智享會(huì)-人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型與進(jìn)階研究

HRExcellencecenterHRExcellencecenter未經(jīng)雙方書面許可，任何其他個(gè)人或組織均不得以wholeorpartwithoutprio11首席顧問(wèn)ADVISORYGROUP顧問(wèn)團(tuán)AUTHOR作者458（一）企業(yè)HR數(shù)字化現(xiàn)狀——絕大多數(shù)企業(yè)已經(jīng)開(kāi)展了一定程度的數(shù)字化實(shí)踐，但真9（二）企業(yè)HR數(shù)字化轉(zhuǎn)型概況——企業(yè)對(duì)HR數(shù)字化的投入支持度不斷（一）基于四大要素的階段特征——系統(tǒng)集成進(jìn)步相對(duì)明顯，流程再造和用戶體驗(yàn)還有（二）薪酬社保場(chǎng)景分析——流程再造、系統(tǒng)對(duì)接與數(shù)據(jù)應(yīng)用是薪酬社保場(chǎng)景各個(gè)階段三、HR數(shù)字化與業(yè)務(wù)數(shù)字化轉(zhuǎn)型的“共舞”PREFACE以典型場(chǎng)景薪酬社保為例，分析各階段實(shí)際應(yīng)用中5研究框架與報(bào)告摘要示會(huì)持續(xù)投入，根本原因與目標(biāo)在于組織效81%企業(yè)已經(jīng)數(shù)字化轉(zhuǎn)型，但真正成熟的僅23%。超過(guò)半企同階段面臨的數(shù)據(jù)、系統(tǒng)、新技術(shù)應(yīng)用等挑戰(zhàn)。解決方法是信息系統(tǒng)建設(shè)、頂層設(shè)計(jì)、監(jiān)控完）？■挑戰(zhàn)：■解決：6677數(shù)字化整體情況與界定市場(chǎng)認(rèn)知與明8數(shù)字化整體情況與界定市場(chǎng)認(rèn)知與明8一、HR數(shù)字化轉(zhuǎn)型情況概覽資源投入情況與投綜合以上兩部分內(nèi)容，本章將從以下兩個(gè)層面進(jìn)行梳理）：）：在信息化基礎(chǔ)上，建立一套完整的人力資源管理系統(tǒng)，實(shí)現(xiàn)人力資源管理的將人工智能、大數(shù)據(jù)等技術(shù)應(yīng)用于人力資源管理，實(shí)現(xiàn)人力資源管理的智能.A.尚未進(jìn)行HR數(shù)字化一99?超過(guò)80%的公司已經(jīng)開(kāi)展了一定程度的數(shù)字化實(shí)踐，但真正達(dá)到成熟和高度數(shù)字化的公司仍較少A.系統(tǒng)流程優(yōu)化類：梳理構(gòu)建線上化流程，引入核心人力系統(tǒng)來(lái)C.提升效率：通過(guò)流程優(yōu)化再造、數(shù)字化工D.聚焦員工體驗(yàn)：了解用戶需求和數(shù)字化需求；關(guān)?當(dāng)前企業(yè)對(duì)于數(shù)字化轉(zhuǎn)型的認(rèn)知主要表現(xiàn)在流程優(yōu)化和數(shù)據(jù)賦能業(yè)務(wù)層面所以，我們基本可以抓取到目前HR數(shù)字化轉(zhuǎn)型的特點(diǎn)1/2345?推進(jìn)數(shù)字化轉(zhuǎn)型的關(guān)鍵因素依次為:頂層支持、管理支持和組織文化融合與協(xié)作?在95%的已開(kāi)展數(shù)字化的企業(yè)里，九成以上的企業(yè)會(huì)投入資源支持HR數(shù)字化，且隨著整體數(shù)字化水平不■重視數(shù)據(jù)挖掘與整理，為決策提供支撐■投入重點(diǎn)在流程再造和用戶體驗(yàn)改進(jìn)■數(shù)字轉(zhuǎn)型理念從管控到用戶，人工到智能運(yùn)營(yíng)■轉(zhuǎn)型重點(diǎn):數(shù)據(jù)應(yīng)用和流程再造，考量商業(yè)價(jià)值提升企業(yè)企業(yè)案例定量分析手段支援業(yè)務(wù)拓展。