2021年秋公共部門(mén)人力資源管理考試題庫(kù)

選取題30題，每題2分，共60分；判斷題40題，每題1分，共40分1、制度合法性內(nèi)涵說(shuō)到主線處就是（）。B.公平 C.正義2、在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下公共部門(mén)人力資本產(chǎn)權(quán)運(yùn)作必要以（）為基本。A市場(chǎng)機(jī)制C契約機(jī)制D.保障機(jī)制3、在實(shí)際運(yùn)用中，直接觀測(cè)法必要貫徹（全要）原則。4、在編寫(xiě)工作闡明書(shū)過(guò)程中，必要遵循（）準(zhǔn)則。A.清晰 B.精確 C.專門(mén)化5、在工作分析各個(gè)環(huán)節(jié)中，（）是整個(gè)工作分析過(guò)程最核心環(huán)節(jié)。D.工作分析信息收集6、中華人民共和國(guó)人力資源生態(tài)環(huán)境不平衡性重要體當(dāng)前A.高素質(zhì)人力資源都重要集中在東部沿海B.中部和西部留不住人才 C.東部地區(qū)浮現(xiàn)了人力資源飽和現(xiàn)象7、中華人民共和國(guó)古代"臥薪嘗膽"、"破釜沉舟"故事充分闡明了()重大作用。B.危機(jī)勉勵(lì)8、轉(zhuǎn)任重要特點(diǎn)是（全要）。9、職位分析問(wèn)卷是慣用一種以D.人為中心工作分析辦法，是一種構(gòu)造嚴(yán)密定量化工作分析問(wèn)卷。10、職位分類(lèi)長(zhǎng)處在于()。A.因事設(shè)人而避免了因人設(shè)事濫竽充數(shù)現(xiàn)象C.便于實(shí)行公平合理工資待遇和制定工作人員培訓(xùn)籌劃 D.可以使考試和考核原則客觀，有助于事得其人，人盡其才11、公共部門(mén)對(duì)員工任職資格規(guī)定排在最前面是D.道德素質(zhì)12、公共部門(mén)人力資源規(guī)劃與私人公司組織主線區(qū)別在于，它是以（）為導(dǎo)向。D.公共利益

13、公共部門(mén)人力資源招募與選錄工作只有在（）分析基本上，才干擬定公共職位空缺數(shù)量、構(gòu)造、任職資格條件、詳細(xì)招募途徑以及甄選辦法等。B.內(nèi)部環(huán)境

14、公務(wù)員薪酬制度確立方式重要有A.法律方式 B.行政方式 C.共同協(xié)調(diào)方式15、公共部門(mén)人力資源管理必須基本功能是（全要）。16、公共部門(mén)人力資源損耗根據(jù)損耗發(fā)生因素，可以分為B.制度性損耗C.管理?yè)p耗D.后續(xù)投資損耗17、公共部門(mén)涉及"純粹"政府組織，還涉及"準(zhǔn)"公共部門(mén)即A.公益公司B.公共事業(yè)C.非政府公共機(jī)構(gòu)18、公共部門(mén)人力在制定人力資源規(guī)劃時(shí)，必要環(huán)繞著公共利益實(shí)現(xiàn)，回答基本問(wèn)題是（全要）。19、公共部門(mén)人力資源流動(dòng)內(nèi)在動(dòng)因是A.物質(zhì)生活環(huán)境需求 B.社會(huì)關(guān)系需求C.發(fā)展需求20、公共部門(mén)人力資源合理流動(dòng)，必要遵循（全要）。21、公共部門(mén)人才筆試具備（全要）特點(diǎn)。22、公共部門(mén)人力資源培訓(xùn)和常規(guī)教誨區(qū)別重要體當(dāng)前（全要）。23、公共部門(mén)人力資源通用培訓(xùn)形式涉及（全要）。24、公共部門(mén)人力資源損耗重要體當(dāng)前A.制度性損耗B.人事管理?yè)p耗C.后續(xù)投資損耗25、工作設(shè)計(jì)是對(duì)組織內(nèi)（）進(jìn)行設(shè)計(jì)，以提高工作績(jī)效和實(shí)現(xiàn)組織目的。B.工作內(nèi)容 C.工作職責(zé) D.工作關(guān)系26、工作評(píng)估基本辦法涉及（全要）。27、工作評(píng)估非量化評(píng)估辦法是A.排序法 B.分類(lèi)法28、依照人力資源理論，人力是指人勞動(dòng)能力涉及（全要）。29、依照規(guī)劃內(nèi)容，公共部門(mén)人力資源規(guī)劃可分為（全要）。30、依照流動(dòng)范疇，可將公共部門(mén)人力資源流動(dòng)分為A.公共組織內(nèi)部人力資源流動(dòng) B.公共組織之間人力資源流動(dòng) C.公共組織與非公共組織之間人力資源流動(dòng)31、人力資源管理理論勞工管理研究階段核心思想是B.人天生是懶惰C.人天性就是厭惡勞動(dòng)而貪圖安逸 D.主張采用物質(zhì)引誘辦法引誘人與事結(jié)合

