如何做好管理(管理學原理)-第8章-激勵

第8章激勵

課程負責人：梅強主講人：課程組老師江蘇大學管理學院目錄第一節(jié)激勵概述第二節(jié)激勵理論

第三節(jié)激勵實務本章學習目標※理解激勵的內(nèi)涵和過程※了解激勵的各種類型※掌握激勵的各種理論※了解激勵的原則※理解激勵的技術管理故事獵狗

一條獵狗將兔子趕出了窩，一直追趕他，追了很久仍沒有捉到。牧羊狗看到此種情景，譏笑獵狗說：“你們兩個之間小的反而跑得快得多?！鲍C狗回答說：“你不知道我們兩個的跑是完全不同的！我僅僅為了一頓飯而跑，他卻是為了性命而跑呀！這話被獵人聽到了，獵人想：獵狗說的對啊，那我要想得到更多的獵物，得想個好法子。于是，獵人又買來幾條獵狗，凡是能夠在打獵中捉到兔子的，就可以得到幾根骨頭，捉不到的就沒有骨頭吃。這一招果然有用，獵狗們紛紛去努力追兔子，因為誰都不愿意看著別人有骨頭吃，自已沒得吃。管理故事獵狗

就這樣過了一段時間，問題又出現(xiàn)了。大兔子非常難捉到，小兔子好捉。但捉到大兔子得到的獎賞和捉到小兔子得到的骨頭差不多，獵狗們善于觀察發(fā)現(xiàn)了這個竅門，專門去捉小兔子。慢慢的，大家都發(fā)現(xiàn)了這個竅門。獵人對獵狗說：“最近你們捉的兔子越來越小了，為什么？”獵狗們說：“反正沒有什么大的區(qū)別，為什么費那么大的勁去捉那些大的呢？”獵人經(jīng)過思考后，決定不將分得骨頭的數(shù)量與是否捉到兔子掛鉤，而是采用每過一段時間，就統(tǒng)計一次獵狗捉到兔子的總重量。按照重量來評價獵狗，決定一段時間內(nèi)的待遇。于是獵狗們捉到兔子的數(shù)量和重量都增加了。獵人很開心。管理故事獵狗

但是過了一段時間，獵人發(fā)現(xiàn)，獵狗們捉兔子的數(shù)量又少了，而且越有經(jīng)驗的獵狗，捉兔子的數(shù)量下降的就越利害。于是獵人又去問獵狗。獵狗說：“我們把最好的時間都奉獻給了您，主人，但是我們隨著時間的推移會老，當我們捉不到兔子的時候，您還會給我們骨頭吃嗎？”獵人做了論功行賞的決定。分析與匯總了所有獵狗捉到兔子的數(shù)量與重量，規(guī)定如果捉到的兔子超過了一定的數(shù)量后，即使捉不到兔子，每頓飯也可以得到一定數(shù)量的骨頭。獵狗們都很高興，大家都努力去達到獵人規(guī)定的數(shù)量。管理故事獵狗

一段時間過后，終于有一些獵狗達到了獵人規(guī)定的數(shù)量。這時，其中有一只獵狗說：“我們這么努力，只得到幾根骨頭，而我們捉的獵物遠遠超過了這幾根骨頭。我們?yōu)槭裁床荒芙o自己捉兔子呢？”于是，有些獵狗離開了獵人，自己捉兔子去了……管理故事獵狗這個故事說明了什么道理？管理故事獵狗第一節(jié)激勵概述激勵的概念激勵的過程激勵的類型一、激勵的概念需要、動機和行為需要是有機體內(nèi)部不平衡的狀態(tài)，表現(xiàn)為有機體對內(nèi)部環(huán)境或者外部生活條件的一種穩(wěn)定的要求，并成為有機體活動的源泉。動機是由某一種目標或者對象所引導、激發(fā)和維持個體活動的內(nèi)在心理過程或內(nèi)部動力。需要、動機和行為的關系需要動機行為目標引起導向達成滿足一、激勵的概念

管理中所謂的激勵，是指創(chuàng)設滿足員工各種需要的條件，激發(fā)員工為組織工作的動機，使之產(chǎn)生實現(xiàn)組織目標特定行為的過程。簡言之，激勵就是調(diào)動員工積極性的過程。

