企業(yè)人力資源存在的問(wèn)題

./[關(guān)鍵詞]民營(yíng)企業(yè)人力資源管理問(wèn)題

一、民營(yíng)企業(yè)人力資源管理缺乏正確的管理觀念

民營(yíng)企業(yè)對(duì)人的管理仍停留在傳統(tǒng)的人事管理上。民營(yíng)企業(yè)人力資源管理的整體觀念淡薄,對(duì)人力資源管理的功能存在片面認(rèn)識(shí)。許多企業(yè)經(jīng)營(yíng)者仍然把"人力"當(dāng)作"成本"而非"資本"、"資源",把對(duì)人員的使用純粹化為"商品",認(rèn)為企業(yè)是自己的,用什么人,用多少人,怎樣使用這些人,怎樣管理這些人,都是自己的事情,合適的留下,不合適的可以盡管換,缺乏對(duì)人才的尊重。對(duì)員工的管理是一種"檔案袋"式管理方式,而沒(méi)有把人看成是一種活的資源來(lái)以開(kāi)發(fā)、利用,沒(méi)有把激發(fā)人的熱情、增強(qiáng)人的能力作為人力資源開(kāi)發(fā)的重要目標(biāo),這樣的管理模式,雖然可能實(shí)現(xiàn)"事得其人",但人卻不能盡其才,未能把員工的潛能最大限度地釋放出來(lái)。相應(yīng)地,在"雙向選擇"的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下,人員流失也就成為這些企業(yè)普遍的現(xiàn)象。民營(yíng)企業(yè)人力資源管理囿于家族式管理的陰影。許多企業(yè)經(jīng)營(yíng)者往往對(duì)引進(jìn)人才存在戒備心理,不能給予他們相應(yīng)的職位權(quán)和活動(dòng)權(quán),特別是許多高科技人才和管理人才在民營(yíng)企業(yè)得不到應(yīng)有的地位和尊重。有的企業(yè)經(jīng)營(yíng)者擔(dān)心肥水流了外人田,在用人上內(nèi)外有別,先親后疏,先近后遠(yuǎn)。企業(yè)內(nèi)特別是財(cái)務(wù)、人事等核心部門充斥著本家族人員,這種以血緣親緣為主要紐帶的合作使得成員之間的行為與責(zé)權(quán)利缺乏契約的剛性約束,既造成人力資源質(zhì)量難以保證,又導(dǎo)致管理的隨意性。而且因人因親設(shè)崗設(shè)職,還使非家族人員倍感壓抑,特別是使一些優(yōu)秀員工和管理人員感到?jīng)]有適合自己發(fā)展的空間而缺乏歸屬感。有的企業(yè)認(rèn)為"管人誰(shuí)都會(huì),只要多給錢就行",人力資源管理無(wú)非是設(shè)置一個(gè)部門,養(yǎng)幾個(gè)閑人,上一套軟件,永遠(yuǎn)是"花錢"的環(huán)節(jié),創(chuàng)造不出什么效益,加強(qiáng)與否,無(wú)關(guān)緊要,沒(méi)有把"管理人"這件事提到應(yīng)有的位置。有的企業(yè)內(nèi)根本沒(méi)有設(shè)立人力資源管理部門,也沒(méi)有配備人力資源管理人員,對(duì)招人、用人等人力資源管理工作,都是老板一人說(shuō)了算。有的雖然設(shè)置了人力資源管理部門,但依然把職能定位在檔案管理、人員調(diào)配、工資、勞保、福利等日常行政事務(wù),只作為上級(jí)的執(zhí)行部門從事靜態(tài)的、被動(dòng)的管理工作,幾乎不參與企業(yè)的決策工作。人力資源管理的基本觀點(diǎn)是：建立一種有效的管理機(jī)制以最大限度地獲取人才、培養(yǎng)人才、發(fā)揮人才的潛質(zhì)。人力資源管理強(qiáng)調(diào)與員工的交流,重視公司文化和凝聚力,培養(yǎng)員工對(duì)公司的責(zé)任和認(rèn)同感。

