2021年助理人力資源管理師薪酬福利管理試題分析

薪酬福利管理試題分析一、單項(xiàng)選取題1、最低工資原則由()擬定。A.公司自行B.國(guó)務(wù)院或人大常委會(huì)C.主管部門D.各省、自治區(qū)、直轄市2、單位新調(diào)入員工，從（）開(kāi)始繳存住房公積金。A.調(diào)入之日B.調(diào)入第二月C.調(diào)入第三個(gè)月D.調(diào)入單位發(fā)放工資之日3、在社會(huì)保障體系中，社會(huì)保險(xiǎn)實(shí)行對(duì)象是（）。A.全體居民B.軍烈屬C.勞動(dòng)者D.貧困者4、在崗位評(píng)價(jià)時(shí)，一方面擬定崗位類別數(shù)目，然后明擬定義崗位各個(gè)級(jí)別，并把被評(píng)價(jià)崗位與所設(shè)定級(jí)別原則進(jìn)行比較，將其定位在適當(dāng)類別上，據(jù)此設(shè)定薪酬級(jí)別。這種辦法稱為（）。A.要素計(jì)點(diǎn)法B.崗位分類法C.要素比較法D.頻率分析法5、如下表述不對(duì)的是（）。A.薪酬實(shí)質(zhì)上是一種交易或互換。B.薪酬不涉及實(shí)物性報(bào)酬。C.薪酬應(yīng)體現(xiàn)效率與公平原則。D.薪酬應(yīng)服從市場(chǎng)互換規(guī)律。6、崗位與薪酬相應(yīng)關(guān)系同是線性關(guān)系狀況下，曲線越陡，闡明（）。A.勉勵(lì)作用越小B.薪酬差距越小C.勉勵(lì)作用越大D.薪酬級(jí)別越多7、對(duì)分層式薪酬級(jí)別類型描述，不對(duì)的是（）。A.薪酬級(jí)別多B.薪酬級(jí)別呈金字塔排列C.薪酬級(jí)別少D.薪酬隨崗位級(jí)別上升而提高8、不屬于社會(huì)福利項(xiàng)目是（）。A.財(cái)政補(bǔ)貼B.生活補(bǔ)貼C.公共設(shè)施D.養(yǎng)老保險(xiǎn)9、進(jìn)行（）目是發(fā)現(xiàn)和確認(rèn)公司中哪些崗位具備更叫重要價(jià)值，從而為改進(jìn)管理、合理擬定薪酬提供根據(jù)。A.薪酬調(diào)查B.崗位分析C.福利管理D.崗位評(píng)價(jià)10、用人單位無(wú)端拖欠勞動(dòng)者工資，用人單位需按規(guī)定予以勞動(dòng)者工資報(bào)酬（）經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。A.5%B.15%C.25%D.35%11、依照公司支付能力和競(jìng)爭(zhēng)方略進(jìn)行人工成本控制，體現(xiàn)了()原則。(A)對(duì)外具備競(jìng)爭(zhēng)力(B)對(duì)內(nèi)具備公正性(C)對(duì)員工具備勉勵(lì)性(D)薪酬成本控制12、如果用人單位在休息日安排勞動(dòng)者工作，又不能安排補(bǔ)休，需支付員十不低于本人日工資()報(bào)酬。(A)100％(B)150％(C)200％(D)300％13、先將公司中崗位價(jià)值最高與最低崗位選取出來(lái)，作為高低界限原則，然后在此限度內(nèi)，將所有崗位按其價(jià)值進(jìn)行逐個(gè)排序，這種崗位評(píng)價(jià)辦法是()。(A)崗位分類法(B)成隊(duì)排列法(C)定限排列法(D)要素比較法14、工作崗位評(píng)價(jià)是以()為評(píng)價(jià)對(duì)象。(A)員工(B)公司(C)責(zé)任(D)崗位15、為了合理地?cái)M定公司薪酬水平市場(chǎng)定位，應(yīng)進(jìn)行()。(A)薪酬調(diào)查(B)崗位評(píng)價(jià)(C)薪酬分級(jí)(D)素質(zhì)測(cè)評(píng)16、當(dāng)經(jīng)濟(jì)效益或個(gè)人業(yè)績(jī)體現(xiàn)發(fā)生變化時(shí)，公司所進(jìn)行薪資調(diào)節(jié)，屬于()。