【豪豐火鍋底料公司績效考核問題探究（9000字論文）】

豪豐火鍋底料公司績效考核問題研究目錄TOC\o"1-3"\h\u30095緒論 215366（一）選題背景 22945（二）研究目的及意義 217439（三）研究方法 3138301.文獻(xiàn)研究法 367152.實(shí)例分析法 322602一、績效考核理論概述 421700（一）績效考核的定義及內(nèi)涵 45971（二）績效考核的方法 4214721.KPI考核 4197112.360度考核 525341（三）績效考核在企業(yè)人力資源管理中的作用 513287二、清遠(yuǎn)豪豐公司績效考核存在的問題及產(chǎn)生的原因 6939（一）清遠(yuǎn)豪豐公司績效考核現(xiàn)狀 669881.清遠(yuǎn)豪豐公司簡介 652002.清遠(yuǎn)豪豐公司績效考核現(xiàn)狀 611131（二）清遠(yuǎn)豪豐公司績效考核存在的問題 6229131.績效考核缺乏科學(xué)性 6179982.績效考核執(zhí)行形式化 7263613.無法滿足員工的精神需求 7114424.績效考核過于依靠指標(biāo) 83470（三）績效考核的存在問題的原因 864861.忽視績效考核制定工作 8239592.對(duì)績效考核缺乏正確認(rèn)識(shí) 8168893.不重視績效考核的反饋 924524.忽視績效考核的導(dǎo)向作用 931722三、清遠(yuǎn)豪豐公司績效考核優(yōu)化對(duì)策 94900（一）以人為本 926034（二）考核制度科學(xué)化 1015491（三）加強(qiáng)溝通 1018189（四）引入激勵(lì)機(jī)制 1019242結(jié)論 128595參考文獻(xiàn) 13緒論（一）選題背景績效概念的理解可以從績效的表意來看，這一個(gè)詞語由兩個(gè)字構(gòu)成，其中“績”在企業(yè)經(jīng)營中指的是成績、業(yè)績，用企業(yè)行為來說就是利潤，當(dāng)然也包括良好的管理。企業(yè)根據(jù)業(yè)績對(duì)員工進(jìn)行管理，是一種良性的鼓勵(lì)措施?！靶А眲t是指企業(yè)在經(jīng)營中所有的產(chǎn)出，它是企業(yè)進(jìn)行管理的后果(李宇春,張翰溫,王晨,2022)。將這兩個(gè)詞集中在一起，就是績效。指的是考察企業(yè)的成績和產(chǎn)出。通常在成績方面用效率來表示，體現(xiàn)企業(yè)在管理運(yùn)用中的投入和產(chǎn)出比較；在產(chǎn)出方面一般用效能來表示，體現(xiàn)企業(yè)制定的目標(biāo)與實(shí)際完成之間的比較(陳思雨,劉子軒,趙瑞雪,2021)。由這二者的分析可以看出，前者是可以用具體數(shù)值直接衡量的，而后者則不能僅依靠數(shù)值來衡量[1]。總的來說，績效有三個(gè)層次的理解，一是指企業(yè)的成本和目標(biāo)，前者指的是企業(yè)經(jīng)營過程中所花費(fèi)的資本，不僅僅指財(cái)務(wù)要素，非財(cái)務(wù)要素也包括在其中，后者指的是企業(yè)經(jīng)營所要達(dá)到的效果；二是指企業(yè)的產(chǎn)出與效能，前者指的是企業(yè)經(jīng)營成果，可以是有形可以直接衡量的，也可以是無形的但也方便衡量，后者指的是企業(yè)經(jīng)營的社會(huì)成果；三是企業(yè)的成本與收益，其中收益即是指公司的利潤，這一比較就是企業(yè)管理中的具體投入與實(shí)際產(chǎn)出比例(黃佳音,周天韻,2021)。與此同時(shí)，人力資源優(yōu)勢(shì)在企業(yè)的市場競爭中扮演愈來愈重要的角色。績效考核作為企業(yè)內(nèi)部管理的一種重要手段，其本身就是對(duì)企業(yè)內(nèi)部員工這一階段的工作內(nèi)容及結(jié)果進(jìn)行綜合分析和系統(tǒng)性的評(píng)價(jià)，這對(duì)企業(yè)的未來發(fā)展有著不言而喻的重要作用?？冃Э己瞬皇呛唵蔚囊淮慰疾?，一次檢驗(yàn)，而是一項(xiàng)涉及多個(gè)方面的系統(tǒng)工程(吳俊杰,鄭雅琳,孫泉,2020)。對(duì)于任何企業(yè)來說，僅僅做到讓員工對(duì)自己的工作內(nèi)容感到滿意是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，還要通過更加科學(xué)有效的績效考核來實(shí)現(xiàn)企業(yè)和個(gè)人自我發(fā)展的目標(biāo)[2]。