對員工管理辦法

本文格式為Word版下載后可任意編輯和復(fù)制第第頁對員工管理辦法如何管理老員工呢？

企業(yè)經(jīng)營久了，自然會沉淀下一批老資格的員工，簡稱老員工。每當(dāng)我們爭論起老員工的管理問題時，腦子中通常會出現(xiàn)這樣的一些印象，“愛擺架子”，“說不得，罰不得”，“樂觀性不高”，“倚老賣老”，“混日子”等等。當(dāng)我們要推行一項政策，發(fā)布一項命令，布置一個任務(wù)時，往往感覺壓力并不是來自新來的白丁，反而是那些不協(xié)作的老員工。

我不僅要問，在職場上，老員工真的就那么喜愛挑刺，喜愛反對，喜愛不協(xié)作嗎?假如兩個人提交了同樣的工作結(jié)果，同樣遠遠不能達到標(biāo)準，但他們一個是新員工，一個是老員工。你是否會立即下個結(jié)論——新員工不了解狀況，老員工不協(xié)作工作。你是否有自問一句，你下達的任務(wù)合理嗎?你真的有把需要提交的結(jié)果闡述清晰了?你需要別人協(xié)作，你是否真的讓別人清晰要如何協(xié)作了?會不會大家以為自己已經(jīng)很協(xié)作了，但仍舊達不到你的標(biāo)準，讓你覺得大家并不協(xié)作?

針對以上問題，我覺得要想提高老員工的協(xié)作度還需要做到以下幾點：

一、充分敬重老員工

這種敬重不是表面的恭維或奉承，而是真正重視老員工的工作閱歷和想法。老員工多年閱歷教訓(xùn)積累下來的工作習(xí)慣肯定是有其存在道理的。當(dāng)我們想推行一項制度或布置一項任務(wù)的時候，肯定要前期先跟企業(yè)里的老員工充分溝通，聽取大家的看法，知道人家以前是怎么做的，關(guān)鍵要搞清晰為什么這么做。拋出自己的觀點接受老員工的審核。不要覺得自己的東西是先進的，科學(xué)的，上層領(lǐng)導(dǎo)認可的就肯定是合理的。

老員工會依據(jù)自己的閱歷提出許多質(zhì)疑和看法，但這并不代表他們抵觸新事物，拒絕轉(zhuǎn)變。相反的，這些質(zhì)疑和看法是關(guān)心我們改進制度或任務(wù)本身特別重要的依據(jù)。所謂“知難行易”，前期多溝通，多修改，達成協(xié)同全都，總比等制度頒布或任務(wù)下達以后聽到質(zhì)疑聲音要好的多。而且，這樣達成的全都，在后期制度落地和任務(wù)執(zhí)行的過程中，老員工會起到特別樂觀的推動作用。

二、信息傳達完整、清楚、精確?????

不要覺得前期溝通過了，大家達成全都了，就沒有誤會和分歧了。最終肯定要把要做的事情落實到紙面上，而且內(nèi)容必需完整、清楚、精確?????，哪怕是那些覺得人人都知道的細節(jié)。假如需要員工給出匯報材料，或其他形式的工作結(jié)果。那么肯定要清晰的說明，提交什么，什么形式提交，什么時候提交，提交給誰，截止時間是什么，假如沒有按時提交會怎樣，最好附有標(biāo)準的模板或示例。

于此同時，還要通過會議、文件、公示等方式確保每個人都完整知曉，必要的時候要集中做系統(tǒng)培訓(xùn)和宣貫。想要得到較高的協(xié)作力度，前期必需配有較高的推廣力度。

三、樂觀跟進和反饋

經(jīng)常有的人，布置完工作，就坐等收貨結(jié)果，快到截止時間了發(fā)覺沒人提交結(jié)果，便覺得別人不協(xié)作自己的工作。殊不知，跟進和反饋也是特別重要的環(huán)節(jié)。每個人每天都有一大堆的事情要做，總得分個先后挨次和輕重緩急。懂得時間管理的人都知道要先做緊急而重要的事情。