(A)獎(jiǎng)勵(lì)性調(diào)節(jié)(B)生活指數(shù)調(diào)節(jié)(C)工齡工資調(diào)節(jié)(D)特殊性調(diào)節(jié)17、()不應(yīng)涉及在福利預(yù)算籌劃中。(A)班車(B)員工子女教誨津貼(C)分紅(D)公司繳納保險(xiǎn)費(fèi)18、社會(huì)優(yōu)撫實(shí)行對(duì)象是()。(A)全員職工(B)社會(huì)災(zāi)民(C)軍人家屬(D)全體居民19、公司為員工繳存住房公積金，在（）中列支。(A)預(yù)算(B)利潤(rùn)(C)成本(D)收入20、影響公司整體薪酬水平重要因素不涉及（D）。（A）公司薪酬方略（B）產(chǎn)品需求彈性（C）公司支付能力（D）公司員工素質(zhì)

21、關(guān)于崗位評(píng)價(jià)描述，對(duì)的是（C）。（A）崗位評(píng)價(jià)成果不得公開(kāi)（B）員工不應(yīng)參加崗位評(píng)價(jià)（C）崗位評(píng)價(jià)成果應(yīng)當(dāng)公開(kāi)（D）崗位評(píng)價(jià)成果不可修改

22、（A）不屬于福利項(xiàng)目。（A）資金分紅（B）工作餐（C）帶薪休假（D）公司為員工繳納社會(huì)保險(xiǎn)

23、勞動(dòng)者不能勝任工作，通過(guò)培訓(xùn)后仍不能勝任工作，由用人單位解除勞動(dòng)合同，依照勞動(dòng)者在本單位工作年限，每滿一年發(fā)給相稱于一種月工資補(bǔ)償金，但最多不超過(guò)（C）。（A）3個(gè)月（B）6個(gè)月（C）12個(gè)月（D）24個(gè)月24、采用要素計(jì)點(diǎn)法進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)時(shí)，最后應(yīng)以（A）形式擬定最高要素級(jí)別和最低要素級(jí)別點(diǎn)值。（A）等差（B）等比（C）任何級(jí)數(shù)（D）任意25、在進(jìn)行薪酬調(diào)查記錄分析時(shí)，將同一類數(shù)據(jù)由低到高排列，再計(jì)算出數(shù)據(jù)排列中間數(shù)據(jù)，即25%點(diǎn)處、50%點(diǎn)處和75%點(diǎn)處。這種辦法稱為（B）。（A）要素計(jì)點(diǎn)法（B）數(shù)據(jù)排列法（C）要素比較法（D）頻率分析法26、為使員工避免因通貨膨脹而導(dǎo)致實(shí)際收入無(wú)形減少，公司所進(jìn)行工資調(diào)節(jié)屬于（D）。（A）獎(jiǎng)勵(lì)性調(diào)節(jié)（B）工齡工資調(diào)節(jié)（C）特殊調(diào)節(jié)（D）生活指數(shù)調(diào)節(jié)

27、公司為員工繳納各類社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)，應(yīng)屬于（B）范疇。（A）工資總額（B）全員性福利（C）特殊福利（D）困難補(bǔ)貼28、福利設(shè)施和服務(wù)應(yīng)在規(guī)定范疇內(nèi)，力求以最小費(fèi)用達(dá)到最大效果，對(duì)于效果不明顯福利應(yīng)予以撤除。這種做法體現(xiàn)了福利管理（C）。（A）必要性原則（B）籌劃性原則（C）合理性原則（D）協(xié)調(diào)性原則29、事業(yè)單位為員工繳存住房公積金應(yīng)在財(cái)政部門核定收支后從（D）中列支。（A）預(yù)算（B）成本（C）費(fèi)用（D）A項(xiàng)或C項(xiàng)

