公平報(bào)酬對(duì)工作滿意的影響報(bào)酬與滿意之間的關(guān)系并不反映在個(gè)體的絕對(duì)收入方面，而主要決定于其對(duì)公平的感覺(jué)。員工希望報(bào)酬制度和晉升政策能讓他們覺(jué)得公平、公正，與他們的期望相一致。當(dāng)員工認(rèn)為其獲得的報(bào)酬公正地建立在其所從事的工作要求、個(gè)體技能水平、行業(yè)工資標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)之上時(shí)，就會(huì)產(chǎn)生工作的滿意。事實(shí)上，不是每一個(gè)體都只為了錢而工作，許多人寧愿接受較少的報(bào)酬，而在一個(gè)自己喜歡的地點(diǎn)工作，或者選擇工作要求較少的工作，或者選擇有更多自主性和自由支配時(shí)間的工作。(4)支持性的工作環(huán)境對(duì)工作滿意的影響支持性的工作環(huán)境對(duì)于員工的滿意有相當(dāng)?shù)挠绊?，特別是現(xiàn)代社會(huì)對(duì)員工的工作提出了更高的要求，一個(gè)相對(duì)舒適的，具有合適溫度、照明的工作環(huán)境對(duì)于員工的創(chuàng)造性勞動(dòng)必不可少。而基本的通訊與收集資料的手段，也將為員工的工作提供更大的便利，從而可能導(dǎo)致一個(gè)相對(duì)較高的滿意度。(5)融洽的同事關(guān)系對(duì)工作滿意的影響友好、體貼、熱心的上級(jí)和同事無(wú)疑有助于獲得工作滿意。每個(gè)人都有與他人交往的需要，如果他們所從事的工作，能夠滿足他們?cè)谶@方面的社交需要，無(wú)疑，他們的工作滿意度會(huì)提高。所以，毫不奇怪，友好的支持性同事會(huì)提高員工對(duì)工作的滿意度。一項(xiàng)研究也證實(shí)，當(dāng)員工的直接主管是善解人意的、友好的，對(duì)好的績(jī)效給予表?yè)P(yáng)，并能傾聽(tīng)員工的意見(jiàn)，對(duì)員工表現(xiàn)出個(gè)體興趣時(shí)，員工的滿意度會(huì)提高。第五章習(xí)題參考答案一、填空題1.對(duì)于已有的激勵(lì)理論,主要可以分為內(nèi)容激勵(lì)理論和過(guò)程激勵(lì)理論。2.激勵(lì)理論的實(shí)際應(yīng)用出現(xiàn)一些新的變化,如激勵(lì)對(duì)象和方法的多樣化、年薪制、員工持股計(jì)劃和股票期權(quán)制的出現(xiàn)。3.股票期權(quán)又稱為優(yōu)先購(gòu)股權(quán),是由企業(yè)產(chǎn)權(quán)的所有者向其高級(jí)管理人員或技術(shù)骨干提供的一種在一定期限內(nèi)按照預(yù)先約定的價(jià)格購(gòu)買一定數(shù)量的本公司股票的權(quán)利。。4.內(nèi)容激勵(lì)理論主要有馬斯洛的需求層次理論、赫茨伯格的雙因素理論、奧爾德佛的ERG理論、麥克萊蘭德的成就需要理論。5.過(guò)程激勵(lì)理論主要有目標(biāo)設(shè)置理論、強(qiáng)化理論、期望理論、公平理論以及波特—?jiǎng)诶盏募?lì)過(guò)程模型。6.根據(jù)馬斯洛需要層次理論，通過(guò)提供____獎(jiǎng)勵(lì)性報(bào)酬___可以滿足員工的生活需要。7.與馬斯洛理論相比，ERG理論并不強(qiáng)調(diào)___需要層次____的順序。8.對(duì)于____低___成就需要的人，金錢是追求成功的目的。9.期望理論的應(yīng)用有____提高員工期望值___、增強(qiáng)績(jī)效與報(bào)酬之間的關(guān)聯(lián)和提高員工的效價(jià)知覺(jué)。10.強(qiáng)化理論有正強(qiáng)化、負(fù)強(qiáng)化、___消除____和懲罰四種策略。11.激勵(lì)的理論主要包括：強(qiáng)化理論；內(nèi)容型激勵(lì)理論；過(guò)程型激勵(lì)理論；綜合型激勵(lì)理論。12.需要層次理論認(rèn)為人的需要有：生理需要；安全需要；社交的需要；尊重的需要、自我實(shí)現(xiàn)的需要。13.雙因素理論實(shí)為激勵(lì)因素；保健因素理論，簡(jiǎn)稱為“雙因素理論”14．“生存、關(guān)系、成長(zhǎng)”理論認(rèn)為人類有三種需要：生存需要；相互關(guān)系需要和成長(zhǎng)需要。15.期望理論認(rèn)為，決定行為動(dòng)機(jī)的因素有兩個(gè)，即期望與效價(jià)。單項(xiàng)選擇題CBBDBDDAABDDCCCAC多項(xiàng)選擇題1.ABC2.CD3.ACD4.BD5.ABCD6.ABCDE簡(jiǎn)答題成就需要、歸屬需要、權(quán)力需要2.(1)生理需求(2)安全需求(3)社交需求(4)尊重需求(5)自我實(shí)現(xiàn)需求3.奧爾德佛指出人最核心的需要有三種:(1)生存需要(2)相互關(guān)系需要(3)成長(zhǎng)需要ERG理論還認(rèn)為:多種需要可以同時(shí)存在,共同發(fā)揮激勵(lì)作用;對(duì)每一層次的需要,滿足越少,則越希望得到滿足;如果較高層次的需要不能得到滿足,那么滿足較低層次需要的愿望會(huì)更強(qiáng)烈。4.與人的工作動(dòng)機(jī)有關(guān)的因素有兩類，即激勵(lì)因素和保健因素；保健因素的滿足，激起的是外部動(dòng)機(jī)，激勵(lì)因素的滿足，激起的是內(nèi)部動(dòng)機(jī)，二者對(duì)于調(diào)動(dòng)人的積極性來(lái)說(shuō)，還都是起作用的，只是其影響的程度不同而已；修正了傳統(tǒng)的滿意，不滿意的觀念。5.