生產(chǎn)管理方面也使用?數(shù)字化持續(xù)投入的原因第三個(gè)原因在于，員工普遍認(rèn)識(shí)到工作需要數(shù)據(jù)都需要前期數(shù)據(jù)積累和分析，這才能提高決策質(zhì)量和所以，從管理層期望、組織效率需求，以及工作企業(yè)案例?數(shù)字化現(xiàn)狀?投入態(tài)度最后，要站在客戶和場(chǎng)景出發(fā)，考慮易用性、便企業(yè)案例企業(yè)案例企業(yè)企業(yè)案例一?投入重點(diǎn)東軟與此同時(shí)，管理層還經(jīng)?；跇I(yè)務(wù)需求角度，向企業(yè)案例在轉(zhuǎn)型中，蒙牛進(jìn)行了從在轉(zhuǎn)型中，蒙牛進(jìn)行了從管控思維到用戶思維，從人工運(yùn)營(yíng)到智能運(yùn)營(yíng)，從經(jīng)驗(yàn)判斷到數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)的轉(zhuǎn)數(shù)字化轉(zhuǎn)型的核心是業(yè)務(wù)模式轉(zhuǎn)型和流程的重塑，而且，各部門也在日常工作中積極落實(shí)HR整體數(shù)字目前HR數(shù)字化正在向智能化階段進(jìn)行轉(zhuǎn)型，這與公司整體的業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型方向高度一致。我們從信息化到數(shù)據(jù)化，再到智能化預(yù)測(cè)等，這一過(guò)程正在拓展到全生命周期管理。終端、算力、AI等資源，以及我們所以HR數(shù)字化轉(zhuǎn)型正在與公司業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型方向匹配地企業(yè)案例??數(shù)字化轉(zhuǎn)型投入態(tài)度具體投入資源主要有兩方面，一是資金投入，二?投入方向以及轉(zhuǎn)型中各要素之間如何有效地達(dá)成一等一把手的大力推動(dòng)和以身作則，這樣才能讓整個(gè)組回歸數(shù)據(jù)本身，在企業(yè)數(shù)字化持續(xù)投入原因調(diào)研中，我們發(fā)現(xiàn)主要目的是通過(guò)數(shù)字化提升組織人效（數(shù)字化角度）和支持業(yè)務(wù)優(yōu)化升級(jí)。在理解數(shù)字化轉(zhuǎn)型各影響因素的學(xué)習(xí)過(guò)程中，我們發(fā)現(xiàn)業(yè)務(wù)需求匹配度被認(rèn)為是最重要的驅(qū)動(dòng)因素，這也證實(shí)了數(shù)字化轉(zhuǎn)型的根本目的在于為業(yè)務(wù)提供支持而如何實(shí)現(xiàn)賦能？這就需要從技術(shù)本身出發(fā)?；诖?，下面我們將重點(diǎn)研究HR數(shù)字化本身如何更好地提升組織人效（數(shù)字化角度以及如何推動(dòng)與業(yè)務(wù)的深度協(xié)同，實(shí)現(xiàn)兩者的共舞，從而體只有真正解決這兩個(gè)問(wèn)題，人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型才能發(fā)揮最大價(jià)值，達(dá)成提高組織人效（數(shù)字化二、HR數(shù)字化成熟度階段特征解讀與發(fā)展方向探索正因數(shù)字化轉(zhuǎn)型意義重大且面臨多方面挑戰(zhàn)，我們從系統(tǒng)、流程、用戶體驗(yàn)、組織重視度四個(gè)關(guān)鍵角度分析HR（一）基于四大要素的階段特征——系統(tǒng)集成進(jìn)步相對(duì)題目/選項(xiàng)4.48%////在智享會(huì)的過(guò)往研究中，我們發(fā)現(xiàn)即使是相同的工作內(nèi)容，但是不同的成熟度之下，各要素也會(huì)呈現(xiàn)不同的特征。