30、依照員工實(shí)際貢獻(xiàn)支付報(bào)酬，并恰當(dāng)拉開(kāi)差距，使業(yè)績(jī)好員工得到勉勵(lì)，業(yè)績(jī)差員工，努力去改進(jìn)業(yè)績(jī)，這體現(xiàn)了薪酬管理()原則。(A)競(jìng)爭(zhēng)力(B)勉勵(lì)性(C)公正性(D)經(jīng)濟(jì)性31、公司制定薪酬管理原則時(shí)，一方面要進(jìn)行薪酬調(diào)查，理解市場(chǎng)薪酬水平?！愎緫?yīng)注意()點(diǎn)處薪酬水平。(A)25％（B）50％(C)75％(D)90％32、如果公司價(jià)值觀是公司與員—廠風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)，則公司薪酬管理原則應(yīng)當(dāng)是()。(A)加大固定薪酬比例（B）減小浮動(dòng)薪酬比例(C)加大浮動(dòng)薪酬比例(D)提高整體薪酬水平33、()不屬于影響公司內(nèi)員：廠個(gè)人薪酬水平因素。（A）工作條件（B）技能水平(C)勞動(dòng)績(jī)效(D)物價(jià)水平34、知識(shí)密集型公司在擬定薪酬制度時(shí)有其特殊性，宜實(shí)行()。(A)能力工資制(B)崗仰工資制(C)21作工資制(D)組合工資制35、()不屬于福利范疇。(A)獎(jiǎng)金分紅(B)帶薪休假(C)帶薪培訓(xùn)(D)員工食堂36、采用要素計(jì)點(diǎn)法進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)時(shí)，其丁作程序第——步是()。(A)選取薪酬要素(B)劃分崗位系列(C)擬定要素級(jí)別(D)擬定要素權(quán)重37、員工和單位住房公積金繳存比例均不得低于員工上一年度月平均工資()。(A)2％(B)3％(C)5％(D)10％38、()不屬于工資總額范疇。(A)計(jì)時(shí)工資(B)計(jì)件工資(C)退休工資(D)獎(jiǎng)金津貼二、多項(xiàng)選取題。1、公司擬定薪酬管理基本原則是（）。A.對(duì)成本有控制性B.對(duì)內(nèi)具備公正性C.對(duì)外具備競(jìng)爭(zhēng)性D.支付具備公開(kāi)性E.對(duì)員工有勉勵(lì)性2、員工在（）狀況下，可以提取住房公積金帳戶存儲(chǔ)余額。A.離休退休B.償還購(gòu)房貸款C.戶口遷出所在縣市D.購(gòu)買建造翻修自住房E.與單位終結(jié)勞動(dòng)關(guān)系3、薪酬調(diào)查記錄分析辦法有（）。A.數(shù)據(jù)排列法B.要素計(jì)點(diǎn)法C.頻率分析法D.要素比較法E.崗位分類法4、福利管理重要內(nèi)容涉及（）。A.擬定福利總額B.擬定支付形式C.擬定支付對(duì)象D.評(píng)價(jià)實(shí)行效果E.明確福利目的5、影響公司整體薪酬水平因素有（）。A.工作條件B.物價(jià)水平C.工會(huì)力量D.薪酬方略E.勞動(dòng)績(jī)效6、薪酬管理重要內(nèi)容涉及()。(A)工資總額管理(B)尋常薪酬工作(C)薪酬制度管理(D)薪酬水平控制(E)薪酬人員培訓(xùn)7、合理工資總額可以用()辦法來(lái)推算。(A)工資總額占附加值比例(B)盈虧平衡點(diǎn)(C)損益表(D)資產(chǎn)負(fù)債(E)工資總額與銷售額8、分層式薪酬級(jí)別類型特點(diǎn)是()。(A)薪酬級(jí)別較多(B)員工薪酬水平只能隨崗位級(jí)別提高而提高(C)員工薪酬既能隨崗位級(jí)別提高而提高，也能隨橫向工作調(diào)節(jié)而提高(D)薪酬級(jí)別較少(E)薪酬級(jí)別數(shù)量不斷變化9、薪酬調(diào)查辦法涉及()。(A)雇傭顧問(wèn)公司(B)收集公開(kāi)信息(C)進(jìn)行進(jìn)一步采訪(D)崗位比較辦法(E)要素計(jì)點(diǎn)辦法業(yè)進(jìn)行有效薪酬管理，應(yīng)當(dāng)遵循（）。(A)競(jìng)爭(zhēng)力原則（B）協(xié)調(diào)一致原則（C）公正性原則（D）成本控制原則（E）勉勵(lì)性原則11、公司單項(xiàng)薪酬制度涉及（）。