只有當(dāng)人們認(rèn)為存在實(shí)現(xiàn)預(yù)期目標(biāo)的可能性，并且實(shí)現(xiàn)這種目標(biāo)又是非常重要的時(shí)候，他們的激勵(lì)程度或動(dòng)機(jī)水平才會(huì)最大。也就是說(shuō)決定行為動(dòng)機(jī)的因素有兩個(gè)，即期望與效價(jià)。用公式表示為：（激勵(lì)力量）動(dòng)機(jī)水平=期望值×效價(jià)。動(dòng)機(jī)水平也即激發(fā)力量，指調(diào)動(dòng)一個(gè)人的積極性，激發(fā)人內(nèi)部潛力的強(qiáng)度，它決定著人們?cè)诠ぷ髦袝?huì)付出多大的努力。期望值指?jìng)€(gè)人依據(jù)一定的經(jīng)驗(yàn)判斷通過(guò)某種行為達(dá)到目標(biāo)的主觀概率，或個(gè)人對(duì)達(dá)到目標(biāo)可能性大小的估計(jì)。效價(jià)指所要達(dá)到的目標(biāo)對(duì)于滿足個(gè)人需要的價(jià)值，或目標(biāo)滿足個(gè)人需要的程度。6.強(qiáng)化對(duì)象：因人而異，采取不同的強(qiáng)化因素；強(qiáng)化手段：不斷創(chuàng)新，采取多種強(qiáng)化手段；強(qiáng)化時(shí)機(jī)：及時(shí)而正確強(qiáng)化；強(qiáng)化策略：獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰相結(jié)合，以獎(jiǎng)為主，以罰為輔。7.人們的工作動(dòng)機(jī)，不僅受其所得報(bào)酬的絕對(duì)值影響，而且要受到報(bào)酬的相對(duì)值的影響。即每個(gè)人都把個(gè)人的報(bào)酬與貢獻(xiàn)的比率同他人的比率作比較，如比率相等，則認(rèn)為公平合理而感到滿意，從而心情舒暢努力工作；否則就會(huì)感到不公平不合理而影響工作情緒。這種比較過(guò)程還包括同本人的歷史的貢獻(xiàn)報(bào)酬!比率作比較公平理論在管理上的應(yīng)用?公平理論提出的基本觀點(diǎn)是客觀存在的,作為管理者應(yīng)從這里得到一些有益的啟示：①公平獎(jiǎng)勵(lì)職工。要求公平是任何社會(huì)普遍存在的一種社會(huì)現(xiàn)象。公平理論第一次把激勵(lì)和報(bào)酬的分配聯(lián)系在了一起，說(shuō)明人是要追求公平的，從而揭示了現(xiàn)實(shí)生活中的許多現(xiàn)象。②加強(qiáng)管理，建立平等競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。人的工作動(dòng)機(jī)不僅受絕對(duì)報(bào)酬的影響，而且更重要的是受相對(duì)報(bào)酬的影響。人們?cè)谥饔^上感到公平合理時(shí)，心情就會(huì)舒暢，人的潛力就會(huì)充分發(fā)揮出來(lái)，從而使組織充滿生機(jī)和活力。這就啟示我們管理者必須堅(jiān)持“各盡所能，按勞分配”的原則，把職工所作的貢獻(xiàn)與他應(yīng)得的報(bào)酬緊密掛鉤.③教育職工正確選擇比較對(duì)象和認(rèn)識(shí)不公平現(xiàn)象。公平理論表明公平與否都源于個(gè)人感覺(jué)，個(gè)人判別報(bào)酬與付出的標(biāo)準(zhǔn)往往都會(huì)偏向于自己有利的一方，從而使職工產(chǎn)生不公平感，這對(duì)組織是不利的。因此，管理者應(yīng)能以敏銳的目光察覺(jué)個(gè)人認(rèn)識(shí)上可能存在的偏差適時(shí)做好引導(dǎo)工作，確保個(gè)人工作積極性的發(fā)揮。8.根據(jù)強(qiáng)化的性質(zhì)和目的可分為四種類型：①積極強(qiáng)化，②懲罰，③消極強(qiáng)化（逃避性學(xué)習(xí)），④自然消退（也稱衰減）。9.歸因理論認(rèn)為:人們對(duì)過(guò)去的成功或失敗主要?dú)w結(jié)于四個(gè)因素努力,能力,任務(wù)難度和機(jī)遇.這四種因素又可按內(nèi)外因,穩(wěn)定性和可控性進(jìn)一步分類:從內(nèi)因方面來(lái)看,努力和能力屬于內(nèi)因,而任務(wù)難度和機(jī)遇則屬外部原因;從穩(wěn)定性來(lái)看能力和任務(wù)難度屬于穩(wěn)定因素,努力與機(jī)遇則屬不穩(wěn)定因素;從可控性來(lái)看,努力是可以控制的因素,而任務(wù)難度和機(jī)遇則超出個(gè)人控制范圍論述題1.(一)滿足成就需要：成就需要是指人希望通過(guò)自己的努力和能力而達(dá)到一定目標(biāo)、獲得成就感的需要。布置一些有挑戰(zhàn)性和有難度的工作,使之通過(guò)成功來(lái)展示自己的能力,干出一番事業(yè)。(二)滿足歸屬需要：這種需要是一種渴望被群體接受、能夠與人親密相處的需要。營(yíng)造良好的公司團(tuán)體氛圍，使職業(yè)經(jīng)理人能夠被團(tuán)體和社會(huì)所接受,能夠和他人有親密的交流，獲得他人的信任，得到別人的關(guān)心，也同時(shí)能夠關(guān)心別人。(三)滿足權(quán)利需要：權(quán)利需要是一種控制和影響他人的需要。賦予職業(yè)經(jīng)理人一定的權(quán)利與地位，在達(dá)到業(yè)績(jī)目標(biāo)時(shí)給予適當(dāng)?shù)纳毤?lì)。(四)具體情況具體分析：在不同國(guó)家、不同文化背景下，成就需求的特征和表現(xiàn)也不盡相同，需要按照實(shí)際情況區(qū)別對(duì)待。2.應(yīng)以正強(qiáng)化方式為主。