企業(yè)管理第2章第1節(jié)-管理發(fā)展史

第二章

管理學(xué)基本原理一、早期的管理實(shí)踐與管理思想

管理實(shí)踐、管理思想與管理理論三者之間的關(guān)系亞當(dāng)·斯密《國富論》（1776年）★經(jīng)濟(jì)人觀點(diǎn)★勞動(dòng)分工觀點(diǎn)增強(qiáng)勞動(dòng)者的熟練程度節(jié)省工作轉(zhuǎn)變所損失的時(shí)間改良工具和發(fā)明機(jī)械節(jié)省培訓(xùn)時(shí)間西方近代管理思想（管理的學(xué)科前時(shí)代）二、西方管理理論的出現(xiàn)與發(fā)展歷史背景1.以工廠制度取代家庭作為社會(huì)的基本經(jīng)濟(jì)單位2.生產(chǎn)規(guī)模迅速擴(kuò)大3.管理的科學(xué)化和定量化7二、西方管理理論的出現(xiàn)與發(fā)展西方管理理論的發(fā)展階段學(xué)術(shù)界對(duì)西方管理理論的發(fā)展階段的劃分有不同的看法，一般同意通常采用的三階段劃分方法，并在此基礎(chǔ)上，又增加了當(dāng)今最新管理理論階段，即將西方管理理論的發(fā)展階段共劃分為四個(gè)階段，即為：古典管理理論階段、行為科學(xué)理論階段、西方現(xiàn)代管理理論階段和當(dāng)今最新管理理論階段。西方管理理論的發(fā)展階段行為科學(xué)理論階段（20世紀(jì)20年代末—50、60年代）人際關(guān)系理論—梅奧激勵(lì)理論—麥格雷戈共同特點(diǎn)為“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)共同特點(diǎn)為“社會(huì)人”假設(shè)古典管理理論階段階段（20世紀(jì)初—20世紀(jì)30年代初）科學(xué)管理理論—泰勒一般管理理論—法約爾行政組織理論—韋伯共同特點(diǎn)為“決策人”假設(shè)共同點(diǎn)為“復(fù)雜人”假設(shè)現(xiàn)代管理理論階（二戰(zhàn)后—60年代），“管理理論叢林”管理科學(xué)學(xué)派社會(huì)系統(tǒng)學(xué)派決策理論學(xué)派系統(tǒng)管理學(xué)派經(jīng)驗(yàn)主義學(xué)派權(quán)變理論學(xué)派當(dāng)今最新管理理論階段（本世紀(jì)90年代—現(xiàn)在）企業(yè)再造知識(shí)理論學(xué)習(xí)型組織（一）古典管理理論科學(xué)管理理論法約爾的一般管理理論韋伯的理想行政組織體系泰勒科學(xué)管理理論的產(chǎn)生背景在資本主義發(fā)展初期，企業(yè)的資本所有者一般都由自己進(jìn)行管理，他們往往憑借經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行管理。但是由于生產(chǎn)力的發(fā)展，企業(yè)的生產(chǎn)規(guī)模不斷擴(kuò)大，企業(yè)的數(shù)量也越來越多，管理的復(fù)雜程度提高，企業(yè)的管理者如果僅靠經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行管理是不夠的，他們迫切地需要標(biāo)準(zhǔn)化、系統(tǒng)化和科學(xué)化的管理來代替?zhèn)鹘y(tǒng)的經(jīng)驗(yàn)管理。科學(xué)管理理論

從當(dāng)時(shí)的實(shí)際情況看，資本家可以控制工人的工作時(shí)間和工種，但是對(duì)于工人完成工作的方式和完成工作的時(shí)間卻無法控制。因?yàn)楫?dāng)時(shí)的生產(chǎn)技術(shù)主要掌握在工人的手中，由于當(dāng)時(shí)資本家和工人之間的對(duì)立立場，工人往往利用在生產(chǎn)中的一些技術(shù)性的“磨洋工”來對(duì)抗資本家。資本家為了能夠控制生產(chǎn)方式，由他們來決定完成工作的方式和時(shí)間，他們迫切需要改進(jìn)管理方法。科學(xué)管理理論的出現(xiàn)在很大程度滿足的資本家的這一愿望。泰勒（FrederickW.Taylor）（1856-1915），1878年在米德維爾鋼鐵公司工作。美國人，總工程師，科學(xué)管理之父生日:1856/3/20。

“很難找到這樣能干的工人,他不用花很多時(shí)間去琢磨他能夠以多慢的速度工作,同時(shí)使老板相信他干得不錯(cuò).”

