國家開放大學(xué)電大人力資源管理形考任務(wù)網(wǎng)考題庫及答案

國家開放大學(xué)電大《人力資源管理》形考任務(wù)網(wǎng)考題庫及答案一、單選題1.具有內(nèi)耗性特征的資源是O。A.礦產(chǎn)資源B.人力資源C.自然資源D.機(jī)器設(shè)備2

.一個(gè)國家或地區(qū)有較強(qiáng)的管理能力、研究能力、創(chuàng)造能力和專門技術(shù)能力的人口總稱為()。A.人力資源B.人口資源C.人才資源D.勞動(dòng)力資源3

.體育、文藝和特種工藝等單位須招用未成年人工作，一般在依法履行完審批程序后這些單位就可以招用未成年工了，那么中國政府規(guī)定的未成年的年齡是多大？OA.10周歲B.16周歲C.20周歲D.26周歲4

.通過對(duì)人力資源的開發(fā)和配置，消除勞動(dòng)力耗費(fèi)并獲得勞動(dòng)力生產(chǎn)的能力。這是指人力資源的什么特性?()A.智力性B.時(shí)效性C.可控性D.再生性5

.人力資源處于特定的社會(huì)和時(shí)代中，不同的社會(huì)形態(tài)、不同的文化背景都會(huì)反映和影響人的價(jià)值觀念、行為方式、思維方法。這是人力資源的那一特點(diǎn)OA.社會(huì)性B.內(nèi)耗行C.可開發(fā)性D.再生性6

.某人在甲單位是人才，到乙單位可能就不是人才了；又如某人在上世紀(jì)80年代是勞模，但到本世紀(jì)后就不一定是勞模了。這說明人力資源具有O的特點(diǎn)。Λ.能動(dòng)性B.再生性C.可控性D.變化性與不穩(wěn)定性7

.人力資源管理與人事管理的主要區(qū)別體現(xiàn)在OcA.觀念上8

.內(nèi)容上C.工作程序上D.流程上8.”只有真正解放了被管理者，才能最終解放管理者自己:這句話表明現(xiàn)代人力資源管理把人看成什么？()兒資源B.成本C.工具D.物體9.以“任務(wù)管理”為主要內(nèi)容的泰勒的“科學(xué)管理原理”，是在哪種人性假設(shè)基礎(chǔ)上提出來的？OoA.社會(huì)人B.自我實(shí)現(xiàn)人C經(jīng)濟(jì)人D.復(fù)雜人10.結(jié)構(gòu)規(guī)劃的目的是要OoA,打破組織壁壘對(duì)人力資源管理造成的障礙B.制定直接落地的執(zhí)行性計(jì)劃C.確定各級(jí)人力資資源數(shù)量D.確定各職類職種人員配比關(guān)系或比例I1由于組織規(guī)模擴(kuò)大，原有人員的退休、離職，組織中經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)新的或空缺的職位，這就需要組織制定OOA.人員使用計(jì)劃B.人員補(bǔ)充計(jì)劃C.培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃D.勞動(dòng)關(guān)系計(jì)劃12.根據(jù)國家相關(guān)政策要求、組織未來發(fā)展戰(zhàn)略確定的人力資源管理的總目標(biāo)和總政策、實(shí)施步驟及總預(yù)算的安排，稱為()。人總體規(guī)劃B.配備計(jì)劃C.培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃D.勞動(dòng)關(guān)系計(jì)劃13.在基于戰(zhàn)略分析的基礎(chǔ)上，提出可行的、最優(yōu)的、符合組織戰(zhàn)略需求的人力資源戰(zhàn)略管理目標(biāo)及方向，這是指？()A.戰(zhàn)略分析B.戰(zhàn)略選擇C.戰(zhàn)略實(shí)施D.戰(zhàn)略衡量14.對(duì)公司人力資源管理的現(xiàn)狀、優(yōu)勢(shì)和不足進(jìn)行全面分析，并在綜合考慮戰(zhàn)略、使命、外部環(huán)境、內(nèi)部資源的基礎(chǔ)上，提煉影響組織人力資源戰(zhàn)略選擇的關(guān)鍵問題。這是制定人力資源管理戰(zhàn)略的哪個(gè)步驟？()人戰(zhàn)略分析B.戰(zhàn)略選擇C.戰(zhàn)略衡量D.戰(zhàn)略實(shí)施15.既體現(xiàn)了一個(gè)組織所處的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境苦也體現(xiàn)了一個(gè)組織的使命、遠(yuǎn)景和發(fā)展方向；還表明了一個(gè)組織,要實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)和為了實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)要進(jìn)行的資源配置。這指的是組織的哪一方面？()A.組織的人力資源戰(zhàn)略B.組織的戰(zhàn)略人力資源C.c組織戰(zhàn)略D.組織實(shí)力16.()是一種基于統(tǒng)計(jì)資料的定量預(yù)測(cè)方法，一般是利用過去5年的員工雇傭數(shù)據(jù)進(jìn)行預(yù)測(cè)。A.描述法B.德爾菲法C.經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法D.趨勢(shì)預(yù)測(cè)法17.()將人力資源需求量的歷史數(shù)據(jù)按時(shí)間順序排列，即可形成一個(gè)時(shí)間數(shù)列。兒趨勢(shì)外推法B.勞動(dòng)定額法C.多元回歸預(yù)測(cè)法D.勞動(dòng)生產(chǎn)率分析法18.勞動(dòng)生產(chǎn)率分析法的主要依據(jù)是OcA.過去5年的員工雇傭數(shù)據(jù)B.生產(chǎn)目標(biāo)和服務(wù)量C.業(yè)務(wù)活動(dòng)量D.人力資源流動(dòng)比率19.工作負(fù)荷法的優(yōu)勢(shì)在于OoA.快速得出結(jié)論B.簡(jiǎn)單、快捷C.可靠、嚴(yán)謹(jǐn)D.準(zhǔn)確預(yù)測(cè)20

.制定利益相關(guān)者(包括股東、管理層、員工、監(jiān)管機(jī)構(gòu)、客戶等)、財(cái)務(wù)增長(zhǎng)標(biāo)準(zhǔn)、市場(chǎng)增長(zhǎng)標(biāo)準(zhǔn)、品牌增長(zhǎng)標(biāo)準(zhǔn)等指標(biāo)體系、方法和工具。這是制定人力資源管理戰(zhàn)略中的哪個(gè)步盛？()A.戰(zhàn)略分析B.戰(zhàn)略選擇C.戰(zhàn)略衡量D.戰(zhàn)略實(shí)施21.關(guān)注組織發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源供給保障，如將人力資源管理置于組織經(jīng)營(yíng)發(fā)展系統(tǒng)，促進(jìn)組織基業(yè)常青和績(jī)效的長(zhǎng)效化、最大化。這指的是哪?方面？()A.人力資源戰(zhàn)略B.戰(zhàn)略人力資源C.組織戰(zhàn)略D.軍事戰(zhàn)略22

.根據(jù)組織的發(fā)展戰(zhàn)略來制定的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，并通過戰(zhàn)略性的人力資源管理制度體系的建設(shè)，來促成這個(gè)組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。這指的是什么？()A.人力資源戰(zhàn)略B.戰(zhàn)略人力資源C.組織戰(zhàn)略D.軍事戰(zhàn)略23