32、人力資源可再生性體當(dāng)前A.對(duì)人力資源使用或消費(fèi)事實(shí)上是對(duì)知識(shí)資源消費(fèi)，知識(shí)資源可被重復(fù)運(yùn)用 B.人力資源具備積極補(bǔ)充和更新知識(shí)資源天性D.人力資源是一種低投入高產(chǎn)出、并能使擁有者長(zhǎng)期受益特殊資源33、人力資源質(zhì)量，指人力資源所具備（全要）。34、人力資本性質(zhì)重要體當(dāng)前（全要）。35、人力資源數(shù)量層次規(guī)劃重要研究基本問(wèn)題涉及A.分析人力資源需求B.分析人力資源供應(yīng)C.協(xié)調(diào)人力資源供需缺口36、人力資源市場(chǎng)具備功能是（全要）。37、人才測(cè)評(píng)辦法涉及（全要）。37、影響人力資源數(shù)量因素有各種，其重要因素有A.人口總量及其變動(dòng)狀況B.人口年齡構(gòu)成狀況C.勞動(dòng)力參加率38、員工（）是最有效提高勞動(dòng)生產(chǎn)率途徑，也是人力資本增值重要途徑。A.培訓(xùn) B.教誨39、由于公共部門(mén)人力資本產(chǎn)權(quán)是一種"特殊市場(chǎng)合約"，致使其存在著不同于普通人力資本產(chǎn)權(quán)更為復(fù)雜特殊性質(zhì)即（全要）。40、用于人力資源需求預(yù)測(cè)定性預(yù)測(cè)法有A.德?tīng)柗品˙.自上而下預(yù)測(cè)法41、普通來(lái)講，公共部門(mén)在發(fā)布人員甄選與錄取信息時(shí)應(yīng)遵循B.地區(qū)原則C面廣原則D及時(shí)原則42、普通而言，合用于對(duì)公共部門(mén)人員比較嚴(yán)重違紀(jì)行為和考績(jī)"較劣"者懲戒是A減薪B停薪C停升43、與工商界績(jī)效特性相比較，公共部門(mén)績(jī)效明顯呈現(xiàn)出（）特性。A.公共部門(mén)績(jī)效目的復(fù)雜性 B.公共部門(mén)績(jī)效形態(tài)特殊性 C.公共部門(mén)績(jī)效評(píng)價(jià)機(jī)制不健全44內(nèi)部環(huán)境分析是制定招募籌劃過(guò)程中項(xiàng)十分重要基本性工作重要內(nèi)容涉及A人力資源規(guī)劃C工作分析45、理性經(jīng)濟(jì)人性觀和封閉性環(huán)境觀代表人物有A.韋伯 B.泰勒 C.法約爾46、各國(guó)公共人事制度發(fā)展有其共同趨向，這一趨向反映在（全要）47、微觀人力群體生態(tài)環(huán)境詳細(xì)涉及（全要）。48、合理公共部門(mén)人力資源流動(dòng)價(jià)值是（全要）。49、非正式行政人事制度安排就是人們對(duì)原發(fā)性規(guī)則尊重，依托（），這些規(guī)則人們構(gòu)建了整個(gè)人事行政秩序。A.道德C.意識(shí)形態(tài)D.風(fēng)俗習(xí)慣50、勞動(dòng)者心理素質(zhì)是指勞動(dòng)者心理特性總體狀況，涉及勞動(dòng)者（），它是人力資源質(zhì)量心理基本。A.人格素質(zhì)D.心理功能素質(zhì)51、面試和筆試相比，具備（全要）特點(diǎn)。52、當(dāng)今各國(guó)公職人員任用形式各種各樣，采用較多是（全要）。53、對(duì)于公共部門(mén)人才所要測(cè)評(píng)要素來(lái)說(shuō)，（）是最基本測(cè)評(píng)方式，具備重要把關(guān)作用。A.筆試54、評(píng)價(jià)中心不同于咱們老式紙筆測(cè)驗(yàn)、面試等測(cè)試工具，它重要通過(guò)（）情景模仿技術(shù)，加上某些老式測(cè)試辦法，對(duì)人知識(shí)、能力、個(gè)性、動(dòng)機(jī)進(jìn)行測(cè)量。A.無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論B.公文筐D.