（A）薪酬構(gòu)成制度（B）資金制度（C）勞動(dòng)分紅制度（D）薪酬總額籌劃與控制制度（E）長(zhǎng)期勉勵(lì)制度12、國(guó)內(nèi)實(shí)行最低工資保障制度，擬定和調(diào)節(jié)最低工資原則應(yīng)參照因素有（）。（A）社會(huì)平均物價(jià)水平（B）就業(yè)狀況（C）社會(huì)平均工資水平（D）勞動(dòng)生產(chǎn)率（E）勞動(dòng)者本人及平均贍養(yǎng)人口最低生活費(fèi)用13、國(guó)家主管部門對(duì)工資總額構(gòu)成有明確界定，工資總額涉及（）。（A）計(jì)時(shí)計(jì)件工資（B）各類社會(huì)保險(xiǎn)（C）獎(jiǎng)金津貼補(bǔ)貼（D）醫(yī)療保險(xiǎn)費(fèi)用（E）加班加點(diǎn)工資14、在社會(huì)保障體系中，屬于社會(huì)福利項(xiàng)目有（）。（A）養(yǎng)老保險(xiǎn)（B）公共設(shè)施（C）集體福利（D）生活補(bǔ)貼（E）財(cái)政補(bǔ)貼15、工資獎(jiǎng)金調(diào)控方案測(cè)算環(huán)節(jié)，應(yīng)涉及()。(A)按照新方案擬定工資獎(jiǎng)金(B)依照崗位評(píng)價(jià)成果給員工入級(jí)(C)匯總問(wèn)題分析因素完善方案調(diào)節(jié)(D)員工薪酬級(jí)別減少時(shí)普通維持工資水平不下降(E)如果薪酬級(jí)別不變但薪酬水平減少應(yīng)重新調(diào)節(jié)方案16、公司制定薪酬管理制度時(shí)，要考慮基本因素有()。(A)公司經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略(B)公司價(jià)值觀(C)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)(D)勞動(dòng)生產(chǎn)率(E)財(cái)務(wù)支付能力17、關(guān)于福利描述止確是()。(A)獎(jiǎng)金是福利一某些(B)福利是——種補(bǔ)充性報(bào)酬(C)福利會(huì)增長(zhǎng)公司投入(D)福利與員工業(yè)績(jī)關(guān)系密切(E)大某些福利與員工業(yè)績(jī)無(wú)關(guān)18、社會(huì)優(yōu)撫對(duì)象是（）。(A)災(zāi)民(B)貧困戶(C)軍屬（D）退役軍人（E）烈屬19、尋常薪酬管理工作內(nèi)容有（）。（A）薪酬調(diào)查（B）記錄分析調(diào)查成果（C）薪酬調(diào)節(jié)（D）適時(shí)計(jì)算員工薪酬(E)制定薪酬籌劃

三、判斷題。1、如果公司價(jià)值觀是注重質(zhì)量和客戶滿意度，那么公司應(yīng)采用獎(jiǎng)金與銷售業(yè)績(jī)緊密掛鉤薪酬管理制度。2、人工成本是工資總額重要構(gòu)成某些。B3、對(duì)于薪酬調(diào)查成果，薪酬水平高公司普通應(yīng)注意75％點(diǎn)處薪酬水平。A4、薪酬實(shí)質(zhì)上是一種交易或互換，是公司依照員工業(yè)績(jī)、工齡等因素支付給員工勞動(dòng)報(bào)酬，它必要服從市場(chǎng)規(guī)則。A四、方案設(shè)計(jì)題(每題18分)1、桐林公司是重要從事家用電器生產(chǎn)民營(yíng)公司，，由于內(nèi)外部生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)環(huán)境變化，公司決定對(duì)員工工資進(jìn)行調(diào)節(jié)，重要是在原有基本上提薪．面對(duì)公司內(nèi)不同人員類型，公司決定采用按身份提薪、按技能提薪和按工齡提薪三種形式．