智享會(huì)“智庫(kù)”就系統(tǒng)、流程以及用戶體驗(yàn)等要素的不同特征，進(jìn)行了一系列的萃取與小結(jié)，將更為●以當(dāng)前業(yè)務(wù)的主要需求為先，排序決定當(dāng)前亟需實(shí)現(xiàn)的功能。切忌不做規(guī)劃而●多種渠道全面了解產(chǎn)品：每家系統(tǒng)供應(yīng)商的優(yōu)勢(shì)產(chǎn)品不同，企業(yè)應(yīng)多方了解，●拉通HR各業(yè)務(wù)部門和角色對(duì)信息化的認(rèn)知度，在意識(shí)層面達(dá)成共識(shí)。企業(yè)不●前期建立信息化全景圖，促進(jìn)各部門達(dá)成共識(shí)，將可以串聯(lián)合作的功能和流程●專職人員全盤統(tǒng)籌信息化布局，站在全景圖的視角上，考慮解決系統(tǒng)打通、流●當(dāng)系統(tǒng)產(chǎn)生運(yùn)維需求時(shí)，需及時(shí)的用戶告知。預(yù)期發(fā)生故障或維護(hù)，提前將影●系統(tǒng)的運(yùn)維與監(jiān)視由專人負(fù)責(zé)，建立長(zhǎng)效反饋渠道和分級(jí)響應(yīng)機(jī)制。建立用戶●流程更加敏捷，縮短流程批復(fù)或周轉(zhuǎn)周期?！窳鞒叹媾c重構(gòu)●標(biāo)準(zhǔn)與敏捷響應(yīng)流程不夠敏捷的另一重要原因是三支柱之間職能劃分不清，存在“灰色地帶”導(dǎo)致碰到●從用戶觸點(diǎn)層面提升體驗(yàn)?！癯掷m(xù)改善：建立體驗(yàn)改善與反饋機(jī)制。●以適度為原則，頁(yè)面設(shè)計(jì)和消息推送以簡(jiǎn)約為目標(biāo)。在用戶端避免令人“眼花●入口整合，實(shí)現(xiàn)統(tǒng)一入口，通過(guò)單點(diǎn)登錄（SingleSignOn）的方式來(lái)實(shí)現(xiàn)功●拉通HR各業(yè)務(wù)部門和角色對(duì)信息化的認(rèn)知度，在意識(shí)層面達(dá)成共識(shí)。企業(yè)不●基于企業(yè)與員工雙重視角，整合服務(wù)、進(jìn)行系統(tǒng)打通：如入轉(zhuǎn)調(diào)離操作服務(wù)、）；●特別需要注意的是，數(shù)字化不能“空中樓閣”，它建立在規(guī)范化和專業(yè)化管理基礎(chǔ)上，通過(guò)系統(tǒng)化呈設(shè)計(jì)的流程和服務(wù)。同時(shí)還需關(guān)注開(kāi)放性，與其他系統(tǒng)實(shí)現(xiàn)良好融合。這才能真正發(fā)揮數(shù)字化效用，否則很難真專業(yè)雇主服務(wù)成熟度分級(jí)以“專業(yè)化”為核心，我們將專業(yè)雇主服務(wù)成熟度分級(jí) 其數(shù)字化建設(shè)能夠多方面反映HR數(shù)字化的特征、問(wèn)題和進(jìn)展。因此，選擇薪酬社保場(chǎng)圖表9在1.0階段，貴司目前在薪酬社保管理數(shù)0..00?2.0數(shù)字化階段面臨的最大挑戰(zhàn)是不同系統(tǒng)之間難以對(duì)接，達(dá)到58.33%，其次是自助服務(wù)功能不完善，占●●●●對(duì)接、自助服務(wù)功●●●●●大數(shù)據(jù)應(yīng)用和預(yù)測(cè)●●●構(gòu)建知識(shí)庫(kù)，輔助智能客服提升答疑效果●●●推進(jìn)薪酬社保數(shù)字化需要按階段解決不同挑戰(zhàn)。最關(guān)鍵是把握服務(wù)流程設(shè)計(jì)與提升推進(jìn)薪酬社保數(shù)字化需要按階段解決不同挑戰(zhàn)。最關(guān)鍵是把握服務(wù)流程設(shè)計(jì)與提升，同時(shí)結(jié)合階段?