未滿足的需要心理緊張行為動機行為努力行為結(jié)果緊張消除需要滿足達到目標

遭受挫折心理更加緊張未達到目的新的需要積極態(tài)度消極態(tài)度能力二、激勵的過程三、激勵的類型物質(zhì)激勵和精神激勵正激勵和負激勵內(nèi)在激勵和外在激勵第二節(jié)激勵理論內(nèi)容激勵理論需要理論雙因素理論過程激勵理論期望理論公平理論行為激勵理論強化理論一、內(nèi)容激勵理論內(nèi)容型激勵理論，顧名思義，就是主要研究激勵員工的內(nèi)容，旨在找出調(diào)動員工積極性的具體因素。包括需要層次理論雙因素理論需要層次理論自我實現(xiàn)的需要：潛力得到發(fā)揮，實現(xiàn)理想和抱負尊重需要：自尊、自愛、自豪感、被尊重、名譽、社會認可歸屬需求與愛的需要：歸屬、社會接受、友誼、忠誠、愛情安全需要：人身安全、就業(yè)、保障保險、財產(chǎn)安全生理需要：生存、生理、衣食住行需要層次理論需要由低到高排成一個階梯，低層次需要得到相對的滿足后，才會產(chǎn)生更高一級的需要；各層次的需要相互依賴與重疊，高層次需要發(fā)展后，低層次需要仍然存在，只是對行為的影響力量減輕；只有未滿足的需要才能影響行為；人的行為是由主導需要決定的。對特定的人來說，其中最迫切的需要形成主導需要；人們對需要的追求各有差別；一個國家的人民對各個需要層次的分布和經(jīng)濟、社會發(fā)展水平直接相關。需要層次與管理對策

需要層次激勵因素管理對策生理需要工資、獎金、福利工作環(huán)境工資和獎金；貸款；醫(yī)療保??；工作時間；創(chuàng)造健康的工作環(huán)境；住房與福利設施等安全需要職業(yè)保障意外事故的防止雇傭保證；退休養(yǎng)老金；意外保險；安全生產(chǎn)措施；危險工種的營養(yǎng)福利制度社交需要良好的人際關系團體的接納組織的認同建立和諧的工作團隊；建立協(xié)商和對話制度互助金制度；團體活動計劃；教育培訓制度尊重需要名譽和地位權利與責任人事考核制度；職務職稱晉升制度；表彰制度；責任制度；授權自我實現(xiàn)需要能發(fā)揮個人特長的環(huán)境；具有挑戰(zhàn)性的工作決策參與制度；提案制度；破格晉升制度；目標管理；建立攻關小組提倡創(chuàng)造性工作對需要層次理論的評價人的行動開始于需要以及由需要引起的動機。因此，從需要來研究人的行為，抓住了問題的關鍵。馬斯洛把需要分為五個層次雖有爭議，但是需要層次性和需要由低級向高級發(fā)展的趨向，是人共同的心理過程，在一定程度上反映了人類行為和心理活動的共同規(guī)律。為組織管理指出了調(diào)動員工積極性的工作方向和內(nèi)容：從物質(zhì)和精神兩方面去滿足職工的需要；人的需要因人、因時、因地而有所不同，為此要根據(jù)不同人的不同需要，有針對性地采取不同的管理措施才能取得效果。

對需要層次理論的評價局限性馬斯洛的需要層次理論以個人的價值、利益為出發(fā)點，以個人利益為中心展開的，強調(diào)個人需要，沒有考慮個人對社會的責任。馬斯洛認為只有滿足了低一級的需要之后，才能進入下一個層次的需要，這樣由低到高，逐級遞升。這種觀點有形而上學和機械論的傾向，實際上低水平需要未滿足時，高級水平的需要也是可以發(fā)展的。雙因素理論雙因素理論是由美國心理學家赫茲伯格提出的，可以概括為四種狀態(tài)兩種因素。傳統(tǒng)觀點滿意不滿意滿意沒有滿意沒有不滿意不滿意雙因素理論的觀點激勵因素保健因素雙因素論理論

保健因素：屬于和工作環(huán)境或條件相關的因素。當人們得到這些方面滿足時，只是消除了不滿，卻不會調(diào)動人們的工作積極性。激勵因素：屬于和工作本身相關的因素，包括：工作成就感、工作挑戰(zhàn)性、工作中得到的認可與贊美、工作的發(fā)展前途、個人成才與晉升的機會等。當人們得到這些方面的滿足時，會對工作產(chǎn)生濃厚的興趣，產(chǎn)生很大的工作積極性。

