第十二章 人力資源

復(fù)習(xí)描述組織設(shè)計(jì)的六項(xiàng)關(guān)鍵要素

比較機(jī)械式結(jié)構(gòu)和有機(jī)式結(jié)構(gòu)討論與比較組織設(shè)計(jì)模型相關(guān)的權(quán)變因素描述傳統(tǒng)的組織設(shè)計(jì)組織設(shè)計(jì)的六大基本要素：工作專門化部門劃分職權(quán)和職責(zé)管理幅度集權(quán)與分權(quán)正規(guī)化部門劃分的方法：根據(jù)職能劃分部門根據(jù)地理區(qū)域劃分部門根據(jù)產(chǎn)品劃分部門根據(jù)生產(chǎn)流程劃分部門根據(jù)顧客劃分部門復(fù)習(xí)機(jī)械式結(jié)構(gòu)

嚴(yán)格的層級(jí)關(guān)系固定的職責(zé)高度的正規(guī)化正式的溝通渠道集權(quán)的決策

合作（縱向的和橫向的）不斷調(diào)整的職責(zé)低度的正規(guī)化非正式的溝通渠道分權(quán)的決策有機(jī)式結(jié)構(gòu)復(fù)習(xí)組織結(jié)構(gòu)是否合適取決于四個(gè)權(quán)變要素：組織戰(zhàn)略組織規(guī)模技術(shù)特點(diǎn)環(huán)境得不確定程度復(fù)習(xí)傳統(tǒng)的組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)簡(jiǎn)單結(jié)構(gòu)職能機(jī)構(gòu)分公司式結(jié)構(gòu)當(dāng)代的組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)團(tuán)隊(duì)結(jié)構(gòu)項(xiàng)目結(jié)構(gòu)無(wú)邊界組織復(fù)習(xí)第12章人力資源管理理解人力資源、人力資源管理的概念解釋人力資源管理過(guò)程的重要性掌握人力資源管理的過(guò)程學(xué)習(xí)職業(yè)生涯規(guī)劃學(xué)習(xí)目標(biāo)什么是人力資源？人力資源（HumanResources，簡(jiǎn)稱HR）指在一個(gè)國(guó)家或地區(qū)中，處于勞動(dòng)年齡、未到勞動(dòng)年齡和超過(guò)勞動(dòng)年齡但具有勞動(dòng)能力的人口之和一定時(shí)期內(nèi)組織中的人所擁有的能夠被企業(yè)所用，且對(duì)價(jià)值創(chuàng)造起貢獻(xiàn)作用的教育、能力、技能、經(jīng)驗(yàn)、體力等的總稱0歲少年16歲勞動(dòng)適齡人口60/55歲（男/女）老年人未成人年就口業(yè)老年人就口業(yè)適齡就業(yè)人口待業(yè)人口家務(wù)勞動(dòng)人口殘疾人口服役人口求學(xué)人口其他人口什么是人力資源管理？完成對(duì)雇員的獲取、培訓(xùn)、評(píng)價(jià)和報(bào)酬工作以及處理勞資關(guān)系、雇員健康和安全等問(wèn)題的管理活動(dòng)過(guò)程。

改善工作質(zhì)量提高勞動(dòng)生產(chǎn)率贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)

