績(jī)效考核管理程序

績(jī)效考核管理程序受控狀態(tài)：____受控_________發(fā)放編號(hào)：________________生效日期：___2007-04-02____版本/修改次第更換頁(yè)次/章節(jié)編制審核批準(zhǔn)生效日期A00新建閔向兵1目的通過(guò)績(jī)效考核體系的實(shí)施，連續(xù)不斷地提升和改進(jìn)公司、部門和職員的工作績(jī)效，確保公司進(jìn)展目標(biāo)的達(dá)成和相關(guān)政策、制度的有效實(shí)施。2適用范疇2.12.2青島百通都市建設(shè)集團(tuán)股份（以下簡(jiǎn)稱公司）的所有職員均需參加績(jī)效考核。總經(jīng)理由董事會(huì)負(fù)責(zé)考核，不在本程序考核范疇之列。3原則3.13.23.33.43.53.6以提高職員績(jī)效為導(dǎo)向的原則；定性與定量考核相結(jié)合的原則；公平、公平原則：考核過(guò)程公布化、制度化。多角度原則：考核針對(duì)被考核人于工作崗位上的綜合表現(xiàn)，多角度、全方位進(jìn)行；反饋原則：在考核終止后，考核結(jié)果必須反饋給被考核人，同時(shí)聽取被考核人對(duì)考核結(jié)果的意見，并對(duì)考核結(jié)果存在的問(wèn)題做出合明白得釋和及時(shí)修正；時(shí)限性原則：績(jī)效考核反映考核期內(nèi)被考核人的綜合狀況。未涉及本考核期的行為表現(xiàn)，不阻礙被考核人本期的整體業(yè)績(jī)。4職責(zé)4.14.1.14.1.24.1.34.1.44.1.54.24.2.14.2.24.2.34.2.44.2.54.2.64.2.74.2.84.34.3.14.3.24.3.34.3.44.3.54.3.64.3.7績(jī)效考核治理委員會(huì)職責(zé)：由總經(jīng)理、董事局主席助理、各總監(jiān)、各項(xiàng)目部（公司）經(jīng)理、人力資源部主任組成公司績(jī)效考核治理委員會(huì)領(lǐng)導(dǎo)考核工作，承擔(dān)以下職責(zé)：提出公司績(jī)效考核總體要求；最終考核結(jié)果的審批；中層治理人員考核等級(jí)的綜合評(píng)定；負(fù)責(zé)考核過(guò)程中顯現(xiàn)的爭(zhēng)議的最終仲裁；負(fù)責(zé)績(jī)效治理體系的說(shuō)明和修訂。人力資源部職責(zé)：考核工作具體組織執(zhí)行機(jī)構(gòu)對(duì)各部門進(jìn)行績(jī)效考核工作的培訓(xùn)與指導(dǎo)；對(duì)各部門考核過(guò)程進(jìn)行監(jiān)督與檢查；匯總統(tǒng)計(jì)考核評(píng)分結(jié)果；和諧、處理各級(jí)人員關(guān)于考核申訴的具體工作；對(duì)各部門季度、年度考核工作情形進(jìn)行通報(bào)；對(duì)考核過(guò)程中不規(guī)范行為進(jìn)行糾正、指導(dǎo)與處罰；為每位職員建立考核檔案，作為獎(jiǎng)金發(fā)放、工資調(diào)整、職務(wù)升降、崗位調(diào)動(dòng)等的依據(jù)；為各部門的績(jī)效考核提供督導(dǎo)和技術(shù)支持；各部門負(fù)責(zé)人的職責(zé)負(fù)責(zé)本部門考核工作的具體組織及監(jiān)督治理；負(fù)責(zé)處理本部門關(guān)于考核工作的申訴；負(fù)責(zé)對(duì)本部門考核工作中不規(guī)范行為進(jìn)行糾正和處罰；負(fù)責(zé)關(guān)心本部門職員制定季度工作打算和考核標(biāo)準(zhǔn)；負(fù)責(zé)所屬職員的考核評(píng)分；負(fù)責(zé)本部門職員考核等級(jí)的綜合評(píng)定；負(fù)責(zé)所屬職員的績(jī)效面談，并關(guān)心職員制定改進(jìn)打算。5程序5.15.25.2.15.2.25.2.35.2.45.35.45.4.15.4.25.4.35.4.45.55.65.6.15.6.25.6.35.6.45.75.85.9啟動(dòng)考核：人力資源部在考核周期之初啟動(dòng)考核工作。上一考核周期的考核評(píng)定和下一考核周期工作打算確定一起啟動(dòng)?？?jī)效打算績(jī)效打算包括KPI指標(biāo)值的設(shè)定，考核量表的編制，工作打算、工作目標(biāo)的設(shè)定及審批等內(nèi)容。