關(guān)注數(shù)據(jù)量和使用場(chǎng)景，避免過(guò)度依賴新技術(shù)■HR數(shù)字化未來(lái)發(fā)展趨勢(shì)■HR數(shù)字化發(fā)展趨勢(shì)■HR數(shù)字化發(fā)展趨勢(shì)■HR數(shù)字化未來(lái)趨勢(shì) ■HR數(shù)字化未來(lái)投入方向和發(fā)展趨勢(shì)■HR數(shù)字化未來(lái)發(fā)展●流程持續(xù)優(yōu)化，提升用戶體驗(yàn)。具體做法:建立閉環(huán)機(jī)制，通過(guò)用戶反饋進(jìn)行流程更新迭代?！窳鞒坛掷m(xù)優(yōu)化，提升用戶體驗(yàn)。具體做法:建立閉環(huán)機(jī)制，通過(guò)用戶反饋進(jìn)行流程更新迭代。●●AI等前沿技術(shù)應(yīng)用還存在許多不確定性，需要從試點(diǎn)開(kāi)始，循序漸進(jìn)取得突破?！瘛袢?、HR數(shù)字化與業(yè)務(wù)數(shù)字化轉(zhuǎn)型的“共舞”基于此，本章我們將專門研究HR與業(yè)務(wù)數(shù)字化之間的“共舞”問(wèn)題。在前期市場(chǎng)診斷階段，我們發(fā)現(xiàn)兩者之間的協(xié)同對(duì)于大多數(shù)企業(yè)來(lái)說(shuō)只是初步嘗試。鑒于不同企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型步調(diào)不一，存在諸多難以跨越的壁壘，本章研究將從人力?在兩者數(shù)字化步調(diào)存在脫節(jié)的企業(yè)中，78.26%的企業(yè)認(rèn)為推動(dòng)兩者步調(diào)一致非常必要19%的明顯脫節(jié)程度值得重視，所以人力資源與業(yè)務(wù)如何通過(guò)更好協(xié)同機(jī)制，實(shí)現(xiàn)更高效的數(shù)字化支持是我們接下來(lái)（二）人力資源部門定位——HR通過(guò)需求分析、系統(tǒng)對(duì)接等參與業(yè)務(wù)數(shù)圖表16貴司業(yè)務(wù)數(shù)字化項(xiàng)目中，人力資源部門如何參與:?HR主要通過(guò)系統(tǒng)對(duì)接、流程優(yōu)化、提供業(yè)務(wù)需求分析或預(yù)測(cè)、提供建議或方案、促進(jìn)業(yè)務(wù)模式優(yōu)化等方式圖表17人力資源部門與業(yè)務(wù)部門在數(shù)字化轉(zhuǎn)型項(xiàng)目中的協(xié)同方式:?HR與業(yè)務(wù)數(shù)字化協(xié)同最常見(jiàn)的方式是：項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)融合、建立常態(tài)溝通機(jī)制、統(tǒng)籌領(lǐng)導(dǎo)小組等合作性強(qiáng)的方式?數(shù)據(jù)共享仍是問(wèn)題，只有9%實(shí)現(xiàn)全面共享，近50%僅共享通用數(shù)據(jù)；可喜的是，37.11%的企業(yè)開(kāi)始共調(diào)研顯示，大多數(shù)企業(yè)僅共享部分核心數(shù)據(jù)或通用數(shù)據(jù)，比例分別為37.11%和），■協(xié)同方式:提供人員數(shù)據(jù)分析，支持業(yè)務(wù)決策■數(shù)據(jù)共享:根據(jù)業(yè)務(wù)實(shí)際需求開(kāi)展部分HR和業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)共享■協(xié)同方式:提供組織和人才分析，支持業(yè)務(wù)決策■支持業(yè)務(wù)中的挑戰(zhàn)與解決■支持業(yè)務(wù)中的挑戰(zhàn)與解決公司把研發(fā)和售后根據(jù)產(chǎn)品線進(jìn)行重組后，各線督后續(xù)運(yùn)營(yíng)，不斷總結(jié)經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，以期做到人員優(yōu)化企業(yè)案例■HR數(shù)字化與業(yè)務(wù)數(shù)字化的“共舞”企業(yè)企業(yè)案例■HR數(shù)字化與業(yè)務(wù)數(shù)字化的“共舞”還將與業(yè)務(wù)部門深入探討未來(lái)人才需求與考核模式，?