目前，社會(huì)上大多數(shù)企業(yè)都已經(jīng)實(shí)行了績效考核制度，但是通過觀察與比較，當(dāng)下許多公司企業(yè)實(shí)行的績效考核制度都還不太完善，在績效考核管理方面存在著一些不足，績效考核的實(shí)施過程和結(jié)果也不盡如人意。因此，各企業(yè)必須重視績效考核，深刻認(rèn)識(shí)到業(yè)績管理水平低下將嚴(yán)重影響其工作人員的工作效率和團(tuán)隊(duì)凝聚力。必須在日常業(yè)務(wù)中注重績效考績制度，并改進(jìn)企業(yè)業(yè)績管理。（二）研究目的及意義目前，國內(nèi)外的公司績效考核研究都很突出，但與基于網(wǎng)絡(luò)的技術(shù)公司相比，業(yè)績管理研究相對(duì)較少，而且不夠具體和全面(曹靖燕,馬明峰,2021)。本文利用現(xiàn)代性能理論和工具，根據(jù)清遠(yuǎn)豪豐公司績效考核現(xiàn)狀，深入分析清遠(yuǎn)豪豐公司績效考核的不足之處。并提出一些措施，以解決清遠(yuǎn)豪豐公司績效考核稱職的問題。通過對(duì)清遠(yuǎn)豪豐火鍋底料公司績效考核做法的研究和對(duì)豪豐公司的深入調(diào)查，人們強(qiáng)烈認(rèn)識(shí)到，業(yè)績管理在企業(yè)人力資源管理中始終發(fā)揮著關(guān)鍵作用。全面的考績制度包括業(yè)績管理和人力資源管理，兩者都在企業(yè)發(fā)展中發(fā)揮重要作用。在這些領(lǐng)域中，考績制度工作人員管理和優(yōu)化是人力資源研究的一個(gè)熱點(diǎn)。本文還希望用研究清遠(yuǎn)豪豐火鍋底料公司績效考核案例得出的一些有益經(jīng)驗(yàn)，以點(diǎn)概面，將績效考核在火鍋底料企業(yè)人力資源管理中的作用展現(xiàn)出來，借以給其他企業(yè)在人力資源管理中應(yīng)用績效考核機(jī)制提供一些有益幫助。（三）研究方法1.文獻(xiàn)研究法本將總結(jié)和分析當(dāng)前的清遠(yuǎn)豪豐火鍋底料公司相關(guān)績效考核現(xiàn)狀，并對(duì)相關(guān)的業(yè)績進(jìn)行評(píng)估，以確定標(biāo)準(zhǔn)和原則（從而奠定了必要的理論基礎(chǔ)）。廣泛研究了歷史文獻(xiàn)和相關(guān)資料，并通過理論思考和現(xiàn)有的科學(xué)研究，最后考慮到實(shí)際情況，提出自己的見解。2.實(shí)例分析法根據(jù)文獻(xiàn)研究和有關(guān)案例的科學(xué)摘要，收集關(guān)于清遠(yuǎn)豪豐火鍋底料公司的信息。進(jìn)行個(gè)案分析，并從不同角度和趨勢(shì)對(duì)問題進(jìn)行了分析，隨后協(xié)調(diào)一致地收集數(shù)據(jù)，以制定公司績效考核標(biāo)準(zhǔn)，并介紹了一些實(shí)際戰(zhàn)略。一、績效考核理論概述（一）績效考核的定義及內(nèi)涵績效考核的定義在范圍上或工作內(nèi)容上小于績效管理，只是績效管理的一部分。指的是根據(jù)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)，根據(jù)設(shè)定的目標(biāo)，對(duì)企業(yè)員工的行為和工作進(jìn)行考量，并根據(jù)考量結(jié)果引導(dǎo)員工行為的管理過程(朱夢(mèng)婷,許詩娜,高飛,2019)?？冃Э己耸腔谄髽I(yè)績效考核中，基于行業(yè)特點(diǎn)和企業(yè)發(fā)展需要為企業(yè)制定的既有獨(dú)立含義又與其他指標(biāo)具有關(guān)聯(lián)性的系統(tǒng)性評(píng)價(jià)體系，績效考核能夠明確地反映企業(yè)的考核需要[3]?？冃Э己说慕⒖梢詭椭髽I(yè)進(jìn)行合理的自身評(píng)估，是制定員工績效考核的重要參考，通過績效考核，企業(yè)可以實(shí)現(xiàn)員工考核的科學(xué)管理，確?？己私Y(jié)果的適用性(林紫薇,方千尋,2021)?？己酥笜?biāo)是一種能夠直接反映企業(yè)業(yè)績和目標(biāo)實(shí)現(xiàn)情況、工作態(tài)度、能力水平等級(jí)的綜合性數(shù)據(jù)，它們構(gòu)成了績效考核制度體系中的基礎(chǔ)性單元。