新華錦集團公司薪酬管理制度樣本

新華錦集團公司薪酬管理制度北大縱橫管理征詢公司8月目錄TOC\o"1-3"\h\z第一章總則 3第二章工資總額 5第三章薪酬體系 6第四章崗位績效工資制 7第五章財務委派人員工資制 12第六章 特殊人才合同工資制 14第七章其她薪酬管理 16附件一 《新華錦集團公司崗位歸級實行辦法》 17附表1新華錦集團崗位評價因素定義與分級表 19附表2新華錦集團公司崗位清單 26附表3崗位歸級原則表 27附件二 《新華錦集團公司員工晉升評估管理辦法》 28第一章總則 28第二章員工縱向晉升評審 29第三章員工橫向晉升評審 30第四章附則 32附件三 《新華錦集團公司工資表》 33

第一章總則總則本制度是薪酬領域主線性文獻，為集團公司薪酬管理提供全面準則和重要根據(jù)，集團公司所有與薪酬有關制度、活動和行為都必要遵循并服從于本制度。目為了充分發(fā)揮薪酬勉勵作用和正面導向性，對員工為集團公司付出勞動和做出業(yè)績予以合理回報，依照中華人民共和國關于法律、法規(guī)特制定《新華錦集團公司薪酬管理制度》（如下簡稱本制度），本制度將做到：使薪酬與崗位價值緊密結合；使薪酬與員工業(yè)績緊密結合；使薪酬與集團公司發(fā)展有效結合。合用范疇本制度合用于新華錦集團公司除暫時工外所有員工。原則薪酬作為分派價值形式之一，遵循按勞分派、效率優(yōu)先、兼顧公平及可持續(xù)發(fā)展原則：（一）公平性原則：薪酬以體現(xiàn)工資外部公平、內部公平和個人公平為導向。薪酬設計重在建立合理價值評價機制，在統(tǒng)一規(guī)則下，通過對員工績效考核決定員工最后收入。（二）競爭性原則：薪酬以提高市場競爭力和對人才吸引力為導向。在薪酬構造調節(jié)同步，依照市場薪資水平調查，對與市場水平差距較大崗位薪酬水平將做適時調節(jié)，使集團公司薪酬水平具備一定市場競爭力。（三）勉勵性原則：薪酬以增強工資勉勵性為導向，通過動態(tài)工資和獎金等勉勵性工資單元設計激發(fā)員工工作積極性；此外，開放不同薪酬晉升通道，使不同崗位員工有同等晉級機會。（四）經濟性原則：薪酬水平須與集團公司經濟效益和承受能力保持一致。人力成本增長幅度應低于集團公司總利潤增長幅度，同步應低于勞動生產率增長速度。用恰當工資成本增長引起員工創(chuàng)造更多經濟增長值，保障出資者利益，實現(xiàn)集團公司可持續(xù)發(fā)展。（五）合法性原則：薪酬政策必要合法，合法是建立在遵守國家有關政策、法律法規(guī)和公司一系列管理制度基本之上合法。根據(jù)薪酬分派重要根據(jù)是：崗位價值、個人能力素質和業(yè)績貢獻，并參照青島市社會平均工資水平和行業(yè)平均水平、勞動力市場供求狀況、生活費用與物價水平等。薪酬特性（一）可計量性：與員工薪酬有關影響因素都將量化為工資數(shù)額，薪酬與績效考核掛鉤。（二）可預見性：除年終獎外，員工依照其所在崗位、具備技能、工作努力限度和工作業(yè)績，可以預期到個人年度總收入。總體水平集團公司依照當期經濟效益及可持續(xù)發(fā)展狀況決定工資水平。

第二章工資總額集團公司在實行工效掛鉤基本上，對薪酬總額進行控制。每年1月1日前對上年度薪酬系統(tǒng)詳細實行及發(fā)放狀況進行總結分析，在此基本上完畢《本年度薪酬預算報告》編制工作，完畢后以絕密文獻形式提交給集團薪酬委員會討論，薪酬總額按集團年度董事會決策執(zhí)行。運用累加預算法預算工資總額，就是將集團公司所有員工將來一年薪酬進行累加計算，擬定將來一年薪酬總額一種預算辦法。12其計算公式：K=∑(∑Tm)x[1+B]i=1K表達下年度薪酬總額預算值，I＝1～12表達12個月份，∑Tm表達某一種月有m個人她們月薪累加總和，B表達集團利潤實際增長率（但普通所選取增長幅度事實上比B要較小某些）進行累加計算時，有一種基本數(shù)據(jù)是必要要進行預測，那就是將來一年12個月人數(shù)。薪酬預算報經集團薪酬委員會審核，并經董事會批準后執(zhí)行。