二、民營(yíng)企業(yè)人力資源管理缺乏戰(zhàn)略規(guī)劃

近年來(lái),民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展迅速,人力資源呈現(xiàn)供不應(yīng)求的局面,尤其是中高級(jí)管理人員和技術(shù)人才的缺乏使得民營(yíng)企業(yè)發(fā)展的后勁不足。許多民營(yíng)企業(yè)業(yè)主存在功利主義,有開(kāi)發(fā)培養(yǎng)人才是"為他人作嫁衣裳"的顧慮,對(duì)人才只用不養(yǎng),缺乏充分開(kāi)發(fā)培養(yǎng)、合理使用、有效管理人才的觀念。這種觀念無(wú)疑將企業(yè)人才的能力局限在現(xiàn)有水平上,不能有效地挖掘員工潛能,更是對(duì)員工積極性和創(chuàng)造性的極大挫傷,其后果必然極大的阻礙了企業(yè)自身的發(fā)展。作為一個(gè)企業(yè)不能等到用人時(shí)才去找人,而應(yīng)事先有人力資源規(guī)劃。在企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)、經(jīng)營(yíng)計(jì)劃、生產(chǎn)計(jì)劃、財(cái)務(wù)計(jì)劃的基礎(chǔ)之上形成本企業(yè)的人員替補(bǔ)計(jì)劃、招聘計(jì)劃、退養(yǎng)計(jì)劃、發(fā)展計(jì)劃等。誰(shuí)是企業(yè)未來(lái)的領(lǐng)導(dǎo)人？誰(shuí)是企業(yè)未來(lái)的"領(lǐng)頭羊"？這是每一個(gè)民企老板必須經(jīng)常思考的問(wèn)題。企業(yè)十分缺乏如何將先進(jìn)的人力管理思想轉(zhuǎn)化為適合民營(yíng)企業(yè)特點(diǎn)的、可操作的制度、措施的技術(shù)手段和途徑。許多民營(yíng)企業(yè)和企業(yè)的管理人員已經(jīng)學(xué)習(xí)掌握了現(xiàn)代人力資源管理的思想和理念,并不缺先進(jìn)的管理理論和思想。但在理論聯(lián)系實(shí)際,把先進(jìn)管理理念轉(zhuǎn)變?yōu)槿肆Y源管理過(guò)程中,有效解決問(wèn)題、處理矛盾的技術(shù)方法和操作工具上存在明顯不足,因而難以有效提高人事工作績(jī)效。

三、民營(yíng)企業(yè)人力資源流失快,人才穩(wěn)定難

有資料表明,我國(guó)民營(yíng)企業(yè)員工跳槽現(xiàn)象十分嚴(yán)重,有的企業(yè)員工流失率達(dá)25%,以至于影響到企業(yè)正常的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)。企業(yè)由此陷入了招聘——流失——再招聘的不良循環(huán)中。這一方面加大了人力資本損耗,使人力成本上升；另一方面也使企業(yè)正常的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)秩序難以維持,影響了企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn),損害了企業(yè)的形象。對(duì)企業(yè)來(lái)講,人才隊(duì)伍的相對(duì)穩(wěn)定是必要的,流動(dòng)異常,不利于工作的延續(xù)和事業(yè)的發(fā)展。在現(xiàn)代市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下,企業(yè)人才隊(duì)伍的相對(duì)穩(wěn)定是非常必要的,流動(dòng)異常,不利于工作的延續(xù)和事業(yè)的發(fā)展。當(dāng)前,民營(yíng)企業(yè)人才流失問(wèn)題愈發(fā)嚴(yán)重,員工流失快,人才穩(wěn)定難。一份調(diào)查顯示,民營(yíng)企業(yè)中高層次管理和科學(xué)技術(shù)人才的在企業(yè)就職的時(shí)間普遍很短,平均僅為2年～3年。在民營(yíng)企業(yè)中,企業(yè)前景不明朗或內(nèi)部管理混亂、企業(yè)經(jīng)營(yíng)者以"炒"代管、員工職業(yè)生涯計(jì)劃難以實(shí)現(xiàn)、工作壓力大、缺乏職業(yè)安全感、個(gè)別企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)不合理、工作標(biāo)準(zhǔn)過(guò)高等原因都不同程度地導(dǎo)致員工跳槽。有的民營(yíng)企業(yè)家認(rèn)為勞動(dòng)力市場(chǎng)對(duì)企業(yè)是敞開(kāi)大門的,企業(yè)在任何時(shí)候都可以招到需要的員工,因此不在乎員工的高流失率,但這些人的流失,不僅帶走了商業(yè)、技術(shù)秘密,帶走了客戶與其他資源,使企業(yè)蒙受直接經(jīng)濟(jì)損失,而且增加了企業(yè)人力重置成本,影響工作的連續(xù)性和工作質(zhì)量,也影響在職員工的穩(wěn)定性和整個(gè)組織的氣氛,如不加以控制,最終將影響企業(yè)持續(xù)發(fā)展的潛力和競(jìng)爭(zhēng)力。