除非被布置的工作本身就具備特別明顯的緊急重要標(biāo)志，否則很簡單被人誤以為并不那么重要，至少并不那么緊急。所以，階段性的跟進，一方面可以增加對方對該事務(wù)的重視程度，起到提示的作用。另一方面，還可以準時了解到推動過程中消失的問題，準時修正。

如何建立良好的人才激勵機制

人力資源管理的目的是激發(fā)人的潛能，最大限度地發(fā)揮人的主觀能動性和制造力，促進組織目標(biāo)和個人目標(biāo)的實現(xiàn)，推動社會進步。而開發(fā)、利用好人才資源，就必需堅持以人為本，建立良好的人才激勵機制。那么，該怎樣建立良好的人才激勵機制呢?

激勵是指管理者以熟悉和理解員工、下屬的內(nèi)在心理動力系統(tǒng)的內(nèi)容和特性為基礎(chǔ)，實行樂觀的、有針對性的措施激發(fā)其潛能和工作熱忱，并將其行為目標(biāo)與組織目標(biāo)進行協(xié)調(diào)的過程。建立良好的人才激勵機制，必需遵循組織目標(biāo)和個人目標(biāo)相結(jié)合、物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合、正激勵與負激勵相結(jié)合、激勵與約束相結(jié)合，以及按需適時激勵等基本原則，必需想方設(shè)法了解并滿意員工多元化的個人心理需求，實行多種形式的激勵手段，充分激發(fā)員工潛能，確保激勵機制的合理性和實效性。人才激勵機制的方式多種多樣，物質(zhì)激勵和精神激勵是人才激勵機制中最為常用的兩種激勵手段。

如何建立良好的人才激勵機制

一要加大物質(zhì)激勵力度，形成良好的動力，激發(fā)員工的潛能和制造力。要打破薪酬安排和嘉獎中的平均主義，建立以績效為依據(jù)的安排制度，員工憑力量競爭上崗，靠貢獻領(lǐng)取酬勞，形成一個向力量傾斜、向貢獻傾斜的安排機制，提高嘉獎?wù)紗T工收入的比重，更好地體現(xiàn)“收入靠貢獻”和“多勞多得”的原則，調(diào)動員工工作的主動性和制造性。

二要注意長期激勵機制和短期激勵機制的結(jié)合。在員工超額完成目標(biāo)的前提下，企業(yè)出資人或董事會既要考慮賜予提高基本薪金和年度獎金的短期激勵，有條件的企業(yè)同時也可考慮賜予股票期權(quán)、建立企業(yè)年金制度等完善員工保障機制的長期激勵，可以增加員工的責(zé)任感和榮譽感，樹立與企業(yè)榮辱與共的意識。

三要注意精神激勵機制作用，以精神因素鼓舞員工。建立精神激勵機制要敬重員工的人格、敬重員工的看法、敬重員工的個人利益和進展需要，為員工營造良好的事業(yè)進展機會，制造舒心的工作氛圍、公平競爭的工作環(huán)境、良好溝通的工作風(fēng)氣，并擅長發(fā)覺和激發(fā)員工的創(chuàng)新熱忱，使員工隨著企業(yè)的成長而成長，增加員工實現(xiàn)自身價值的驕傲感、貢獻社會的成就感、得到社會承認和敬重的榮譽感。

四是要注意激勵機制與約束機制相結(jié)合。約束與激勵是有機結(jié)合、缺一不行的，約束機制包括系統(tǒng)、科學(xué)的規(guī)章制度、完善的責(zé)任制度和嚴格規(guī)范的業(yè)績考核制度等。要通過合理的激勵與約束機制，實行優(yōu)勝劣汰，提倡競爭上崗，建立能進能出、能上能下的人事管理制度，促進人才的有序流淌，做到人盡其才，才盡其用，形成職業(yè)競爭壓力。

二八原則的運用

意大利聞名的經(jīng)濟學(xué)家Pareto提出一個經(jīng)典的“二八原則”，意思是說20%的客戶會為企業(yè)帶來80%的業(yè)務(wù)或者盈利。也就是說，當(dāng)企業(yè)對自身客戶群中20%的主要客戶的需求有一個精確?????把握的話，就能夠保證80%的利潤。“二八原則”在工作、管理等各方面運用到，如：