（二）績效考核的方法1.KPI考核KPI評(píng)估也被稱為關(guān)鍵績效指標(biāo).一般情況下，公司將對(duì)公司內(nèi)部的工作樣本進(jìn)行詳細(xì)的分析，以下是一些具體工作的詳細(xì)指標(biāo)，這些工作可能會(huì)影響公司的發(fā)展和員工的工作質(zhì)量(胡欣怡,何陽陽,崔曉,2021)。因此，KPI能夠反映企業(yè)未來發(fā)展決策的信息在促進(jìn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展進(jìn)程中發(fā)展著至關(guān)重要的作用。KPI還可以用來有效地執(zhí)行評(píng)估任務(wù)，負(fù)責(zé)評(píng)估的部門負(fù)責(zé)人和公司高級(jí)領(lǐng)導(dǎo)可以通過KPI清楚地比較每個(gè)員工的績效，從而提高評(píng)估效率。因此，建立科學(xué)可行的KPI評(píng)價(jià)體系是企業(yè)成功、準(zhǔn)確地進(jìn)行績效評(píng)價(jià)的保證：表2-1KPI指標(biāo)的確定原則原則指標(biāo)內(nèi)容S-Specific具體的切中目標(biāo)：適度細(xì)化；隨情境變化M-Measurable可度量的數(shù)量化的；行為化的；數(shù)據(jù)或信息具有可得性A-Attainable可實(shí)現(xiàn)的在付出努力的情況下可以實(shí)現(xiàn)；在適度時(shí)限內(nèi)實(shí)現(xiàn)R-Realistic現(xiàn)實(shí)的存在的；可證明的；可觀察的T-Time-bound有時(shí)限使用時(shí)間單位；關(guān)注效率2.360度考核360度評(píng)價(jià)，又稱綜合評(píng)價(jià)法，是指對(duì)員工、主管、直屬下屬、同事乃至顧客的評(píng)價(jià)。360考核在企業(yè)績效考核中比較常見，而且在企業(yè)績效考核中，該方法更多的應(yīng)用在對(duì)企業(yè)中層員工的考核上(梁雨萌,徐一凡,林燕翔,2021)。（三）績效考核在企業(yè)人力資源管理中的作用在企業(yè)發(fā)展過程中，一旦員工缺少足夠的進(jìn)取精神，就會(huì)對(duì)日常的工作產(chǎn)生嚴(yán)重的影響，工作能力水平難以進(jìn)行提高，企業(yè)也會(huì)因此而發(fā)展緩慢。許多員工認(rèn)為，“做多做少一個(gè)樣，既然這樣，那為什么還要努力工作呢”，在這種情緒下，員工工作懶散的情況正在逐漸顯現(xiàn)(袁心怡,楊曉,2022)。但是，通過績效考核管理，對(duì)每個(gè)員工進(jìn)行全面的系統(tǒng)性評(píng)估.通過績效考核體系的實(shí)施，可以了解企業(yè)內(nèi)部員工的職業(yè)能力水平和工作態(tài)度，將適當(dāng)?shù)娜蝿?wù)分配給個(gè)人，以用來完成企業(yè)的長期目標(biāo)。隨著科學(xué)技術(shù)的快速發(fā)展，對(duì)專業(yè)人才的需求越來越大(喬浩宇,蔣雨,2021)。企業(yè)應(yīng)該深刻認(rèn)識(shí)到任用員工就應(yīng)該取長補(bǔ)短，從工作技能是否熟練掌握精通、知識(shí)理論能否運(yùn)用到實(shí)踐中等不同方面詳細(xì)準(zhǔn)確地收集員工的工作信息，通過對(duì)這些信息的整合和分析，可以適當(dāng)調(diào)整員工的工作狀態(tài)，根據(jù)人力資源建設(shè)的實(shí)際情況，確定員工的崗位，合理的工作定向轉(zhuǎn)移和合理的工作安排可以為員工的個(gè)人發(fā)展提供一個(gè)優(yōu)秀的展示平臺(tái)[4]。二、清遠(yuǎn)豪豐公司績效考核存在的問題及產(chǎn)生的原因（一）清遠(yuǎn)豪豐公司績效考核現(xiàn)狀1.清遠(yuǎn)豪豐公司簡介清遠(yuǎn)豪豐公司是我國火鍋底料行業(yè)的代表性企業(yè)，深耕火鍋底料領(lǐng)域多年，清遠(yuǎn)豪豐在曾經(jīng)在2018-2020年三年連續(xù)獲得我國“國家火鍋底料企業(yè)榮譽(yù)金獎(jiǎng)”、“國家優(yōu)質(zhì)納稅企業(yè)”以及入圍了“清遠(yuǎn)市優(yōu)質(zhì)火鍋底料企業(yè)”。