.接續(xù)計(jì)劃法的優(yōu)勢(shì)在于O。A.直觀、清晰B.簡(jiǎn)單、便捷C.適用范圍廣D.結(jié)構(gòu)嚴(yán)謹(jǐn)24

.馬爾科夫鏈預(yù)測(cè)分析的優(yōu)勢(shì)在于()。A.直觀、清晰B.數(shù)據(jù)易獲得C.適用范圍廣D.快速得出結(jié)論25.供給預(yù)測(cè)矩陣法的優(yōu)勢(shì)在于()。A.直觀、清晰B.數(shù)據(jù)易獲得C.適用范圍廣D.快速得出結(jié)論26.O是組織人力資源管理的重要基礎(chǔ)，也是人力資源管理各項(xiàng)工作的起點(diǎn)。A.工作分析B.員工招聘C.工作設(shè)計(jì)I).員工培訓(xùn)27.工作流程中不可分解的最小單元指的是O。Λ.工作任務(wù)B.崗位要項(xiàng)C.工作單元I).工作項(xiàng)目28

.O是用要概括式的方法描述員工在組織中的職責(zé)和位置。Λ.工作任務(wù)B.工作職位C.工作單元D.工作職務(wù)29

.下列關(guān)于工作分析的主要元素的描述不正確的是OoΛ.工作單元是顆粒度最細(xì)的工作組成部分。30工作任務(wù)一般由一個(gè)或多個(gè)工作單元組成。C.一般情況下，根據(jù)業(yè)務(wù)的復(fù)雜度，一個(gè)職務(wù)可以映射到多個(gè)崗位。D.所有職權(quán)的設(shè)定都直接或間接來源于工作需要。30.下列選項(xiàng)中不屬于工作分析的影響的一項(xiàng)是OoA.工作分析為人力資源規(guī)劃提供了必要的信息。B.工作分析為科學(xué)的績(jī)效管理提供了幫助。C.工作分析為制定公平、合理的薪酬制度奠定了基礎(chǔ)。D.工作分析是組織現(xiàn)代化管理的客觀需要。31.

下列關(guān)于工作分析的表現(xiàn)形式描述正確的一項(xiàng)是（）。A.工作描述的內(nèi)容比工作說明書復(fù)雜一些。B.工作描述涉及的范圍最為全面。C.資格說明書是目標(biāo)管理的基礎(chǔ)。D.工作說明書的應(yīng)用范圍最廣。32.

O能夠從眾多員工中迅速得到信息，節(jié)省時(shí)間和人力，費(fèi)用低。A.訪談法B.問卷法C.觀察法D.模型法33.

O具有保密性強(qiáng)、訪談形式靈活、調(diào)查結(jié)果準(zhǔn)確、訪問表回收率高等優(yōu)點(diǎn)。人個(gè)別訪談法B.集體訪談法C.主管訪談法D.問卷法34.

O適于用大量標(biāo)準(zhǔn)化的、周期較短的、以體力活動(dòng)為主的工作。A.訪談法B.問卷法C.觀察法D.模型法35.

下列選項(xiàng)中屬于工作分析的核心階段是OoA.準(zhǔn)備階段B.調(diào)杳階段C.分析階段D?總結(jié)及完成階段36.

在分析關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)時(shí)，應(yīng)將“預(yù)算執(zhí)行”列入到O中。A,效益類指標(biāo)B.營(yíng)運(yùn)類指標(biāo)C.組織類指標(biāo)D.團(tuán)結(jié)類指標(biāo)37.

哈克曼和奧爾德姆提出了OoA.關(guān)系工作類型B.工作特征模型C.工作豐富化模型D.工作擴(kuò)大化模型38.

O源于古典工業(yè)工程學(xué)。A.激勵(lì)型工作設(shè)計(jì)法B.機(jī)械型工作設(shè)計(jì)法C.生物型工作設(shè)計(jì)法D.知覺運(yùn)動(dòng)型工作設(shè)計(jì)法39.O的理論基礎(chǔ)是組織心理學(xué)和管理學(xué)。A.激勵(lì)型工作設(shè)計(jì)法B.機(jī)械型工作設(shè)計(jì)法C.生物型工作設(shè)計(jì)法1).知覺運(yùn)動(dòng)型工作設(shè)計(jì)法40.

O主要來源于人類工程學(xué)。A.激勵(lì)型工作設(shè)計(jì)法B.機(jī)械型工作設(shè)計(jì)法C.生物型工作設(shè)計(jì)法D.知覺運(yùn)動(dòng)型工作設(shè)計(jì)法41.

O法通常通過降低工作對(duì)信息加工的要求來改善工作的可靠性、安全性以及使用者的反應(yīng)性。Λ.激勵(lì)型工作設(shè)計(jì)法B.機(jī)械型工作設(shè)計(jì)法C.生物型工作設(shè)計(jì)法D.知覺運(yùn)動(dòng)型工作設(shè)計(jì)法42.

工作設(shè)計(jì)的第一步是()。A.需求分析B.可行性分析C.評(píng)估工作特征D.制訂工作設(shè)計(jì)方案43.

定崗、定編、定員要以()為導(dǎo)向。Λ.現(xiàn)狀B.戰(zhàn)略C.工作D.分析44.

三定強(qiáng)調(diào)對(duì)崗位價(jià)值鏈的系統(tǒng)思考。這句話體現(xiàn)了下列哪項(xiàng)原則？OΛ.以戰(zhàn)略為導(dǎo)向B.以現(xiàn)狀為基礎(chǔ)C.以工作為中心D.以分析為手段45.

O是設(shè)計(jì)組織中的承擔(dān)具體工作的崗位。兒定崗B.定編C.定員D.定責(zé)46.

O是組織獲得人力資源的基本途徑。A.績(jī)效考核B.招聘C.薪酬管理D.工作分析47.確定招聘地點(diǎn)時(shí)，組織必須充分考慮到組織的內(nèi)部和外部影響因素。內(nèi)部影響因素主要是指招聘職位、()和組織的經(jīng)濟(jì)實(shí)力。A.組織的知名度B.勞動(dòng)力市場(chǎng)需求狀況C.所需人才的分布規(guī)律D.求職者的活動(dòng)范圍48.根據(jù)招聘人員的來源渠道不同，招聘可以分為內(nèi)部招聘和Oo人外部招聘B.網(wǎng)絡(luò)招聘C.內(nèi)部員工舉薦D.職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)49

.O是申請(qǐng)者自己設(shè)計(jì)制作的職業(yè)經(jīng)歷、教育背景、成就和知識(shí)技能的總結(jié)，申請(qǐng)者有較大的自由發(fā)揮空間來充分展現(xiàn)自己的創(chuàng)造性和書面表達(dá)能力。A.工作分析B.簡(jiǎn)歷C.筆試D.面試50