王林是公司人力資源部薪酬主管，由她為公司研發(fā)部門技術(shù)人員設(shè)計(jì)一種按照技能提薪方案．王林決定一方面要考察員工技能經(jīng)驗(yàn)、工作態(tài)度、業(yè)務(wù)成績(jī)，然后依照考察成果打分狀況，再擬定員工加薪水平．如果您是王林，請(qǐng)為該公司設(shè)計(jì)出一種切實(shí)可行技術(shù)人員提薪方案。詳細(xì)評(píng)分原則如下：（1）符合題目規(guī)定，內(nèi)容全面，構(gòu)造完整；（8分）（2）實(shí)用性強(qiáng)，指標(biāo)原則明確，針對(duì)性；（5分）（3）語(yǔ)言通順簡(jiǎn)潔，層次清晰，邏輯行強(qiáng)。（5分）可按照以上三個(gè)方面，依照答題實(shí)際狀況，酌情評(píng)分。2、某公司年終獎(jiǎng)金分派始終是個(gè)難題，由于辦公室、人事部、財(cái)務(wù)部考核指標(biāo)無(wú)法量化，公司中工程、設(shè)計(jì)、生產(chǎn)等工作任務(wù)往往需要若干部門配合完畢，各部門工作量與效果難以區(qū)別。往年獎(jiǎng)金分派總是浮現(xiàn)部門之間、崗位之間攀比，都覺(jué)得自己付出多，得到少。原是為了調(diào)動(dòng)人們積極性年終獎(jiǎng)金反而引起矛盾，影響員工積極性。請(qǐng)闡明獎(jiǎng)金分派方案制定程序。請(qǐng)為該公司銷售部設(shè)計(jì)一種獎(jiǎng)金分派方案。五、計(jì)算題（每題20分。先依照題意進(jìn)行計(jì)算，然后進(jìn)行必要分析，只有成果沒(méi)有計(jì)算過(guò)程不得分）1、某員工每月交納社會(huì)保險(xiǎn)和住房公積金，養(yǎng)老保險(xiǎn)公司繳納19％，個(gè)人繳納7％；醫(yī)療保險(xiǎn)公司繳納10％，個(gè)人繳納2％+3元；失業(yè)保險(xiǎn)公司繳納1.5％，個(gè)人繳納0.5％；工傷保險(xiǎn)公司繳納0.4%；住房公積金公司和個(gè)人各繳納8％。該員工工資為4000元。請(qǐng)計(jì)算出公司為該員工繳納“四險(xiǎn)一金”費(fèi)用，以及該員工個(gè)人實(shí)發(fā)工資額。答：計(jì)算辦法如下：（1）公司為員工繳納費(fèi)用＝4000X（19％＋10％＋1.5％＋0.4％＋8％）＝1556（元）（3分）（2）員工實(shí)發(fā)工資＝4000－4000X（7％＋2％＋0.5％＋8％）－3＝3297（元）（4分）2、某公司對(duì)生產(chǎn)工人崗位進(jìn)行了薪酬市場(chǎng)調(diào)查(成果如表)

生產(chǎn)崗位薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)當(dāng)前，該公司處在初創(chuàng)階段，公司管理工作基本十分薄弱、財(cái)力局限性。請(qǐng)闡明：（1）薪酬市場(chǎng)調(diào)查工作程序。

（2）該公司生產(chǎn)人員崗位工資水平應(yīng)定位在何處，期平均工資為多少元？評(píng)分原則：（1）薪酬調(diào)查工作程序：擬定公司中需要進(jìn)行薪酬調(diào)查崗位。（1分）擬定調(diào)查公司。（1分）擬定被調(diào)查公司中需調(diào)查崗位。（1分）擬定調(diào)查辦法。（1分）擬定調(diào)查內(nèi)容。（1分）薪酬記錄調(diào)查辦法。（1分）提交薪酬調(diào)查分析報(bào)告。（1分）（2）先將調(diào)查數(shù)據(jù)由低至高排列。因公司處在初創(chuàng)階段，公司管理工作基本十分薄弱，財(cái)力局限性，宜將薪酬定位在較低水平，即25%點(diǎn)處工資，其平均工資為1500元。