——弗里德克·W·泰勒科學(xué)管理理論泰勒的主要工作秒表測時(shí)搬運(yùn)生鐵實(shí)驗(yàn)鐵鍬實(shí)驗(yàn)高速鋼實(shí)驗(yàn)秒表測時(shí)秒表測時(shí)的原因資本家不知道工人能干多少工人偷懶秒表測時(shí)的方法標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)方法秒表測時(shí)各種寬放標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)時(shí)間(工時(shí)定額)搬動(dòng)生鐵實(shí)驗(yàn)實(shí)驗(yàn)背景原來每個(gè)工人每天搬運(yùn)量:12.5T實(shí)驗(yàn)后每個(gè)工人每天搬運(yùn)量:47.5T原來每個(gè)工人每天工資:$1.15實(shí)驗(yàn)后每個(gè)工人每天工資:$1.85鐵鍬實(shí)驗(yàn)實(shí)驗(yàn)前:干不同的活拿同樣的鍬鏟不同的東西每鍬重量不一樣應(yīng)當(dāng)有一個(gè)效率最高的重量實(shí)驗(yàn)發(fā)現(xiàn)22P時(shí)效率最高鏟不同的東西拿不同的鍬生產(chǎn)效率得到提高鐵鍬的效率曲線每鍬重量效率22P金屬切削實(shí)驗(yàn)定了人動(dòng)時(shí)間，也應(yīng)該定機(jī)動(dòng)時(shí)間進(jìn)行了26年切削了80萬噸鋼鐵進(jìn)行了三萬次實(shí)驗(yàn)發(fā)明了高速鋼，獲得了專利用專利的收入宣傳科學(xué)管理1、制定科學(xué)定額?！昂侠淼娜展ぷ髁俊?、為工作挑選“第一流的工人”

3、標(biāo)準(zhǔn)化原理，即要使工人掌握標(biāo)準(zhǔn)化的操作方法，使用標(biāo)準(zhǔn)化的工具、機(jī)器和材料，并使作業(yè)環(huán)境標(biāo)準(zhǔn)化。泰勒的主要觀點(diǎn)4、實(shí)行刺激性的工資報(bào)酬制度（即差別計(jì)件工資制）

5、把計(jì)劃職能與執(zhí)行職能分開

6、實(shí)行例外管理（授權(quán)）

即高級(jí)管理人員應(yīng)把例行的一般日常事務(wù)授權(quán)下級(jí)管理人員去做，自己只保留對(duì)例外事項(xiàng)的決定和監(jiān)督權(quán)。這種管理控制原理以后發(fā)展成為管理上的分權(quán)化原則和實(shí)行事業(yè)部制管理體制。

精神革命的實(shí)質(zhì)就是通過合作將蛋糕做大，否則只能在沉默中死亡7提倡精神革命效率低是因?yàn)閯谫Y對(duì)立勞資對(duì)立是分配利益對(duì)立雙方應(yīng)該重點(diǎn)放在提高效率最后雙方都受益列寧對(duì)泰勒的評(píng)價(jià)

泰勒制----也同資本主義其它一切進(jìn)步的東西一樣，有兩個(gè)方面，一方面是資產(chǎn)階級(jí)剝削的最巧妙的殘酷手段，另一方面是一系列最豐富的科學(xué)成就，即按科學(xué)來分析人在勞動(dòng)中的機(jī)械動(dòng)作，省去多余的笨拙的動(dòng)作，制定最精確的工作方法，實(shí)行最完善的計(jì)算和監(jiān)督制度等等。泰勒的主要著作《計(jì)件工資制》(1895)《車間管理》(1903)《科學(xué)管理原理》(1911)等等。一般管理理論泰勒的研究是從“車床前的工人”開始，主要研究如何提高工廠內(nèi)部的作業(yè)效率。法約爾的研究則從“辦公桌前的總經(jīng)理”出發(fā)，側(cè)重研究企業(yè)整體管理效率的提高，因而被稱為“一般管理理論”。法約爾(HenriFayol,1841-1925)法國人，高級(jí)領(lǐng)導(dǎo)。

現(xiàn)代經(jīng)營管理之父生日1841/29/7

“管理的過程是預(yù)測、計(jì)劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)和控制的過程.”