.()是招聘總成本與實(shí)際錄用人數(shù)之比。A,招聘單位成本51

招聘成本評(píng)估C.招聘成本效用評(píng)估D.招聘收益-成本比分析51.根據(jù)測(cè)驗(yàn)的具體對(duì)象，可以將心理測(cè)驗(yàn)分為認(rèn)知測(cè)驗(yàn)與OoA.難度測(cè)驗(yàn)B.標(biāo)準(zhǔn)化心理測(cè)驗(yàn)C.速度測(cè)驗(yàn)D.人格測(cè)驗(yàn)52.O是筆試的首要問題，其恰當(dāng)與否決定了考核的效度。A.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論B.命題C.管理游戲D.角色扮演53

.評(píng)價(jià)中心的核心技術(shù)為O,主要包括公文筐測(cè)驗(yàn)、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、管理游戲、角色扮演、即席發(fā)言（演講）等。兒情境模擬測(cè)驗(yàn)B.面試C.筆試D.測(cè)驗(yàn)54

.依據(jù)面試營(yíng)造氣氛的不同，分為壓力面試與OoΛ.結(jié)構(gòu)化面試B.集體面試C.單獨(dú)面試D.非壓力面試55

.O的目的是獲得求職者更全面、真實(shí)的信息，對(duì)于招聘工作中的做假現(xiàn)象能起到一定的防范作用,有助于組織招聘到真正符合用人要求的急需人才。人背景調(diào)查B.評(píng)價(jià)中心技術(shù)C.面試D.簡(jiǎn)歷56

.O是對(duì)組織員工培訓(xùn)與開發(fā)活動(dòng)的整體設(shè)計(jì)和統(tǒng)一安排。A.培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn)B.培訓(xùn)計(jì)劃C.培訓(xùn)項(xiàng)目D.培訓(xùn)技能57

.O是培訓(xùn)活動(dòng)的內(nèi)在部分，如培訓(xùn)程序的選擇、教學(xué)資源的利用等，應(yīng)靈活多樣。A.培訓(xùn)機(jī)制B.培訓(xùn)項(xiàng)目C.培訓(xùn)策略D.培訓(xùn)環(huán)境58

.個(gè)人轉(zhuǎn)化動(dòng)機(jī)是培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的助推器，它與（）息息相關(guān)。A.評(píng)獎(jiǎng)機(jī)制B.培訓(xùn)機(jī)制C.激勵(lì)機(jī)制D.工作環(huán)境59

.根據(jù)調(diào)查方式不同，可將薪酬調(diào)查分為（）A,正式調(diào)查和非正式調(diào)查B.商業(yè)性調(diào)查、專業(yè)性調(diào)查和政府調(diào)查C.薪酬市場(chǎng)調(diào)查和員工薪酬滿意度調(diào)查D.隨機(jī)調(diào)查與非隨機(jī)調(diào)查60

.依據(jù)調(diào)查的組織者不同，薪酬調(diào)查可以分為（）A.正式調(diào)查和非正式調(diào)查B.商業(yè)性調(diào)查、專業(yè)性調(diào)查和政府調(diào)查C.薪酬市場(chǎng)調(diào)查和員工薪酬滿意度調(diào)查D.隨機(jī)調(diào)查與非隨機(jī)調(diào)查61

.依據(jù)調(diào)查的具體內(nèi)容和對(duì)象不同，薪酬調(diào)查可分為OΛ.正式調(diào)查和非正式調(diào)查B.商業(yè)性調(diào)查、專業(yè)性調(diào)查和政府調(diào)查C.薪酬市場(chǎng)調(diào)查和員工薪酬滿意度調(diào)查D.隨機(jī)調(diào)查與非隨機(jī)調(diào)查62

.()與地域范圍是界定相關(guān)勞動(dòng)力市場(chǎng)的兩個(gè)重要維度。人職業(yè)技能水平B.學(xué)歷水平C.年齡狀況【).健康水平63

.以下不屬于貨幣性薪酬的是OA.工資B.獎(jiǎng)金C.津貼D.社會(huì)保險(xiǎn)64

.以下不屬于非貨幣性薪酬的是OA.為員工提供的住房B.培訓(xùn)C.社會(huì)保險(xiǎn)D.勞動(dòng)分紅65

.事先把組織工作建立一連串的等級(jí)，并編寫工作等級(jí)說明，賦予各個(gè)等級(jí)定義，然后根據(jù)工作等級(jí)差別比較工作，把崗位確定到等級(jí)中，直至安排到最合適之處。這是崗位評(píng)價(jià)中的OA.排序法B.分類法C.要素計(jì)點(diǎn)法D.要素比較法66

.()是較為復(fù)雜的一種量化崗位評(píng)價(jià)技術(shù)，直接將市場(chǎng)薪酬調(diào)查和崗位評(píng)價(jià)兩個(gè)步驟結(jié)合在一起。A.排序法B.分類法C.要素計(jì)點(diǎn)法D.要素比較法67

.自20世紀(jì)40年代開始運(yùn)用以來，()一直是組織中最常用的崗位評(píng)價(jià)方法。A.排序法B.分類法C.要素計(jì)點(diǎn)法D.要素比較法68

.一般來說，O適用于崗位不雷同、崗位設(shè)置不穩(wěn)定、對(duì)精確度要求較高的組織。A.排序法B.分類法C.要素計(jì)點(diǎn)法D.要素比較法69

.()適用于能夠隨時(shí)掌握較為詳細(xì)的市場(chǎng)薪酬標(biāo)準(zhǔn)的組織。A.排序法B.分類法C.要素計(jì)點(diǎn)法D.要素比較法70

.員工的薪酬主要根據(jù)其所擔(dān)任的職務(wù)或崗位的重要程度、任職要求以及勞動(dòng)環(huán)境對(duì)員工的影響等的相對(duì)價(jià)值來決定薪酬水平，這是OA,以工作為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)B.以能力為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)C.以績(jī)效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)D.組合薪酬結(jié)構(gòu)71

.()是將人的資質(zhì)，也就是員工具備的工作能力與潛力作為薪酬等級(jí)結(jié)構(gòu)的主要依據(jù)。A.以工作為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)B.以能力為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)C.以績(jī)效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)D.組合薪酬結(jié)構(gòu)72

.在（）中薪酬等級(jí)直接反映服務(wù)（工種）的技術(shù)（業(yè)務(wù)）復(fù)雜程度和從業(yè)人員所需具備的勞動(dòng)熟練程度。Λ.以工作為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)B.以能力為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)C.以績(jī)效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)D.組合薪酬結(jié)構(gòu)73

.績(jī)效管理的核心環(huán)節(jié)是（）。Λ.績(jī)效計(jì)劃B.績(jī)效溝通C.績(jī)效反饋D.績(jī)效考核74

.假設(shè)員工的工作行為和工作績(jī)效整體呈正態(tài)分布的績(jī)效考核方法為（）。A.關(guān)鍵事件法B.行為錨定法C.強(qiáng)制分布法D.目標(biāo)管理法75

.將關(guān)鍵事件歸并為若干績(jī)效指標(biāo)，并建立績(jī)效評(píng)價(jià)等級(jí)的績(jī)效考評(píng)方法為OcA.量表考核法B.關(guān)鍵事件法C.人物對(duì)比法D.行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法76.