（5分）表1生產(chǎn)工人崗位月平均工資計(jì)算表公司名稱平均月工資（元）排列E12001B15002H15003（25%點(diǎn)=1500元）F18004G18005C6（50%點(diǎn)=元）D7K22008I25009J250010A300011（10分）3、某公司本月共有A、B、C、D、E五名員工，其中D為本月新調(diào)入員工，E為本月新參加工作員工，A、B、C三名員工上一年度月平均工資分別為1500元，1800元和元，D本月工資為元，E本月工資為1200元。計(jì)算該公司每位員工本月個(gè)人應(yīng)繳存住房公積金金額（該公司所在都市員工個(gè)人住房公積金繳存比例為8%）；員工在哪些狀況下可提取住房公積金帳戶內(nèi)存儲(chǔ)余額？1、評(píng)分原則：A：1500×8%=120（元）（2分）B：1800×8%=144（元）（2分）C：×8%=160（元）（2分）D：×8%=160（元）（2分）E：新參加工作員工從參加工作第二個(gè)月起開(kāi)始繳存住房公積金，因此該員工本月不繳納公積金。（2分）2、評(píng)分原則：（1）購(gòu)買、建造、翻修、大修自住房。（1分）（2）離休退休。（1分）（3）完全喪失勞動(dòng)能力，并與單位終結(jié)勞動(dòng)關(guān)系。（2分）（4）戶口遷出所在市、縣或者出境定居。（2分）（5）償還購(gòu)房貸款本息。（2分）（6）房租超過(guò)家庭工資收入規(guī)定比例。（2分）六、綜合案例分析（二選一，每題20分，總共20分）1、今年，某公司通過(guò)調(diào)查大膽地進(jìn)行了薪酬改革，建立了被稱之為“寬帶型”新薪酬制度，采用了薪酬級(jí)別相對(duì)少，變動(dòng)范疇較寬，即6個(gè)新酬級(jí)別，最高與最低值之間區(qū)間變動(dòng)率為300%薪酬構(gòu)造設(shè)計(jì)，變化了原有25個(gè)薪酬級(jí)別，薪酬級(jí)別最高與最低值之間區(qū)間變動(dòng)率為50%狀況。請(qǐng)您分析闡明：該公司薪酬制度改革先后，各實(shí)行分別是什么樣薪酬級(jí)別類型，她們各有什么特點(diǎn)？比較分析該公司新履行薪酬制度具備哪些長(zhǎng)處？評(píng)分原則：(1)薪酬級(jí)別類型及特點(diǎn)：①該公司薪酬級(jí)別類型：改革前實(shí)行是分層式薪酬級(jí)別類型；(3分)改革后實(shí)行是寬泛式薪酬級(jí)別類型；(3分)②兩種薪酬級(jí)別類別特點(diǎn)是：分層式薪酬級(jí)別類型特點(diǎn)是：薪酬級(jí)別比較多，呈金字塔形排列，員工薪酬水平提高是隨著個(gè)人崗位級(jí)別向上發(fā)展而提高。(4分)寬泛式薪酬級(jí)別類型特點(diǎn)是：薪酬級(jí)別比較少，呈平行形，員工薪酬水平提高既可以是由于個(gè)人崗位級(jí)別向上發(fā)展而提高，也可以是橫向工作調(diào)控而提高。(4分)

(2)新薪酬制度長(zhǎng)處：①打破了老式薪酬構(gòu)造級(jí)別觀念，有助于提高效率。(1分)②突破行政職務(wù)與薪酬聯(lián)系，解決了組織扁平化使晉升機(jī)會(huì)減少問(wèn)題，可以最大限度地調(diào)動(dòng)員工工作積極性。(1分)③有助于職位輪換，提高員工多角度思考問(wèn)題能力。(1分)④由本來(lái)注重崗位薪酬轉(zhuǎn)變?yōu)樽⒅乜?jī)效薪酬，以此告訴員工，借助不同職位去發(fā)展自己比職位升遷更重要，引導(dǎo)員工注重個(gè)人技能增長(zhǎng)。(1分)⑤強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神。(1分)⑥有助于提高公司核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)和公司整體績(jī)效。(1分)2、背景綜述：南方大學(xué)是一所聞名全國(guó)綜合性大學(xué)，位于廣東省南海市。南方大學(xué)擁有理學(xué)院、法學(xué)院、政治學(xué)院、工學(xué)院、工商管理學(xué)院等15個(gè)學(xué)院。