角色扮演55、當(dāng)前，大多數(shù)公共管理部門(mén)所采用考核模式均屬于B.判斷型評(píng)估56、外附勉勵(lì)方式涉及（全要）。57、外部監(jiān)控與約束是社會(huì)對(duì)公職人員形成一種外在約束與控制，它涉及A.法律監(jiān)控與約束 B.道德約束 C.社會(huì)群團(tuán)和媒體監(jiān)控與約束58、績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)重要由（）構(gòu)成。A.工作數(shù)量 B.工作質(zhì)量 C.工作適應(yīng)能力59、薪酬就是組織成員向其所在組織或單位提供勞動(dòng)而獲得所有直接和間接經(jīng)濟(jì)收入涉及全要）。

60、第一種被公認(rèn)當(dāng)代人事管理部門(mén)是19在（B.美國(guó)）鈔票出納公司設(shè)立勞工部門(mén)，它工作內(nèi)容涉及工資行政、訴怨、雇用工作狀況和工作改進(jìn)等。61、下列關(guān)于職位分類(lèi)說(shuō)法，對(duì)的是（）A.職位分類(lèi)首創(chuàng)于美國(guó) B.職位分類(lèi)最大特點(diǎn)是"因事設(shè)人" C.是實(shí)行功績(jī)制一種辦法和人事當(dāng)代化標(biāo)志62、下列關(guān)于《中華人民共和國(guó)公務(wù)員法》說(shuō)法對(duì)的是A.是國(guó)內(nèi)第一部屬于干部人事管理總章程性質(zhì)重要法律B.標(biāo)志著國(guó)內(nèi)公務(wù)員制度建設(shè)進(jìn)入了新階段D.在國(guó)內(nèi)干部人事制度發(fā)展史上具備里程碑意義63、下列屬于過(guò)程型勉勵(lì)理論是A.盼望理論 B.公平理論 C.目的設(shè)立理論

64、開(kāi)發(fā)人力資源基本性工作是D.對(duì)人力進(jìn)行教誨和培訓(xùn)65、關(guān)于公共部門(mén)公職人員掛職鍛煉，下列說(shuō)法對(duì)的是B.掛職鍛煉不涉及公務(wù)員行政從屬關(guān)系變化 C.掛職鍛煉對(duì)象重要是無(wú)領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)驗(yàn)公務(wù)員和初任青年公務(wù)員 D.掛職鍛煉期限普通規(guī)定為三年以內(nèi)，多數(shù)在一到兩年66、關(guān)于無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論，下列說(shuō)法對(duì)的是A.是公共部門(mén)人才測(cè)評(píng)中摸索并使用一種新合用于集體測(cè)試辦法 B.討論中問(wèn)題普通是以書(shū)面形式給出 C.重要測(cè)應(yīng)試者組織協(xié)調(diào)能力、口頭表達(dá)能力、辯論能力、解決人際關(guān)系能力和解決問(wèn)題能力67、關(guān)于國(guó)內(nèi)公務(wù)員職務(wù)降職，下列說(shuō)法對(duì)的是A.是指由本來(lái)職務(wù)調(diào)節(jié)到另一種職責(zé)更輕職務(wù)，是由高職務(wù)向低職務(wù)調(diào)節(jié)B.意味著公務(wù)員所處地位減少、職權(quán)和責(zé)任范疇縮小、待遇減少D.是讓由于各種因素不勝任現(xiàn)職又不適當(dāng)轉(zhuǎn)任同級(jí)其她職務(wù)公務(wù)員改任較低職務(wù)任用行為68、品位分類(lèi)制度長(zhǎng)處是A.構(gòu)造富有彈性，適應(yīng)性強(qiáng)，應(yīng)用范疇廣B.比較合用于擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任高檔公務(wù) C.有助于集中統(tǒng)一地領(lǐng)導(dǎo)，樹(shù)立行政權(quán)威69、實(shí)踐證明，采用（）考核辦法，很難區(qū)別不同部門(mén)之間公務(wù)員業(yè)績(jī)差別和同一部門(mén)內(nèi)工作性質(zhì)差別不太大公務(wù)員工作業(yè)績(jī)高下，也很難依照考核成果客觀、完整地評(píng)價(jià)一種公務(wù)員。B.