在企業(yè)中設(shè)置鼓舞人心的安全生產(chǎn)目標(biāo)，是一種正強(qiáng)化方法，但要注意將企業(yè)的整體目標(biāo)和職工個(gè)人目標(biāo)、最終目標(biāo)和階段目標(biāo)等相結(jié)合，并對(duì)在完成個(gè)人目標(biāo)或階段目標(biāo)中做出明顯績(jī)效或貢獻(xiàn)者，給予及時(shí)的物質(zhì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)（強(qiáng)化物），以求充分發(fā)揮強(qiáng)化作用。(1)采用負(fù)強(qiáng)化（尤其是懲罰）手段要慎重。負(fù)強(qiáng)化應(yīng)用得當(dāng)會(huì)促進(jìn)安全生產(chǎn)，應(yīng)用不當(dāng)則會(huì)帶來(lái)一些消極影響，可能使人由于不愉快的感受而出現(xiàn)悲觀、恐懼等心理反應(yīng)，甚至發(fā)生對(duì)抗性消極行為。因此，在運(yùn)用負(fù)強(qiáng)化時(shí)，應(yīng)尊重事實(shí)，講究方式方法，處罰依據(jù)準(zhǔn)確公正，這樣可盡量消除其副作用。(2)注意強(qiáng)化的時(shí)效性。采用強(qiáng)化的時(shí)間對(duì)于強(qiáng)化的效果有較大的影響。一般而論，強(qiáng)化應(yīng)及時(shí)，及時(shí)強(qiáng)化可提高安全行為的強(qiáng)化反應(yīng)程度，但須注意及時(shí)強(qiáng)化并不意味著隨時(shí)都要進(jìn)行強(qiáng)化。不定期的非預(yù)料的間斷性強(qiáng)化，往往可取得更好的效果。（3）因人制宜，采用不同的強(qiáng)化方式。由于人的個(gè)性特征及其需要層次不盡相同，不同的強(qiáng)化機(jī)制和強(qiáng)化物所產(chǎn)生的效應(yīng)會(huì)因人而異。因此，在運(yùn)用強(qiáng)化手段時(shí)，應(yīng)采用有效的。強(qiáng)化方式，并隨對(duì)象和環(huán)境的變化而相應(yīng)調(diào)整。(4)利用信息反饋增強(qiáng)強(qiáng)化的效果。信息反饋是強(qiáng)化人的行為的一種重要手段，尤其是在應(yīng)用安全目標(biāo)進(jìn)行強(qiáng)化時(shí)，定期反饋可使員工了解自己參加安全生產(chǎn)活動(dòng)的績(jī)效及其結(jié)果，既可使員工得到鼓勵(lì)，增強(qiáng)信心，又有利于及時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，分析原因，修正行為。運(yùn)用強(qiáng)化理論糾正銷售員經(jīng)常遲到的行為答案略，遵循強(qiáng)化理論的行為原則，言之有理即可。3.根據(jù)公平理論，這可以解決工資報(bào)酬分配的合理性、公平性以及對(duì)工作積極性的影響等問(wèn)題。公平理論認(rèn)為人們有一種保持分配上的公平感的需要,員工的公平感將直接影響其工作動(dòng)機(jī)。員工不僅關(guān)心自己經(jīng)過(guò)努力獲得的報(bào)酬的絕對(duì)數(shù)量,也關(guān)心自己的報(bào)酬和其他人的報(bào)酬的相對(duì)比較,以及與個(gè)人的歷史收入的比較。對(duì)比較結(jié)果公平與否的判斷會(huì)對(duì)員工的工作積極性產(chǎn)生影響。當(dāng)個(gè)人工作與薪酬的比率與他人相等時(shí),員工會(huì)認(rèn)為合理公平,從而保持積極的工作心態(tài);當(dāng)員工感覺(jué)不合理時(shí),就會(huì)采取措施以減少不公平感。在秘密薪酬政策下，人們無(wú)法比較自己和他人的報(bào)酬，一定程度減少了因?yàn)樾匠瓴还綄?dǎo)致的工作積極性下降、發(fā)牢騷、講怪話、消極怠工、制造矛盾或另謀高就。但是長(zhǎng)此以往也會(huì)引發(fā)對(duì)報(bào)酬獲得的相互猜疑，降低工作的專注度，從而影響工作積極性。4.（1）激勵(lì)動(dòng)機(jī)，必須同時(shí)考慮三方面的問(wèn)題努力與工作績(jī)效、績(jī)效與報(bào)酬、報(bào)酬與需要。（2）提高績(jī)效到報(bào)酬的期望值。根據(jù)VIE理論，工作績(jī)效只是獲得工作報(bào)酬的手段。人們只有明確認(rèn)識(shí)到工作績(jī)效對(duì)于獲得報(bào)酬所具有的肯定意義的條件下，才會(huì)去努力爭(zhēng)取高水平的工作績(jī)效。因此，管理者應(yīng)該對(duì)組織成員講清楚，什么樣的績(jī)效水平將會(huì)導(dǎo)致什么樣的報(bào)酬。獎(jiǎng)酬辦法越明確，越具體，組織成員所形成的動(dòng)機(jī)就越明確、具體，因而強(qiáng)度也就越大。（3）提高效價(jià)，采取合適的報(bào)酬根據(jù)VIE激勵(lì)理論，報(bào)酬的效價(jià)是影響激勵(lì)量的關(guān)鍵因素。人們只有在認(rèn)為社會(huì)組織所許諾的工作報(bào)酬對(duì)自己具有一定意義的前提下才會(huì)為了獲得這種報(bào)酬而主動(dòng)地去努力工作。5.首先，滿足需要。（１）滿足不同層次的需要。不同層次的需要都具有激勵(lì)的意義，所以，管理者必須探索出與各層次需要相對(duì)應(yīng)的激勵(lì)措施。（2）滿足高層次需要之前先滿足低層次需要。低層次需要直接關(guān)系到個(gè)體的生存。如果這種需要得不到滿足，個(gè)體就會(huì)產(chǎn)生直接的意外事故或危機(jī)。高層次需要不是維持個(gè)體生存絕對(duì)必須的東西，而且在一般情況下，只有在低層次需要得到完全滿足或部分滿足之后，高層次需要才可能產(chǎn)生。所以，管理者應(yīng)該首先保證低層次需要的滿足。（3）低層次需要滿足之后，必須培養(yǎng)并滿足高層次需要。