取得人力資源最大的價(jià)值；發(fā)揮人力資源最大的主觀能動(dòng)性，提高工作效率。

主體

職責(zé)高層管理者人力資源管理部門員工直線經(jīng)理人力資源戰(zhàn)略倡導(dǎo)者人力資源戰(zhàn)略制定者人力資源政策導(dǎo)向的監(jiān)控者人力資源管理方案的制訂者人力資源政策和制度執(zhí)行的監(jiān)督者自我開發(fā)和管理跨團(tuán)隊(duì)跨職能的合作人力資源政策和制度的執(zhí)行者人力資源具體措施的制定者人力資源管理氛圍的營(yíng)造者HR管理者職責(zé)職業(yè)發(fā)展薪酬與福利績(jī)效管理人力資源規(guī)劃招聘招聘解聘解聘甄選識(shí)別和甄選合格的員工甄選識(shí)別和甄選合格的員工引導(dǎo)培訓(xùn)向員工提供最新的技能和知識(shí)引導(dǎo)留住高績(jī)效的優(yōu)秀員工外部環(huán)境人力資源規(guī)劃外部環(huán)境工作分析（職務(wù)、職位說(shuō)明）：明確職責(zé)分工規(guī)劃與招聘：吸引和挑選高素質(zhì)的員工培訓(xùn)與開發(fā)：提高員工適應(yīng)市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)能力薪酬與福利設(shè)計(jì)：向員工提供合理的回報(bào)績(jī)效考評(píng)與管理：個(gè)人目標(biāo)和組織目標(biāo)的統(tǒng)一員工職業(yè)生涯設(shè)計(jì)：創(chuàng)造積極的工作環(huán)境和向員工提供發(fā)展的前景人力資源管理的基本職能企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)能力a.當(dāng)前評(píng)估b.未來(lái)需求企業(yè)從戰(zhàn)略規(guī)劃和發(fā)展目標(biāo)出發(fā)，根據(jù)其內(nèi)外部環(huán)境的變化，預(yù)測(cè)企業(yè)未來(lái)發(fā)展對(duì)人力資源的需求，以及為滿足這種需要所提供人力資源的活動(dòng)過(guò)程。正確的數(shù)量正確的類型正確的時(shí)間合格的人員正確的位置Step1人力資源規(guī)劃a.人力資源評(píng)估工作分析：確定職位的職責(zé)以及職位任職人特征的程序。用于編寫工作說(shuō)明書和工作規(guī)范工作說(shuō)明書：jobdescription

是關(guān)于一種工作中所包含的任務(wù)、職責(zé)及責(zé)任的一份目錄清單工作規(guī)范：jobspecificatio是一個(gè)人為了完成某種特定的工作所必須具備的知識(shí)、技能、能力和其他特征（動(dòng)力、持久力等人格特征）

信息來(lái)源職位信息工作說(shuō)明書人力資源管理職能外部專家上級(jí)主管任職者觀察問(wèn)卷訪談工作日志關(guān)鍵事件…

…收集信息的方法職位名稱職位摘要工作職責(zé)工作權(quán)限工作環(huán)境工作關(guān)系必要知識(shí)必要經(jīng)驗(yàn)職責(zé)任務(wù)工作權(quán)限工作聯(lián)系知識(shí)技能工作經(jīng)驗(yàn)個(gè)人素質(zhì)人力資源規(guī)劃招募甄選培訓(xùn)開發(fā)薪酬管理工作設(shè)計(jì)企業(yè)管理的其他方面工作規(guī)范收集編制應(yīng)用工作分析系統(tǒng)模型工作說(shuō)明書基本資料（1）職位名稱；（2）直接上級(jí)職位； （3）所屬部門；（4）工資等級(jí)；（5）工資水平； （6）所轄人員；（7）定員人數(shù)；（8）工作性質(zhì)。工作描述工作概要工作活動(dòng)內(nèi)容：活動(dòng)內(nèi)容；時(shí)間百分比；權(quán)限等工作職責(zé)工作結(jié)果工作聯(lián)系：受誰(shuí)監(jiān)督；監(jiān)督誰(shuí)；可晉升、可轉(zhuǎn)換的職位及可升遷至此的職位；與哪些職位有聯(lián)系。工作人員運(yùn)用設(shè)備和信息說(shuō)明 任職資格說(shuō)明最低學(xué)歷所需培訓(xùn)的時(shí)間和科目從事本職工作和其他相關(guān)工作的年限和經(jīng)驗(yàn)一般能力興趣愛好個(gè)性特征性別、年齡特征體能要求：

工作姿勢(shì)