定性分析70、國(guó)內(nèi)古代社會(huì)中按官職高低授予不同政治待遇以表白官員級(jí)別尊卑制度是B.品秩71、國(guó)內(nèi)勞動(dòng)力市場(chǎng)體系已初步形成，（）在人力資源配備中主導(dǎo)地位也已初步確立。B.市場(chǎng)機(jī)制72、國(guó)內(nèi)現(xiàn)行公務(wù)員流動(dòng)是公務(wù)員制度重要構(gòu)成某些，依照《公務(wù)員法》規(guī)定，交流方式涉及（）。A.調(diào)任C.轉(zhuǎn)任D.掛職鍛煉73、國(guó)內(nèi)公共部門(mén)人力資源培訓(xùn)原則，是基于國(guó)內(nèi)自身現(xiàn)實(shí)并汲取她國(guó)經(jīng)驗(yàn)而總結(jié)出來(lái)，其中最基本是D.理論聯(lián)系實(shí)際原則

74、國(guó)內(nèi)公務(wù)員職務(wù)晉升必要堅(jiān)持。A.德才兼?zhèn)?、注重?shí)績(jī) B.勉勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)原則C.堅(jiān)持公開(kāi)、平等75、從規(guī)劃范疇看，公共部門(mén)人力資源規(guī)劃有（全要）76、從規(guī)劃性質(zhì)看，公共部門(mén)人力資源規(guī)劃可分為A.戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃B.戰(zhàn)術(shù)性人力資源規(guī)劃77、從勉勵(lì)內(nèi)容角度，可以將勉勵(lì)劃分為A.物質(zhì)勉勵(lì)C.精神勉勵(lì)78、從總趨勢(shì)看，西方各國(guó)公共部門(mén)人力資源監(jiān)控與約束呈現(xiàn)出（）特性。B.注重法律建設(shè)，規(guī)范行政行為C監(jiān)督與約束主體獨(dú)立性強(qiáng)D約束與監(jiān)督以"經(jīng)濟(jì)人"假設(shè)為前提與公共部門(mén)公職人員利益相結(jié)合79、《中華人民共和國(guó)公務(wù)員法》與《國(guó)家公務(wù)員暫行條例》在基本內(nèi)容上相比較，進(jìn)一步健全了干部人事管理（全要）。80、《中華人民共和國(guó)公務(wù)員法》于（）開(kāi)始施行。B.1月1日81、20世紀(jì)80年代特別是80年代后期人力資本理論研究勢(shì)頭更加劇烈，其重要代表有A.羅默經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)-收益遞增型增長(zhǎng)模式 B盧卡斯專業(yè)化人力資本積累增長(zhǎng)模式C斯科特資本投資決定技術(shù)進(jìn)步模式82、（）采用是品位分類(lèi)辦法。A.英國(guó)B.法國(guó)84、()是公務(wù)員交流最為常用方式。C.轉(zhuǎn)任83、（）基本思想是找出過(guò)去人事變動(dòng)規(guī)律，用定量辦法預(yù)測(cè)具備相等間隔時(shí)刻點(diǎn)上各類(lèi)人員人數(shù)，以此推測(cè)將來(lái)人員變動(dòng)趨勢(shì)。D.馬爾可夫鏈預(yù)測(cè)分析辦法85、（）是一種以工作為中心工作分析辦法，是對(duì)管理工作進(jìn)行定量化測(cè)試辦法，合用于不同組織內(nèi)管理層次以上職位分析。B.管理職位描述問(wèn)卷

86、()是公職人員職業(yè)生涯開(kāi)始時(shí)或任新職時(shí)所經(jīng)歷第一種類(lèi)型培訓(xùn)。B.初任培訓(xùn)87、（）是績(jī)效管理重要環(huán)節(jié)，也是老式績(jī)效管理模式與當(dāng)代模式本質(zhì)區(qū)別之一。A.持續(xù)溝通88、舒爾茨對(duì)人力資本理論貢獻(xiàn)重要有A.以為人力資本重要指凝集在人身上知識(shí)、技能、經(jīng)歷、經(jīng)驗(yàn)和純熟限度 B.明確概括了人力資本投資范疇和內(nèi)容D.建立了系統(tǒng)人力資本理論體系