由于低層次需要的滿足，并不必然導(dǎo)致高層次的需要的出現(xiàn)，所以，管理不應(yīng)停留在滿足員工原有的合理需要上。但是有些管理者在管理中以為獎(jiǎng)金和物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)在調(diào)動(dòng)人們積極性上是萬(wàn)能的，以為一種低層次需要的滿足，會(huì)自動(dòng)產(chǎn)生另一層次更高的需要，從而忽視思想政治工作和其他工作，結(jié)果使個(gè)人需要系統(tǒng)的發(fā)展停滯不前，積極性不能健康持久地發(fā)揮，甚至使得很低層次需要畸變或惡性膨脹，并促使個(gè)人走向墮落。其次，滿足不同人員的需要。每個(gè)人的需要狀況（組成因素和發(fā)展水平）是各有特色的，所以管理者應(yīng)該對(duì)每個(gè)成員的需要狀況進(jìn)行認(rèn)真的了解，摸清他們需要的真實(shí)情況，只有這樣，才能做到使每個(gè)組織成員的需要都得到滿足。第三，突出滿足合理的主導(dǎo)需要。要認(rèn)真調(diào)查工作對(duì)象，看看他們當(dāng)前的主導(dǎo)需要是什么并認(rèn)真地進(jìn)行分析。如果這種主導(dǎo)需要是合理的（兼顧了國(guó)家、集體和個(gè)人的利益）那么，就要給以關(guān)心，并創(chuàng)造條件幫助他們獲得滿足；如果這種主導(dǎo)需要是不合理的，或者雖然合理，但在目前條件下，經(jīng)過(guò)努力也是難于實(shí)現(xiàn)的，就要及早給以引導(dǎo)、說(shuō)明，使之逐漸形成新的主導(dǎo)需要。6.強(qiáng)化程序分為連續(xù)性強(qiáng)化和間斷性（部分）強(qiáng)化。部分強(qiáng)化包括四種固定間隔、固定比率、可變間隔、以及可變比率。下面以報(bào)酬形式作為強(qiáng)化物來(lái)看強(qiáng)化程序?qū)?jī)效和行為的影響：固定間隔的強(qiáng)化程序，根據(jù)固定時(shí)間付酬，如月薪、年薪，導(dǎo)致平均績(jī)效，行為迅速消退；固定比率的強(qiáng)化程序，根據(jù)具體反應(yīng)數(shù)量付酬，如計(jì)件工資，導(dǎo)致很高穩(wěn)定績(jī)效，行為中速消退；可變間隔的強(qiáng)化程序，多種時(shí)間段后付酬，如不定期發(fā)獎(jiǎng)，導(dǎo)致中高穩(wěn)定績(jī)效，行為緩慢消退；可變比率的強(qiáng)化程序，僅給某些反應(yīng)付酬，如獎(jiǎng)勵(lì)時(shí)不嚴(yán)格依據(jù)銷售量，導(dǎo)致很高績(jī)效，行為極慢消退。7.公平理論提出的基本觀點(diǎn)是客觀存在的，作為管理者應(yīng)從這里得到一些有益的啟示：①公平獎(jiǎng)勵(lì)職工。要求公平是任何社會(huì)普遍存在的一種社會(huì)現(xiàn)象。公平理論第一次把激勵(lì)和報(bào)酬的分配聯(lián)系在一起，說(shuō)明人是要追求公平的，從而揭示了現(xiàn)實(shí)生活中的許多現(xiàn)象。②加強(qiáng)管理，建立平等競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。人的工作動(dòng)機(jī)不僅受絕對(duì)酬的影響，而且更重要的是受相對(duì)報(bào)酬的影響。人們?cè)谥饔^上感到公平合理時(shí)，心情就會(huì)舒暢，人的潛力就會(huì)充分發(fā)揮出來(lái)，從而使組織充滿生機(jī)和活力。這就啟示我們管理者必須堅(jiān)持“各盡所能，按勞分配”的原則，把職工所作的貢獻(xiàn)與他應(yīng)得的報(bào)酬緊密掛鉤。③教育職工正確選擇比較對(duì)象和認(rèn)識(shí)不公平現(xiàn)象。公平理論表明公平與否都源于個(gè)人感覺(jué)，個(gè)人判別報(bào)酬與付出的標(biāo)準(zhǔn)往往都會(huì)偏向于自己有利的一方，從而使職工產(chǎn)生不公平感，這對(duì)組織是不利的。因此，管理者應(yīng)能以敏銳的目光察覺(jué)個(gè)人認(rèn)識(shí)上可能存在的偏差，適時(shí)做好引導(dǎo)工作，確保個(gè)人工作積極性的發(fā)揮。答案：填空題群體是指兩人或兩人以上以某種方式結(jié)合，遵守共同的行為規(guī)范，在情感上互相依賴，在思想上互相影響，為著共同的目標(biāo)奮斗的集合體。群體存在的關(guān)鍵因素是具有“群體意識(shí)”。美國(guó)學(xué)者喬治·霍曼斯(G.C.Homans)認(rèn)為群體存在三個(gè)相互聯(lián)系的要素：群體的活動(dòng)(也稱群體的任務(wù))、群體成員間的相互作用(即成員間的相互交往和溝通)、群體成員間的感情或態(tài)度。群體活動(dòng)具有從眾效應(yīng)、逆反效應(yīng)、社會(huì)惰化、暗示和模仿等規(guī)律。群體動(dòng)力是指群體活動(dòng)的動(dòng)向，包括群體規(guī)范、群體壓力、群體凝聚力和群體士氣等。員工士氣的高低，通常可用如下指標(biāo)衡量：實(shí)際工作指標(biāo)、個(gè)人態(tài)度指標(biāo)、人際關(guān)系指標(biāo)。團(tuán)隊(duì)是指通過(guò)成員的共同努力，能夠產(chǎn)生積極、協(xié)同作用的群體，團(tuán)隊(duì)成員努力的結(jié)果使團(tuán)隊(duì)的績(jī)效水平遠(yuǎn)大于個(gè)體成員績(jī)效的總和。群體心理是指群體成員在群體活動(dòng)之中形成的________共同______心理。人們?yōu)榱藵M足自己的安全需要、地位需要、權(quán)力需要、_______自尊需要/情感需要____、實(shí)現(xiàn)目標(biāo)需要等加入群體。