清遠(yuǎn)豪豐的發(fā)展是我國火鍋底料企業(yè)改革創(chuàng)新的縮影，因此能夠在很大程度上代表著我國火鍋底料企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r。公司秉承“實(shí)干創(chuàng)造未來”的企業(yè)精神，堅(jiān)持“以市場為導(dǎo)向，以客戶為中心”的經(jīng)營理念，擁有一批高素質(zhì)的管理人才和高素質(zhì)的專業(yè)技術(shù)隊(duì)伍，吸收新創(chuàng)意，嚴(yán)把質(zhì)量關(guān)口，全方位的服務(wù)跟蹤，堅(jiān)持做出高品質(zhì)產(chǎn)品，本著“追求、質(zhì)量、技術(shù)、精神”8字宗旨，基于火鍋底料市場需求進(jìn)行不斷創(chuàng)新，使公司始終處于火鍋底料行業(yè)前沿，引領(lǐng)火鍋底料行業(yè)的發(fā)展。2.清遠(yuǎn)豪豐公司績效考核現(xiàn)狀在清遠(yuǎn)豪豐火鍋底料公司，績效考核結(jié)果是計(jì)算業(yè)績獎(jiǎng)勵(lì)的基礎(chǔ)，是激勵(lì)清遠(yuǎn)豪豐公司為優(yōu)秀工作人員提供物質(zhì)激勵(lì)。根據(jù)業(yè)績獎(jiǎng)勵(lì)的結(jié)果，可以獲得更合理和透明的獎(jiǎng)勵(lì)。與此同時(shí)，豪豐公司根據(jù)業(yè)績指標(biāo)和績效考核對(duì)工作人員業(yè)績進(jìn)行評(píng)價(jià)、確定薪酬數(shù)額和不同業(yè)績之間的差異，充分反映了“進(jìn)一步工作和收獲”的原則。清遠(yuǎn)豪豐公司的業(yè)績獎(jiǎng)勵(lì)是根據(jù)實(shí)際情況每年確定的，以確定評(píng)估業(yè)績的總薪酬。各公司的目標(biāo)和程序每六個(gè)月規(guī)劃一次，通過績效考核，各公司和工作人員能夠在前一年的上半年和上半年查明、修訂和改進(jìn)差距和不足之處，以便在下半年改善整個(gè)清遠(yuǎn)豪豐公司的業(yè)績。在清遠(yuǎn)豪豐公司，物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)在業(yè)績獎(jiǎng)勵(lì)方面繼續(xù)發(fā)揮重要作用。例如，一些工作人員盲目地進(jìn)行能力評(píng)估時(shí)，尋求增加數(shù)量，而不是忽視最初的工作計(jì)劃，即質(zhì)量控制的實(shí)施。績效考核將揭示許多問題，從而區(qū)分業(yè)績獎(jiǎng)勵(lì)，這將有助于各公司今后注重提高質(zhì)量[5]。（二）清遠(yuǎn)豪豐公司績效考核存在的問題1.績效考核缺乏科學(xué)性評(píng)估清遠(yuǎn)豪豐公司業(yè)績的主要方法是KPI指數(shù)，但KPI指數(shù)有存在不科學(xué)的地方。而評(píng)估指標(biāo)制度的主要方法之一便是對(duì)KPI指標(biāo)的分析，這些指標(biāo)是KPI在編寫月度工作計(jì)劃和指標(biāo)時(shí)應(yīng)感興趣的若干關(guān)鍵績效指標(biāo)。目前清遠(yuǎn)豪豐公司的KPI指數(shù)不準(zhǔn)確。由于缺乏明確的商業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，每個(gè)部門的任務(wù)和優(yōu)先事項(xiàng)每月都不同。對(duì)KPI部門指標(biāo)缺乏了解，導(dǎo)致對(duì)單個(gè)KPI指標(biāo)的分析不準(zhǔn)確。諸如“征聘”和“培訓(xùn)”等具體指標(biāo)沒有被歸類為“完成的征聘需求的數(shù)量”、“征聘質(zhì)量”和“培訓(xùn)方案的初步準(zhǔn)備”(薛彤汐,彭若愚,戴欣,2021)。這兩項(xiàng)指標(biāo)的重量達(dá)到50%。如果KPI指數(shù)的重量不夠詳細(xì)，這很容易造成不準(zhǔn)確的結(jié)果[6]。清遠(yuǎn)豪豐公司的KPI指標(biāo)不夠詳細(xì)具體，指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)過于簡單。此外，指標(biāo)級(jí)別較少，僅包括“優(yōu)秀”和“合格”兩個(gè)級(jí)別，再其次沒有對(duì)“優(yōu)秀”、“良好”和“不合格”的具體描述。2.