一是“二八管理原則”。企業(yè)主要抓好20%的骨干力氣的管理，再以20%的少數(shù)帶動80%的多數(shù)員工，以提高企業(yè)效率。

二是“二八決策原則”。抓住企業(yè)普遍問題中的最關(guān)鍵性的問題進行決策，以達到綱舉目張的效應(yīng)。

三是“二八融資原則”。管理者要將有限的資金投入到經(jīng)營的重點項目，以此不斷優(yōu)化資金投向，提高資金使用效率。

四是“二八營銷原則”。經(jīng)營者要抓住20%的重點商品與重點用戶，80%的銷售額來自于20%最優(yōu)秀的營銷人員。滲透營銷，牽一發(fā)而動全身。

五是“二八利潤原則”。80%的公司利潤來自20%的重要客戶，其余20%的利潤則來自80%的一般客戶。

總之，“二八原則”要求管理者在工作中不能“胡子眉毛一把抓”，而是要抓關(guān)鍵人員、關(guān)鍵環(huán)節(jié)、關(guān)鍵用戶、關(guān)鍵項目、關(guān)鍵崗位。

二八原則還告知我們，一個人假如抓住了先機，他只需用20%的能量，就可以獲得80%的收獲。但假如失去了先機，他就算付出80%的能量，也不肯定能獲得20%的收獲。

管理心理學(xué)十類經(jīng)典定理：

一、素養(yǎng)

藍斯登原則：在你往上爬的時候，肯定要保持梯子的干凈，否則你下來時可能會滑倒。提出者：美國管理學(xué)家藍斯登。點評：進退有度，才不至進退維谷;寵辱皆忘，方可以寵辱不驚。

管理心理學(xué)十類經(jīng)典定理

盧維斯定理：虛心不是把自己想得很糟，而是完全不想自己。提出者：美國心理學(xué)家盧維斯。點評：假如把自己想得太好，就很簡單將別人想得很糟。

托利得定理：測驗一個人的智力是否屬于上乘，只看腦子里能否同時容納兩種相反的思想，而無礙于其處世行事。提出者：法國社會心理學(xué)家托利得。點評：思可相反，得須相成。

二、統(tǒng)御

刺猬理論：刺猬在天冷時彼此靠攏取暖，但保持肯定距離，以免相互刺傷。點評：保持親熱的重要方法，乃是保持適當(dāng)?shù)木嚯x。

鰷魚效應(yīng)：鰷魚因個體弱小而經(jīng)常群居，并以強健者為自然首領(lǐng)。將一只稍強的鰷魚腦后掌握行為的部分割除后，此魚便失去自制力，行動也發(fā)生紊亂，但其他鰷魚卻仍像從前一樣盲目追隨。

提出者：德國動物學(xué)家霍斯特。點評：1、下屬的悲劇總是領(lǐng)導(dǎo)一手造成的。2、下屬覺得最沒勁的事，是他們跟著一位最差勁的領(lǐng)導(dǎo)。

雷鮑夫法則：在你著手建立合作和信任時要牢記我們語言中：

1、最重要的八個字是：我承認我犯過錯誤

2、最重要的七個字是：你干了一件好事

3、最重要的六個字是：你的看法如何

4、最重要的五個字是：咱們一起干

5、最重要的四個字是：不妨試試

6、最重要的三個字是：感謝您

7、最重要的兩個字是：咱們

8、最重要的一個字是：您

提出者：美國管理學(xué)家雷鮑夫。

點評：1、最重要的四個字是：不妨試試;2、最重要的一個字是：您

洛伯定理：對于一個經(jīng)理人來說，最要緊的不是你在場時的狀況，而是你不在場時發(fā)生了什么。

提出者：美國管理學(xué)家洛伯。點評：假如只想讓下屬聽你的，那么當(dāng)你不在身邊時他們就不知道應(yīng)當(dāng)聽誰的了。

三、溝通

斯坦納定理：在哪里說得愈少，在哪里聽到的就愈多。提出者：美國心理學(xué)家斯坦納。點評：只有很好聽取別人的，才能更好說出自己的。

費斯諾定理：人兩只耳朵卻只有一張嘴巴，這意味著人應(yīng)當(dāng)多聽少講。提出者：英國聯(lián)合航空公司總裁兼總經(jīng)理費斯諾。點評：說得過多了，說的就會成為做的障礙。