決定群體地位的因素有權(quán)力、能力和______魅力________。________群體凝聚力______是使群體成員保持在群體內(nèi)的合力，是群體對(duì)成員的吸引力，是一種使其成員對(duì)某些人比對(duì)另一些人感到更親近的情感。一次由8人圍坐在桌子旁，領(lǐng)導(dǎo)首先明確了問(wèn)題，然后自由發(fā)言討論解決方案，此決策方法是_______頭腦風(fēng)暴法_______。有用的團(tuán)隊(duì)角色數(shù)量有限，團(tuán)隊(duì)的成功要依賴于它們的______組合模式________以及它們履行職責(zé)的情況。智者型團(tuán)隊(duì)領(lǐng)袖適合______高智商型________團(tuán)隊(duì)。團(tuán)隊(duì)中最具創(chuàng)造力的角色是________楔子______和資源調(diào)查員。團(tuán)隊(duì)效能受環(huán)境、構(gòu)成、_______工作設(shè)計(jì)_______和團(tuán)隊(duì)過(guò)程的影響。在使團(tuán)隊(duì)的工作具有連續(xù)性方面，董事長(zhǎng)和_____塑造者_(dá)________所起的作用正好具有互補(bǔ)性。高績(jī)效團(tuán)隊(duì)的特點(diǎn)有：高效率、高績(jī)效；規(guī)模較??；__成員技能互補(bǔ)____；_善于變化___。單項(xiàng)選擇題ADBCBDBCADDDCDDADBC多項(xiàng)選擇題BCEACCDEACACDE簡(jiǎn)答題答：第一階段：形成階段，群體的目的、結(jié)構(gòu)、領(lǐng)導(dǎo)都不確定。群體成員各自摸索群體可以接受的行為規(guī)范。第二階段：震蕩階段，群體內(nèi)部發(fā)生沖突的階段。群體成員接受了群體的存在，但對(duì)于群體給予他們的約束仍然予以抵制。同時(shí)，對(duì)于誰(shuí)可以控制這個(gè)群體，成員們存在爭(zhēng)執(zhí)。第三階段：規(guī)范化階段，群體成員開(kāi)始形成親密的關(guān)系。成員不僅僅接受了群體，并且發(fā)展出解決沖突、制定決策以及完成任務(wù)的規(guī)范。第四階段：執(zhí)行任務(wù)階段，群體結(jié)構(gòu)已經(jīng)充分發(fā)揮作用，并已被群體成員完全接受。群體已經(jīng)有了明確的結(jié)構(gòu)、目的、角色，并對(duì)完成任務(wù)做好了準(zhǔn)備。成員的注意力已經(jīng)從試圖相互認(rèn)識(shí)和理解轉(zhuǎn)移到完成手頭的任務(wù)上，在解決問(wèn)題與制定決策的過(guò)程中注重結(jié)果。第五階段：中止階段，對(duì)于長(zhǎng)期性的工作群體而言，執(zhí)行任務(wù)階段是最后一個(gè)發(fā)展階段，但對(duì)暫時(shí)性的委員會(huì)、團(tuán)隊(duì)、任務(wù)小組等工作群體而言，由于此類群體要完成的任務(wù)是有限的，因此還有一個(gè)中止階段。在這個(gè)階段，高績(jī)效不再是壓倒一切的首要任務(wù)，群體開(kāi)始準(zhǔn)備解散，注意力放到了群體的收尾工作上。答：正式群體：按照正式的程序組成，以正式結(jié)構(gòu)為基礎(chǔ)，從而產(chǎn)生心理認(rèn)同。特征：?jiǎn)我?、穩(wěn)定的結(jié)構(gòu)；目標(biāo)導(dǎo)向，計(jì)劃形成；存在上下級(jí)關(guān)系，領(lǐng)導(dǎo)一般有主管身份非正式群體：按人員的自然交往形成，以心理認(rèn)同為基礎(chǔ)，從而產(chǎn)生無(wú)形的結(jié)構(gòu)。特征：重疊、不穩(wěn)定的結(jié)構(gòu)；需求導(dǎo)向，自發(fā)形成，排他性；不存在上下級(jí)關(guān)系，成員交往中自然形成領(lǐng)導(dǎo)，且不一定為主管答：人天生就有一種對(duì)社會(huì)孤立的恐懼感，“趨向于一定的群體是人的一種生存方式，當(dāng)個(gè)人被他所在的群體所排斥時(shí)，通常會(huì)體驗(yàn)到莫大的痛苦，群體對(duì)它所屬的成員具有一種力量”。對(duì)群體的偏離會(huì)面臨強(qiáng)大的群體壓力甚至受到嚴(yán)厲的制裁，這種恐懼感使得群體中的人產(chǎn)生合群的傾向，只有與群體保持一致才能消除個(gè)體的不安全感。群體為人們的個(gè)體行為提供了參照，人們傾向于相信多數(shù)，認(rèn)為他們是信息的可靠來(lái)源而懷疑自己的判斷，因?yàn)槿藗冇X(jué)得，多數(shù)人正確的機(jī)會(huì)多。在模棱兩可的情況下，尤其如此。群體給予個(gè)體的歸屬感和自我同一性使得個(gè)體產(chǎn)生維護(hù)群體形象的心理，因此，個(gè)體的行為表現(xiàn)常與心目中的歸屬群體的標(biāo)準(zhǔn)保持一致。所以，“實(shí)際的群體壓力可以導(dǎo)致從眾，想象上假設(shè)的群體優(yōu)勢(shì)傾向，也會(huì)對(duì)人的行為造成壓力，使人選擇與設(shè)想的多數(shù)人傾向一致的行為”。答：團(tuán)隊(duì)建設(shè)是一個(gè)長(zhǎng)期的過(guò)程，凡是能夠提高團(tuán)隊(duì)的效率的事情都與團(tuán)隊(duì)建設(shè)有關(guān)。因此團(tuán)隊(duì)建設(shè)涉及團(tuán)隊(duì)工作的許多方面。第一，創(chuàng)建團(tuán)隊(duì)就是把一些人員組合在一個(gè)群體中，為團(tuán)隊(duì)奠定隊(duì)伍基礎(chǔ)，這是團(tuán)隊(duì)建設(shè)的起點(diǎn)。