——亨利·法約爾一般管理理論主要著作：《工業(yè)管理和一般管理》（1916）主要貢獻(xiàn)：從經(jīng)營活動(dòng)中獨(dú)立出管理活動(dòng)管理活動(dòng)五大職能十四條管理原則經(jīng)營活動(dòng)內(nèi)容經(jīng)營六功能經(jīng)營計(jì)劃組織指揮協(xié)調(diào)控制（五職能）技術(shù)商業(yè)財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)管理安全（六活動(dòng)）管理的要素（管理五要素）(1)計(jì)劃。一項(xiàng)良好的計(jì)劃應(yīng)具備統(tǒng)一性、連續(xù)性、靈活性和精確性的特點(diǎn)。(2)組織。包括組織結(jié)構(gòu)、組織活動(dòng)和相互關(guān)系的規(guī)章制度，以及職工的招募、評(píng)價(jià)和訓(xùn)練。(3)指揮。為了使組織更好的發(fā)揮作用就需要指揮。(4)協(xié)調(diào)。組織中的一切工作都應(yīng)該和諧地配合，各職能要素也應(yīng)協(xié)調(diào)地發(fā)揮作用。(5)控制。檢驗(yàn)每一件事情是否同所擬訂的計(jì)劃、發(fā)出的指示和確定的原則相符合，其目的是發(fā)現(xiàn)、改正和防止重犯錯(cuò)誤。

計(jì)劃組織指揮協(xié)調(diào)控制(1)勞動(dòng)分工。(2)權(quán)力與責(zé)任。(3)紀(jì)律。(4)統(tǒng)一指揮。統(tǒng)一指揮原則是指“一個(gè)下屬人員只應(yīng)接受一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)人的命令”。(5)統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)。這條原則表示對(duì)于達(dá)到同一目標(biāo)的全部活動(dòng)，只能有一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)人和一項(xiàng)計(jì)劃。(6)個(gè)別利益服從整體利益。(7)人員報(bào)酬。

14條管理原則(8)集權(quán)。(9)等級(jí)鏈與跳板。(10)秩序。包括“物的秩序”和“人的秩序”。

(11)公平。(12)人員的穩(wěn)定。(13)首創(chuàng)精神。(14)集體精神。14條管理原則法約爾跳板

A1A2B1B2C1D1E1F1C2D2E2F2對(duì)法約爾的評(píng)價(jià)管理理論的創(chuàng)始人彌補(bǔ)了泰勒的不足職能與原則不夠精煉法約爾強(qiáng)調(diào)原則不是法律而是指南。原則是靈活的，并難適應(yīng)任何需要。法約爾對(duì)于管理理論的貢獻(xiàn)在于他為組織管理和管理程序的分析提供了一套思想方面的框架。法約爾的管理程序理論是西方管理思想和理論發(fā)展史上的一個(gè)里程碑，勾勒出了基本的理論框架。馬克斯.韋伯（MaxWeber,1864-1920）主要著作:社會(huì)組織與經(jīng)濟(jì)組織理論德國人,行政組織理論之父

生日1864/21/4

“所有以辦公室形式出現(xiàn)的組織遵循著這樣一個(gè)等級(jí)原則,那就是:每一個(gè)低級(jí)別的辦公室都受控并受監(jiān)督于高一級(jí)的辦公室.”

---馬克斯.韋伯行政組織理論韋伯的理論行政組織體系要點(diǎn)明確分工。人員應(yīng)有固定和正式的職責(zé)并依法行使職權(quán)權(quán)利體系。是一層層控制的體系。在組織內(nèi)，按照地位的高低,規(guī)定成員間命令與服從的關(guān)系。成員的選用。每一職位根據(jù)其資格限制，按自由契約原則，經(jīng)公開考試合格予以使用，務(wù)求人盡其才。韋伯的理論行政組織體系要點(diǎn)職業(yè)管理人員。按職位支付薪金，并建立獎(jiǎng)懲與升遷制度，使成員安心工作，培養(yǎng)其事業(yè)心。職員、非所有者遵守規(guī)則和紀(jì)律。所有人都要遵守紀(jì)律，確保統(tǒng)一性。成員之間關(guān)系。成員間的關(guān)系只有對(duì)事的關(guān)系而無對(duì)人的關(guān)系。對(duì)韋伯的評(píng)價(jià)貢獻(xiàn)：他所設(shè)計(jì)的理想行政組織體系的組織結(jié)構(gòu)對(duì)后來組織結(jié)構(gòu)理論的發(fā)展勾勒出了基本的框架。缺陷：這種行政組織體系是一種理想的組織結(jié)構(gòu)，與現(xiàn)實(shí)的實(shí)際問題有一定的距離。行為科學(xué)理論激勵(lì)理論（二）行為科學(xué)理論霍桑試驗(yàn)霍桑試驗(yàn)是指1924～1932年在美國芝加哥郊外的西方電氣公司所屬的霍桑工廠中進(jìn)行的一系列實(shí)驗(yàn)。這些試驗(yàn)導(dǎo)致了對(duì)管理者的許多管理觀念的挑戰(zhàn)。