牢騷效應(yīng)：凡是公司中有對工作發(fā)牢騷的人，那家公司或老板肯定比沒有這種人或有這種人而把牢騷埋在肚子里公司要勝利得多。提出者：美國密歇根高校社會討論院。點評：1、牢騷是轉(zhuǎn)變不合理現(xiàn)狀的催化劑。2、牢騷雖不總是正確的，但仔細對待牢騷卻總是正確的。

避雷針效應(yīng)：在高大建筑物頂端安裝一個金屬棒，用金屬線與埋在地下的一塊金屬板連接起來，利用金屬棒的尖端放電，使云層所帶的電和地上的電漸漸中和，從而愛護建筑物等避開雷擊。點評：善疏則通，能導(dǎo)必安

四、協(xié)調(diào)

氨基酸組合效應(yīng)：組成人體蛋白的八種氨基酸，只要有一種含量不足，其他七種就無法合成蛋白質(zhì)。點評：當(dāng)缺一不行時，一就是一切。

米格-25效應(yīng)：前蘇聯(lián)研制的米格-25噴氣式戰(zhàn)斗機的很多零部件與美國的相比都落后，但因設(shè)計者考慮了整體性能，故能在升降、速度、應(yīng)急反應(yīng)等方面成為當(dāng)時世界一流。點評：所謂最佳整體，乃是個體的最佳組合。

磨合效應(yīng)：新組裝的機器，通過肯定時期的使用，把磨擦面上的加工痕跡磨光而變得更加密合。點評：要想達到完整的契合，須雙方都做出必要的割舍。

五、指導(dǎo)

波特定理：當(dāng)患病很多批判時，下級往往只記住開頭的一些，其余就不聽了，由于他們忙于思考論據(jù)來反對開頭的批判。提出者：英國行為學(xué)家波特。點評：總盯著下屬的失誤，是一個領(lǐng)導(dǎo)者的最大失誤。

藍斯登定律：跟一位伴侶一起工作，遠較在父親之下工作好玩得多。提出者：美國管理學(xué)家藍斯登。點評：可敬不行親，終難敬;有權(quán)沒有威，常失權(quán)。

吉爾伯特法則：工作危機最確鑿的信號，是沒有人跟你說該怎樣作。提出者：英國人力培訓(xùn)專家吉爾伯特。點評：真正危急的事，是沒人跟你談危急。

權(quán)威示意效應(yīng)：一化學(xué)家稱，他將測驗一瓶臭氣的傳播速度，他打開瓶蓋15秒后，前排同學(xué)即舉手，稱自己聞到臭氣，而后排的人則間續(xù)舉手，紛紛稱自己也已聞到，其實瓶中什么也沒有。點評：迷信則輕信，盲目必盲從。

六、組織

奧尼爾定理：全部的政治都是地方的。提出者：美國前眾議院院長奧尼爾。點評：只有能切身體會到的，群眾才認為那是真實的。

定位效應(yīng)：社會心理學(xué)家曾作過一個試驗：在召集會議時先讓人們自由選擇位子，之后到室外休息片刻再進入室內(nèi)入座，如此五至六次，發(fā)覺大多數(shù)人都選擇他們第一次坐過的位子。點評：凡是自己認定的，人們大都不想輕易轉(zhuǎn)變它。

艾奇布恩定理：假如你遇見員工而不認得，或忘了他的名字，那你的公司就太大了點。提出者：英國史蒂芬約瑟劇院導(dǎo)演亞倫艾奇布恩。點評：攤子一旦鋪得過大，你就很難把它照看周全。

七、培育

吉格勒定理：除了生命本身，沒有任何才能不需要后天的熬煉。提出者：美國培訓(xùn)專家吉格吉格勒。點評：水無積無寬闊，人不養(yǎng)不成才。

犬獒效應(yīng)：當(dāng)年幼的藏犬長出牙齒并能撕咬時，仆人就把它們放到一個沒有食物和水的封閉環(huán)境里讓這些幼犬自相撕咬，最終剩下一只活著的犬，這只犬稱為獒。據(jù)說十只犬才能產(chǎn)生一只獒。點評：逆境是造就強者的學(xué)校。