績(jī)效打算的制訂應(yīng)以部門指標(biāo)進(jìn)行分解和承擔(dān)，或是依據(jù)崗位關(guān)鍵職責(zé)確定。每個(gè)考核周期之初5日內(nèi)，考核人與被考核人進(jìn)行面談，共同協(xié)商確定完成KPI考核表、工作打算、行為態(tài)度量表等考核量表，從崗位可選考核指標(biāo)中選擇3～5個(gè)指標(biāo)，確定要求達(dá)到的程度，并在任務(wù)績(jī)效指標(biāo)的總體權(quán)重范疇內(nèi)確定各個(gè)指標(biāo)的權(quán)重，確定后雙方各持一份，作為本考核周期的工作指導(dǎo)和考核依據(jù)。并將副本交上一級(jí)主管與人力資源部備案?？己酥芷趦?nèi)每個(gè)月末，考核人與被考核人雙方就本考核周期打算進(jìn)行一次回憶與溝通。打算執(zhí)行過(guò)程中，若顯現(xiàn)重大打算調(diào)整，須重新填寫相應(yīng)的《績(jī)效考核直截了當(dāng)上級(jí)評(píng)分表》。職員直截了當(dāng)上級(jí)須及時(shí)把握打算執(zhí)行情形，明確指出工作中的問(wèn)題，提出改進(jìn)建議。職員自評(píng)：考核周期終止后，下一考核周期開始三個(gè)工作日內(nèi)，被考核人從工作業(yè)績(jī)、工作態(tài)度方面進(jìn)行自我評(píng)判，填寫《績(jī)效考核直截了當(dāng)上級(jí)評(píng)分表》中完成情形部分，并與下一考核周期的《績(jī)效考核直截了當(dāng)上級(jí)評(píng)分表》一起交直截了當(dāng)上級(jí)。考核人評(píng)判直截了當(dāng)上級(jí)就工作績(jī)效與被考核人面談，共同商定上一考核周期任務(wù)目標(biāo)完成情形（同時(shí)討論確定下一考核周期目標(biāo)、打算）。直截了當(dāng)上級(jí)對(duì)被考核人的工作業(yè)績(jī)、工作態(tài)度獨(dú)立提出評(píng)判意見，在《績(jī)效考核直截了當(dāng)上級(jí)評(píng)分表》中填寫考核評(píng)分部分。有同級(jí)和下級(jí)考核的人員，人力資源部組織相應(yīng)同級(jí)和下級(jí)考核人提出評(píng)判意見，完成評(píng)分表。人力資源部統(tǒng)計(jì)匯總考核得分。一樣人員得分反饋給各部門負(fù)責(zé)人，部門負(fù)責(zé)人依照下屬得分和部門比例限制確定被考核者的綜合評(píng)定等級(jí)，報(bào)人力資源部。中層治理人員得分上報(bào)考核治理委員會(huì)討論確定綜合評(píng)定等級(jí)。審批：人力資源部匯總所有考核結(jié)果后報(bào)考核治理委員會(huì)審批。績(jī)效結(jié)果應(yīng)用使公司能及時(shí)準(zhǔn)確地獲得職員的工作信息，為改進(jìn)公司治理提供有效依據(jù)。為職員績(jī)效獎(jiǎng)金的發(fā)放提供依據(jù)，平常考核與績(jī)效津貼掛鉤，年度考核與年終獎(jiǎng)掛鉤。為職員的薪資層級(jí)調(diào)整提供依據(jù)。為職員的治理層級(jí)和崗位調(diào)整提供依據(jù)?？?jī)效溝通：每個(gè)績(jī)效周期終止、考核者對(duì)被考核者完成初步評(píng)分后進(jìn)行。由考核人指出被考核人在工作中存在的問(wèn)題、缺點(diǎn)，并聽取他們對(duì)本次考核的意見，在達(dá)成充分一致后，考核者、被考核者在考核表上簽字生效?？?jī)效申訴：被考核人如對(duì)考核結(jié)果不清晰或者持有異議，能夠采取書面形式向人力資源治理部門申訴?？己酥卫砦瘑T會(huì)是職員考核申訴的最終處理機(jī)構(gòu)。人力資源治理部門是考核治理委員會(huì)的日常辦事機(jī)構(gòu)，一樣申訴由人力資源治理部門負(fù)責(zé)和諧、處理?？?jī)效分析與改進(jìn)：每一考核周期終止，人力資源部應(yīng)分別對(duì)崗位和部門的績(jī)效考核情形進(jìn)行總結(jié)，撰寫公司績(jī)效考核分析報(bào)告，報(bào)告應(yīng)包括績(jī)效治理系統(tǒng)及運(yùn)行的現(xiàn)狀分析、部門及職員績(jī)效水平和