在服務(wù)支持方面，人力部門每季向管理層提?人力部門會(huì)在每個(gè)季度會(huì)議上，對(duì)每個(gè)部門?年終更會(huì)納入所有人員評(píng)價(jià)結(jié)果，給管理層?不同崗位工作難易程度分析，能比較好支持企業(yè)企業(yè)案例■HR數(shù)字化轉(zhuǎn)型與業(yè)務(wù)數(shù)字化轉(zhuǎn)型“共舞”供了組織人才分析、人才盤點(diǎn)與繼任、績(jī)效考核等方夠發(fā)現(xiàn)業(yè)務(wù)部門在人才結(jié)構(gòu)、流失率、繼任人現(xiàn)狀、處理能力，通過(guò)清洗、建模、算法等方式，實(shí)現(xiàn)更深■HR數(shù)據(jù)和業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)的關(guān)系考慮到業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)中可能存在敏感信息，數(shù)據(jù)共享需要標(biāo)時(shí)，及時(shí)向決策者發(fā)出提示，或者當(dāng)人才結(jié)構(gòu)某項(xiàng)■HR與業(yè)務(wù)雙方協(xié)同的過(guò)程中的挑戰(zhàn)業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)沒(méi)有必要跟HR共享，不屬于HR需要關(guān)心企業(yè)企業(yè)案例■HR數(shù)字化與業(yè)務(wù)數(shù)字化的“共舞”后HR利用AI技術(shù)快速匹配最適東軟利用低代碼開(kāi)發(fā)等手段進(jìn)行快速迭代升級(jí)，降低變革企業(yè)案例■HR企業(yè)案例■HR數(shù)字化與業(yè)務(wù)數(shù)字化共舞企業(yè)案例■聯(lián)想HR數(shù)字化與業(yè)務(wù)數(shù)字化的“共舞”向與步調(diào)、投入資源等都是與公司整體數(shù)字化戰(zhàn)略高決策HR數(shù)字化轉(zhuǎn)型投入時(shí)，優(yōu)先考量的是其如度協(xié)同的，既為業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型提供人力資源保障，也在業(yè)第一級(jí)挑戰(zhàn)是業(yè)務(wù)部門在項(xiàng)目立項(xiàng)開(kāi)始時(shí)沒(méi)一是設(shè)置一個(gè)既理解HR又理解業(yè)務(wù)的角色當(dāng)作溝通橋作流程和模式，HR需要學(xué)習(xí)適應(yīng)，掌握數(shù)字這兩個(gè)因素決定了HR自身是否可以成為數(shù)字化一●●●根據(jù)實(shí)際業(yè)務(wù)需求，對(duì)數(shù)據(jù)訪問(wèn)●HR要主動(dòng)獲取業(yè)務(wù)部門實(shí)際痛點(diǎn)，設(shè)身處地進(jìn)行解決方案設(shè)計(jì)●●■HR數(shù)字化轉(zhuǎn)型現(xiàn)狀■數(shù)字化持續(xù)投入的原因第三個(gè)原因在于,員工普遍認(rèn)識(shí)到工作需要數(shù)據(jù)支持,所以,從管理層期望、組織效率需求,以及工作本身實(shí)■HR數(shù)字化與業(yè)務(wù)數(shù)字化的“共舞”?