八、選拔

近因效應(yīng)：最近或最終的印象對人的認知有劇烈的影響。提出者：美國社會心理學(xué)家洛欽斯。點評：結(jié)果往往會被視為過程的總結(jié)。

灑井法則：在招工時用完渾身解數(shù)，使出各種方法，不如使自身成為一個好公司，這樣人才自然而然會匯合而來。提出者：日本企業(yè)管理顧問酒井正敬。點評：不能吸引人才，已有的人才也留不住。

美即好效應(yīng)：對一個外表英俊美麗的人，人們很簡單誤認為他或她的其他方面也很不錯。提出者：美國心理學(xué)家丹尼爾麥克尼爾。點評：印象一旦以心情為基礎(chǔ)，這一印象常會偏離事實。

九、任用

奧格爾維法則：假如我們每個人都雇用比我們自己都更強的人，我們就能成為巨人公司。提出者：美國奧格爾維馬瑟公司總裁奧格爾維。

點評：假如你所用的人都比你差，那么他們就只能作出比你更差的事情。

皮爾卡丹定理：用人上一加一不等于二，搞不好等于零。提出者：法國聞名企業(yè)家皮爾卡丹。點評：組合失當(dāng)，常失整體優(yōu)勢，支配得宜，才成最佳配置。

十、激勵

馬蠅效應(yīng)：再懶散的馬，只要身上有馬蠅叮咬，它也會精神抖擻，飛速奔跑。點評：有正確的刺激，才會有正確的反應(yīng)。

倒u形假說：當(dāng)一個人處于輕度興奮時，能把工作作得最好。當(dāng)一個人一點兒興奮都沒有時，也就沒有作好工作的動力了;相應(yīng)地，當(dāng)一個人處于極度興奮時，隨之而來的壓力可能會使他完不成本該完成的工作。世界網(wǎng)壇名將貝克爾之所以被稱為常勝將軍，其秘訣之一即是在競賽中自始至終防止過度興奮，而保持半興奮狀態(tài)。所以有人亦將倒u形假說稱為貝克爾境界。

提出者：英國心理學(xué)家羅伯特·耶基斯和多德林。點評：1、激情過熱，激情就會把理智燒光。2、熱忱中的冷靜讓人糊涂，冷靜中的熱忱使人執(zhí)著。

最輕松的管理心理學(xué)

在生活中，管理可謂是無處不在，然而，發(fā)揮出極致的管理水平卻并非易事，《最輕松的管理心理學(xué)》將心理學(xué)運用到管理當(dāng)中，專心理學(xué)學(xué)問為進行有效管理掃清障礙。

《最輕松的管理心理學(xué)》從日常管理的角度動身，通過深化淺出地分析管理中的領(lǐng)導(dǎo)心理學(xué)、溝通心理學(xué)、團隊心理學(xué)、獎懲心理學(xué)、博弈心理學(xué)、決策心理學(xué)、心情心理學(xué)、服務(wù)心理學(xué)及管理中存在的心理學(xué)定律，讓讀者輕松地讀懂這些輕松好玩的心理學(xué)現(xiàn)象，讓讀者在品讀之余，對管理中的心理學(xué)有更加透徹且全面的熟悉，并對其產(chǎn)生深厚的愛好。信任，讀者讀完這本《最輕松的管理心理學(xué)》后，肯定會從中學(xué)習(xí)到一些管理心理學(xué)方面的學(xué)問。

心理學(xué)是一門博大精深的學(xué)科，它可以讓人們更清晰地了解現(xiàn)實中的一些心理現(xiàn)象。但一些人對心理學(xué)的評價大多是這樣四個字——枯燥難懂，因而這些人失去了對心理學(xué)的探知愛好。然而，將心理學(xué)運用到管理中后，它好比是被施了魔法一樣，立刻變得生動好玩起來，而管理大師彼得·圣吉這樣評價管理中的心理學(xué)：“在現(xiàn)實管理之中，你會發(fā)覺許多有意思的現(xiàn)象，而這些現(xiàn)象往往和心理學(xué)息息相關(guān)。一旦讀懂這些現(xiàn)象背后的心理動因，就會讓人倍感愉悅。”