雙因素理論保健因素公司政策行政管理和監(jiān)督方式工作條件人際關系地位安全生活條件激勵因素工作富有成就感工作成績能得到認可工作本身具有挑戰(zhàn)性負有較大的責任在職業(yè)上能得到發(fā)展改善，只能消除不滿、怠工與對抗，不能使職工變得非常滿意，不能激發(fā)工作的積極性改善，能夠激勵職工的工作熱情，從而提高生產(chǎn)率。如果處理不好，也能引起職工不滿，但影響不大不滿意沒有不滿意沒有滿意滿意雙因素理論的評價貢獻滿足各種需要所引起的激勵深度和效果是不一樣的。物質(zhì)需求的滿足是必要的，沒有它會導致不滿，但是即使獲得滿足，它的作用往往是很有限的，不能持久的。要調(diào)動人的積極性，不僅要注意物質(zhì)利益和工作條件等外部因素，更重要的是要注意工作的安排，量才錄用，各得其所，注意對人進行精神鼓勵，對工作中的成績給予表揚和認可，注意給人以成才、發(fā)展、晉升的機會。用這些內(nèi)在因素來調(diào)動人的積極性，才能起更大的激勵作用并維持更長的時間。

雙因素理論的評價貢獻滿足各種需要所引起的激勵深度和效果是不一樣的。物質(zhì)需求的滿足是必要的，沒有它會導致不滿，但是即使獲得滿足，它的作用往往是很有限的，不能持久的。要調(diào)動人的積極性，不僅要注意物質(zhì)利益和工作條件等外部因素，更重要的是要注意工作的安排，量才錄用，各得其所，注意對人進行精神鼓勵，對工作中的成績給予表揚和認可，注意給人以成才、發(fā)展、晉升的機會。用這些內(nèi)在因素來調(diào)動人的積極性，才能起更大的激勵作用并維持更長的時間。

雙因素理論的評價局限性調(diào)查取樣的數(shù)量和對象缺乏代表性；問卷的方法和題目有缺陷；認為滿意和生產(chǎn)率的提高有必然聯(lián)系，而實際上滿意并不等于勞動生產(chǎn)率的提高；將保健因素和激勵因素截然分開是不妥的。實際上保健因素和激勵因素、外部因素和內(nèi)部因素都不是絕對的，它們相互聯(lián)系并可以互相轉(zhuǎn)化。保健因素也能夠產(chǎn)生滿意，激勵因素也能夠產(chǎn)生不滿意，例如獎金既可以成為保健因素，也可以成為激勵因素，工作成績得不到承認也可以使人鬧情緒，以致消極怠工。二、過程激勵理論過程激勵理論探討從動機的產(chǎn)生，到做出決策與選擇的過程。主要包括：

期望理論公平理論期望理論1964年，美國心理學家弗魯姆在其著作《工作與激勵》一書中，首先提出了期望理論。這種理論一出現(xiàn)，就受到管理專家和實際管理工作者的普遍重視。目前，人們己經(jīng)把期望理論看作是最主要的激勵理論之一。

維克托·弗魯姆Victor·Vroom

期望理論期望理論的基礎：人從事某項工作并達成組織目標，是因為這些工作和組織目標會幫助他們達成自己的目標，滿足自己的需要?；緝?nèi)容：人們對某項工作積極性的高低，取決于他對這種工作能滿足其需要的程度及實現(xiàn)可能性大小的評價。用公式可表示為：