在服務(wù)支持方面,人力部門每季向管理層提供詳細(xì)?人力部門會(huì)在每個(gè)季度會(huì)議上,對(duì)每個(gè)部門人員進(jìn)■支持業(yè)務(wù)中的挑戰(zhàn)與解決公司把研發(fā)和售后根據(jù)產(chǎn)品線進(jìn)行重組后,各線人員配■社保薪酬供應(yīng)商選擇■HR數(shù)字化未來(lái)發(fā)展趨勢(shì)■百融云創(chuàng)HR數(shù)字化轉(zhuǎn)型概況還是要強(qiáng)調(diào),系統(tǒng)是工具和載體。關(guān)鍵是設(shè)計(jì)系統(tǒng)內(nèi)的■HR數(shù)字化與業(yè)務(wù)數(shù)字化的“共舞”一■HR數(shù)字化發(fā)展趨勢(shì)■HR數(shù)字化轉(zhuǎn)型概況一■HR數(shù)字化轉(zhuǎn)型與業(yè)務(wù)數(shù)字化轉(zhuǎn)型“共舞”■HR數(shù)據(jù)和業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)的關(guān)系數(shù)據(jù)中可能存在敏感信息,數(shù)據(jù)共享需要按照權(quán)限和需求進(jìn)■HR與業(yè)務(wù)雙方協(xié)同的過(guò)程中的挑戰(zhàn)某些HR數(shù)據(jù)也沒(méi)有意識(shí)去提出來(lái),因?yàn)閷?duì)數(shù)據(jù)價(jià)值認(rèn)知存■基于系統(tǒng)、流程、體驗(yàn)與組織重視度去看HR數(shù)一但流程再造需要和技術(shù)迭代保持同步,比如ChatGPT這需要HR持續(xù)檢討現(xiàn)狀,結(jié)合業(yè)務(wù)目標(biāo)推動(dòng)管理層認(rèn)■薪酬管理與社保繳納第三方供應(yīng)商選擇標(biāo)準(zhǔn)■HR數(shù)字化發(fā)展趨勢(shì)?在員工服務(wù)方面：大語(yǔ)言模型如ChatGPT可以實(shí)現(xiàn)更性格等,輔助公司進(jìn)行人才發(fā)展規(guī)劃,識(shí)別關(guān)鍵崗位的■HR數(shù)字化轉(zhuǎn)型現(xiàn)狀時(shí),東軟也在繼續(xù)推進(jìn)不同HR與此同時(shí)，管理層還經(jīng)?；跇I(yè)務(wù)需求角度,向HR提■HR數(shù)字化與業(yè)務(wù)數(shù)字化的“共舞”討論和答辯,如“3I計(jì)劃”,并進(jìn)行階段性記錄,以推進(jìn)項(xiàng)■HR數(shù)字化發(fā)展側(cè)重■HR數(shù)字化未來(lái)趨勢(shì)東軟非常重視HR部門數(shù)據(jù)化和交互式思維能力的培東軟與游戲公司合作,邀請(qǐng)游戲設(shè)計(jì)師對(duì)HR進(jìn)行專門這種游戲設(shè)計(jì)過(guò)程不僅培養(yǎng)了HR的創(chuàng)新思維,也讓HR深刻理解了如何植入數(shù)據(jù)埋點(diǎn)、進(jìn)行用戶行為分析等數(shù)■蒙牛HR數(shù)字化轉(zhuǎn)型現(xiàn)狀■HR數(shù)字化與業(yè)務(wù)數(shù)字化共舞■HR數(shù)字化轉(zhuǎn)型各階段成果在2.0-3.0階段,智能化工具應(yīng)用，如：在線問(wèn)詢、駕駛艙、分析看板等開(kāi)始進(jìn)行人力資源數(shù)據(jù)分析,服務(wù)業(yè)務(wù)3.0階段,蒙牛正在打造數(shù)據(jù)中臺(tái),通過(guò)數(shù)據(jù)治理、埋環(huán)管理等，所以蒙牛處在3.0持續(xù)建設(shè)中,正在推進(jìn)從縱向■薪酬社保繳納場(chǎng)景中的挑戰(zhàn)5)最后,產(chǎn)品是否滿足法律法規(guī)要求也需要核查,使■HR數(shù)字化未來(lái)投入方向和發(fā)展趨勢(shì)用戶體驗(yàn),利用數(shù)據(jù)分析找出短板持續(xù)改進(jìn),人力資源業(yè)務(wù)關(guān)注個(gè)別人員數(shù)字能力,每個(gè)業(yè)務(wù)線人員都要具備一定?