在管理大師彼得·圣吉看來，現(xiàn)實生活中管理涉及的方面特別多，比如領(lǐng)導(dǎo)對員工的管理、老師對同學(xué)的管理、家長對孩子的管理，等等?？梢哉f，想要讓管理水平發(fā)揮到極致卻不是件簡潔的事情——其中包含了許多不確定因素，比如：個人素養(yǎng)、學(xué)問結(jié)構(gòu)、個人經(jīng)受……這樣一來，想要讓個體根據(jù)管理者的意圖做事就顯得有些不現(xiàn)實。或許有人會發(fā)出這樣的疑問：“莫非真的不能夠?qū)e人實施有效管理嗎?”雖然這些都是現(xiàn)實管理中存在的現(xiàn)象，在實施過程中也會遭受到肯定的阻力，但大可不必過于悲觀，由于通過一些方法還是可以實施有效管理的。

彼得·圣吉從多年來的管理閱歷中總結(jié)出這樣一個道理：管理中隱藏許多心理學(xué)的成分，只有讀懂這些好玩的心理學(xué)現(xiàn)象，才可能對管理工作帶來好處;假如沒有讀懂這些輕松好玩的心理學(xué)，管理工作必將遭受肯定的阻力。他認為，管理者在實施管理的時候，特別有必要了解把握一些心理學(xué)方面的定律和效應(yīng)，比如：盧維斯定律、波特定律、德西效應(yīng)、超限效應(yīng)等。只要讀懂這些時刻隱蔽在管理中的心理學(xué)特征后，人們就會發(fā)覺原來管理是如此好玩。

“管理其實是特別好玩的事情，關(guān)鍵在于管理者是否懂得將其和心理學(xué)結(jié)合起來。兩者假如能得到有機的結(jié)合，必定會讓管理變得更加輕松;假如得不到有效的結(jié)合，管理在變得簡單的同時，也不會有任何樂趣可言?！边@是美國聞名社會學(xué)家詹姆斯·科爾曼在演說中常常會說的一句話，由于他堅信，管理中會摻雜心理學(xué)的成分，而讀懂其中的心理學(xué)可以給管理帶來意想不到的效果。其實在現(xiàn)實管理中，一些人雖然沒有令人艷羨的高學(xué)歷及家庭背景，但卻可以把管理工作做到有條不紊，以致讓許多人感到不行思議。管理其實特別簡潔，只需要將其和心理學(xué)聯(lián)系在一起，往往就能收獲良好的管理結(jié)果。

《最輕松的管理心理學(xué)》的經(jīng)典評論：

管理其實是特別好玩的事情，關(guān)鍵在于管理者是否懂得將其和心理學(xué)結(jié)合起來。兩者假如能得到有機的結(jié)合，必定會讓管理變得更加輕松;假如得不到有效的結(jié)合，管理在變得簡單的同時，也不會有任何樂趣可言。

——美國聞名社會學(xué)家：詹姆斯·科爾曼

假如一個集體或組織是需要一個天才來管理的話，那么它是很難生存下去的。恰恰相反，一個由一般人主導(dǎo)的領(lǐng)導(dǎo)團隊才能保證一個集體的有序生存。

——現(xiàn)代管理學(xué)之父：彼得·德魯克

管理心理學(xué)案例分析

職場達人假如能夠懂得一些管理心理學(xué)的話，將對他的仕途有益。下面的管理心理學(xué)案例關(guān)心你理解什么是管理心理學(xué)。

一、某校打算采納“滿勤給獎”制度來加強管理，出滿勤的發(fā)獎金20元，假如上課、教研組活動、政治學(xué)習(xí)一次缺席、兩次遲到者，該月就沒有獎金。這種方法實行后第一個月效果很好，無人缺席、遲到，教學(xué)秩序趨于正常。

兩個月后，工作始終仔細負責(zé)的王老師，因患病請假2天，病未痊愈，就來上班了，卻