人際關(guān)系學(xué)說和行為科學(xué)理論霍桑試驗(yàn)〖霍桑工廠的基本情況與存在的問題〗

霍桑工廠是一家擁有2.5萬人的大型企業(yè)、專營電話機(jī)和其它電器設(shè)備。在當(dāng)時(shí)的人們看來，霍桑工廠具有較完善的娛樂設(shè)施、醫(yī)療制度和養(yǎng)老金制度，照理工廠的勞動(dòng)生產(chǎn)率應(yīng)比較高。但事實(shí)上卻是工人們?nèi)匀挥袕?qiáng)烈的不滿情緒，致使生產(chǎn)效率很低。梅奧其人〖梅奧其人〗

梅奧（1880～1949），原籍澳大利亞，邏輯和哲學(xué)碩士，后從事精神病理學(xué)研究，1926年進(jìn)入哈佛大學(xué)從事工業(yè)管理問題的研究，1928年參與霍桑試驗(yàn)。45霍桑試驗(yàn)（四個(gè)階段）（一）實(shí)驗(yàn)室研究（1924～1928年）1.工場照明試驗(yàn)（1924～1927年）2.繼電器裝配實(shí)驗(yàn)室研究（1927～1928年）

（二）訪談?dòng)?jì)劃（1928～1931年）3.大規(guī)模調(diào)查（三）觀察研究（1931～1932年）4.接線實(shí)驗(yàn)1、變換照明條件試驗(yàn)（1924—1927）照明強(qiáng)度增加或減少，實(shí)驗(yàn)組與對(duì)照組的產(chǎn)量都增加。只有當(dāng)光線降到月光水平時(shí)，試驗(yàn)組的產(chǎn)量才降低。結(jié)論：（1）工場的照明是影響效率微不足道的因素（2）工作條件的好壞與勞動(dòng)生產(chǎn)率沒有直接關(guān)系照明不是問題2、繼電器裝配室試驗(yàn)（1927—1928)試驗(yàn)各種工作條件的變動(dòng)對(duì)小組生產(chǎn)率的影響如供應(yīng)午餐和茶點(diǎn)、縮短工時(shí)等，在工作時(shí)可自由交談。產(chǎn)量上升。取消這些條件后，產(chǎn)量仍維持在高水平。結(jié)論：督導(dǎo)方法的改變使工人的態(tài)度有所變化，因而產(chǎn)量增加。輕松愉快的督導(dǎo)方式選5名女裝配工和1名畫線工3、大規(guī)模訪問與調(diào)查（1928—1931）兩年多，進(jìn)行了兩萬多人次的普查與訪問結(jié)論：影響生產(chǎn)力的最重要因素是工作中發(fā)展起來的人群關(guān)系，而不是待遇和工作環(huán)境。員工的工作績效，受到他人的影響。干得快，有錯(cuò)？哦！大哥說不能多干，得替干得慢的哥們兒想想訪談結(jié)論通過訪談后，雖然條件依舊，沒有變化，但工人認(rèn)為處境好多了。這發(fā)現(xiàn)了引起工人不滿的事實(shí)與他們所埋怨的事實(shí)并不完全一致。為此，需要對(duì)管理人員，特別是基層管理人員進(jìn)行訓(xùn)練，使他們能夠成為傾聽并理解工人的訪談?wù)撸軌蛑匾暼说囊蛩?，與工人相處時(shí)更為熱情、更關(guān)心他們。這樣才能夠促進(jìn)人際關(guān)系的改善、職工士氣的提高以及產(chǎn)量的增加。I1I2W－－接線工，9人；S－－焊接工，3人；I－－檢查員，2人W1W2W3S1W4W5W6S2W7W8W9S34、接線板接線工作室試驗(yàn)