其中，公共關(guān)系學(xué)系是工商管理學(xué)院擁有知名專家最多一種系。武幫濤專家作為公共關(guān)系學(xué)系系主任，已在這里工作了10余年，并且做系主任也有4年歷史了。公共關(guān)系學(xué)系是一種師資力量十分雄厚系，擁有9位在都市規(guī)劃與設(shè)計(jì)、公共管理以及管理科學(xué)等學(xué)科全國(guó)知名專家。武幫濤專家依照每位教師特長(zhǎng)，分派給她們最適合工作。例如對(duì)于實(shí)際操作能力很強(qiáng)人來(lái)說(shuō)，武幫濤專家不會(huì)讓她們擔(dān)任其力不能及課堂教學(xué)工作，而是讓她們直接接受公司聘請(qǐng)，到公司去協(xié)助解決詳細(xì)問(wèn)題。武幫濤專家以為這樣不但讓每位教師可以充分發(fā)揮自己特長(zhǎng)，又能為課堂教學(xué)教師創(chuàng)造實(shí)際而生動(dòng)教學(xué)案例，更可以加強(qiáng)學(xué)校與公司之間聯(lián)系，提高學(xué)校乃至公共關(guān)系學(xué)系名譽(yù)。這些教師們絕大多數(shù)都在南海市生活和居住了以上，由于勤奮工作、富有成效，其收入水平也很高。專家年薪最高早已超過(guò)了20萬(wàn)元，雖然最低也已達(dá)9萬(wàn)余元。她們?cè)谀虾Ｊ幸殉蔀榱钊肆w慕一族。年初，工商管理學(xué)院老院長(zhǎng)退休了，常務(wù)副院長(zhǎng)安瑞專家被學(xué)校聘為新院長(zhǎng)。上任依始，安瑞依照專家們所提出增長(zhǎng)薪水規(guī)定，于開(kāi)學(xué)后第2周便召集了工商管理學(xué)院7位系主任開(kāi)會(huì)，會(huì)上宣布加薪一事已通過(guò)她慎重考慮批準(zhǔn)實(shí)行。但是，安瑞規(guī)定各位系主任盡快提交一份本系教師加薪實(shí)行方案。武幫濤并不緊張拿不出方案來(lái)，令其緊張事是：這個(gè)加薪方案如何才干做到令自己系里每位專家都感到公平、滿意，同步又使安瑞感到方案的確合理、可行而獲得首肯。說(shuō)實(shí)話，為教師們加薪是南方大學(xué)幾乎每年都在做一件事。只但是以往都是由校長(zhǎng)在自己主持全校各學(xué)院院長(zhǎng)和系主任會(huì)議上宣布本年度加薪方案，但是，各檔次加薪幅度以及各檔次人數(shù)比例等等事關(guān)重大東西，都由校長(zhǎng)決定。各院各系并沒(méi)有多大自主權(quán)。但是，今年學(xué)校加薪方案制定權(quán)下放到各學(xué)院，總體精神是各學(xué)院財(cái)務(wù)收入水平差別在這些年來(lái)有所擴(kuò)大，對(duì)于收入不等各學(xué)院，繼續(xù)讓它們按照全校統(tǒng)一水平加薪已無(wú)法獲得更好“獎(jiǎng)勤罰懶”效果。因此，在學(xué)院各系系主任會(huì)議上，安瑞院長(zhǎng)就強(qiáng)調(diào)說(shuō)：“今年工商管理學(xué)院教師加薪方案再不能繼續(xù)本來(lái)那種按學(xué)校規(guī)定比例，依照工商管理學(xué)院整體狀況，院里決定今年加薪平均幅度在7%左右。同步，為各層級(jí)教師加薪必要依照各位教師工作績(jī)效擬定其增薪幅度，使得每位教師所得到增薪數(shù)額有明顯差別，以達(dá)到調(diào)動(dòng)教師工作熱情目?！蓖ㄟ^(guò)數(shù)對(duì)其她各類因素綜合考慮，武幫濤系主任終于拿出了自己感到十分滿意新《本年度公共關(guān)系學(xué)系教師加薪方案》（如表1所示）。專家姓名當(dāng)前年薪（元）綜合考核得分（滿分為10分）建議加薪額（元）建議加薪率（%）建議年薪水平（元）許明張思泉鄭克獻(xiàn)馬力李治國(guó)王海波倪之福黃晴2000001870001400001230001200001150001