O是將所有員工分別按評(píng)價(jià)維度逐一進(jìn)行配對(duì)比較，即兩兩比較，按比較中被評(píng)的結(jié)果來確定等級(jí)名次。A.量表考核法B.交替分級(jí)法C.人物對(duì)比法D.簡(jiǎn)單分級(jí)法77

.()層面是平衡計(jì)分卡突破傳統(tǒng)績(jī)效考核的顯著特征之一。A.財(cái)務(wù)B.客戶C.內(nèi)部業(yè)務(wù)流程D.學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)78

.用日常的工作記錄來收集績(jī)效信息，一般用于操作性的工作，這是哪一種績(jī)效信息收集的方法？OA.觀察法B.工作記錄法C.關(guān)鍵事件法D.他人反饋法79

.工作結(jié)構(gòu)化程度高，工作內(nèi)容、程序、完成方式比較固定，個(gè)人發(fā)揮空間較小，容易對(duì)其行為進(jìn)行量化評(píng)估和分析，則一般以采用O績(jī)效考核方法為宜。A.結(jié)果導(dǎo)向型B.行為導(dǎo)向型C.特征導(dǎo)向型D.技能導(dǎo)向型80

.員工工作結(jié)構(gòu)化程度低，工作方式和內(nèi)容較靈活，個(gè)人發(fā)揮空間大，不容易對(duì)行為進(jìn)行量化分解，采用()績(jī)效考核方法較為合適。A,結(jié)果導(dǎo)向型B.行為導(dǎo)向型C.特征導(dǎo)向型D.技能導(dǎo)向型81.如果組織文化偏向于關(guān)心和合作，管理者強(qiáng)調(diào)關(guān)懷員工發(fā)展，采用O考核方法更加適合。A.結(jié)果導(dǎo)向型B.行為導(dǎo)向型C.特征導(dǎo)向型D.技能導(dǎo)向型82

.有的組織經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)較差，需要在短時(shí)間內(nèi)提高銷售額，迅速提升利潤(rùn)率，這時(shí)需要采用()的考核方法。A,結(jié)果導(dǎo)向型B.行為導(dǎo)向型C.特征導(dǎo)向型D.技能導(dǎo)向型83

.企業(yè)和勞動(dòng)者訂立的勞動(dòng)合同，要以法律為依據(jù)，切實(shí)維護(hù)雙方的利益，這個(gè)屬于()原則。Λ.合法B.公平C.平等自愿D.協(xié)商一致84.根據(jù)《勞動(dòng)合同法》的()，勞動(dòng)合同可以分為三種類型：固定期限勞動(dòng)合同、無固定期限勞動(dòng)合同和以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同。A.第11條B.第12條C.第13條D.第15條85

.()是指在勞動(dòng)合同解除或者終止后，用人單位依法一次性支付給勞動(dòng)者的經(jīng)濟(jì)上的補(bǔ)助。A,經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金B(yǎng).保險(xiǎn)金C.工資D.補(bǔ)貼86

.職業(yè)錨理論認(rèn)為OoA.人們通常傾向于選擇與自我興趣類型匹配的職業(yè)環(huán)境B.人們選擇職業(yè)時(shí)，總是圍繞著職業(yè)中至關(guān)重要的東西或價(jià)值觀C.一個(gè)人一生中扮演各種角色，就如同一條彩虹同時(shí)具有許多色帶D.職業(yè)發(fā)展包括不同階段，每個(gè)階段有每個(gè)階段的任務(wù)87.美國心理學(xué)家、著名的職業(yè)指導(dǎo)專家霍蘭德于1959年提出了具有廣泛社會(huì)影響的O,該理論將職業(yè)環(huán)境劃分為六種。X職業(yè)興趣理論B.職業(yè)錨理論C.職業(yè)生涯發(fā)展階段理論D.職業(yè)選擇理論88

.通過分析組織和個(gè)人內(nèi)部的優(yōu)勢(shì)與劣勢(shì)，以及外部環(huán)境的機(jī)會(huì)與威脅，來制定職業(yè)生涯規(guī)劃的方法,稱為OOA.PPDF法B.SWOT分析法C.5W法D.CCTP法89

.職業(yè)生涯規(guī)劃的5W法()。A.是將自己的個(gè)人發(fā)展與組織發(fā)展緊密聯(lián)系在一起的思考方法。90

也可以稱作個(gè)人職業(yè)表現(xiàn)發(fā)展檔案C.包含自我認(rèn)知、選擇、培訓(xùn)和規(guī)劃四個(gè)環(huán)節(jié)D.是一種歸零的思考模式90.對(duì)員工的言語能力、數(shù)理能力、空間判斷能力、覺察細(xì)節(jié)能力、書寫能力、運(yùn)動(dòng)協(xié)調(diào)能力、動(dòng)手能力、社會(huì)交往能力、組織管理能力進(jìn)行測(cè)評(píng)的方法是()。Λ.職業(yè)興趣測(cè)試B.職業(yè)價(jià)值觀測(cè)試C.MBTI測(cè)試D.職業(yè)能力測(cè)試91.職業(yè)生涯目標(biāo)可以分為長(zhǎng)期目標(biāo)、中期目標(biāo)和短期目標(biāo)，一般中期目標(biāo)跨度為OcΛ.1-2年B.5-10年C.10-20年D.20-40年92.克內(nèi)菲爾坎姆與斯列皮茲認(rèn)為，在員工個(gè)人與組織的不同發(fā)展階段，需要有針對(duì)性地進(jìn)行相關(guān)的能力建設(shè)與開發(fā)，例如，在35歲以前的探索階段，需要做的是（）。A,積極扮演新角色、進(jìn)行自我調(diào)整、持開放性的態(tài)度B.積極培養(yǎng)管理、溝通、分析與綜合方面的能力C.對(duì)相關(guān)職業(yè)能力持續(xù)開發(fā)D.對(duì)指導(dǎo)能力進(jìn)行開發(fā)與培養(yǎng)93.員工幫助計(jì)劃又叫員工援助計(jì)劃，以下哪一項(xiàng)不屬于員工幫助計(jì)劃？OΛ,為員工提供專業(yè)心理疏導(dǎo)B.開展員工和管理者培訓(xùn)C.提升員工工資D.不定期開展集體活動(dòng)94

.員工因?yàn)榕c其他員工爭(zhēng)吵產(chǎn)生的壓力，這種壓力源屬于O0A.時(shí)間性壓力源B.遭遇性壓力源C.情境性壓力源D.預(yù)期性壓力源95

.員工擔(dān)心自己可能被裁員而產(chǎn)生壓力，這樣的壓力源屬于（）。A.時(shí)間性壓力源96遭遇性壓力源C.情境性壓力源D.預(yù)期性壓力源二、多選題1.人力資源的特征有（）。A.活動(dòng)性B.可控性C.非再生性D.可持續(xù)性2

.私人部門和公共部門人力資源管理的區(qū)別，主要有以下幾方面：（）A,組織目標(biāo)方面B.招聘方式方面C.薪酬考評(píng)方面D.工作效率方面3

.對(duì)人力資源進(jìn)行質(zhì)的管理主要是對(duì)人的（）進(jìn)行有效的管理A.思想B.心里C.行為D.數(shù)量4

.狹義上，從數(shù)量上講，人力資源包括：（）A,勞動(dòng)適齡人口B.未成年勞動(dòng)人口C.老年勞動(dòng)人口D.無勞動(dòng)能力人口5