人員的組合并不是簡(jiǎn)單地把一些人安置在一個(gè)群體中，而是必須經(jīng)過(guò)一個(gè)心理融合的過(guò)程，這也是成員間相互了解、相互信任和增進(jìn)凝聚力的過(guò)程。第二，養(yǎng)成團(tuán)隊(duì)品質(zhì)團(tuán)隊(duì)建設(shè)的核心任務(wù)是養(yǎng)成團(tuán)隊(duì)品質(zhì)，把群體建設(shè)成為一個(gè)真正的團(tuán)隊(duì)。具體內(nèi)容包括培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)精神、提高團(tuán)隊(duì)工作能力、制定團(tuán)隊(duì)規(guī)范以及發(fā)展團(tuán)隊(duì)信任氣氛，使其最終成為一個(gè)品質(zhì)優(yōu)秀的團(tuán)隊(duì)。在建設(shè)成為一個(gè)真正意義上的團(tuán)隊(duì)后，團(tuán)隊(duì)內(nèi)部環(huán)境也隨之發(fā)生變化，主要表現(xiàn)在團(tuán)隊(duì)成員已經(jīng)相互信任，彼此了解，開(kāi)始分享共同的團(tuán)隊(duì)目標(biāo)和團(tuán)隊(duì)的核心價(jià)值觀，能夠共同面對(duì)團(tuán)隊(duì)的任務(wù)和困難，形成了一定的凝聚力。第三，保持和增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)優(yōu)秀品質(zhì)一個(gè)群體成為團(tuán)隊(duì)后，建設(shè)團(tuán)隊(duì)的工作開(kāi)始轉(zhuǎn)入新的階段。這個(gè)新階段的任務(wù)是不斷適應(yīng)內(nèi)外部環(huán)境變化進(jìn)行調(diào)整，繼續(xù)保持團(tuán)隊(duì)的品質(zhì)和優(yōu)勢(shì)。這與第二項(xiàng)任務(wù)相似，是建成團(tuán)隊(duì)品質(zhì)以后團(tuán)隊(duì)建設(shè)過(guò)程的繼續(xù)。答：兩個(gè)或兩個(gè)以上的人組成群體后，群體會(huì)對(duì)個(gè)人心理和行為產(chǎn)生影響，表現(xiàn)出一系列效應(yīng)，具體來(lái)講，有從眾效應(yīng)，服從效應(yīng)、社會(huì)助長(zhǎng)效應(yīng)、社會(huì)惰化效應(yīng)、群體極化效應(yīng)等。這是社會(huì)心理學(xué)家關(guān)注最多，積累資料最多的群體影響問(wèn)題。由于受到這些效應(yīng)的影響，群體心理和行為會(huì)表現(xiàn)出以下特點(diǎn)：① 能力擴(kuò)大化受到社會(huì)助長(zhǎng)效應(yīng)的影響，個(gè)體加入群體后往往會(huì)感覺(jué)到群體的支持，進(jìn)而認(rèn)為自己能力突然變大了，會(huì)自覺(jué)更有力量，因此更敢冒險(xiǎn)和挑戰(zhàn)。② 輕信化和忠誠(chéng)化受到從眾、服從等效應(yīng)的影響，成員往往輕信本群體行為都是合理的，道德規(guī)范都是正確的，因此對(duì)群體的目標(biāo)、規(guī)范、決策等毫不懷疑，表現(xiàn)出忠誠(chéng)化傾向，而且一旦有人不忠誠(chéng)就會(huì)受到群體的壓力。③ 排他化和保護(hù)化受到群體極化效應(yīng)的影響，成員往往把反對(duì)本群體的人都看作是壞蛋、蠢人或弱者，不太愿與群體以外的人交往。成員會(huì)自覺(jué)地保護(hù)群體的利益不受侵害，一旦他人或不利群體的信息侵入，成員會(huì)群起而攻之。④ 趨同化受到從眾、服從和群體極化等效應(yīng)的影響，群體要求其成員的行為保持一致，一旦某些成員在某個(gè)問(wèn)題上保持沉默，就會(huì)被認(rèn)為是默許；一旦成員的觀點(diǎn)與群體背離時(shí)，會(huì)無(wú)意識(shí)自我調(diào)整，以求與群體觀點(diǎn)趨同。答：群體規(guī)范是由群體成員們建立的行為準(zhǔn)則，或是指群體對(duì)其成員適當(dāng)行為的共同期望。影響群體規(guī)范的因素有（1）個(gè)體的牲（2）群體構(gòu)成（3）群體的任務(wù)（4）物理環(huán)境（5）組織的規(guī)范（6）群體的績(jī)效（7）心理因素。論述題答：從眾現(xiàn)象的產(chǎn)生源于多種心理和行為上的原因，大致有以下幾個(gè)方面：信任度：對(duì)自己的判斷缺乏自信，對(duì)群體越信任，就越覺(jué)得群體意見(jiàn)是一個(gè)可靠的信息來(lái)源。風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)：在情況不明而又不愿冒險(xiǎn)作出決定時(shí)從眾，因?yàn)榘凑杖后w的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行判斷總會(huì)有效地保全自己的利益。偏離的恐懼：明知自己正確，卻作出權(quán)宜的從眾，或因不愿樹敵，不愿違背多數(shù)人的意見(jiàn)而遭受群體的嚴(yán)厲懲罰，或怕自己受到傷害，習(xí)慣性模仿與服從。性別差異：研究表明，在女性項(xiàng)目(如家務(wù)、服裝等)中男性遵從較多，在男性項(xiàng)目(如政治活動(dòng)、體育活動(dòng)等)中女性遵從較多，而在其他項(xiàng)目里兩性的遵從量幾乎相等。答：目標(biāo)一致(Purpose)：懂得規(guī)劃的方法，共同預(yù)定目標(biāo)，對(duì)目標(biāo)有共識(shí)，過(guò)程也許有不一樣的聲音，但最后能夠朝向共同的目標(biāo)前進(jìn)。授權(quán)使之發(fā)揮潛力(Empowerment)：每一個(gè)人都充滿活力，愿意為目標(biāo)全力以赴，覺(jué)得工作非常有意義，可以學(xué)習(xí)成長(zhǎng)，可以不斷進(jìn)步。