四、民營(yíng)企業(yè)人員招聘不規(guī)X,方法單一

我國(guó)相當(dāng)一部分民營(yíng)企業(yè)由于缺乏規(guī)X的招聘規(guī)程,大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)在招聘時(shí),往往采用傳統(tǒng)的面試法,很少采用筆試法、情景模擬法和心理測(cè)驗(yàn)法來(lái)考察應(yīng)聘者的寫作能力、分析創(chuàng)造能力、組織決策能力和人際交往能力。在招聘時(shí)沒(méi)有詳盡周密的招聘計(jì)劃,其招聘往往呈現(xiàn)出"現(xiàn)用現(xiàn)招"的特點(diǎn)。結(jié)果往往是招聘者重復(fù)性地到本地或跨地區(qū)的人才市場(chǎng)上去尋找企業(yè)所需要的人才,這樣既費(fèi)時(shí),又費(fèi)力,造成了招聘成本過(guò)高,而且企業(yè)難以招到滿意的人才。

另外面試法具有簡(jiǎn)單、直觀、節(jié)省時(shí)間的特點(diǎn),但僅靠面試是很難測(cè)試出一個(gè)人的實(shí)際能力的；加上多數(shù)民營(yíng)企業(yè)人力資源管理者本身的專業(yè)素質(zhì)較低,在招聘時(shí),往往憑經(jīng)驗(yàn)辦事,重學(xué)歷不重能力。重應(yīng)聘者的言談,不注重考察實(shí)績(jī),甚至以貌取人?？梢韵胂?這樣的"伯樂(lè)"怎么能夠找到真正的"千里馬"呢？一是思想觀念不端正。不少企業(yè)經(jīng)營(yíng)者把人才簡(jiǎn)單等同于資金、土地等有形生產(chǎn)要素,把選人、聘人工作簡(jiǎn)單化。二是人力資源招聘缺乏科學(xué)性。表現(xiàn)為：奉行"拿來(lái)主義",招聘前沒(méi)有詳盡周密的招聘計(jì)劃,往往是"現(xiàn)用現(xiàn)招",臨時(shí)缺什么人才,馬上到市場(chǎng)上去找,倉(cāng)促招聘,重復(fù)招聘,費(fèi)時(shí)又費(fèi)力；招聘程序不規(guī)X,招聘方法單一,招聘時(shí)缺少規(guī)X的招聘規(guī)程。三是人才"高消費(fèi)"。不少企業(yè)在選人時(shí),奉行"唯學(xué)歷論"。不顧本企業(yè)的實(shí)際需求,不分析工作崗位需要,不講究職責(zé)分工,不計(jì)聘用成本,一味追求受聘者高學(xué)歷、高職稱,忽視人才的實(shí)際才能,這種在人才使用上的"高消費(fèi)"和"超前消費(fèi)",必然造成人力資源的浪費(fèi),甚至是人力資源沖突,往往是引進(jìn)的人才難以發(fā)揮預(yù)期效用,而急需的人才卻沒(méi)有選到。

五、民營(yíng)企業(yè)人力資源管理人員素質(zhì)偏低

企業(yè)人才配備的關(guān)鍵不在于有多少高學(xué)歷、高職稱人員,關(guān)鍵在于人力資源搭配合理,人才的知識(shí)結(jié)構(gòu)、年齡結(jié)構(gòu)、專業(yè)結(jié)構(gòu)、性別結(jié)構(gòu)優(yōu)勢(shì)互補(bǔ),發(fā)揮整體協(xié)同優(yōu)勢(shì),與企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)相適應(yīng),提高人力資源的整體配置效率。隨著民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展與壯大,接踵而來(lái)的問(wèn)題是人才的缺乏,尤其是缺乏高素質(zhì)的管理人才。目前民營(yíng)企業(yè)管理人員的現(xiàn)狀是：

1.學(xué)歷不高。除了一些集團(tuán)化發(fā)展的企業(yè)與一些從事高科技行業(yè)的人才素質(zhì)較高之外,由于民營(yíng)企業(yè)大多數(shù)是家族式管理,其管理人員多是家族成員或企業(yè)的創(chuàng)業(yè)元老,而他們當(dāng)中大部分的學(xué)歷偏低。