人工智能等新技術(shù)發(fā)展很快,我們要密切關(guān)注前沿進(jìn)將作為重點(diǎn)，尋找利用AI等手段實(shí)現(xiàn)HR業(yè)務(wù)效能的?數(shù)據(jù)分析在決策和預(yù)測(cè)中發(fā)揮重要助力作用,通過(guò)數(shù)據(jù)HRD俱樂(lè)部?jī)?nèi)蒙古分會(huì)會(huì)長(zhǎng)，內(nèi)蒙古財(cái)經(jīng)大學(xué)客座教■聯(lián)想HR數(shù)字化轉(zhuǎn)型現(xiàn)狀成熟統(tǒng)招。系聘統(tǒng)是球化平臺(tái)的,覆蓋海外招目前HR數(shù)字化正在向智能化階段進(jìn)行轉(zhuǎn)整體的業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型方向高度一致。我們從信息化到數(shù)據(jù)化,再織管理解決方案。這可以復(fù)制推廣到其他分公司,支持它們因?yàn)镠R轉(zhuǎn)型需要與業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型保持同步,所以聯(lián)想對(duì)此也有一一■聯(lián)想HR數(shù)字化與業(yè)務(wù)數(shù)字化的“共舞”決策HR數(shù)字化轉(zhuǎn)型投入時(shí),優(yōu)先考量的是其如何提升第一級(jí)挑戰(zhàn)是業(yè)務(wù)部門在項(xiàng)目立項(xiàng)開(kāi)始時(shí)沒(méi)有考慮到作模式,在項(xiàng)目立項(xiàng)階段就讓HR參與進(jìn)來(lái),事先打通數(shù)據(jù)未來(lái)需要能夠分析復(fù)雜情況并給出決策建議,比如上述兩點(diǎn)要同步發(fā)力,即技術(shù)上實(shí)現(xiàn)智能決策,業(yè)務(wù)上■企業(yè)對(duì)于HR數(shù)字化投入的態(tài)度如何？持續(xù)投入■HR數(shù)字化轉(zhuǎn)型要素轉(zhuǎn)型過(guò)程中，公司需要培養(yǎng)數(shù)字化文化意識(shí)，評(píng)估現(xiàn)有能力等數(shù)據(jù)推送給業(yè)務(wù)管理層，幫助他們進(jìn)行精細(xì)?HR需要與業(yè)務(wù)部門加強(qiáng)溝通協(xié)調(diào)，理解業(yè)務(wù)數(shù)字■協(xié)同過(guò)程中挑戰(zhàn)的解決■從信息化、數(shù)字化到智能化，企業(yè)如何達(dá)到提升特別需要注意的是，數(shù)字化不能“空中樓閣”，它建立專業(yè)雇主服務(wù)成熟度分級(jí)以“專業(yè)化”為核心，我們將專業(yè)雇主服務(wù)成熟度分級(jí) ■企業(yè)在1.0-3.0階段推進(jìn)薪酬社保數(shù)字化時(shí)，主量?關(guān)注數(shù)據(jù)量和使用場(chǎng)景，避免過(guò)度依賴新技術(shù)■HR數(shù)字化發(fā)展方向?引入新技術(shù)要基于實(shí)際場(chǎng)景需求，避免為技術(shù)而技■市場(chǎng)HR數(shù)字化轉(zhuǎn)型現(xiàn)狀第二階段，企業(yè)開(kāi)始向人才發(fā)展方向發(fā)展,進(jìn)行能力評(píng)■HR數(shù)字化與業(yè)務(wù)數(shù)字化“共■HR數(shù)字化發(fā)展趨勢(shì)人才培養(yǎng)也需要針對(duì)未來(lái)變化迅速的崗位需求進(jìn)行轉(zhuǎn)智享會(huì)人力資源實(shí)踐研究院關(guān)注人力資源熱