良好的工作溝通(RelationandCommunication)：好的團(tuán)隊(duì)來(lái)自好的關(guān)系，彼此信任，充分溝通協(xié)調(diào)，雖有不同看法但會(huì)互相尊重，得到共識(shí)。彈性(Flexibility)：團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)人對(duì)于團(tuán)隊(duì)任務(wù)的達(dá)成與人員情感的凝聚保持高度的彈性，能在不同的情境中做出適當(dāng)?shù)念I(lǐng)導(dǎo)行為。最高的績(jī)效(OptimalPerformance)：善用團(tuán)隊(duì)的各種資源，能夠在有限的資源之下，創(chuàng)造出最佳的績(jī)效，即團(tuán)隊(duì)能夠做出當(dāng)時(shí)的最佳決策?？隙ㄅc贊賞(RecognitionandAppreciation)：成員能夠真誠(chéng)地贊賞彼此，使對(duì)方了解自己的感受或他對(duì)小組的幫助，這是幫助團(tuán)隊(duì)成長(zhǎng)向前的動(dòng)力。高昂的士氣(Morale)：個(gè)人以身為團(tuán)隊(duì)的一分子為榮，個(gè)人受到鼓舞并擁有自信、自尊;組員以自己的工作為榮，并有成就感與滿足感;團(tuán)隊(duì)有強(qiáng)烈的向心力和團(tuán)隊(duì)精神。答：對(duì)組織工作的價(jià)值。團(tuán)隊(duì)精神和團(tuán)隊(duì)的協(xié)調(diào)工作方式能夠提高工作效能。對(duì)群體人際關(guān)系的價(jià)值。團(tuán)隊(duì)的氣氛使成員之間的人際關(guān)系更加融洽。對(duì)個(gè)人心理健康的價(jià)值。團(tuán)隊(duì)的合作氣氛給團(tuán)隊(duì)成員較高的心理滿意度，有利于人的心理健康。答：（1）社會(huì)助長(zhǎng)作用與社會(huì)抑制作用。有別人在場(chǎng)觀察或與別人一起工作時(shí)相比，工作的效率很不相同。在一些場(chǎng)合，有別人在場(chǎng)或與別人一起工作，工作效率會(huì)有明顯地提高。這種現(xiàn)象稱為“社會(huì)助長(zhǎng)作用”。在另一些場(chǎng)合，有別人在場(chǎng)或與別人一起工作，工作效率不僅不會(huì)提高，反而會(huì)大大降低。這種現(xiàn)象被稱為“社會(huì)抑制作用”。（2）群體規(guī)模。小群體比大群體內(nèi)聚力強(qiáng)；群體規(guī)模增大，成員滿意感降低；大群體比小群體決策速度慢。（3）群體的結(jié)構(gòu)。群體結(jié)構(gòu)的同質(zhì)性與異質(zhì)性將影響整個(gè)群體的績(jī)效。群體中的角色。不同的角色表現(xiàn)會(huì)對(duì)群體績(jī)效帶來(lái)消極作用，造成績(jī)效降低。（4）群體規(guī)范。規(guī)范對(duì)成員行為有著強(qiáng)大的影響力。（5）群體壓力。在管理中應(yīng)該重視群體壓力和順眾現(xiàn)象。（6）群體的內(nèi)聚力。在管理中，要促進(jìn)群體形成健康而積極的群體氣氛，增強(qiáng)內(nèi)聚力。習(xí)題參考答案一、填空題1.溝通是信息憑借一定的符號(hào)載體,在個(gè)人或群體間從發(fā)送者到接收者進(jìn)行傳遞并獲取理解的過(guò)程。2.溝通的要素包括以下三個(gè)方面:溝通主體、溝通內(nèi)容和溝通方式。3.溝通網(wǎng)絡(luò)可以分為正式溝通網(wǎng)絡(luò)和非正式溝通網(wǎng)絡(luò)兩種。4.影響溝通的因素包括個(gè)人因素、人際因素和結(jié)構(gòu)因素。5.按照管理溝通內(nèi)容的性質(zhì)、大小和重要程度,管理溝通可以分為三個(gè)方面的內(nèi)容:情感溝通,信息溝通和責(zé)任、權(quán)利、利益溝通。6.當(dāng)聽(tīng)到別人不同的見(jiàn)解和看法時(shí)，設(shè)法了解別人產(chǎn)生這些見(jiàn)解和看法背后的根據(jù)/事實(shí)/信息，然后再將這些信息與自己原有的信息結(jié)合起來(lái)，以做出全面理性的判斷，這種做法叫做換位思考。7.根據(jù)信息溝通時(shí)的反饋信息多少，在組織中可以把溝通分為兩種：雙向溝通和單向溝通。8.最普通的非正式溝通形式是集束式(或集束式傳播)。單項(xiàng)選擇題1.C2.B3.B4.D5.A6.A7.D8.A9.C10.D11.A12.A13.C14.B15.A多項(xiàng)選擇題1.ABDE2.ABC3.ABCD4.ACD5.BCDE6.ACE簡(jiǎn)答題1.控制功能、激勵(lì)功能、情緒表達(dá)功能和提供信息功能2.(1)鏈?zhǔn)剑?）Y式（3）輪式（4）環(huán)式（5）全通道式3.溝通的過(guò)程,包括五個(gè)部分：信息發(fā)送者、信息傳遞渠道、信息接收者、反饋和噪聲。信息發(fā)送者在傳遞信息時(shí)，把將要傳輸?shù)男畔⑦M(jìn)行編碼，通過(guò)信息傳送渠道將信息傳遞到接收者。接收者根據(jù)自己的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)對(duì)信息進(jìn)行解碼,形成其所能理解的現(xiàn)實(shí)。接收者對(duì)信息解碼后會(huì)采取某種行為或反應(yīng),將新的信息返回給發(fā)送者,形成反饋。噪聲是可能發(fā)生在任何一個(gè)環(huán)節(jié)的對(duì)溝通的干擾因素,包括造成信息失真的任何因素。論述題1.有效的管理溝通包括三個(gè)方面:準(zhǔn)確性、實(shí)時(shí)性和效率。