M=V×E

M——激發(fā)力量

V——目標效價

E——期望值期望理論期望理論實際上提出了在進行激勵時要處理好以下三個方面的關系：A

努力與績效的關系B

績效與獎勵的關系C

獎勵與滿足個人需要的關系個人努力個人績效組織獎勵個人目標ABCA個人努力和績效的關系個人認為通過一定努力就會帶來一定績效的可能性。個人績效除了受自身努力的影響外，還受到其他因素的影響，所以努力不一定就能取得好的績效。只有當員工認為努力會帶來良好的績效評價時，他才會受到激勵進而付出更大的努力。B個人績效和組織獎勵的關系如果我獲得了好的績效評估，是否會得到組織獎勵？只有當員工認為良好的績效評價會帶來組織獎勵，如獎金、晉升等，他才會受到激勵進而付出更大的努力。C組織獎勵和個人目標的關系組織獎勵滿足個人目標或需要的程度以及這些潛在的獎勵對個人的吸引力只有當員工認為組織獎勵和回報會滿足他的個人目標時，他才會受到激勵而付出更大的努力根據(jù)每個員工的個人需要設置獎勵是十分重要的。對期望理論的進一步理解效價應當理解為綜合性的可以是精神的，也可以是物質(zhì)的；可以是正的，也可以是負的，也可以為零；不僅包含了某一結(jié)果的絕對值，而且包含了相對值；不是指某一單項效價，而是指各種效價的總和。效價大小因人因情境而異同一項活動和同一個激勵目標對不同的人，效價是不一樣的；對同一個人在不同的時候，效價也是不一樣的。期望概率不是指客觀的平均概率，而是指當事人主觀判斷的概率，與個人的能力、經(jīng)驗以及愿意做出的努力程度有直接關系。期望理論對管理的啟示報酬的效價應該足夠大，對員工有吸引力設置的目標員工通過努力可以達到根據(jù)員工每個人的需要設置報酬形式完善績效考核體系，做到公平、公正完善薪酬機制，把員工薪酬和績效結(jié)合起來●●●●●●●●●●●●●●公平理論公平理論也稱為社會比較理論，是美國心理學家亞當斯于19世紀60年代首先提出的，主要討論報酬的公平性對人們工作積極性的影響。

基本思想人的工作積極性不僅受其所得絕對報酬的影響，更重要的是受其相對報酬的影響，即個人付出勞動與所得到的報酬的比較值，包括兩種：橫向比較就是將“自己”與“別人”相比較來判斷自己所獲報酬的公平性，從而對此作出相對應的反應；縱向比較是將自己的目前與過去的比較。橫向比較覺察到的比率比較(A為某員工，B為參照對象)員工的評價所得A

所得B付出A付出B不公平(報酬過低，不滿意)所得A

所得B付出A付出B公平(滿意)所得A

所得B付出A付出B不公平(報酬過高，樂于接受)縱向比較覺察到的比率比較(A為現(xiàn)在，B為過去)員工的評價所得A

所得B付出A付出B不公平(報酬較以前過低，不滿意)所得A

所得B付出A付出B公平(滿意)所得A

所得B付出A付出B不公平(報酬過高，樂于接受)是這樣嗎？對公平理論的進一步探討所謂的公平是一種主觀感覺，與個人的主觀判斷和個人所持的標準有關。公平感與績效的評定的標準有關理想狀態(tài)：按績效付報酬，各人之間相對均衡。不同的標準：工作成果的數(shù)量和質(zhì)量，還是工作的努力程度和付出的勞動量；工作的復雜、困難程度，還是工作能力、技能、資歷和學歷。不同的評定辦法會得到不同的結(jié)果報酬公平與程序公平

公平理論對管理的啟示做到程序公平，盡量克服績效評價和報酬制度中不合理的現(xiàn)象。激勵時力求公正，使等式在客觀上成立，盡管有主觀判斷的誤差，也不致造成嚴重的不公平感。公平與不公平是個人的主觀感覺，一般人總是對自己的投入估計過高，對別人的投入估計過低。因此，在激勵過程中應引導被激勵者樹立正確的公平觀：第一，使大家認識到絕對的公平是沒有的；第二，不要盲目攀比，所謂盲目性起源于純主觀的比較，多聽聽別人的看法，也許會客觀一些；第三，不要按酬付勞，按酬付勞是在公平問題上造成惡性循環(huán)的主要殺手。三、行為激勵理論內(nèi)容激勵理論是從滿足人的生理和心理的需要角度進行研究。過程激勵理論是從人的動機的引發(fā)到行為的產(chǎn)生的過程進行研究。行為激勵理論拋開了人的心理因素，探討外部環(huán)境與人的行為的關系，認為人的行為的產(chǎn)生是不斷強化的結(jié)果。強化理論強化的概念最早是由俄國生理學家巴甫洛夫在研究條件反射時提出的。強化理論是由美國的斯金納提出的。強化理論認為，人的行為是對外部環(huán)境刺激作出的反應，只要通過改變外部環(huán)境刺激，就可達到改變行為的目的。斯金納強化理論強化的概念通過不斷改變環(huán)境的刺激因素來保持、增強、減弱或消退某種行為的過程。強化的分類強化根據(jù)性質(zhì)和目的根據(jù)頻率與時間安排正強化負強化連續(xù)強化間隔強化正強化與負強化正強化概念：某種行為發(fā)生后，立即給予肯定或獎酬方式：物質(zhì)獎勵精神獎勵負強化概念：為了加強人們所期望的行為，通過一種特定的強化來防止產(chǎn)生個人所不希望的結(jié)果。方式：物質(zhì)處分精神處分連續(xù)強化與間隔強化連續(xù)強化概念：每次行為之后都給予強化特點：容易導致過早的滿足感強化物消失，行為傾向就迅速衰減適用于低頻、新出現(xiàn)、不穩(wěn)定的行為間隔強化概念：行為出現(xiàn)后間隔一定的時間或者比例再強化特點：不容易導致過早的滿足個體在間斷強化中更不愿意放棄活動適合于穩(wěn)定的或高頻的行為強化理論對管理的啟發(fā)