89、美國(guó)哈佛大學(xué)威廉·詹姆斯專家，在實(shí)地調(diào)查中發(fā)現(xiàn)一種人尋常體現(xiàn)能力水平，與通過(guò)激發(fā)也許達(dá)到能力水平之間存在著大概（）左右差距。A.60％錯(cuò)誤1、制度是公共部門(mén)人力資源管理范式架構(gòu)核心。2、在由環(huán)境、價(jià)值與制度三者構(gòu)成互動(dòng)循環(huán)中，價(jià)值是處在主導(dǎo)地位，行政人事價(jià)值決定了行政人事制度選取、形成和積淀，進(jìn)而通過(guò)功能選取、環(huán)境塑造對(duì)整個(gè)系統(tǒng)發(fā)揮作用。3、公共部門(mén)人力資源管理發(fā)展需要強(qiáng)有力動(dòng)力機(jī)制來(lái)推動(dòng)，而勉勵(lì)就是這種動(dòng)力機(jī)制內(nèi)核。4、公共部門(mén)人力資本產(chǎn)權(quán)和成本與公共部門(mén)密切有關(guān)，因而不具備私人性質(zhì)。5、理性官僚制弊端在公司組織比在行政組織體現(xiàn)得更加明顯，帕金森效應(yīng)更容易在公司組織中發(fā)揮作用。6、工作分析思想來(lái)源于以馬斯洛為代表科學(xué)管理理論。7、工作分析與工作評(píng)估既互相聯(lián)系，又有所區(qū)別。工作評(píng)估是展開(kāi)工作分析前提和基本，而工作評(píng)估則可被看作是工作分析活動(dòng)進(jìn)一步延伸。8、人力資本思想在英國(guó)古典政治經(jīng)濟(jì)學(xué)創(chuàng)始人亞當(dāng)·斯密那里得到萌芽式闡述，她提出"土地是財(cái)富之母，勞動(dòng)是財(cái)富之父"知名論斷具備極強(qiáng)人力資本含義。9、人力資本增值性是人力資本最本質(zhì)性質(zhì)。10、人力資本理論形成標(biāo)志是貝克爾在1960年美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)會(huì)年會(huì)上所刊登題為"人力資本投資"知名演講，因而，她也被后人譽(yù)為"人力資本之父"。11、人員繼承法為國(guó)內(nèi)外許多組織所采用，國(guó)內(nèi)黨政機(jī)關(guān)實(shí)行后備干部選拔培養(yǎng)籌劃是一種比較典型人員繼承法。12、訪談法可以單獨(dú)使用，并適合與其她辦法結(jié)合使用。13、《中華人民共和國(guó)公務(wù)員法》規(guī)定，公務(wù)員因工作需要在機(jī)關(guān)外兼職，應(yīng)當(dāng)經(jīng)關(guān)于機(jī)關(guān)批準(zhǔn)，并可以領(lǐng)取恰當(dāng)兼職報(bào)酬。14、古代韓非子對(duì)賞罰闡述在中華人民共和國(guó)古代思想家中是最具特色，她從人性惡出發(fā)，得出結(jié)論："人情者，有好惡，故賞罰可用"。15、《公務(wù)員法》規(guī)定對(duì)公務(wù)員考核內(nèi)容涉及德、能、勤、績(jī)、廉五個(gè)方面，考核重點(diǎn)是工作能力。16、國(guó)內(nèi)司法機(jī)關(guān)有權(quán)對(duì)公共部門(mén)及其工作人員進(jìn)行監(jiān)督，這種監(jiān)督是監(jiān)督體系中最重要、最經(jīng)常、最全面監(jiān)督。17、國(guó)內(nèi)公務(wù)員法所規(guī)定降職是是一種對(duì)公務(wù)員懲戒與處分。18、國(guó)內(nèi)當(dāng)前對(duì)公務(wù)員監(jiān)控側(cè)重于事中監(jiān)控。19、國(guó)內(nèi)公共部門(mén)經(jīng)常組織各種實(shí)地考察學(xué)習(xí)屬于部際培訓(xùn)。20、國(guó)內(nèi)現(xiàn)行公務(wù)員福利制度是在籌劃經(jīng)濟(jì)體制下建立起來(lái)，福利項(xiàng)目設(shè)立都帶有"供應(yīng)制"色彩，勞動(dòng)屬性和分派屬性體現(xiàn)較多，社會(huì)屬性則體現(xiàn)較少。21、國(guó)內(nèi)群眾監(jiān)控是一種獨(dú)立重要監(jiān)控形式，通過(guò)各種人民團(tuán)隊(duì)對(duì)政府監(jiān)督來(lái)實(shí)現(xiàn)，西方也存在獨(dú)立群眾監(jiān)控。22、非正式行政人事制度變遷相對(duì)于正式人事制度來(lái)說(shuō)更容易發(fā)生，但產(chǎn)生影響不如正式制度深遠(yuǎn)。