第三章薪酬體系薪酬體系依照崗位性質，集團公司員工將提成管理、財務委派人員和特殊人才三個系列，集團公司對不同系列人員實行不同工資制度，構成集團公司薪酬體系，涉及崗位績效工資制、財務委派人員工資制和特殊人才合同工資制。各項工資制度合用對象崗位績效工資制：與季度績效和年度績效有關，合用于集團公司除暫時工、財務委派人員和特殊招聘員工之外所有員工，詳見《第四章崗位績效工資制》。財務委派人員工資制：合用于集團委派到子公司財務人員。特殊人才合同工資制：與特殊工作群體工作內容和特殊工作人員貢獻有關，詳見《第六章特殊人才合同工資制》。第四章崗位績效工資制第十三條崗位績效工資制薪酬構成分為三個某些，涉及：基本工資、績效工資、年功工資。基本工資和績效工資分派比例為6:4。基本工資：重要體現(xiàn)對員工工作基本報酬，根據(jù)員工崗位相對價值和員工基本能力素質擬定，按月計發(fā)；年功工資：重要體現(xiàn)員工工作經驗和服務年限對于集團貢獻，根據(jù)工齡擬定，按月計發(fā)；績效工資：重要體現(xiàn)對員工為集團做出貢獻，根據(jù)員工工作業(yè)績擬定，按考核周期計發(fā)。第十四條集團公司工資表擬定（一）集團公司根據(jù)《新華錦集團公司崗位歸級原則表》，將崗位進行歸級。（詳見附件一，《新華錦集團公司崗位歸級實行辦法》）。（二）每級一檔崗位工資水平擬定一檔崗位工資依照所在崗位級別崗位工資基數(shù)擬定，詳細可由下表查出：表-1崗位級別與崗位工資基數(shù)對照表崗位級別1234567891011崗位工資基數(shù)6.68a4.51a4.01a3.34a2.7a2.4a2.1a1.8a1.7a1.0a0.8aa為集團依照公司支付能力和行業(yè)水平擬定。（三）檔差擬定為勉勵員工走專精所長職業(yè)生涯通道，使員工薪酬將隨業(yè)績、能力和經驗增長而晉升，依照崗位級別高低分別設立四到十個檔次，分為四個層級：初級、中級、高檔和資深級（參見附件三《新華錦集團公司工資表》）。其中，初級之間檔差為一檔5％，中級之間檔差為一檔6％，高檔之間檔差為一檔7％，資深級之間檔差為一檔8％。第十五條員工崗位工資擬定員工崗位級別依照員工崗位在崗位工資表中位置擬定。員工工資檔次根據(jù)員工基本素質能力擬定。對員工素質能力衡量采用薪酬積分器方式。員工基本素質能力分值合計每6分，工資檔次提高一檔；剩余分值作為員工薪酬積分器原始分值。第十六條特殊崗位工資使用員工崗位工資作為如下項目計算基數(shù)：加班費計算基數(shù)；各種假別工資計算基數(shù)；外派受訓人員工資計算基數(shù)；其她與薪酬關于基數(shù)。第十七條年功工資年功工資為20元/年，員工工齡僅計算集團內部工齡。第十八條管理人員績效工資（一）總裁績效工資為年度績效工資年度績效工資＝績效工資基數(shù)×年度個人考核系數(shù)年度個人考核系數(shù)=年度個人考核分數(shù)/100績效工資發(fā)放，年初預測高層個人績效工資，按月平均發(fā)放；年終依照考核指標完畢狀況計算，與已發(fā)放績效工資相減，多退少補。年度個人考核分數(shù)擬定，詳見《新華錦集團公司績效考核管理辦法》；(二)黨委副書記、副總裁、總裁助理績效工資為年度績效工資年度績效工資=績效工資基數(shù)x年度個人考核系數(shù)年度個人考核系數(shù)=年度個人考核分數(shù)/100績效工資發(fā)放，年初預測高層個人績效工資，按月平均發(fā)放；年終依照考核指標完畢狀況計算，與已發(fā)放績效工資相比較，多退少補。