.人力資源管理發(fā)展的趨勢(shì)包括A.智能化B.無邊界化C.跨文化化D.以物為本化6

.下列選項(xiàng)中，哪些屬于人力資源規(guī)劃的種類？A.戰(zhàn)略規(guī)劃B.戰(zhàn)術(shù)規(guī)劃C.數(shù)量規(guī)劃D.結(jié)構(gòu)規(guī)劃7.下列選項(xiàng)中，哪些屬于人力資源規(guī)劃的原則？工全局性原則8

.一致性原則C.準(zhǔn)確性原則D.可控性原則8

.人力資源規(guī)劃的作用，主要表現(xiàn)為以下哪些方面A,有一定政治作用9

.有一定行政作用C.有一定經(jīng)濟(jì)作用D.推動(dòng)人力資源管理的現(xiàn)代化和科學(xué)化發(fā)展10影響人力資源需求預(yù)測(cè)的宏觀影響因素包括O山經(jīng)濟(jì)環(huán)境11社會(huì)、政治和法律環(huán)境C.勞動(dòng)力市場(chǎng)D.技術(shù)進(jìn)步與外部市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)12.人力資源需求預(yù)測(cè)定性方法包括（）。人現(xiàn)狀規(guī)劃法B.經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法C.趨勢(shì)預(yù)測(cè)法D.勞動(dòng)率分析法11.人力資源需求預(yù)測(cè)定量方法包括（）。X多元回歸預(yù)測(cè)法B.趨勢(shì)外推法C.勞動(dòng)定額法D.德爾菲法12.公共部門人力資源規(guī)劃的程序包括OoA.收集信息B.預(yù)測(cè)供需C.制定規(guī)劃D.實(shí)施、評(píng)估與反饋13.影響人力資源需求預(yù)測(cè)的微觀影響因素包括（）。A.公共部門戰(zhàn)略B.公共部門的經(jīng)營(yíng)狀況C.預(yù)期員工流動(dòng)率D.外部市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)14.公共部門人力資源規(guī)劃的特征包括Oo人預(yù)測(cè)代價(jià)較高B.知識(shí)水平的限制性C.公共部門人員需求相關(guān)數(shù)據(jù)的“灰性”D.影響因素與人員需求之間的非線性和波動(dòng)性15.人力資源需求預(yù)測(cè)過程中，趨勢(shì)預(yù)測(cè)法具體又包括O幾種方法。A.簡(jiǎn)單模型法B.復(fù)雜模型法C.一元線性回歸分析D.復(fù)雜的單變量預(yù)測(cè)模型法16.下列選項(xiàng)中屬于工作分析的主要元素的有（）。A.工作單元B.工作任務(wù)C.崗位要項(xiàng)D.工作職務(wù)17.下列選項(xiàng)中屬于工作分析的主要原則的有OoA.政治性原則B.系統(tǒng)性原則C.動(dòng)態(tài)性原則D.經(jīng)濟(jì)性原則18.一般情況下，工作分析的結(jié)果包括O等。A,組織優(yōu)化B.人才甄選C.培訓(xùn)開發(fā)I).工作設(shè)計(jì)19.下列屬于工作分析的表現(xiàn)形式的有()。Λ.工作設(shè)計(jì)B.工作描述C.工作說明書D.資格說明書20.下列選項(xiàng)中，屬于收集工作分析信息的主要方法的有Oβ人訪談法B.觀察法C.問卷法D.投射法21下列屬于工作分析調(diào)查階段的具體工作的有OoA,編制各種調(diào)查問卷和提綱B.組成工作分析小組C.重點(diǎn)收集工作人員必要的特征信息1).整理分析資料22

.下列關(guān)于工作說明書的編寫要點(diǎn)描述正確的有OoA.針對(duì)任職者現(xiàn)在的工作進(jìn)行描述B.著眼于組織設(shè)定崗位的需要C.羅列而非歸納D.針對(duì)崗位而不是人23

.下列選項(xiàng)中屬于工作設(shè)計(jì)的方法是有（）。兒激勵(lì)型工作設(shè)計(jì)法B.機(jī)械型工作設(shè)計(jì)法C.生物型工作設(shè)計(jì)法D.知覺運(yùn)動(dòng)型工作設(shè)計(jì)法24

.具體進(jìn)行工作設(shè)計(jì)時(shí)，必須考慮以下（）方面的因素。A.員工因索B.組織因素C.環(huán)境因素D.領(lǐng)導(dǎo)者的主觀愿望25

.“三定”是指（）。兒定崗B.定編C.定員D.定責(zé)26

.以下有關(guān)招聘的理解正確的是A.招聘是組織獲得人力資源的基本途徑B.招聘為組織人力資源開發(fā)與管理奠定基礎(chǔ)C.招聘直接影響組織的用工成本D.招聘有助于組織形象的傳播27

.在進(jìn)行需求預(yù)測(cè)與分析時(shí)，需要考慮以下變量：A.組織結(jié)構(gòu)現(xiàn)有設(shè)置、職位設(shè)置及其必要性。B.現(xiàn)有員工數(shù)量、質(zhì)量分布、基本流動(dòng)率、工作情況、定額及勞動(dòng)負(fù)荷情況。C.組織未來的生產(chǎn)任務(wù)、計(jì)劃生產(chǎn)因素、技術(shù)和管理方式等可能的變動(dòng)情況。D.未來的組織結(jié)構(gòu)設(shè)置及編制情況。28

.以下哪些屬于內(nèi)部招聘的方式A.內(nèi)部晉升B.內(nèi)部調(diào)用C.工作輪換D.網(wǎng)絡(luò)招聘29

.一般情況下，招聘計(jì)劃至少應(yīng)該包括以下內(nèi)容：A.人員需求B.招聘信息發(fā)布的時(shí)間、渠道和方式C.招聘費(fèi)用預(yù)算D.招聘時(shí)間進(jìn)度安排表30

.以下哪些屬于招聘廣告的設(shè)計(jì)原則人引起注意B.產(chǎn)生興趣C.激發(fā)愿望D.采取行動(dòng)、留下記憶31.招聘效果評(píng)估可以分為A.招聘成本評(píng)估B.招聘成本效用評(píng)估C.招聘收益-成本比分析D.招聘錄用人員數(shù)量、項(xiàng)量評(píng)估32

.下面哪些是招聘過程中常用的幾種心理測(cè)驗(yàn)方法A,智力測(cè)驗(yàn)B.能力傾向測(cè)驗(yàn)C.人格測(cè)驗(yàn)D.投射測(cè)驗(yàn)33.依據(jù)面試內(nèi)容結(jié)構(gòu)化（標(biāo)準(zhǔn)化）程度的不同，分為（）。兒結(jié)構(gòu)化面試B.半結(jié)構(gòu)化面試C.非結(jié)構(gòu)化面試【）.網(wǎng)絡(luò)面試34.常用的評(píng)價(jià)中心技術(shù)有哪些大公文筐測(cè)驗(yàn)B.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論C.管理游戲D.角色扮演35.以下哪些屬于履歷分析測(cè)評(píng)技術(shù)的特點(diǎn)A,直觀B.簡(jiǎn)單C.易于操作D.測(cè)評(píng)內(nèi)容的涉及面廣36