23、舒爾茨構(gòu)建了人力資本理論微觀經(jīng)濟(jì)基本，并被視為當(dāng)代人力資本理論最后確立標(biāo)志。24、品位分類(lèi)最大特點(diǎn)是"因事設(shè)人"，它強(qiáng)調(diào)是公務(wù)員職權(quán)和責(zé)任，而非擔(dān)任該職位公務(wù)員本人。25、從人才測(cè)評(píng)發(fā)展史上看，筆試產(chǎn)生遠(yuǎn)早于面試，但由于缺少科學(xué)理論支持，加上其主觀性較大，始終沒(méi)能成為公共部門(mén)人才測(cè)評(píng)主體辦法。26、對(duì)于公共部門(mén)人才所要測(cè)評(píng)要素來(lái)說(shuō)，面試依然是最基本測(cè)評(píng)方式，具備重要把關(guān)作用。

27、公共部門(mén)人力資源規(guī)劃是系統(tǒng)性人力資源管理活動(dòng)基本性環(huán)節(jié)，是增進(jìn)人力資源形成并增值前提。28、公共部門(mén)員工任職資格規(guī)定中，能力素質(zhì)始終排在首位。29、公共部門(mén)人力資源監(jiān)控與約束差別重要是對(duì)象不同。30、公平理論基本觀點(diǎn)是:當(dāng)一種人做出成績(jī)并獲得了報(bào)酬后來(lái)，她最關(guān)懷自己所得報(bào)酬絕對(duì)量，而不關(guān)懷自己所得報(bào)酬相對(duì)量。31、公共部門(mén)人才資源福利普通是通過(guò)舉辦集體福利設(shè)施、發(fā)放各種補(bǔ)貼等方式滿足本單位、本部門(mén)員工某些普遍性和共同性消費(fèi)需求，并且以低費(fèi)形式提供。

32、工作行為考核是指對(duì)公務(wù)人員工作成果或履行職務(wù)成果考核與評(píng)價(jià)，它是對(duì)公務(wù)人員貢獻(xiàn)限度衡量，是所有工作績(jī)效考核中最本質(zhì)考核。

33、新增長(zhǎng)理論以為人是生產(chǎn)力諸多要素中最積極、最活躍和最具備能動(dòng)性因素是經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)真正源泉。34、理解員工需要是什么是應(yīng)用強(qiáng)化理論對(duì)員工進(jìn)行勉勵(lì)一種重要前提。35、隨著社會(huì)發(fā)展，決定勞動(dòng)生產(chǎn)率高低重要是知識(shí)和技術(shù)。36、老式公共部門(mén)人力資源管理，是一種以"授能"為導(dǎo)向積極管理。37、職位分類(lèi)首創(chuàng)于法國(guó)，是以法國(guó)為代表許多發(fā)達(dá)國(guó)家普遍采用一種適應(yīng)當(dāng)代經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展需要而產(chǎn)生科學(xué)人事管理方式和人事分類(lèi)制度。38、制定績(jī)效籌劃是績(jī)效管理核心環(huán)節(jié)。39、回歸分析法重要適合于對(duì)人力資源需求宏觀長(zhǎng)期趨勢(shì)預(yù)測(cè)，特別是對(duì)于那些缺少資料預(yù)測(cè)有較好效果。40、先由最高層次部門(mén)開(kāi)始，各部門(mén)依次預(yù)測(cè)本部門(mén)人力資源需求，最后匯總得出人員需求預(yù)測(cè)總數(shù)。41、在國(guó)內(nèi)，公務(wù)員福利待遇水平效益好部門(mén)與差部門(mén)大概在四倍到六倍之間。42、調(diào)任是公務(wù)員交流最為常用方式。43、掛職鍛煉不涉及公務(wù)員行政從屬關(guān)系變化，它不變化單位編制，但需要辦理公務(wù)員調(diào)動(dòng)手續(xù)，只在一定期間內(nèi)變化掛職鍛煉公務(wù)員工作關(guān)系。44、普通來(lái)說(shuō)，規(guī)模較小組織也適于制定詳細(xì)人力資源規(guī)劃。45、身份變化是調(diào)任與轉(zhuǎn)任共同特點(diǎn)。46、對(duì)公共部門(mén)工作人員進(jìn)行分類(lèi)管理是各個(gè)國(guó)家慣例，美國(guó)重要采用是品位分類(lèi)辦法。