2.缺乏現(xiàn)代企業(yè)管理的基本知識(shí)。一般來(lái)說(shuō)在民營(yíng)企業(yè)中從事人力資源的管理者缺乏現(xiàn)貨企業(yè)管理的基本認(rèn)識(shí),不大懂得按現(xiàn)代企業(yè)制度運(yùn)行企業(yè),在管理方式上,大部分仍處于經(jīng)驗(yàn)管理階段。民營(yíng)企業(yè)如何拓寬提高人才素質(zhì)途徑的渠道,如何通過(guò)科學(xué)配置,整合人力資源、充分發(fā)揮人才整體效應(yīng)、實(shí)現(xiàn)素質(zhì)與結(jié)構(gòu)的和諧,就顯得非常重要。

六、民營(yíng)企業(yè)人才晉升難,發(fā)展空間小

由于大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)屬于家族式企業(yè),因此,在人才選用和晉升時(shí),最為擔(dān)心的是這些人才對(duì)企業(yè)或老板的忠誠(chéng)。一方面,企業(yè)感到原有的親戚朋友創(chuàng)業(yè)元?jiǎng)椎哪芰?、學(xué)識(shí)和素質(zhì)已難以勝任企業(yè)的持續(xù)發(fā)展,急需從外部選聘人才。但另一方面又顧慮從外部選聘的人才是否和自己一條心,能否忠于企業(yè),忠于職守。在這種心理影響下,導(dǎo)致企業(yè)以家族成員利益為中心,企業(yè)內(nèi)從財(cái)務(wù)到人事等核心部門充斥著本家族人士,從而造成近親繁殖。相應(yīng)地,則把引進(jìn)的外來(lái)人才放在各種框框的控制內(nèi)使用,把人才手腳捆起來(lái)跳舞,在晉升、培訓(xùn)機(jī)會(huì)的分配與安排上,不是以員工的能力與實(shí)際需要為標(biāo)準(zhǔn),而是將外聘人員當(dāng)作"外人",一律拒之門外。家族企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理機(jī)制從根本上有別于國(guó)有企業(yè),具有很大的自主性和靈活性,這有它適應(yīng)市場(chǎng)供求關(guān)系積極性的一面,但表現(xiàn)在人力資源配置方面,基本人事制度不健全,對(duì)員工的招聘、錄用、培訓(xùn)、晉升和辭退等沒(méi)有一套科學(xué)、合理的制度規(guī)X和操作程序,往往憑企業(yè)主的以往經(jīng)驗(yàn)和主觀判斷,隨意性很大,感情多于理智,內(nèi)外有別。對(duì)家族成員因人設(shè)職,親朋好友不管能力高低都被安排在重要的崗位；家族以外的員工崗位設(shè)計(jì)不合理,職責(zé)過(guò)大,要求苛刻,一旦違規(guī)處罰過(guò)重,這樣不僅挫傷了非家族成員的工作積極性,也很難把高素質(zhì)人員招至麾下。因此,家族企業(yè)在規(guī)模擴(kuò)大以后,必須建立科學(xué)、公正的用人機(jī)制,用"規(guī)制"代替"人治",任人唯賢,按照制度規(guī)X招納賢才,充分發(fā)揮人力資本潛力,適應(yīng)多層次、寬跨度的綜合性企業(yè)管理對(duì)人力資本的需求。

七、民營(yíng)企業(yè)在人力資源管理過(guò)程中只強(qiáng)調(diào)管理,忽視激勵(lì)

大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)的人力資源管理基本上還處于傳統(tǒng)的人事管理階段,過(guò)于強(qiáng)調(diào)組織中的管理制度與管理程序的制定,忽視了建立和健全有效的企業(yè)激勵(lì)機(jī)制。現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理更多地把人看成是一種活的資源來(lái)加以開(kāi)發(fā)、利用,把激發(fā)人的熱情、增強(qiáng)人的能力作為人力資源開(kāi)發(fā)的重要目標(biāo)。通過(guò)有效而正確的激勵(lì)技巧,激發(fā)出每個(gè)人內(nèi)在的活力,使其始終保持一種積極進(jìn)取、奮發(fā)向上、勇于拼搏、開(kāi)拓創(chuàng)新的精神狀態(tài),把潛能最大限度地釋放出來(lái)。目前許多民營(yíng)企業(yè)認(rèn)識(shí)到了人才的重要性,并以較高的工資收入或其他物質(zhì)激勵(lì)方式吸引人才,但在對(duì)人才資源管理的過(guò)程中,單一地以增加報(bào)酬激勵(lì)員工的工作激情,忽視非物質(zhì)的激勵(lì)方式<如理想激勵(lì)、目標(biāo)激勵(lì)、榜樣激勵(lì)、培訓(xùn)激勵(lì)和自我實(shí)現(xiàn)激勵(lì)等>,忽視良好的企業(yè)組織環(huán)境的培育,使得企業(yè)缺乏凝聚力,員工缺乏歸屬感。