.制定培訓(xùn)計(jì)劃的要求包含O。樂系統(tǒng)性B.標(biāo)準(zhǔn)化C有效性D.普遍性37

.確定目標(biāo)群體的培訓(xùn)目標(biāo)，要考慮O,并對(duì)培訓(xùn)預(yù)期達(dá)到的結(jié)果、完成任務(wù)的條件、達(dá)到目的的標(biāo)準(zhǔn)加以明確、清晰的描述。A.目標(biāo)設(shè)定B.個(gè)體差異C.互動(dòng)性D.課程安排38

.培訓(xùn)課程的開發(fā)與設(shè)計(jì)要考慮OoA,適應(yīng)需求B.突出能力C.教學(xué)方式D.具有超前性39

.一般來說，培訓(xùn)內(nèi)容包括()。A,知識(shí)培訓(xùn)B.技能培訓(xùn)C.素質(zhì)培訓(xùn)D.課程培訓(xùn)40

.培訓(xùn)師的來源分為內(nèi)部資源和外部資源，其中，內(nèi)部資源指的是()。人領(lǐng)導(dǎo)B.員工C.培訓(xùn)人員D.內(nèi)部環(huán)境41.培訓(xùn)前期準(zhǔn)備工作中，教材的準(zhǔn)備需要考慮的因素有OoA,課程資料編輯B.設(shè)備檢查C.活動(dòng)資料準(zhǔn)備D.座位簽到及結(jié)業(yè)證書42

.全面薪酬主要由O構(gòu)成。人薪資B.福利C.事業(yè)D.環(huán)境43

.全面薪酬體系具有以下特征（）A.導(dǎo)向性B.平衡性C.針對(duì)性D.靈活性44

.下列選項(xiàng)中，哪些屬于薪酬調(diào)查方式的常用方式？O人書面問卷B.電話訪談C.個(gè)人面談D.集體訪談45

.下列選項(xiàng)中，屬于貨幣性薪酬的有（）人工資B.獎(jiǎng)金C.津貼D.補(bǔ)貼46

.非貨幣性薪酬包括OA,為員工提供的住房B.培訓(xùn)IC.社會(huì)保險(xiǎn)D.商業(yè)保險(xiǎn)47

.薪酬數(shù)據(jù)的分析方法一般包括（）A,頻度分析B.趨勢(shì)分析C.離散分析D.回歸分析48

.以下屬于分級(jí)考核法的有OA.配對(duì)比較法B.交替分級(jí)法C.人物對(duì)比法D.簡(jiǎn)單分級(jí)法49

.以下不屬于分級(jí)考核法的有（）A,量表考核法B.交替分級(jí)法C.關(guān)鍵事件法D.簡(jiǎn)單分級(jí)法50

.下列選項(xiàng)中屬于360度考核實(shí)施維度的有（）A.上級(jí)B.下級(jí)C.同事D.相關(guān)客戶51.通常，一個(gè)組織的KP1體系包括以下哪幾個(gè)層次O?A.組織級(jí)KPIB.部門級(jí)KP1C.崗位級(jí)KPID.個(gè)人級(jí)KPI52

.平衡計(jì)分卡的內(nèi)容包括（）四個(gè)方面。人財(cái)務(wù)B.客戶C.內(nèi)部業(yè)務(wù)流程D.學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)53.勞動(dòng)合同的特征有OoA.合法性B.協(xié)商一致性C.合同主體地位平等D.等價(jià)有償54.勞動(dòng)合同的履行包括（）原則。A.終審履行原則B.親自履行原則C.全面履行原則D.協(xié)作履行原則55.用人單位單方解除勞動(dòng)合同的情形包括（）。A.勞動(dòng)者過失性解除B.勞動(dòng)者無過失性解除C.用人單位過失D.經(jīng)濟(jì)性裁員56

.職業(yè)錨具有以下特點(diǎn)OoA,職業(yè)錨就是職業(yè)定位。8.

一個(gè)人的職業(yè)錨一般是不變的。C.職業(yè)錨是員工被測(cè)試出來的能力、才干或者職業(yè)動(dòng)機(jī)、價(jià)值觀。D.職業(yè)錨是員工自我發(fā)展過程中的動(dòng)機(jī)需要、價(jià)值觀、能力相互作用和逐步整合的結(jié)果。57.美國著名職業(yè)管理學(xué)家薩柏將職業(yè)生涯發(fā)展劃分為成長(zhǎng)階段、探索階段、OoA.萌芽階段B.建立階段C.維持階段D.衰退階段58.MBIT測(cè)試是使用最為廣泛的性格測(cè)試問卷，從O維度來測(cè)評(píng)人格類型。人外向-內(nèi)向維度B.感覺一直覺維度C.思維-情感維度D.判斷-知覺維度59

.進(jìn)行自我認(rèn)知的常用心理測(cè)試方法有（）。即職業(yè)價(jià)值觀測(cè)試B.職業(yè)能力自測(cè)C.霍蘭德職業(yè)興趣測(cè)試D.MBTI測(cè)試60

.職業(yè)生涯目標(biāo)設(shè)定的SMART原則是指職業(yè)生涯目標(biāo)必須是明確的、可量化的、O、有時(shí)限性的。Λ.有效率的B.可實(shí)現(xiàn)的C.相關(guān)的D.低成本的61.人力資源管理部門在員工職業(yè)生涯規(guī)劃中可以做如下工作O0人安排具有挑戰(zhàn)性的、新的工作任務(wù)，或者安排探索性的職業(yè)工作B.實(shí)行工作豐富化和工作輪換C.對(duì)處在職業(yè)中期階段的員工進(jìn)行繼續(xù)培訓(xùn)和教育D.提供合適的機(jī)會(huì)，賦予中年員工良師益友的角色三、判斷題1.現(xiàn)代人力資源管理是人力資源獲取.整合.保持激勵(lì).控制調(diào)整及開發(fā)的過程。OA,正確B.錯(cuò)誤2

.在企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)中，人是管理活動(dòng)的主體，又是管理活動(dòng)的客體。（）A.正確B.錯(cuò)誤3.人力資源不是再生性資源。OA.正確B.錯(cuò)誤4

.目前，我國一些企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人仍把企業(yè)員工視為一種附屬物，這種認(rèn)識(shí)是不正確的。OA,正確B.錯(cuò)誤5.人際關(guān)系理論要求管理人員不應(yīng)只注意完成任務(wù)，而應(yīng)把重點(diǎn)放在關(guān)心人和滿足人的需要上。OA,正確B.錯(cuò)誤6

.依據(jù)中國法律規(guī)定，未滿16周歲的人不能參加勞動(dòng)，即便參加勞動(dòng)也不屬于真正的人力資源。()Λ.正確B.錯(cuò)誤7

.我國實(shí)施人才強(qiáng)國戰(zhàn)略，就要強(qiáng)化人才資源的市場(chǎng)化配置，從而提高人才資源的利用效率，努力營(yíng)造〃尊重勞動(dòng)、尊重知識(shí)、尊重人才、尊重創(chuàng)造”的社會(huì)氛圍。()A.正確8