47、心理測(cè)試作為公共部門(mén)人才測(cè)評(píng)一種測(cè)評(píng)方式，是當(dāng)代公共部門(mén)新創(chuàng)。48、部際培訓(xùn)最大長(zhǎng)處在于針對(duì)性較強(qiáng)、容易實(shí)行，也比較容易獲得實(shí)效。49、外附勉勵(lì)是一種高層次勉勵(lì)，它產(chǎn)生力量是最大、最有效。50、美國(guó)哈佛大學(xué)威廉·詹姆斯專家，在實(shí)地調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，準(zhǔn)時(shí)計(jì)酬人員普通狀況下只發(fā)揮了50％～60％能力。51、需要層次理論最重要貢獻(xiàn)，在于規(guī)定管理者必要充分注意工作自身對(duì)員工價(jià)值和勉勵(lì)作用52、目的設(shè)立理論以為人任何行為都是受某種目的驅(qū)使。因而，通過(guò)給員工設(shè)定高目的，可以勉勵(lì)員工。53、判斷型評(píng)估是當(dāng)代組織進(jìn)行業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估發(fā)展方向。54、凡在公共部門(mén)工作滿3年以上，與配偶不住在一起，并且不能在公休假日?qǐng)F(tuán)聚，可以享有看望配偶待遇。55、道德是公共部門(mén)人力資源約束機(jī)制運(yùn)營(yíng)基本前提和保障。對(duì)的1、人力資源開(kāi)發(fā)是當(dāng)代公共部門(mén)人事管理重點(diǎn)和核心。2、人力資本理論以為教誨是人力資本核心。3、人力資本理論思想淵源向上可以追溯到具備當(dāng)代意義經(jīng)濟(jì)學(xué)創(chuàng)始之前。4、人力資本理論以為，人力資本涉及人力資源數(shù)量和質(zhì)量，但提高人口質(zhì)量是核心。5、人力資源需求預(yù)測(cè)是組織人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃核心內(nèi)容，是制定人力資源籌劃，進(jìn)行人力資源開(kāi)發(fā)管理基本。6、人們把建立在"社會(huì)人性觀"假設(shè)基本上新型人事管理稱為人力資源管理，把此之前人事管理稱為老式人事管理。7、調(diào)配功能是人力資源市場(chǎng)基本功能。8、勞動(dòng)者文化技術(shù)素質(zhì)是人力資源質(zhì)量核心某些。9、普通來(lái)說(shuō),公共部門(mén)特別是政府部門(mén)人力資源管理辦法與私營(yíng)機(jī)構(gòu)是有質(zhì)區(qū)別。10、普通而言，公共部門(mén)監(jiān)控對(duì)象是指國(guó)家機(jī)關(guān)與第三部門(mén)中從事公職人員。

11南京國(guó)民政府時(shí)期公務(wù)員系統(tǒng)構(gòu)造基本上屬于英國(guó)模式。12、工作分析是人力資源管理乃至整個(gè)組織管理基本。13、排序法長(zhǎng)處在于操作簡(jiǎn)樸、速度快、耗費(fèi)少，缺陷在于其評(píng)估成果重要依賴于評(píng)估人員主觀判斷能力，因而只適合于規(guī)模較小組織。14、職位分類(lèi)最大特點(diǎn)是"因事設(shè)人"，它強(qiáng)調(diào)是公務(wù)員職權(quán)和責(zé)任，而非擔(dān)任該職位公務(wù)員本人。15、職位分類(lèi)最大特點(diǎn)是"因事設(shè)崗"。16、職位分析問(wèn)卷（管理職位描述文卷）是慣用一種以人為中心工作分析辦法，是一種構(gòu)造嚴(yán)密、定量化工作分析問(wèn)卷。17、中華人民共和國(guó)古代"臥薪嘗膽"、"破釜沉舟"故事充分闡明了危機(jī)勉勵(lì)重大作用。18、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論，是公共部門(mén)人才測(cè)評(píng)中摸索并使用一種新合用于集體測(cè)試辦法。19、文獻(xiàn)筐作業(yè)又稱公文解決，它是一種效度高、而又能為多數(shù)參加者所接受一種面試辦法。20、能崗匹配原則是任何組織進(jìn)行人力資源招募與選錄過(guò)程中必要遵循黃金法則。