對(duì)視覺、聽覺、嗅覺有何特殊要求

精神緊張程度

體力消耗大小。 工作環(huán)境

工作場(chǎng)所

工作環(huán)境的危險(xiǎn)性

職業(yè)病

工作時(shí)間特征

工作的均衡性

工作環(huán)境的舒服程度 續(xù)前表職位說(shuō)明書某公司發(fā)貨員的職位說(shuō)明書王馨20某公司人力資源部經(jīng)理職位名稱：人力資源部經(jīng)理直接上級(jí)：行政副總裁定員：1人所轄人員：4所屌部門：人力資源部職位編號(hào)：200139工作概要負(fù)責(zé)公司人力資源管理工作工作職責(zé)編寫、執(zhí)行公司人力資源規(guī)劃招聘：制定招聘程序、組織社會(huì)招聘和學(xué)校招聘、安排面試、綜合素質(zhì)測(cè)試培訓(xùn)：組織員工上崗引導(dǎo)，負(fù)責(zé)日常培訓(xùn)工作績(jī)效考評(píng)：制定考評(píng)政策、考評(píng)溝通、考評(píng)管理薪酬福利：制定薪酬政策、福利政策工作聯(lián)系公司總部各部門子公司(人力資源部、總經(jīng)理)外部機(jī)構(gòu)(人才市場(chǎng)、各高校、獵頭公司、培訓(xùn)機(jī)構(gòu)等)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)工作報(bào)告的完整性公司其他員工對(duì)人力資源部工作的反饋意見職業(yè)發(fā)展道路行政副總裁任職資格學(xué)歷：大學(xué)本科以上，企業(yè)管理、人力資源管理相關(guān)專業(yè)工作經(jīng)驗(yàn)：三年以上在中型企業(yè)人力資源管理工作素質(zhì)要求：認(rèn)真負(fù)責(zé)、有良好的溝通能力、創(chuàng)新能力

經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法

微觀集成法描述法工作研究法德爾菲法趨勢(shì)分析法比率分析散點(diǎn)分析法回歸分析法人力資源需求預(yù)測(cè)方法定性預(yù)測(cè)方法定量預(yù)測(cè)方法b.人力資源預(yù)測(cè)假設(shè)企業(yè)中員工流動(dòng)的方向與概率基本保持不變，收集數(shù)據(jù)，找出內(nèi)部過(guò)去人員的流動(dòng)規(guī)律，來(lái)推測(cè)其變動(dòng)趨勢(shì)。0.20.650.15助教0.10.050.80.05講師0.20.70.1副教授0.20.8教授離職助教講師副教授教授160助教需補(bǔ)充人數(shù)期末人員供給量1208040期初人員數(shù)量講師副教授教授離職助教講師副教授教授馬爾科夫分析矩陣圖法Step2招募和甄選招募：企業(yè)以發(fā)現(xiàn)和吸引潛在雇員為主要目的而采取的任何做法或活動(dòng),以獲取候選人。甄選：通過(guò)一定手段，對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行區(qū)分、評(píng)估，以挑選最適合特定職位要求的人員，最終決定哪些人被允許加入公司的過(guò)程。招聘的實(shí)質(zhì)：招募甄選基礎(chǔ)前提目的結(jié)果來(lái)源渠道優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)內(nèi)部尋找花費(fèi)少，利于提高員工士氣，候選人了解組織情況。供應(yīng)有限。廣告應(yīng)征輻射廣，可有目標(biāo)地針對(duì)某一特定群體。有許多不合格的應(yīng)聘者員工推薦可通過(guò)現(xiàn)有員工提供對(duì)組織的認(rèn)識(shí)，基于推薦者的認(rèn)真推舉可能產(chǎn)生高素質(zhì)的候選人?？赡懿粫?huì)增加員工的類別和結(jié)構(gòu)。公共就業(yè)機(jī)構(gòu)正常費(fèi)用或免費(fèi)。通常為非熟練或受過(guò)很少訓(xùn)練的候選人。私人就業(yè)機(jī)構(gòu)廣泛接觸，仔細(xì)甄別，常給予短期擔(dān)保?；ㄙM(fèi)大。學(xué)校分配大量、集中的候選人。僅限于初入者級(jí)別的職位。網(wǎng)絡(luò)廣告大量的候選人，立即反饋。有許多不合格的應(yīng)聘者。