.錯(cuò)誤8.泰羅在社會(huì)人假設(shè)的基礎(chǔ)上提出了“人際關(guān)系理論”。OA.正確B.錯(cuò)誤9.人力資源的基礎(chǔ)是人的體力和智力。()A.正確B.錯(cuò)誤10.如何判斷與評(píng)價(jià)戰(zhàn)略性人力資源管理制度體系設(shè)計(jì)的價(jià)值，主要是看它能否支持和滿足企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的需要。()即正確B.錯(cuò)誤I1人力資源的絕對(duì)量是指它在總?cè)丝谥兴嫉谋壤y(tǒng)計(jì)中用人力資源率表示。OΛ.正確B.錯(cuò)誤12

.圍繞西部開發(fā)、振興東北老工業(yè)基地、中部崛起等國家的戰(zhàn)略部署和重點(diǎn)任務(wù)，我們應(yīng)大力開發(fā)自然資，并以此促進(jìn)人類社會(huì)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。（）A.正確B.錯(cuò)誤13

.人力資本關(guān)注的是收益問題，人力資關(guān)注的是價(jià)值問題。OA,正確B.錯(cuò)誤14.組織中任何戰(zhàn)略規(guī)劃的實(shí)施都離不開人力資源戰(zhàn)略的支撐。OA.正確B.錯(cuò)誤15.戰(zhàn)略人力資源管理是人力資源管理不斷發(fā)展的成果，其具有綜合性與長(zhǎng)遠(yuǎn)性的特點(diǎn)。O兒正確B.錯(cuò)誤16.有價(jià)值的人力資源規(guī)劃既具有內(nèi)部一致性，又具有外部一致性。OA.正確B.錯(cuò)誤17.人力資源規(guī)劃有利于組織對(duì)員工短缺或過剩情況進(jìn)行預(yù)測(cè)。OA.正確B.錯(cuò)誤18.對(duì)人力資源的短期預(yù)測(cè)，使組織明了未來人力資源的結(jié)構(gòu)，保證組織持續(xù)發(fā)展。OA.正確B.錯(cuò)誤19.培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃的主要內(nèi)容是晉升與輪換。（）Λ.正確B.錯(cuò)誤20

.-?般而言，組織內(nèi)部對(duì)于人才的考核方法是相同的。OB.錯(cuò)誤21.人力資源規(guī)劃決定組織戰(zhàn)略。OA.正確B.錯(cuò)誤22

.收集信息是人力資源規(guī)劃的第一步。（）A.正確B.錯(cuò)誤23

.預(yù)測(cè)供需是人力資源規(guī)劃中較具技術(shù)性的關(guān)鍵部分。OA,正確B.錯(cuò)誤24

.人力資源預(yù)測(cè)可分為人力資源需求預(yù)測(cè)和人力資源供給預(yù)測(cè)。O人正確B.錯(cuò)誤25

.經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法是最簡(jiǎn)單的預(yù)測(cè)方法，較易操作。（）A.正確B.錯(cuò)誤26.簡(jiǎn)單的單變量預(yù)測(cè)模型僅考慮人力資源需求本身的發(fā)展情況，不考慮其他因素對(duì)人力資源需求量的影響。（）A.正確B.錯(cuò)誤27

.人力資源預(yù)測(cè)模型越復(fù)雜就越科學(xué)。OΛ.正確B.錯(cuò)誤28

.分合性預(yù)測(cè)法是一種較常用的預(yù)測(cè)方法，它采取先分后合的形式。OA,正確B.錯(cuò)誤29

.勞動(dòng)生產(chǎn)率分析法的關(guān)鍵部分是如何預(yù)測(cè)勞動(dòng)生產(chǎn)率。（）A.正確B.錯(cuò)誤30

.馬爾科夫預(yù)測(cè)分析法可以解決工作類別復(fù)雜的大型組織中的內(nèi)部人力資源供給預(yù)測(cè)。()人正確B.錯(cuò)誤31.在進(jìn)行人力資源需求預(yù)測(cè)時(shí)，定量方法的選擇和應(yīng)用要經(jīng)過嚴(yán)格的檢驗(yàn)步驟。O人正確B.錯(cuò)誤32.馬爾科夫鏈預(yù)測(cè)分析的基本思想是找出一段時(shí)間內(nèi)人事變動(dòng)的規(guī)律，以此推測(cè)未來的人事變動(dòng)規(guī)律。OA,正確B.錯(cuò)誤33.供給預(yù)測(cè)矩陣法是運(yùn)用一種結(jié)構(gòu)化表格進(jìn)行人力資源供給預(yù)測(cè)并將預(yù)測(cè)結(jié)果標(biāo)在表上的常用方法。()A,正確B.錯(cuò)誤34.馬爾科夫模型能對(duì)人員的晉升與否做出確定的答復(fù)。()A.正確B.錯(cuò)誤35

.馬爾科夫模型只能處理員工類別單一的組織中人力資源供給的預(yù)測(cè)問題。OΛ.正確B.錯(cuò)誤36

.實(shí)施人力資源戰(zhàn)略最重要的工作任務(wù)就是依據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略與終極目標(biāo)、愿景，個(gè)性化地進(jìn)行戰(zhàn)略性的人力資源制度體系的設(shè)計(jì)。()A.正確B.錯(cuò)誤37.人力資源管理戰(zhàn)略與組織戰(zhàn)略之間沒有任何關(guān)系。()B.錯(cuò)誤38

.工作分析既是一種方法論，也是一種具體的應(yīng)用工具。（）A,正確B.錯(cuò)誤39

.工作分析為人力資源規(guī)劃提供了必要的信息。（）A,正確B.錯(cuò)誤40

.如果在工作分析時(shí)缺乏動(dòng)態(tài)考量的能力，將導(dǎo)致工作分析的內(nèi)容缺少時(shí)效性和經(jīng)濟(jì)性。OΛ.正確B.錯(cuò)誤41.工作分析需要通過全面的視角加結(jié)構(gòu)化的框架來進(jìn)行，這體現(xiàn)了工作分析的政治性原則。（）Λ.正確B.錯(cuò)誤42

.工作分析有助于實(shí)現(xiàn)量化管理。（）A,正確B.錯(cuò)誤43

.以人才甄選為導(dǎo)向的工作分析強(qiáng)調(diào)對(duì)工作職責(zé)、權(quán)限的明確界定；強(qiáng)調(diào)將工作置于流程與戰(zhàn)略分解體系中，重新思考職位的定位；強(qiáng)調(diào)職位邊界的明晰化。（）Λ.正確B.錯(cuò)誤44

.以培訓(xùn)開發(fā)為導(dǎo)向的工作分析強(qiáng)調(diào)對(duì)工作典型樣本、工作難點(diǎn)的識(shí)別，強(qiáng)調(diào)對(duì)工作中常見錯(cuò)誤的分析，強(qiáng)調(diào)對(duì)任職資格中可培訓(xùn)部分的界定。（）即正確B.錯(cuò)誤45