八、只注重培訓(xùn)的形式和數(shù)量,忽視培訓(xùn)的內(nèi)容和質(zhì)量

隨著民營(yíng)企業(yè)的不斷發(fā)展壯大,企業(yè)本身也認(rèn)識(shí)到培訓(xùn)是人力資源開(kāi)發(fā)的重要手段,許多企業(yè)投入了大量的人力、物力、財(cái)力搞培訓(xùn),結(jié)果卻是受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容興趣不大,參訓(xùn)的積極性不高,培訓(xùn)對(duì)促進(jìn)管理與人員素質(zhì)的提高作用不明顯,培訓(xùn)的整體效果并不理想。究其原因在于國(guó)內(nèi)許多民營(yíng)企業(yè)的培訓(xùn)往往"頭痛醫(yī)頭,腳痛醫(yī)腳",具有被動(dòng)性、臨時(shí)性和片面性,缺乏系統(tǒng)性和科學(xué)性。、培訓(xùn)目標(biāo)并沒(méi)有與崗位相聯(lián)系,培訓(xùn)并沒(méi)有與員工的工作績(jī)效的提高相聯(lián)系。培訓(xùn)并未與員工個(gè)人發(fā)展相聯(lián)系。只圖完成任務(wù),辦了多少期班、培訓(xùn)了多少人,至于為了適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展所應(yīng)該做哪些培訓(xùn)缺乏深刻的理解和認(rèn)識(shí)。缺乏培訓(xùn)要求的調(diào)查,并且缺乏培訓(xùn)體系的規(guī)劃,培訓(xùn)手段落后,培訓(xùn)形式單調(diào),培訓(xùn)方法不適應(yīng)成人學(xué)習(xí)特點(diǎn),培訓(xùn)者專業(yè)化素質(zhì)不高,培訓(xùn)資料和教材缺乏,培訓(xùn)政策不到位等等都給培訓(xùn)工作帶來(lái)了挑戰(zhàn)。

九、民營(yíng)企業(yè)人力資源管理人事法規(guī)政策淡漠

我國(guó)民營(yíng)企業(yè)中,由于部分企業(yè)經(jīng)理只知道技術(shù)、產(chǎn)品與市場(chǎng)的重要性,而對(duì)人力資源管理的重要性認(rèn)識(shí)較少,政策法律觀念淡薄。一是,少數(shù)經(jīng)營(yíng)者摻雜使假、偷稅漏稅,損害國(guó)家和消費(fèi)者利益,嚴(yán)重影響了自身信譽(yù)。二是,依法自我保護(hù)不夠,出錢消災(zāi)、怨怨相報(bào)、以黑吃黑現(xiàn)象時(shí)有發(fā)生。三是,職工權(quán)益沒(méi)有得到有效保障。部分民營(yíng)企業(yè),為了追求最大利潤(rùn),任意延長(zhǎng)勞動(dòng)時(shí)間,職工的工資福利、勞動(dòng)保護(hù)和養(yǎng)老、工傷、失業(yè)、醫(yī)療等權(quán)益沒(méi)有得到有效保障。據(jù)調(diào)查,我國(guó)八成以上民營(yíng)企業(yè)沒(méi)有也不愿意為職工依法繳納養(yǎng)老保險(xiǎn)等費(fèi)用。有的民營(yíng)企業(yè)對(duì)所聘員工的人事代理手續(xù)和養(yǎng)老、醫(yī)療保險(xiǎn)也沒(méi)有提供,使員工存在后顧之憂,對(duì)企業(yè)缺乏信賴和歸宿感,企業(yè)對(duì)職工沒(méi)有形成凝聚力,職工的積極性、創(chuàng)造性沒(méi)有得到充分發(fā)揮。所以選用