信度(reliability)：測(cè)試的一致性不同時(shí)間、同一人接受同一測(cè)試副本信度：一種測(cè)試與其副本測(cè)試結(jié)果的相關(guān)性

效度(validity)：測(cè)試內(nèi)容的準(zhǔn)確度測(cè)試內(nèi)容對(duì)工作內(nèi)容的反映程度測(cè)試的結(jié)果與實(shí)際工作績(jī)效之間的相關(guān)程度再測(cè)信度：

內(nèi)容效度：甄選的技術(shù)指標(biāo)

工作申請(qǐng)表：反映求職者基本狀況和求職意向。

心理測(cè)試：測(cè)量被試者個(gè)性心理特征方面的差異。

知識(shí)考試：書面測(cè)驗(yàn)被試者掌握知識(shí)的廣度、深度和結(jié)構(gòu)。包括百科知識(shí)、專業(yè)和職位相關(guān)知識(shí)。

情景模擬：將被試者安排在模擬的工作環(huán)境中處理可能出現(xiàn)的各種問(wèn)題。包括公文處理、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論和角色扮演。

面試：主試與被試雙方面對(duì)面觀察和交談，進(jìn)行雙向溝通。甄選的方法第12章人力資源管理Step3培訓(xùn)培訓(xùn)：為實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)、提高員工績(jī)效，企業(yè)有計(jì)劃的給員工傳授其完成工作必需的知識(shí)、技能、態(tài)度的過(guò)程。新員工培訓(xùn)：職前培訓(xùn)，上崗引導(dǎo)在職員工培訓(xùn)：基于績(jī)效評(píng)價(jià)，經(jīng)常性工作類型互相了解打消疑慮適應(yīng)工作培養(yǎng)歸屬感參觀錄象面談導(dǎo)師講課目的內(nèi)容企業(yè)文化培訓(xùn)規(guī)章制度培訓(xùn)業(yè)務(wù)培訓(xùn)熟悉環(huán)境形式放穩(wěn)心態(tài)說(shuō)出心里話培養(yǎng)歸屬感樹立職業(yè)心新員工職前培訓(xùn)第12章人力資源管理Step4績(jī)效管理績(jī)效：?jiǎn)T工在工作崗位上所做的與組織戰(zhàn)略相關(guān)的，具有可評(píng)價(jià)要素的工作行為和工作成果，體現(xiàn)了員工對(duì)組織的貢獻(xiàn)和價(jià)值。績(jī)效管理：管理者為確保員工工作行為及業(yè)績(jī)與組織戰(zhàn)略一致的管理過(guò)程和系統(tǒng)，是企業(yè)贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的中心環(huán)節(jié)績(jī)效評(píng)估：運(yùn)用系統(tǒng)的程序、方法和標(biāo)準(zhǔn)來(lái)評(píng)定和測(cè)量員工的工作行為和工作效果。組織戰(zhàn)略個(gè)人行為個(gè)人特征(技能、知識(shí)、態(tài)度等)工作成果環(huán)境限制組織文化經(jīng)濟(jì)條件確定標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效評(píng)估績(jī)效面談制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃績(jī)效改進(jìn)指導(dǎo)根據(jù)工作說(shuō)明書

根據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)根據(jù)評(píng)估結(jié)果根據(jù)面談根據(jù)績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃績(jī)效管理的過(guò)程第12章人力資源管理交替排序法配對(duì)比較法強(qiáng)制分布法圖尺度評(píng)價(jià)法關(guān)鍵事件法行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法360度考評(píng)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法KPI目標(biāo)管理MBO平衡計(jì)分卡比較法特性法行為法系統(tǒng)法績(jī)效評(píng)估的方法第12章人力資源管理世界上幾乎所有的領(lǐng)袖都在運(yùn)用目標(biāo)管理方法。這種方法可以簡(jiǎn)單概括為一句話，即依據(jù)“我現(xiàn)在做的，使我更接近目標(biāo)”的原則，判斷工作的輕重緩急，合理安排時(shí)間。它包括以下內(nèi)容：(1)制定目標(biāo)?！拔业哪繕?biāo)是什么？”(2)制定計(jì)劃。(3)五層行動(dòng)。行動(dòng)可分為五個(gè)層次：a.重要又緊急b.重要但不緊急c.緊急但不重要d.繁忙e.浪費(fèi)時(shí)間目標(biāo)管理SMART原則：