績效考核執(zhí)行形式化績效考核的最終目的不僅僅是為了給雇員計(jì)算薪酬，而是幫助豪豐公司和雇員的共同發(fā)展，改善公司和個(gè)人的業(yè)績，實(shí)現(xiàn)公司和雇員雙贏。自2010年以來，對(duì)清遠(yuǎn)豪豐公司的KPI指標(biāo)進(jìn)行了評(píng)估，現(xiàn)有的績效考核更加注重形式和結(jié)果。大多數(shù)清遠(yuǎn)豪豐公司的部門領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為，考績?cè)u(píng)價(jià)過于正式，由于工作量繁重，他們沒有足夠的時(shí)間集中精力進(jìn)行考績進(jìn)程，因此是單純的遵循完成評(píng)價(jià)過程所需的程序。清遠(yuǎn)豪豐公司的管理者幾乎沒有對(duì)員工的績效行為進(jìn)行過記錄，這樣在考核時(shí)就容易受到暈輪效應(yīng)等心理因素的影響，對(duì)下屬做出不公平的評(píng)價(jià)(陸景逸,易佳悅,阮冰萱,2018)。關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)和關(guān)鍵工作指標(biāo)本應(yīng)該是定量考核指標(biāo)，打分標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)具有嚴(yán)謹(jǐn)性和數(shù)據(jù)支持，但目前清遠(yuǎn)豪豐公司的業(yè)績指標(biāo)是由員工的上級(jí)直接打分，由于考核標(biāo)準(zhǔn)模糊不清、缺少績效信息記錄等原因?qū)е潞芏嗌霞?jí)只能憑主觀印象進(jìn)行評(píng)價(jià)(錢睿彤,蔡憶楓,鄧承,2021)。3.無法滿足員工的精神需求由于清遠(yuǎn)豪豐公司的工作環(huán)境和內(nèi)容的影響，大多數(shù)工作往往很乏味。工作內(nèi)容的重復(fù)會(huì)造成工作人員的疲勞，長時(shí)間處于這種狀態(tài)下甚至?xí)纬蓢?yán)重的心理問題。在這種工作環(huán)境中，員工在平等、自由和尊嚴(yán)方面的精神需求無法得到滿足。一般來說，對(duì)清遠(yuǎn)豪豐公司工作人員能力的評(píng)估取決于他們的業(yè)績(賈雨澄,丁思瑤,2021)。從績效考核中獲得良好結(jié)果的工作人員是優(yōu)秀的工作人員，但成績不好的豪豐公司工作人員是失敗者，這將會(huì)導(dǎo)致員工一昧的追求業(yè)績，滿足不了個(gè)人的其他需求。4.績效考核過于依靠指標(biāo)由于清遠(yuǎn)豪豐火鍋底料公司的員工主要是技術(shù)型工作人員，注重每次工作的質(zhì)量，這通常取決于工作量。然而，對(duì)工作量的過度需求也掩蓋了工作人員的工作能力不足，對(duì)數(shù)量指標(biāo)的過分重視忽視了工作人員的其他創(chuàng)新能力。此外，有些豪豐公司的員工不適合量化評(píng)價(jià)，無法確定用于評(píng)價(jià)工作人員、行政和財(cái)務(wù)等服務(wù)職能的指標(biāo)，這些職能缺乏基于數(shù)據(jù)的業(yè)績指標(biāo)(江慧琳,魏天宇,2022)。因此，這些清遠(yuǎn)豪豐公司的員工的結(jié)果將因不同的工作職能而變化，其結(jié)果會(huì)有所不同，在很大程度上會(huì)受到組織內(nèi)工作人員的人力因素的影響，審查人員很容易被以數(shù)量指標(biāo)為基礎(chǔ)的評(píng)價(jià)影響，從而使量化工作更加難以完成。如果企業(yè)堅(jiān)持將量化模型指標(biāo)用于評(píng)估這些功能的績效，最終結(jié)果將難以預(yù)測(cè)。評(píng)估指標(biāo)將很難準(zhǔn)確的確定下來，這將在一定程度上將豪豐公司和雇員引領(lǐng)到一個(gè)錯(cuò)誤的方向。在量化指標(biāo)時(shí)，由于受到多種因素的各方面影響，清遠(yuǎn)豪豐公司在實(shí)踐中確實(shí)很難做到每一個(gè)細(xì)節(jié)的準(zhǔn)確性，為每一個(gè)評(píng)估要素制定科學(xué)的量化指標(biāo)，或者評(píng)估每一個(gè)評(píng)估要素，或者工作人員認(rèn)為現(xiàn)有的評(píng)價(jià)指標(biāo)只側(cè)重于評(píng)估要素（一些對(duì)項(xiàng)目發(fā)展至關(guān)重要但目前無法量化的工作被忽視）。（三）績效考核的存在問題的原因1.