往年二級(理論、專業(yè)、綜合評審)資格模擬考試(共四卷)含答案

往年二級（理論、專業(yè)、綜合評審）資格模擬考試（一）C,收益評估法

D,綜合評估法

（總分300分，考試時長180分鐘）7、企業(yè)應以（）驅(qū)動培訓。

、供給

一、單項選擇題（每小題2分，共100分）A

B、需求

1、培訓課程模塊設計的內(nèi)容不包括（）。

C、資金

、需求調(diào)查設計

AD、現(xiàn)實

B、課程內(nèi)容設計

8、為避免個人偏見等錯誤，可采用（）?

C、教學模式設計A、360度考評

、課程評估設計

DB、180度考評

2、（2019年11月）事物內(nèi)部變量間的關系分為（）?

C、上級考評

?,確定性關系和函數(shù)關系D、客戶考評

B函數(shù)關系和相關關系

s9、紀二三十年代，美國哈佛大學教授埃爾頓?梅奧提出了（）假說。

C,相關關系和不確定性關系A、社會人

、不確定性關系和確定性關系

DB,經(jīng)濟人

、（）不是員工素質(zhì)測評結果的分析方法

3C、管理人

A、要素分析法D、復雜人

、曲線分析法

B10、（2015年11月）下列關于勞務派遣的表述，不正確的是O?

、綜合分析法

C?,勞務派遣是一種組合勞動關系

、崗位分析法

DB、雇主是勞務派遣單位

、（）就是通過圖示的方式顯示某一團隊或員工個體對組織內(nèi)部和外部客戶的工作

4C、本質(zhì)特征是雇用和使用相統(tǒng)一

產(chǎn)出。

Ds雇員是被派遣勞動者

?,客戶關系圖11、（2019年5月）處理素質(zhì)測評結果時，最常用的集中趨勢量數(shù)是（）。

B、客戶購買欲

A、幾何平均數(shù)和標準差

C、職工關系圖B、算數(shù)平均數(shù)和標準差

D、職工和諧程度

C、算數(shù)平均數(shù)和中位數(shù)

、關于制度化管理的描述，下列選項錯誤的是（）?

5D、幾何平均數(shù)和中位數(shù)

A、制度化管理就是以制度規(guī)范為基本手段協(xié)調(diào)企業(yè)組織集體協(xié)作行為的管理方式12、下列選項中，屬于360度考評的優(yōu)點的是（）。

、制度化管理通常稱作“官僚制”“科層制”或“理想的行政組織體系”

BA、信息來源窄

、制度化管理是由美國人邁克爾？波特提出并為現(xiàn)代大型組織廣泛采用的一種管理

CB、側(cè)重單一評價

方式

C、促進個人發(fā)展

、制度化管理的實質(zhì)在于以科學確定的制度規(guī)范為組織協(xié)作行為的基本約束機制

DD、優(yōu)化結構調(diào)整

、屬于培訓評估定性評估法的是（

613、（2019年11月）（）是在員工培訓中開展各種教學活動所要達到的標準和要

A、比較評估法求，如通過教學活動使受訓者掌握某一層次或級別的專業(yè)知識或技能。

B、6sigma法

A.教學目標

B、課程設置20、股票期權的行權價（）會對經(jīng)理班子產(chǎn)生最大壓力。

C、教學形式A、低于現(xiàn)值0%

D、教學環(huán)節(jié)B、低于現(xiàn)值10%

14、（）也稱盈虧平衡分析法。C、高于現(xiàn)值20%

A、產(chǎn)品銷售法D、高于現(xiàn)值10%

B、經(jīng)營決策21.典型的人力資本類型不包括（）人力資本。

C、量本利分析法A、一般型

D、建立參數(shù)模型法B、專業(yè)型

15、工資指導價位的（）是處于工資收入數(shù)列中后一定百分比的數(shù)據(jù)的算術平均C、創(chuàng)新型

數(shù)。D、綜合型

A、高位數(shù)22、編制人員需求計劃時。計劃期內(nèi)員工的補充需要量等于（）?