(1931—1932)接線實(shí)驗(yàn)自動(dòng)組成兩個(gè)非正式小組不能工作太多不能工作太少不能向領(lǐng)導(dǎo)打小報(bào)告不得打官腔定額為7312個(gè)焊點(diǎn)，工人只干6000-6600怕標(biāo)準(zhǔn)再度提高害怕失業(yè)小組的監(jiān)督保護(hù)落后工人接線實(shí)驗(yàn)研究結(jié)論人們的生產(chǎn)效率不僅受物質(zhì)、環(huán)境的影響，更重要的是受社會(huì)因素和心理因素等方面的影響對(duì)霍桑實(shí)驗(yàn)的評(píng)價(jià)

管理的第二個(gè)里程碑梅奧成為第二時(shí)期的代表人物行為科學(xué)由此而興起開創(chuàng)了重視人的時(shí)代。糾正補(bǔ)充和發(fā)展了古典管理理論，開辟了新的視角。觀點(diǎn)有些太片面

忽視了經(jīng)濟(jì)因素對(duì)人的制約。過分強(qiáng)調(diào)非正式組織的作用。過分強(qiáng)調(diào)感情的作用。把企業(yè)外部視為“常數(shù)”。激勵(lì)理論馬斯洛——“需要層次理論”赫茨伯格——雙因素理論（激勵(lì)因素、保健因素）弗魯姆——期望理論麥格雷戈——X－Y理論（一）馬斯洛的需要層次理論1、“需要—?jiǎng)訖C(jī)—行為”的關(guān)系2、人的需要層次：生理需要—安全需要—社會(huì)需要—自尊需要—自我實(shí)現(xiàn)需要。自我實(shí)現(xiàn)的需求尊重的需求社會(huì)交往的需求安全的需求

生理的需求馬斯洛的需求層次理論需要的具體內(nèi)容生理需要：食物和水

獲得社團(tuán)成員的資格

睡眠

愛和關(guān)心

健康

社團(tuán)活動(dòng)的參與

身體需要尊重需要：賞識(shí)和聲望

運(yùn)動(dòng)和休息

確立自信和領(lǐng)導(dǎo)權(quán)

性

自主和成就感安全需要：無人身威脅或危險(xiǎn)

力量和智慧

工作保證和安全自我實(shí)現(xiàn)需要：潛力的實(shí)現(xiàn)

應(yīng)有的保護(hù)

迎接挑戰(zhàn)

舒適和安寧

求知欲

整齊和簡潔的環(huán)境

創(chuàng)造力和審美欣賞力社交需要：接納

接受現(xiàn)實(shí)的能力

歸屬感《不足歌》明朝朱載育終日奔波只為饑，方才一飽便思衣。衣食兩般俱已足，又思嬌柔美貌妻。娶得美妻生下子，恨無田地少根基。良田置得多廣闊，出入又嫌少馬騎。槽頭扣了騾和馬，恐無官職被人欺。七品縣官還嫌小，又思朝中掛紫衣。一品當(dāng)朝為宰相，還思山河奪帝基。心滿意足為天子，又想長生不老期。一旦求得長生藥，再跟上帝論高低。若要世人心里足

，除非南柯一夢兮！

雙因素論

保健因素

+=激勵(lì)因素物質(zhì)因素＋精神因素

(二)赫茲伯格的雙因素激勵(lì)理論滿意沒有滿意不滿意沒有不滿意保健因素:工作環(huán)境或工作關(guān)系方面的因素。它們的改善能夠解除職工的不滿，但不能使職工感到滿意并激發(fā)起職工的積極性。包括企業(yè)的政策與行政管理、監(jiān)督、與上級(jí)的關(guān)系、與同事的關(guān)系、與下級(jí)的關(guān)系、工資、工作安全、個(gè)人生活、工作條件、地位（10個(gè)）。

預(yù)防作用激勵(lì)因素：工作本身或工作內(nèi)容方面的因素。惟有它們的改善才能讓職工感到滿意，給職工以較高的激勵(lì)，調(diào)動(dòng)積極性，提高勞動(dòng)生產(chǎn)效率。包括工作上的成就感、受到重視、提升、工作本身的性質(zhì)、個(gè)人發(fā)展的可能性、責(zé)任（6個(gè)）。