21、在國(guó)內(nèi)，依照規(guī)定公共部門(mén)每人每年參加知識(shí)更新培訓(xùn)時(shí)間合計(jì)不得少于7天，以公職人員補(bǔ)充、更新知識(shí)和拓寬有關(guān)知識(shí)面為目。22、在國(guó)內(nèi)，以人為本既是精神文明建設(shè)核心，政治文明建設(shè)基石，物質(zhì)文明建設(shè)動(dòng)力，也是構(gòu)建和諧社會(huì)根基。23、在建設(shè)社會(huì)主義事業(yè)中，唯才是舉不能照搬古人作法，在選人時(shí)，要以德為首。24、用人目是"激活"人，而非"管住""管死"人。要做到人盡其才，必要勉勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)，優(yōu)勝劣汰。25、公務(wù)員降職目是為了合理地使用國(guó)家公務(wù)員，充分發(fā)揮公務(wù)員作用，為行政機(jī)關(guān)各個(gè)職位選取配備適當(dāng)人才。減少公務(wù)員職務(wù)，普通一次只不超過(guò)一級(jí)。26、公共部門(mén)人力資本具備社會(huì)延展性，這是公共部門(mén)人力資本最重要特性。27、公共部門(mén)人力資源招募與選錄體系核心內(nèi)容是國(guó)家公務(wù)員招募與選錄。28、公共部門(mén)人力資源管理中績(jī)效評(píng)估普通分為判斷型評(píng)估和發(fā)展型評(píng)估兩種類(lèi)型。當(dāng)前，大多數(shù)公共管理部門(mén)所采用考核模式均屬于判斷型評(píng)估類(lèi)型。29、公共部門(mén)外部生態(tài)環(huán)境決定和制約著人力開(kāi)發(fā)和管理活動(dòng)。30、公共部門(mén)人力資源政治性和道德品質(zhì)要高于國(guó)家人力資源整體平均水平。31、公共部門(mén)合理人力資源流動(dòng)必要有一種基本條件，即勞動(dòng)者個(gè)人能依照自身?xiàng)l件及外部環(huán)境決定流動(dòng)去向。32公務(wù)員薪酬構(gòu)造應(yīng)以工資收入為主體，而以津貼為補(bǔ)充。33、公共部門(mén)產(chǎn)品或服務(wù)交易特殊性導(dǎo)致了公共部門(mén)績(jī)效難以考核和評(píng)估。34、老式勉勵(lì)辦法是以各種物質(zhì)刺激和精神刺激為手段，依照員工績(jī)效予以一定工資、獎(jiǎng)金、福利、提高機(jī)會(huì)、以及各種形式表?yè)P(yáng)、承認(rèn)和榮譽(yù)等。這些勉勵(lì)被稱為外在勉勵(lì)。35、薪酬重要由直接薪酬和間接薪酬這兩大某些構(gòu)成。其中，直接薪酬是薪酬核心某些。36、經(jīng)濟(jì)學(xué)家經(jīng)測(cè)算后以為高等教誨投資收益率以及個(gè)人投資收益率均遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于國(guó)家平均經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)率。37、自然性是人力資源最基本屬性。38、依照新增長(zhǎng)理論，經(jīng)濟(jì)長(zhǎng)期增長(zhǎng)核心因素是人力資本增長(zhǎng)。39、作為一種完整頓論體系，人力資本理論興起始自20世紀(jì)60年代，但作為一種經(jīng)濟(jì)學(xué)思想，對(duì)這一范疇研究卻早已有之。40、柯克帕特里克培訓(xùn)效果模型是全球范疇內(nèi)最具備影響力，并被廣泛采用培訓(xùn)評(píng)估模型，它從受訓(xùn)者反映、學(xué)習(xí)成果、工作行為和成果等四個(gè)方面來(lái)評(píng)估培訓(xùn)效果。41、對(duì)管理對(duì)象而言，外附勉勵(lì)只是一種外在影響因素，決定其行為發(fā)展是內(nèi)滋勉勵(lì)，外附勉勵(lì)通過(guò)內(nèi)滋勉勵(lì)起作用。43、國(guó)內(nèi)工資構(gòu)造基本上采用是構(gòu)造型工資。42、對(duì)公共部門(mén)來(lái)講，通過(guò)360度績(jī)效評(píng)估可以解決那些績(jī)效難以量化專業(yè)人才績(jī)效考核問(wèn)題。44、國(guó)內(nèi)現(xiàn)行公務(wù)員職位分類(lèi)制度兼具品位分