忽視績效考核制定工作制定完善的計(jì)劃是工作順利完成的一個(gè)重要前提，在開始每項(xiàng)工作之前，必須有相對(duì)應(yīng)的計(jì)劃，然后在執(zhí)行過程中根據(jù)工作實(shí)際情況進(jìn)行適當(dāng)?shù)男薷?。清遠(yuǎn)豪豐公司在評(píng)估雇員業(yè)績時(shí)忽視了公司績效考核計(jì)劃，也沒有考慮到KPI指標(biāo)方面的計(jì)劃。例如，由于缺乏基于工作現(xiàn)實(shí)和季度或每月計(jì)劃的規(guī)定，出現(xiàn)了一些錯(cuò)誤和不合理的情況。2.對(duì)績效考核缺乏正確認(rèn)識(shí)要想績效考核得到員工的歡迎，就需要告訴員工績效考核能為他們帶來什么。清遠(yuǎn)豪豐公司的主要人員都是從事生產(chǎn)和銷售，公司也將主要精力放在業(yè)務(wù)部門，相應(yīng)的，公司對(duì)職能部門的人員設(shè)置不足。清遠(yuǎn)豪豐公司人力資源部目前只有7名人名工作人員，并且這些工作人員負(fù)責(zé)整個(gè)公司所有人的人事工作，這就導(dǎo)致了當(dāng)前負(fù)責(zé)公司績效考核實(shí)際工作的人員只有2名，他們不只是負(fù)責(zé)員工的績效考核，還承擔(dān)著其他人事工作。因此考核人員與被考核人員的人數(shù)比能充分反應(yīng)清遠(yuǎn)豪豐公司對(duì)于績效考核的重視不夠。3.不重視績效考核的反饋績效考核既是一個(gè)對(duì)員工的及時(shí)評(píng)價(jià)，也是融洽人員關(guān)系每位公司獻(xiàn)計(jì)獻(xiàn)策的過程，這一點(diǎn)強(qiáng)調(diào)的是要在績效考核中強(qiáng)化考核雙方或多方的溝通與理解。通過調(diào)查可以發(fā)現(xiàn)當(dāng)前清遠(yuǎn)豪豐火鍋底料公司員工的績效考核缺乏有效的溝通(葛欣然,姚幼安,房逸,2021)。主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面。（1）清遠(yuǎn)豪豐公司績效考核中沒有溝通的流程設(shè)置。豪豐公司在對(duì)員工的指標(biāo)設(shè)計(jì)以及績效考核方案設(shè)計(jì)中，以絕對(duì)權(quán)威領(lǐng)導(dǎo)員工，直接由清遠(yuǎn)豪豐公司總部中高層制定績效考核制度、方案并實(shí)行，這一過程缺少員工的參與，沒有得到員工的認(rèn)可。（2）清遠(yuǎn)豪豐公司績效考核人員缺少溝通意識(shí)。豪豐公司在對(duì)員工績效考核后，往往將績效考核的表格進(jìn)行存檔，并沒有像員工反饋他們的考評(píng)分?jǐn)?shù)，公司也沒有對(duì)全員進(jìn)行排名，清遠(yuǎn)豪豐公司認(rèn)為績效考核結(jié)果是一項(xiàng)員工隱私，不適合廣為告知。因此，除非員工認(rèn)為有必要申請(qǐng)查看，否則不了解自身的考核分?jǐn)?shù)。（3）清遠(yuǎn)豪豐公司不注重反饋結(jié)果。公司績效考核人員沒有意識(shí)到員工也是公司的管理者，績效考核人員有一種上級(jí)看待下級(jí)的眼光看待豪豐員工，也不注重考核的方式方法，更不注重員工的意見?？己穗p方這樣對(duì)立的關(guān)系使得員工績效考核結(jié)果不理想[7]。4.忽視績效考核的導(dǎo)向作用考績的目的是最大限度地提高工作人員的積極性，從而提高業(yè)務(wù)效率，增加企業(yè)收入。員工是公司和員工的成功[8]。因此，A的績效考核主要側(cè)重于工作人員履行職責(zé)，即使在這種情況下，也很難確定績效考核的具體影響。三、清遠(yuǎn)豪豐公司績效考核優(yōu)化對(duì)策（一）以人為本以人為本的國家治理原則是一個(gè)以人為本的管理概念，今天大多數(shù)公司都主張這一概念。清遠(yuǎn)豪豐公司的內(nèi)部環(huán)境一般是相對(duì)穩(wěn)定的機(jī)械環(huán)境。在這種環(huán)境下，工作人員在一定程度上積累了工作的心理壓力和情緒，最終導(dǎo)致累積外溢和崩潰，這是清遠(yuǎn)豪豐公司近年來大量人員大量流失的主要原因(黃佳音,周天韻,2021)。以人為本的管理本身就是尊重和理解工作人員的個(gè)性，可以通過以人為本的機(jī)構(gòu)更好地滿足工作人員的需要[9]。