Simply/Specific簡(jiǎn)單、明確、易懂、有彈性Measurable完整、可衡量Achievable可實(shí)現(xiàn)、可達(dá)成Relevant前后一致、可串聯(lián)Time-framed有完成期限目標(biāo)管理三步驟:

a.設(shè)定目標(biāo)和制訂計(jì)劃；b.跟進(jìn)和觀察目標(biāo)完成進(jìn)展情況；c.對(duì)工作績(jī)效的正式評(píng)估和反饋。目標(biāo)管理的過(guò)程目標(biāo)管理Step5薪酬與福利薪酬：指雇員由于雇傭關(guān)系的存在而獲得的各種形式的薪資和報(bào)酬。包括直接經(jīng)濟(jì)報(bào)酬和間接經(jīng)濟(jì)報(bào)酬。福利：是間接的薪酬。主要包括：勞動(dòng)保護(hù)計(jì)劃、非工作時(shí)間給付、服務(wù)及額外津貼、非財(cái)務(wù)酬賞總體報(bào)酬經(jīng)濟(jì)報(bào)酬非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬

直接的

基礎(chǔ)工資績(jī)效工資獎(jiǎng)金股權(quán)紅利津貼

間接的法定福利社會(huì)保險(xiǎn)休假制度企業(yè)福利收入保障健康保健員工扶助

工作特征

工作趣味工作責(zé)任工作成就感挑戰(zhàn)性

工作環(huán)境

同事關(guān)系領(lǐng)導(dǎo)品質(zhì)工作條件組織特征

業(yè)界聲望組織成長(zhǎng)組織管理基礎(chǔ)工資績(jī)效工資獎(jiǎng)金津貼福利股權(quán)企業(yè)定期向員工發(fā)放的固定報(bào)酬根據(jù)績(jī)效評(píng)估結(jié)果確定對(duì)基礎(chǔ)工資增加的部分(永久性)根據(jù)員工工作績(jī)效進(jìn)行浮動(dòng)的部分（一次性）對(duì)員工工作中的不利因素的補(bǔ)償（占比較?。┢髽I(yè)向員工提供的除工資、獎(jiǎng)金之外的一切待遇員工持股計(jì)劃和股票期權(quán)計(jì)劃（長(zhǎng)期報(bào)酬）薪酬的構(gòu)成第12章人力資源管理

知識(shí)技能能力職責(zé)企業(yè)短期績(jī)效個(gè)人短期績(jī)效

年齡工齡對(duì)企業(yè)價(jià)值（薪點(diǎn)）員工對(duì)企業(yè)的價(jià)值企業(yè)中期績(jī)效對(duì)企業(yè)的特殊貢獻(xiàn)（例如：出色完成項(xiàng)目、被評(píng)為標(biāo)兵等）