B、中位數(shù)A、計劃期人員總需要量減去報告期期末人員總數(shù)，加上計劃期自然減員人數(shù)

C、低位數(shù)B、計劃期人員總需要量加上報告期期末人員總數(shù)，減去計劃期自然減員人數(shù)

D,標準數(shù)C,計劃期自然減員人數(shù)加上計劃期人員總需要量，減去報告期期初人員總數(shù)

16、關于道德的說法中，正確的是（）D、報告期自然減員人數(shù)減去計劃期人員總需要量，加上報告期期末人員總數(shù)

A、縱觀歷史，人類道德幾乎沒有發(fā)生變化23、（2019年11月）以下不符合提取關鍵績效指標的方法是（）。

B、道德與經(jīng)濟發(fā)展無關，所謂道德觀念總是抽象的A、目標分解法

C、道德是處理人與其他事物之間關系的特殊行為規(guī)范B、關鍵分析法

D、道德有時威力巨大，有時則毫無功用C、標桿基準法

17、下列說法中，正確地反映了道德與法律差別的是（D、關鍵目標法

A、在管理效力上，道德比法律的作用效果差24、（）是績效考核的核心。

B、在適用范圍上，道德比法律的適用范圍小A,態(tài)度考核

C、在調(diào)節(jié)時效上，道德比法律具有自覺性和事前性的特點B、過程考核

D、在社會地位上，道德比法律地位低、權威弱C,目標考核

18、（2015年5月）（）對企業(yè)培訓工作起全局性的指導和控制作用。D、行為考核

A、管理性培訓規(guī)劃25、企業(yè)員工培訓需求分析，不包括（）o

B、戰(zhàn)略性培訓規(guī)劃A、企業(yè)戰(zhàn)略分析

C、培訓課程規(guī)劃B、組織分析

D、培訓需求分析C、環(huán)境分析

19、（2017年5月）在結構化面試之前，企業(yè)需要為構建選拔性素質(zhì)模型組建專門的測評D、任務分析

小組，該小組的成員不包括（）o26、（2015年5月）從調(diào)查的組織者來看，以下不是正式薪酬調(diào)查的是（）

A、招聘崗位的資深任職人員A,薪酬滿意度調(diào)查

B、企業(yè)優(yōu)秀員工代表B、商業(yè)性薪酬調(diào)查

C、人力資源管理人員C、專業(yè)性薪酬調(diào)查

D、招聘崗位所在部門的主管D,政府薪酬調(diào)查

27、（2015年11月）建設性評估是在培訓過程中以（）為目的的評估。D、這種方法忽視團隊合作的精神和發(fā)揮集體的力量

A、保留培訓項目34、由于工作時間引發(fā)的勞動爭議可歸為（）。

B、改進培訓方式A,按勞動爭議主體劃分的爭議

C、改進培訓項目B、按勞動爭議客體劃分的爭議

D、激勵培訓對象C、按勞動爭議性質(zhì)劃分的爭議

28,（）是企業(yè)戰(zhàn)略的制定者和企業(yè)發(fā)展方向的把握者。D,按勞動爭議的標的劃分的爭議

A、總經(jīng)理35、人的積極性、創(chuàng)造性的發(fā)揮，人的全面發(fā)展受到（）的重要影響與制約。

B、董事長A,保障制度

C、高層管理者B、環(huán)境優(yōu)化

D、管理層C、環(huán)境

29、以下關于寬帶薪酬結構的說法錯誤的是（）。D、人際關系

A、寬帶薪酬結構有利于工作績效的改進36、下列選項中不屬于企業(yè)部門結構橫向設計方法的是（

B、寬帶薪酬結構支持直線型組織結構A、自上而下法

C、寬帶薪酬結構有利于工作崗位變動B、自下而上法

D、寬帶薪酬結構能引導員工自我提高C、業(yè)務流程法

30、下列不屬于制定培訓總體目標主要依據(jù)的是（）。D、變量測評法

A、企業(yè)的總體戰(zhàn)略目標37、我國《國際職業(yè)分類大典》以從業(yè)人口本人所從事工作性質(zhì)的同一性進行分類，其

B、企業(yè)人力資源的總體規(guī)劃中不包括（

C、企業(yè)培訓需求分析A、辦事人員和有關人員

D、企業(yè)員工職業(yè)生涯規(guī)劃B、農(nóng)、林、牧、漁、水利業(yè)生產(chǎn)人員

31、（2018年11月）通常來說，制造型企業(yè)從基層崗位到總經(jīng)理的崗等不超過C、商業(yè)、服務業(yè)人員

（）。D、工藝及相關行業(yè)工