如果他們希望建立績效考核機(jī)制為中心，讓當(dāng)?shù)毓蛦T的家庭——考績制度為所有工作人員制定的全面戰(zhàn)略中的清遠(yuǎn)豪豐公司——加強(qiáng)所有工作人員，考績，理解和贊賞工作人員能夠參與制定和評(píng)價(jià)業(yè)績的目標(biāo)和指標(biāo)，提出自己的建議，幫助自己更有效地進(jìn)行管理和自我監(jiān)督，公司必須滿足被評(píng)估的工作人員的需要，改善他們的工作環(huán)境。它們可以滿足清遠(yuǎn)豪豐公司工作人員的價(jià)值需要[10]。在業(yè)績發(fā)展和評(píng)價(jià)過程中，個(gè)人發(fā)展和項(xiàng)目的價(jià)值得到了相互承認(rèn)，使工作人員能夠面對(duì)業(yè)績，積極合作履行評(píng)價(jià)職能，持續(xù)業(yè)績?cè)鲩L，并在促進(jìn)公司發(fā)展方面發(fā)揮充分作用。（二）考核制度科學(xué)化考績制度是工作人員業(yè)績、態(tài)度、效率和薪酬的基礎(chǔ)。在執(zhí)行考績方面存在許多障礙，因此難以按計(jì)劃進(jìn)行考績。參與制訂考績方案的管理人員和有關(guān)部門應(yīng)在執(zhí)行考績制度時(shí)嚴(yán)格執(zhí)行考績制度。清遠(yuǎn)豪豐公司的評(píng)估系統(tǒng)必須更加科學(xué)。在實(shí)豪豐公司企業(yè)際操作過程中，由于各種原因，通常無法完全按照績效考核計(jì)劃實(shí)施。對(duì)此，企業(yè)要嚴(yán)格審視績效考核的規(guī)范性以合理性，對(duì)于確定的制度，要嚴(yán)格確保能穩(wěn)定執(zhí)行，絕不能在日常經(jīng)營管理中做樣子，敷衍了事[11]。清遠(yuǎn)豪豐公司的正常經(jīng)營離不開規(guī)范的制度，建立完善的監(jiān)督機(jī)制才能保證績效考核和公司的管理體系順利進(jìn)行。同時(shí)企業(yè)的人力資源部門也要承擔(dān)起績效監(jiān)督職責(zé)。（三）加強(qiáng)溝通考績制度的實(shí)施應(yīng)通過分享業(yè)績來進(jìn)行，候選人和審查人員應(yīng)不斷溝通和反饋?？伎兘Y(jié)束后，有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)及時(shí)與每個(gè)員工聯(lián)系，了解員工績效考績的結(jié)果和對(duì)工作的個(gè)人看法[12]。清遠(yuǎn)豪豐公司各部門主管要讓員工知道自己的長處和弱點(diǎn)，充分發(fā)揮自身長處，規(guī)避自身弱點(diǎn)；同時(shí)，員工也要積極向上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)反映工作中遇到的困難、以求及時(shí)尋找新的突破方法，在清遠(yuǎn)豪豐公司的日常工作中，應(yīng)該更多地思考與工作相關(guān)的創(chuàng)新，讓領(lǐng)導(dǎo)們了解我的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)，得到領(lǐng)導(dǎo)的一些想法和幫助，以確保我的能力不斷發(fā)展。清遠(yuǎn)豪豐公司絕大多數(shù)部門領(lǐng)導(dǎo)錯(cuò)誤的認(rèn)為績效考核只是人力資源部門的工作，考績結(jié)果應(yīng)及時(shí)每月提出。企業(yè)管理人員沒有空閑時(shí)間，也沒有業(yè)績信息，更不用說與工作人員積極溝通以取得成果，所以豪豐企業(yè)管理人員一定要注意考績的反饋和溝通[13]。（四）引入激勵(lì)機(jī)制獎(jiǎng)勵(lì)措施也是每個(gè)成熟機(jī)構(gòu)必須具備的基本。清遠(yuǎn)豪豐公司工作人員受到采取進(jìn)一步舉措的激勵(lì)措施的影響；通過激勵(lì)措施，公司還可以激勵(lì)員工繼續(xù)提高其脆弱性，獲得新的知識(shí)，并實(shí)現(xiàn)公司與雇員之間的發(fā)展。清遠(yuǎn)豪豐公司采用先進(jìn)的獎(jiǎng)勵(lì)辦法，不僅可以提高現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理方面的管理水平，而且提高對(duì)員工的工作興趣。