核心人才戰(zhàn)略性能力個(gè)人長(zhǎng)期績(jī)效企業(yè)長(zhǎng)期績(jī)效工資獎(jiǎng)金福利股票期權(quán)薪酬決定要素第12章人力資源管理薪酬要素對(duì)員工的影響薪酬要素基本工資員工福利特殊津貼短期激勵(lì)長(zhǎng)期激勵(lì)對(duì)員工的影響吸引保留激勵(lì)高高中低低高中中中中中高高低低第12章人力資源管理法定福利醫(yī)療保險(xiǎn)失業(yè)保險(xiǎn)養(yǎng)老保險(xiǎn)傷殘保險(xiǎn)養(yǎng)老金住房津貼交通費(fèi)工作午餐海外津貼人壽保險(xiǎn)企業(yè)福利脫產(chǎn)培訓(xùn)病假事假旅游有償假期法律顧問(wèn)心理咨詢貸款擔(dān)保托兒所內(nèi)部?jī)?yōu)惠商品子女教育費(fèi)生活服務(wù)福利的類型第12章人力資源管理長(zhǎng)期激勵(lì)占全部薪酬的比例獎(jiǎng)金福利基本工資傳統(tǒng)現(xiàn)狀未來(lái)更強(qiáng)調(diào)外部競(jìng)爭(zhēng)和內(nèi)部公平調(diào)整固定薪酬向浮動(dòng)、績(jī)效傾斜寬帶結(jié)構(gòu)強(qiáng)調(diào)總體薪酬概念薪酬管理的新趨勢(shì)第12章人力資源管理第一步規(guī)劃題目第二步職業(yè)方向和總體目標(biāo)第三步環(huán)境分析第四步自我分析第五步角色的建議第六步目標(biāo)分解、選擇和組合第七步差距分析第八步縮小差距的方法及實(shí)施方案

職業(yè)生涯規(guī)劃步驟第一步規(guī)劃題目姓名、規(guī)劃年限、起止日期、年齡跨度。

例：***十年職業(yè)生涯規(guī)劃；***終生職業(yè)生涯規(guī)劃第二步職業(yè)方向和總體目標(biāo)

在規(guī)劃的時(shí)間范圍內(nèi)選定職業(yè)；當(dāng)前可以預(yù)見的最長(zhǎng)遠(yuǎn)的目標(biāo)。例：用10年時(shí)間成為集團(tuán)公司董事長(zhǎng)；

5年內(nèi)成為國(guó)際貿(mào)易領(lǐng)域的優(yōu)秀律師。職業(yè)生涯規(guī)劃步驟第三步環(huán)境分析社會(huì)環(huán)境：國(guó)家或地區(qū)政治、經(jīng)濟(jì)、法制建設(shè)發(fā)展?fàn)顩r和方向；職業(yè)環(huán)境：所選職業(yè)在社會(huì)環(huán)境中的發(fā)展過(guò)程和目前所處社會(huì)地位及社會(huì)發(fā)展趨勢(shì)對(duì)該職業(yè)的影響。包括：職業(yè)發(fā)展趨勢(shì)，職業(yè)內(nèi)涵五因素發(fā)展變化趨勢(shì)。行業(yè)環(huán)境：行業(yè)現(xiàn)狀、行業(yè)發(fā)展前景預(yù)測(cè)、行業(yè)優(yōu)勢(shì)和問(wèn)題所在、國(guó)內(nèi)外重大事件對(duì)該行業(yè)的影響等。企業(yè)環(huán)境：企業(yè)在本行業(yè)或新的發(fā)展領(lǐng)域中的地位和發(fā)展前景，以及企業(yè)產(chǎn)品在市場(chǎng)上的發(fā)展前景。包括：企業(yè)實(shí)力、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人、企業(yè)文化和制度職業(yè)生涯規(guī)劃步驟第四步自我分析依據(jù)個(gè)人背景資料，對(duì)自己的能力、潛力進(jìn)行自省和測(cè)評(píng)，并明確自己的預(yù)期發(fā)展目標(biāo)。自身?xiàng)l件包括：年齡、興趣、愛好、天賦、專長(zhǎng)、知識(shí)水平、操作能力、身體條件、價(jià)值觀念、情緒智力、家庭條件等。第五步角色的建議找到對(duì)你影響重大的人，傾聽建議。包括：最高領(lǐng)導(dǎo)人、人力經(jīng)理、直接上級(jí)、直接下級(jí)或平級(jí)；父母、配偶、老師、同學(xué)、朋友。職業(yè)生涯規(guī)劃步驟第六步目標(biāo)分解、選擇和組合目標(biāo)分解：建立為實(shí)現(xiàn)美好愿望可拾級(jí)而上的階梯通道。