A、10個38、（2015年11月）面對同樣的工作任務，小王一天完成，小李則需要三天時間，這體

B、5個現(xiàn)了員工素質(zhì)測評的（）

C、15個A、個體差異原理

D、3個B、工作差異原理

32、主要的邊界管理活動不包括（）。C、環(huán)境差異原理

A、緩和團隊的政治斗爭D、組織差異原理

B、勸說高層主管支持團隊的工作39、教師連續(xù)提問兩個學生都不能回答某個問題，而第三個學生則對問題進行了分析和

C、勸說高層管理者支持團隊的工作解釋。盡管他的回答并不完全正確，可是教師還是會認為第三個學生更加出色些。這種

D、與其他群體進行協(xié)調(diào)和談判現(xiàn)象屬于（）o

33、（2016年5月）關于頭腦風暴法的描述，下列選項錯誤的是（）。A,首因效應

A、是最負盛名的促進創(chuàng)造力的技法之一B、光環(huán)效應

B、由亞歷克？奧斯本（AIeXQSbOrn）提出C、投射效應

C、這種方法的目的是尋求新的和異想天開的解決自己所面臨難題的途徑與方法D,對比效應

40、下列不屬于行為描述面試實質(zhì)的是（）?C、合作上進

A、用過去的行為預測未來的行為D、敞開心扉

B、識別客觀性的工作需要47、下列關于技術性筆試的說法錯誤的是（）。

C、探測行為樣本A、技術性筆試主要是針對技術、研發(fā)型崗位人員招聘設計的

D、識別關鍵性的工作要求B、技術性筆試是最常見的一種測試應聘者知識水平、能力素質(zhì)的通用形式

41、勞動法中規(guī)定限制勞動行為能力人主要包括（）的未成年人。C、對于相關專業(yè)知識水平要求得比較高

A、16周歲以下D、主要涉及崗位需要解決的技術性問題

B、18周歲以下48、（）是指企業(yè)不具備具有戰(zhàn)略價值的資源。

C、16T8周歲A、資源優(yōu)勢

D、14T6周歲B、資源管理

42、實行（）時，必須將薪酬計劃和培訓計劃結合在一起。C、資源缺陷

A、崗位薪酬制D、資源稀缺

B、技能薪酬制49、多維立體組織按照職能劃分的不同而成立不同的參謀機構。即成立各種（）。

C、績效薪酬制A、地區(qū)利潤中心

D,年薪制B,地區(qū)成本中心

43、從短期發(fā)展戰(zhàn)略和管理作業(yè)運作的角度看，人事經(jīng)理是企業(yè)的（）。C、產(chǎn)品利潤中心

A、戰(zhàn)略伙伴D、專業(yè)成本中心

B、變革的代理者50、不是企業(yè)組織結構變革前兆的是（）。

C,行政管理專家?,新任領導上任

D、員工的領跑者B、企業(yè)經(jīng)營業(yè)績下降

44、管理者進行績效監(jiān)控主要承擔兩項任務：通過持續(xù)不斷地溝通對員工的工作給予支C、員工士氣低落

持，并修正工作任務實際完成情況與目標之間的偏差；（）工作過程中的關鍵事件或D、組織結構本身弊病顯露

績效數(shù)據(jù)，為績效考評提供信息。

A、協(xié)助員工二、多項選擇題（每小題2分，共100分）

Bs記錄員工

1、（2019年11月）對生產(chǎn)性崗位中的技術工種崗位和熟練工種崗位統(tǒng)一列等，可以采取

C、幫助員工

的方法包括（）?

D、指導員工

A、經(jīng)驗判斷法

45、處于穩(wěn)定經(jīng)營階段的企業(yè)，其薪酬水平應是（）。

B、崗位點數(shù)離散分布法

A,中等偏下的水平

C、交叉崗位換算法

B、中規(guī)中矩的水平

D、圖表崗位表達法

C、傾向于較高水平

E、基本點數(shù)換算法

D、可能給出更高的薪酬水平

2、（）屬于現(xiàn)代人力資源管理的基本原理。

46、你認為，朋友之間良好的感情基礎是（）。

A、動態(tài)優(yōu)勢原理

A、禮尚往來

B、同素異構原理

B、相互關照

C、互補增值、協(xié)調(diào)優(yōu)化原理A、人身權益和財產(chǎn)權益

D、效率優(yōu)先、激勵強化原理B、法定權益和約定權益

E、公平競爭、相互促進原理Cs勞動權益

3、綜合評估法包括（）。D、基本勞動權益

A、軟指標評估法E、職業(yè)發(fā)展權益

B、集體討論評估法9,下列屬于組合薪酬結構的有（）?