在這個(gè)新時(shí)代中，生活的各個(gè)領(lǐng)域都在迅速發(fā)展，因此需要采取一些企業(yè)措施來應(yīng)對(duì)新的挑戰(zhàn)：科學(xué)，強(qiáng)有力的激勵(lì)措施幫助工作人員制定未來的工作方案，而獎(jiǎng)勵(lì)措施的機(jī)構(gòu)不能滿足工作人員的需求，工作人員的潛力被浪費(fèi)，清遠(yuǎn)豪豐公司的工作人員和項(xiàng)目無法達(dá)到規(guī)定的數(shù)額。根據(jù)個(gè)人原則和方法激勵(lì)組織，以激發(fā)和整合思想的成員，并動(dòng)員組織成員的行為和過程以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)[14]。依據(jù)公平理論分析可知，薪酬分配合理與否、公正與否都將與工作熱情息息相關(guān)，公平感會(huì)直接作用到積極性。因此，從某種程度上來說，員工彼此之間的會(huì)進(jìn)行比較，并對(duì)結(jié)果進(jìn)行明確判斷，并以此引導(dǎo)自身行為，從而激發(fā)或降低工作積極性。所以在薪酬管理方面，清遠(yuǎn)豪豐公司可以將業(yè)績目標(biāo)和品能目標(biāo)各劃分為高、中、低三個(gè)檔次，便將考核評(píng)分細(xì)化分為九個(gè)等級(jí)，對(duì)應(yīng)設(shè)立0.9—1.2九個(gè)檔次，對(duì)員工的績效工資進(jìn)行系數(shù)浮動(dòng)。業(yè)績和品能雙高的員工，可以獲得比正?？冃Ф?0%的工資獎(jiǎng)勵(lì)，而業(yè)績和品能雙低的員工則只能獲得正常工資的90%。這樣的檔次劃分，既拉開了清遠(yuǎn)豪豐公司員工的薪酬水平，避免了“大鍋飯”現(xiàn)象，又沒有過分拉大同一機(jī)構(gòu)不同員工的工資水平，造成豪豐公司員工不滿，最大限度地利用工資系數(shù)浮動(dòng)來激勵(lì)員工向高績效目標(biāo)努力。既然制定了相關(guān)的薪酬激勵(lì)政策，就要嚴(yán)格地執(zhí)行，如果清遠(yuǎn)豪豐公司員工通過自己的努力獲得了理想的考核結(jié)果，但卻沒有得到相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)，他們就會(huì)迅速對(duì)公司失去信任，更嚴(yán)重的，有可能“破罐子破摔”，起到相反的效果[15]。PAGEIV結(jié)論越來越多的現(xiàn)代化企業(yè)正在建立有效的人力資源業(yè)績管理制度，績效考核的結(jié)果與企業(yè)的薪酬制度直接相關(guān)。因此，工作人員必須對(duì)考績結(jié)果進(jìn)行評(píng)估，以滿足提高知識(shí)水平和提高工資的要求，公司必須根據(jù)不斷變化的情況制定合理的考績制度。在統(tǒng)一薪金方面，績效考核的最終目標(biāo)并不是為高級(jí)別工作人員提供更多的激勵(lì)，而是有助于創(chuàng)造就業(yè)機(jī)會(huì)和制定發(fā)展目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)共同發(fā)展，鞏固項(xiàng)目或個(gè)人增加所帶來的成果，也就是說，在考試期間發(fā)現(xiàn)問題，以改進(jìn)，查明差距，最終填補(bǔ)差距，最終雙贏局面。任何方案都是解決問題的有益嘗試，都是不完整的。通過提交清遠(yuǎn)豪豐公司的研究，在其人力資源管理方面的作用中，例如，清遠(yuǎn)豪豐公司缺乏實(shí)際上的績效考核制度，管理層不重視考績?cè)u(píng)估，缺乏對(duì)績效考核的正確理解，對(duì)績效考核的評(píng)論缺乏評(píng)價(jià)，以及忽視評(píng)價(jià)的指導(dǎo)作用。然后，本文根據(jù)研究發(fā)現(xiàn)的問題和原因，對(duì)清遠(yuǎn)豪豐公司的績效評(píng)價(jià)提出了一定的改進(jìn)建議，希望本文的研究將提供一些經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，以便通過有針對(duì)性的措施優(yōu)化我國的公司績效考核制度，這些措施的目的是創(chuàng)造一種以人為本的文化，促進(jìn)評(píng)價(jià)制度的科學(xué)化，加強(qiáng)工作人員之間的聯(lián)系，并引入新的激勵(lì)措施。然而，由于個(gè)人的知識(shí)、水平和時(shí)間有限以及對(duì)清遠(yuǎn)豪豐公司實(shí)際