為了克服來(lái)自內(nèi)外各種因素的干擾,管理人員必須采用一些策略和方法,努力解決溝通中出現(xiàn)的各種問(wèn)題。（一）溝通者策略：管理溝通具有很強(qiáng)的目的性和針對(duì)性,溝通者應(yīng)該在溝通前明確溝通的目的,并結(jié)合自身的可信度,選擇相應(yīng)的溝通渠道。我們應(yīng)該關(guān)注以下幾個(gè)方面：溝通的目的應(yīng)選擇的溝通形式溝通者的可信度(二)聽(tīng)眾分析策略：聽(tīng)眾分析策略是指根據(jù)聽(tīng)眾的需求和喜好調(diào)整溝通方式的有關(guān)技巧。這是溝通過(guò)程中最重要的環(huán)節(jié)。聽(tīng)眾策略要解決三個(gè)問(wèn)題:第一,聽(tīng)眾是誰(shuí);第二,聽(tīng)眾了解什么;第三,聽(tīng)眾感覺(jué)如何。(三)信息策略：在信息溝通發(fā)生之前,我們首先要思考如何完善溝通信息的組織結(jié)構(gòu)。因此,信息策略主要在于兩個(gè)方面:怎樣強(qiáng)調(diào)信息?如何組織信息?(四)溝通渠道選擇策略：渠道就是指信息傳遞的途徑和方式。信息除了可以通過(guò)面對(duì)面的方式直接進(jìn)行傳遞之外,還可以借助媒介進(jìn)行傳遞,例如:書面媒介、電話、電視、網(wǎng)絡(luò)等。(五)溝通中的文化策略：文化影響管理溝通的六個(gè)維度分別是民族性、地域、性別、地位、職業(yè)和組織。當(dāng)我們和來(lái)自不同文化的人進(jìn)行溝通時(shí),有四個(gè)原則是必須把握的:在沒(méi)有證實(shí)相似性之前,先假設(shè)有差異；重視描述而不是解釋或評(píng)價(jià)；移情；把你的解釋作為工作假說(shuō)。2.非正式溝通網(wǎng)絡(luò)具有雙重的作用:積極的一面是,它可以彌補(bǔ)正式溝通的不足,反映潛在的問(wèn)題,容易被員工接受,滿足員工的心理需求,同時(shí)能有效防止正式溝通中的信息“過(guò)濾”現(xiàn)象。消極一面是,它有可能摧毀正式溝通系統(tǒng),信息的真實(shí)性和可靠性欠缺,影響組織的凝聚力和人心的穩(wěn)定。對(duì)于如何減少小道消息的消極影響,有以下建議:(1)公布進(jìn)行重大決策的時(shí)間安排;(2)公開(kāi)解釋那些看起來(lái)不一致或隱秘的決策和行為;(3)對(duì)目前的決策和未來(lái)的計(jì)劃,強(qiáng)調(diào)其積極一面的同時(shí),也指出其不利的一面;(4)公開(kāi)討論事情可能的最差結(jié)局,這肯定比無(wú)言的猜測(cè)引起的焦慮程度低。3.對(duì)于發(fā)訊者來(lái)說(shuō)，他可以按以下步驟改善溝通效果。①把自己置于受訊者的位置。作為發(fā)訊者，要想使溝通達(dá)到效果，就必須熟悉受訊者。例如，與文化程度低的人溝通，所選擇的措施就不能太深?yuàn)W。當(dāng)受訊者情緒激動(dòng)時(shí)，發(fā)訊者的溝通方式也要與他平靜時(shí)有所不同。總之，當(dāng)傳遞信息的用詞、態(tài)度和時(shí)機(jī)不恰當(dāng)時(shí)，溝通的效果會(huì)大大減弱。②選擇最佳的信息溝通媒介。如前所述，書面溝通和口頭溝通各有優(yōu)缺點(diǎn)，可根據(jù)不同場(chǎng)合、不同情況區(qū)別使用。當(dāng)然也可以把各種媒介綜合起來(lái)使用。另外，還要注意使用非言語(yǔ)媒介。③發(fā)送信息要準(zhǔn)確、及時(shí)。無(wú)論是向下溝通，如控制、指導(dǎo)、命令等，還是向上溝通，如意見(jiàn)、建議、申訴等，都要注意使編碼準(zhǔn)確無(wú)誤和傳遞信息及時(shí)、適時(shí)。并注意減少傳遞環(huán)節(jié)，縮短傳遞渠道，避免信息在傳遞過(guò)程中大量丟失。④成為受訊者，傾聽(tīng)反饋。發(fā)訊者發(fā)出信息后，應(yīng)該改變角色，成分反饋受訊者。受訊者應(yīng)該通過(guò)反饋來(lái)確定信息是否被接收和理解。這種反饋可能是口頭和書面形式的，也可能是行為表現(xiàn)。如果反饋結(jié)果表明信息接收有誤，民訊者就得重新進(jìn)行溝通過(guò)程。如果遵循這四個(gè)步驟，并結(jié)合對(duì)溝通目的、媒介、方向和障礙的了解，發(fā)記者一定會(huì)改善溝通效果?？傊l(fā)訊者必須保證傳遞的信息為受讀者理解，并注意反饋。以上是針對(duì)發(fā)訊者的建議。對(duì)于受訊者來(lái)說(shuō)，要想正確無(wú)誤地理解發(fā)訊者的信處，必須做到以下3點(diǎn)。①對(duì)發(fā)訊者傳來(lái)的信息有足夠的注意。要積極傾聽(tīng)，盡量聽(tīng)懂全部意義，即不只是信息的內(nèi)容，還有發(fā)訊者的感受，特別是非語(yǔ)言媒介所傳遞的含義。這樣才能充分理解發(fā)訊者的觀點(diǎn)。②對(duì)不熟悉的言詞要求甚解，不可自作主張地臆斷。③擺脫心理障礙。尤其是領(lǐng)導(dǎo)者不能只聽(tīng)順耳話而聽(tīng)不得逆耳話，否則，將得不到真實(shí)的信息。4.促進(jìn)溝通的一般途徑主要包括：(1)開(kāi)放的溝通。從封閉的溝通到開(kāi)放的溝通是一個(gè)連續(xù)體。開(kāi)放溝通雙方是坦誠(chéng)的，溝通的信息是明晰的，溝通的意圖是顯而易見(jiàn)的。(2)建議性反饋。通過(guò)反饋，人們之間共享思想與感受。反饋應(yīng)當(dāng)是建設(shè)性的，即有助于溝通的持續(xù)進(jìn)行。(3)適當(dāng)自我暴露。自我暴露是指?jìng)€(gè)體把有關(guān)自已的信息溝通給別人。(4)主動(dòng)傾聽(tīng)。主動(dòng)傾聽(tīng)對(duì)于增加建設(shè)性反饋和開(kāi)放溝通都是