C、績效評估法A、崗位技能薪酬

D、內(nèi)省法B、能力資格薪酬

E、硬指標評估法C、崗位效益薪酬

4、（2016年5月）市場薪酬調(diào)查常用的方式，包括（）。D、技術等級薪酬

A,企業(yè)之間相互調(diào)查E、薪點薪酬

B、問卷調(diào)查10、提成工資制中提成比例的確定需要考慮的因素包括（）。

C、采集社會公開信息A、產(chǎn)品生產(chǎn)成本控制情況

D、專家訪談B、一定的銷量中包含的利潤

E、委托中介機構調(diào)查C、企業(yè)產(chǎn)品銷售的主要門路

5、采用回歸分析法對市場薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)進行分析時，主要是對（）發(fā)展趨勢進行預D、一定的銷售收入中包含的利潤

測。E、企業(yè)產(chǎn)品與相關企業(yè)產(chǎn)品的競爭強度

A、薪酬水平11、（2017年11月）績效輔導的最佳時機包括O

B、薪酬差距A、當員工本期的績效考評已經(jīng)結束時

C、薪酬結構B、當員工通過培訓掌握了某種新技能時

D、薪酬制度C、當員工希望征求主管的意見時

E、薪酬體系D、當員工希望主管幫助解決某個問題時

6、（2019年11月）測評指導語包括的內(nèi)容是（）?E、當主管發(fā)現(xiàn)一個可以改進員工績效的機會時

A、員工素質(zhì)測評的目的12、（2015年5月）對培訓需求分析的表述，正確的有O?

B、強調(diào)測評與測驗考試的不同A、要全方位考慮

C、填表前的準備工作和填表要求B、需要企業(yè)多部門共同協(xié)商

D、舉例說明填寫要求C、要考慮企業(yè)近中期的工作計劃

E、測評結果保密和處理，測評結果反饋D、應當由企業(yè)人力資源部門提出

7、下列選項中屬于薪酬對員工的功能的是（）。E、一般由培訓的組織管理部門負責完成培訓需求的確認。

A、導向功能13、管理培訓體系設計原則包括（）。

B、支持企業(yè)變革A、戰(zhàn)略性

C、保障功能B、有效性

D、激勵功能C、持續(xù)性

E、控制企業(yè)成本D、實用性

8、全面保護是對勞動者權益和權能的保護，包括（）oE、計劃性

14、群體決策法的特點包括（）。E、具有良好的個人品德修養(yǎng)

A、決策人員的來源廣泛20、人事測評通常采用的四個指標是（）。

B、決策人員不唯一A、效度

C、提高了招聘決策的科學性B,公平程度

D、提高了招聘決策的有效性C、實用性

E、提高了招聘決策的先進性D,成本

15、企業(yè)所有員工在勞動安全衛(wèi)生保護工作中應遵循的職業(yè)道德行為準則包括（）E、素質(zhì)

A、安全第一21.企業(yè)結構整合的過程包括（）.

B、預防為主A、擬定目標階段

C、以人為本B、調(diào)研分析階段

D、防治結合C,規(guī)劃階段

E、獎懲結合D、互動階段

16、具備（）可以稱為就業(yè)。E、控制階段

A、勞動就業(yè)的主體是有勞動能力和就業(yè)要求的人22、培訓文化對培訓活動的支持作用主要體現(xiàn)在（

B、所參加的勞動屬于社會勞動A、衡量組織培訓工作完整抑或殘缺的工具

C、所參加的勞動對社會有益B,審查培訓與組織目標和員工具體需求的相關性

D、所從事的勞動為有酬勞動C、檢驗培訓的發(fā)展水平

E、從有酬勞動中獲得的可以是勞動報酬，也可以是經(jīng)營收入D,明確組織的文化及文化的發(fā)展需求，并加以傳播和建設

17、勞動法律淵源的類別包括（）,,E,檢驗培訓的效果

A、憲法中關于勞動問題的規(guī)定23、品質(zhì)主導型考評方法的優(yōu)點包括（）。

B、勞動法律A、操作簡單

C、國務院勞動行政法規(guī)B,能夠激勵員工提高技能或培養(yǎng)職業(yè)需要的個人素質(zhì)

D、勞動規(guī)章C、開發(fā)成本小，反饋功能好，具有較強的連貫性

E、地方性勞動法規(guī)D、實施成本低廉

18、均衡國民收入等于（）。E、標準設定和描述比較容易

A,消費+儲蓄24、管理人員培訓開發(fā)的重要性體現(xiàn)在（）。

B、總需求A、示范作用

C、投資+儲蓄B、角色轉(zhuǎn)換的需要

D、總供給C、現(xiàn)代經(jīng)營管理方式的要求

E、消費+投資D.員工個人提升的需要

19、結構化面試要求面試考官（）。E,市場競爭形勢的需要

A、了解組織狀況和崗位要求25、重大的集體勞動爭議的表現(xiàn)包括（）.