要依照強化對象的不同采用不同強化措施要讓員工知道怎樣做才能獲得期望的獎酬要多用不定期獎酬，少用定期獎酬獎勵和懲罰相結(jié)合，以獎勵為主小步子前進，分階段設立目標要及時反饋和及時強化第三節(jié)激勵實務激勵的原則激勵的技術工作激勵成果激勵參與激勵培訓教育激勵一、激勵的原則善于區(qū)分各個對象的差異需要掌握人們的真實需要設置合適的目標獎勵和績效掛鉤盡可能保持分配的公平合理物質(zhì)與精神相結(jié)合

………………二、激勵的技術工作激勵成果激勵參與激勵培訓教育激勵通過分配恰當?shù)墓ぷ鱽砑ぐl(fā)職工內(nèi)在的工作熱情；在正確評估工作成果的基礎上給職工以合理獎懲讓員工參與到管理中來，提高員工的主人翁精神通過員工培訓，來提高職工的素質(zhì)增強其進取精神、激發(fā)其工作熱情。四種激勵技術分別體現(xiàn)了哪種激勵理論？工作激勵成果激勵參與激勵培訓教育激勵課堂討論激勵理論概述實務內(nèi)容激勵理論過程激勵理論行為激勵理論期望理論公平理論強化理論工作激勵成果激勵參與激勵培訓教育激勵概念過程類型雙因素理論需要層次理論單元小結(jié)

趙林德是某汽車零件制造廠的副廠長，分管生產(chǎn)。一個月前，他為了搞好生產(chǎn)，掌握第一手資料，就到第一車間甲班去蹲點調(diào)查。一個星期后，他發(fā)現(xiàn)工人勞動積極不高，主要原因是獎金太低，所以每天產(chǎn)量多的工人生產(chǎn)二十幾只零件，少的生產(chǎn)十幾只零件.

趙林德和廠長等負責人商量后，決定搞個定額獎勵試點，每天每人以生產(chǎn)20只零件為標準，超過20只零件后，每生產(chǎn)一只零件獎勵0.5元。這樣，全班二十三個人都超額完成任務，最少的每天生產(chǎn)29只零件，最多的每天生產(chǎn)42只零件，這樣一來，工人的獎金額大大超過了工資，使其他班、其他車間的工人十分不滿?，F(xiàn)在又修改了獎勵標準，每天超過30只零件后，每生產(chǎn)一只零件獎勵0.5元，這樣一來，全班平均生產(chǎn)每天只維護在33只左右，最多的人不超過35只，趙林德觀察后發(fā)現(xiàn)，工人并沒有全力生產(chǎn)，離下班還有一個半小時左右，只要30只任務已完成了，他們就開始休息了。他不知道如何進一步來調(diào)動工人的積極性了。案例研討趙副廠長該怎么辦

華東輸油管理局有8000多名職工，1萬余名職工家屬，管理著滄臨、濮臨和魯寧三條輸油管線，擔負著華北、勝利、中原三大油田生產(chǎn)原油的輸送任務。這樣一條地下大動脈，在我國經(jīng)濟建設中有著重要的戰(zhàn)略意義。但在管線建成投產(chǎn)后的一段時間內(nèi)，出現(xiàn)了職工不安心在泵站工作、勞動紀律松懈等問題。基層單位的領導常?；ㄙM很大氣力做思想工作而收效并不大。通過調(diào)查、分析，找出了問題的原因。從客觀原因上看，輸油生產(chǎn)有著與其他企業(yè)不同的點多、線