.相關(guān)工作的執(zhí)行者和管理監(jiān)督者是工作分析所需資料的主要來源。（）Λ.正確B.錯(cuò)誤46

.集體訪談法不適于調(diào)查某些涉及保密、隱私、敏感性的問題。（）A.正確B.錯(cuò)誤47

.運(yùn)用觀察法收集工作分析信息時(shí)，要有詳細(xì)的觀察提綱。（）A,正確B.錯(cuò)誤48

.工作分析是對(duì)工作做全面評(píng)價(jià)的過程，這個(gè)過程可以分為準(zhǔn)備階段、調(diào)查階段、分析階段和總結(jié)階段。OΛ.正確B.錯(cuò)誤49

.職務(wù)描述是任職者作用條件的具體說明。（）A.正確B.錯(cuò)誤50

.工作說明書有標(biāo)準(zhǔn)格式，制定工作說明書時(shí)一定要按標(biāo)準(zhǔn)格式編寫。OA.正確B.錯(cuò)誤51.關(guān)系工作類型是赫茨伯格提出來的工作設(shè)計(jì)理論。（）A.正確B.錯(cuò)誤52.工作特征模型是工作豐富化的核心。（）人正確B.錯(cuò)誤53

.工作設(shè)計(jì)的重點(diǎn)是工作職責(zé)。（）Λ.正確B.錯(cuò)誤54.一般來說，員工工作滿意度下降和枳極性較低、工作情緒消沉等情況，都是需要進(jìn)行工作設(shè)計(jì)的現(xiàn)象。0A.正確B.錯(cuò)誤55

.定崗、定編、定員的目的是實(shí)現(xiàn)“人、崗、事”三者之間的合理匹配，以實(shí)現(xiàn)“人盡其才，才盡其用”的目標(biāo)。（）A.正確B.錯(cuò)誤56

.“三定”的硬約束是經(jīng)濟(jì)投入。（）A.正確B.錯(cuò)誤57

.人力資源管理要做的是，在一定時(shí)期內(nèi)，如何運(yùn)用有限的資本投入獲得任務(wù)目標(biāo)、工作崗位和員工人數(shù)三者之間的最佳組合。OA,正確B.錯(cuò)誤58

.招聘是有目的、有計(jì)劃的組織行為。OA,正確B.錯(cuò)誤59

.招聘有助于創(chuàng)造組織的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。O人正確B.錯(cuò)誤60

.目前，網(wǎng)絡(luò)招聘已經(jīng)成為組織招聘的一種重要方法。其主要優(yōu)點(diǎn)是能快速、及時(shí)地傳遞信息，傳播面極其廣泛。（）A.正確B.錯(cuò)誤61.組織在招聘過程中應(yīng)當(dāng)平等對(duì)待所有的應(yīng)聘者，營(yíng)造公平競(jìng)爭(zhēng)的氛圍，還要使用公平競(jìng)爭(zhēng)的手段選拔合適的應(yīng)聘者。OA,正確B.錯(cuò)誤62

.根據(jù)招聘崗位的重要性、應(yīng)聘者素質(zhì)測(cè)評(píng)的實(shí)際需要，決定是否安排面試以及面試的形式、內(nèi)容和面試次數(shù)。（）A.正確B.錯(cuò)誤63

.按國家勞動(dòng)法規(guī)定，用人單位與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系，必須訂立勞動(dòng)合同。OA,正確B.錯(cuò)誤64

.招聘效果評(píng)估是招聘過程的最后一個(gè)環(huán)節(jié)，也是不可缺少的環(huán)節(jié)。OA.正確B.錯(cuò)誤65

.招聘單位成本是招聘總成本與實(shí)際錄用人數(shù)之比。如果招聘實(shí)際費(fèi)用少，錄用人數(shù)多，則招聘單位成本高。OA.正確B.錯(cuò)誤66

.根據(jù)心理測(cè)驗(yàn)應(yīng)用的具體領(lǐng)域，有教育測(cè)驗(yàn)、職業(yè)測(cè)驗(yàn)、臨床測(cè)驗(yàn)、研究性測(cè)驗(yàn)。OA.正確B.錯(cuò)誤67

.投射測(cè)驗(yàn)，是一種結(jié)構(gòu)明確的測(cè)驗(yàn)。該方法的原理是，由于人的許多行為傾向隱藏在深層次意識(shí)中,不易控制，因此，需要將一種含義不明確、可做多種解釋的、被稱為“投射物”的物件在短時(shí)間內(nèi)暴露在應(yīng)聘者眼前，要求其在迅速觀察后立即解釋對(duì)這種投射物的理解。OA.正確B.錯(cuò)誤68

.在課程內(nèi)容的設(shè)計(jì)上，要特別注意課程體系的順序和范圍。OA.正確B.錯(cuò)誤69

.培訓(xùn)方法的選擇與培訓(xùn)課程的目標(biāo)和方向直接相關(guān)。A.正確B.錯(cuò)誤70

.進(jìn)行培訓(xùn)需求評(píng)估是培訓(xùn)效果評(píng)估的第一步。（）A.正確B.錯(cuò)誤71.薪酬是員工為雇主或組織提供勞動(dòng)而獲得的一種回報(bào)或補(bǔ)償。這里的勞動(dòng)包括員工為實(shí)現(xiàn)績(jī)效付出努力的時(shí)間，以及運(yùn)用的學(xué)識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)與創(chuàng)造力。（）A,正確B.錯(cuò)誤72

.公務(wù)員的貨幣性薪酬主要由基本薪酬、獎(jiǎng)金和福利三部分構(gòu)成。就每部分在總薪酬中的占比而言，直接工資所占的比重相對(duì)較小，福利保障所占的比重相對(duì)較大。（）即正確B.錯(cuò)誤73

.公務(wù)員實(shí)行國家統(tǒng)一規(guī)定的工資制度，財(cái)政預(yù)算具有法定性的特點(diǎn)，不僅制定預(yù)算要依照法定程序,確定收支范圍和方向也要依據(jù)相應(yīng)法規(guī)。（）A,正確B.錯(cuò)誤74.開展薪酬調(diào)查時(shí)，既要調(diào)查貨幣性薪酬，如工資、獎(jiǎng)金、津貼、補(bǔ)貼、勞動(dòng)分紅等；又要調(diào)查非貨幣性薪酬，如為員工提供的住房、培訓(xùn)、社會(huì)保險(xiǎn)和商業(yè)保險(xiǎn)等（）A.正確B.錯(cuò)誤75.組織聘請(qǐng)專業(yè)咨詢公司進(jìn)行薪酬調(diào)查，雖然能大幅提高信息的真實(shí)性和準(zhǔn)確性，但費(fèi)用較高。（）兒正確B.錯(cuò)誤76

.組織直接購買專業(yè)薪酬調(diào)查機(jī)構(gòu)的薪酬數(shù)據(jù)庫或調(diào)查報(bào)告，優(yōu)點(diǎn)是數(shù)據(jù)吻合度不高，缺點(diǎn)是預(yù)算較高。（）A.正確B.錯(cuò)誤77

.在數(shù)據(jù)收集過程中，可能會(huì)遇到被調(diào)查者不愿提供敏感信息的情況