B、有豐富的社會工作經(jīng)驗A、一般勞動關系糾紛

C、掌握相關的人事測評技術B,消極怠工

D、具備豐富的心理學知識C,罷工

D、示威B、管理人員的違章管理行為

E、請愿C、勞動者的違章操作行為

26、下列屬于品質(zhì)特征型的績效考評指標體系的有（）。D、生產(chǎn)流程的錯誤設計

A、組織管理能力E、機器設備陳舊老化

B、應變能力32、申請勞動爭議仲裁應當符合的條件包括（）。

C、進取精神A.屬于受訴調(diào)解委員會管轄

D、人際關系B、符合申請調(diào)解的時效規(guī)定

E、自學能力C、有明確的被申請人，具體的仲裁請求和理由

27、KPl的標準水平可作出的區(qū)分是（）。D、屬于國家有關勞動爭議處理法規(guī)規(guī)定的勞動爭議

A、先進的標準水平E、申請人必須是與本案有直接利害關系的單位與勞動者

B、平均的標準水平33、組合薪酬制的薪酬結構一般包括（）?

C、基本的標準水平A、工齡工資

D、激勵的標準水平B、績效薪酬

E、非激勵的標準水平C,崗位薪酬

28、崗位分析的中心任務是要為企業(yè)的人力資源管理提供依據(jù)，實現(xiàn)（D、基礎薪酬

A、位得其人E、獎金

B、人盡其才34、（2016年5月）培訓前期評估包括（）o

C、適才適所A、培訓目標達成情況評估

D、人事相宜B、培訓需求整體評估

E、人崗相宜C、培訓效果效益綜合評估

29、關于勞動爭議仲裁委員會對仲裁申請的處理，下列說法正確的有（）。D、培訓方案設計評估

A、收到仲裁申請之日起5日內(nèi)，認為符合受理條件的，應當受理E、培訓工作者的績效評估

B、對于不屬于其管轄范圍的仲裁申請，應當在收到仲裁申請之日起5日內(nèi)，向申請35、人力資本投資一般發(fā)生在（）層面。

人作出書面說明并告知申請人向有管轄權的仲裁委員會申請仲裁A、私人

C、受理仲裁申請后，應當在5日內(nèi)將仲裁申請書副本送達被申請人B、政府

D、被申請人收到仲裁申請書副本后，應當在5日內(nèi)向勞動爭議仲裁委員會提交答辯C、企業(yè)

書D、個人

E、勞動爭議仲裁委員會收到答辯書后，應當在5日內(nèi)將答辯書副本送達申請人E、投資者

30、市場經(jīng)濟是（）。36、從業(yè)人員要做到求同存異，正確的做法有（）。

?,高度發(fā)達的商品經(jīng)濟A、換位思考，理解他人

B、信用經(jīng)濟B、胸懷寬廣，學會寬容

C、是計劃經(jīng)濟的重要組成部分C、和諧相處，密切配合

D、法制經(jīng)濟D、機動靈活，不唯原則

31、造成勞動安全衛(wèi)生事故發(fā)生的重要原因有（）。37、從性質(zhì)上看，員工工資結構的類型可以分為（）o

A、決策者違反客觀規(guī)律的錯誤決策行為A,高彈性類

B、低彈性類A、職務薪酬

C、高風險類B、能力資格薪酬

D、高穩(wěn)定性類C、效益薪酬

E、折中類D、技術等級薪酬

38、員工測評指標的標度有（）等幾類。E、崗位薪酬

A、數(shù)量式44、（）是按照特定的要素指標對崗位進行的縱向分級。

B、等級式A、職門

C、定義式B,崗級

D、量詞式C、職組

E、綜合式D,崗等

39、（2017年11月）影響員工薪酬滿意度的因素包括（）E、職系

A、薪酬制度的激勵性