激勵(lì)作用

評(píng)價(jià)：是對(duì)馬斯洛需要層次理論的補(bǔ)充，劃分了激勵(lì)因素與保健因素的界限，分析出各種激勵(lì)因素主要來自工作本身，為激勵(lì)工作指出了方向。（三）弗魯姆的期望理論1、M=V×EM——motivation激勵(lì)力，指調(diào)動(dòng)一個(gè)人的積極性，激發(fā)出人的潛力的強(qiáng)度V——（value)目標(biāo)效價(jià)，指達(dá)到目標(biāo)后對(duì)于滿足個(gè)人需求的價(jià)值和重要性(主觀的）E——expectation期望值，這是指根據(jù)以往經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行主觀判斷，達(dá)成目標(biāo)并能導(dǎo)致某種結(jié)果的概率（客觀的）2、激勵(lì)力促使行動(dòng)，行動(dòng)取得成果，通過成果，得到滿足。現(xiàn)代家庭教育提倡的觀點(diǎn)：體驗(yàn)“成功”是學(xué)習(xí)的內(nèi)驅(qū)力“成功”即是一個(gè)主觀性的東西（四）人性理論1、X理論（1）人的天性是好逸惡勞的，只要可能就會(huì)設(shè)法逃避工作；（2）人幾乎沒有什么進(jìn)取心，不愿承擔(dān)責(zé)任，寧愿被別人領(lǐng)導(dǎo)；（3）人天生反對(duì)變革，把安全看得高于一切；（4）只有采取嚴(yán)格的控制、威脅和經(jīng)常不斷地施壓，才能使人工作。“X理論”的管理要點(diǎn)

管理者以經(jīng)濟(jì)目的——獲得利潤為出發(fā)點(diǎn)，來組織人、財(cái)、物等生產(chǎn)要素管理是一個(gè)指揮他人的工作、控制他人的活動(dòng)、調(diào)整他人的行為以滿足組織需要的過程管理的手段或者是獎(jiǎng)懲、嚴(yán)格的管理制度、權(quán)威、嚴(yán)密的控制體系，或者是采用松弛的管理方法，寬容和滿足人的各種要求，求得相安無事。

胡蘿卜+大棒對(duì)“X理論”的批判X理論對(duì)人性的假設(shè)是錯(cuò)誤的。這些假設(shè)不是人的先天本性，而是工業(yè)組織的性質(zhì)、管理哲學(xué)、政策和措施的后果。傳統(tǒng)的“X理論”是建立在錯(cuò)誤的因果概念的基礎(chǔ)之上的。2、Y理論（1）人并非天生厭惡工作，工作對(duì)人就像休息和娛樂一樣自然；（2）控制和威脅并不是促使人為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)而努力的唯一辦法；（3）對(duì)組織目標(biāo)作出貢獻(xiàn)的程度，是與他們成績相聯(lián)系的報(bào)酬大小成比的。（4）在適當(dāng)條件下，人不但能接受而且會(huì)主動(dòng)承擔(dān)責(zé)任；（5）多數(shù)人在工作中有豐富想象力和創(chuàng)造力；（6）人并非天生對(duì)組織要求采取抵制態(tài)度；（7）只有創(chuàng)造良好的組織環(huán)境，才能充分發(fā)揮人的潛能?！癥理論”的管理要點(diǎn)管理要通過有效地綜合運(yùn)用人、財(cái)、物等生產(chǎn)要素來實(shí)現(xiàn)企業(yè)的各種目標(biāo)把人安排到具有吸引力和富有意義的崗位上工作重視人的基本特征和基本需求，鼓勵(lì)人們參與自身目標(biāo)和組織目標(biāo)的制定把責(zé)任最大限度地交給工作者要用信任取代監(jiān)督，以啟發(fā)與誘導(dǎo)代替命令與服從“X—Y理論”的局限性麥格雷戈對(duì)人性的基本估計(jì)過于絕對(duì)和偏激。X理論過低地估計(jì)了人的能動(dòng)性，Y理論則把人完全理性化。X理論并非一無是處，Y理論也未必普遍適用。管理應(yīng)針對(duì)不同的情況，科學(xué)地選擇和綜合運(yùn)用科學(xué)理論。

（三）當(dāng)代西方管理理論的發(fā)展

第二次世界大戰(zhàn)后，特別是進(jìn)入60年代以后，西方管理理論又出現(xiàn)了許多新的學(xué)派。1961年12月，美國管理學(xué)家孔茨在《管理學(xué)雜志》上發(fā)表“管理理論的叢林”一文，對(duì)管理理論的各個(gè)流派作了總結(jié)（6個(gè)）。

現(xiàn)代管理理論叢林（1）管理過程學(xué)派（2）人際關(guān)系學(xué)派（3