年度個人考核分數(shù)擬定，詳見《新華錦集團公司績效考核管理辦法》；(三)中層管理人員績效工資為季度績效工資和年度績效工資重要體現(xiàn)員工為集團做出貢獻，根據(jù)員工工作業(yè)績擬定，依照季度業(yè)績考核成果而擬定工資，季度績效工資在每季度初計算，按月發(fā)放；季度績效工資=績效工資基數(shù)x季度個人考核系數(shù)年度績效工資是在年度結束后，依照年度考核成果而擬定工資，年度績效工資一次性發(fā)放;年度績效工資=績效工資基數(shù)x年度個人考核系數(shù)表4-2中層管理人員個人評估級別與考核系數(shù)相應表綜合評估個人級別ABC綜合評估個人級別ABC15%-20%所占比例別的15%15%-20%所占比例別的15%-20%個人考核系數(shù)1.21.00.8個人考核系數(shù)1.21.00.8季度個人考核綜合評估級別擬定和年度個人考核綜合評估級別擬定，詳見《新華錦集團公司績效考核管理辦法》；（四）普通員工績效工資為季度績效工資和年度績效工資重要體現(xiàn)員工為集團做出貢獻，根據(jù)員工工作業(yè)績擬定，依照季度業(yè)績考核成果而擬定工資，季度績效工資在每季度初計算，按月發(fā)放；季度績效工資=績效工資基數(shù)x季度個人考核系數(shù)x部門考核系數(shù)年度績效工資是在年度結束后，依照年度考核成果而擬定工資，年度績效工資一次性發(fā)放；年度績效工資=績效工資基數(shù)x年度個人考核系數(shù)x部門考核系數(shù)季度個人考核綜合評估級別擬定和年度個人考核綜合評估級別擬定，詳見《新華錦集團公司績效考核管理辦法》；部門考核系數(shù)擬定，詳見《新華錦集團公司績效考核管理辦法》。綜合評估個人級別AEBCD表4-3個人評估級別與考核系數(shù)相應表綜合評估個人級別AEBCD所占比例5%-10%15%-20%別的15%所占比例5%-10%15%-20%別的15%-20%%5%個人考核系數(shù)1.21.110.80.6個人考核系數(shù)1.21.110.80.6第十九條工資調節(jié)（一）統(tǒng)一調節(jié)由集團依照公司年度內實現(xiàn)經濟效益，結合通過外部市場薪酬水平變化、物價指數(shù)變化、公司支付能力來擬定預測薪酬總額，對集團薪酬水平做統(tǒng)一調節(jié)，按比例統(tǒng)一提高或統(tǒng)一減少。（二）崗位檔次調節(jié)員工崗位檔次調節(jié)采用積分方式進行調節(jié)。依照第十五條規(guī)定，對每一種員工能力素質提高和業(yè)績體現(xiàn)進行積分，員工晉檔原則和降檔原則分別為6分和－6分，詳細見第二十條和附件二《新華錦集團員工晉升評估管理辦法》。當員工在本級中晉升到最高檔次時，此后工資晉檔時按本級最高檔次檔差增長工資額；當員工在本級中減少到最低檔次時，此后工資減少時按最低檔差（即一檔5％）減少工資額。（三）崗位變動調節(jié)對于同崗位級別內調動狀況，員工崗位工資不變；對于從較低檔別崗位提高到高檔別崗位狀況，員工崗位工資按新崗位中相稱于原基本工資額就近就高工資檔次擬定；對于從較高檔別崗位降至較低檔別崗位狀況，員工崗位工資按新崗位與原崗位相似檔次擬定。第二十條薪酬積分器將員工在工作過程中業(yè)績體現(xiàn)，折合一定分值，計入薪酬積分器，作為晉檔或降檔根據(jù)。詳細薪酬積分項設定，由集團人力資源部提出調節(jié)建議和方案，經集團薪酬委員會審批后擬定。當前，建議集團設定薪酬積分項及原則如下：績效得分：依照員工年終綜合考核成果予以不同績效分值中層管理人員綜合考核成果與分值設定評估級別ABC分值60-3普通員工綜合考核成果與分值設定評估級別ABCDE分值630－3-6

第五章財務委派人員工資制第二十一條工資構造財務委派人員工資分為兩某些：固定工資和浮動工資；固定工資和浮動工資分派比例為6:4。總收入＝（固定工資+績效工資＋年終獎金）x公司系數(shù)第二十二條固定工資重要體現(xiàn)對員工工作基本報酬，根據(jù)員工崗位相對價值和員工基本能力素質擬定，按月計發(fā)；依照在《崗位歸級表》中所在級別和檔級擬定固定工資；第二十三條績效工資重要體現(xiàn)對員工為集團做出貢獻，根據(jù)員工工作業(yè)績擬定，依照季度業(yè)績考核成果而擬定工資，績效工資在每季度初計算，按月發(fā)放；5%15%5%15%50%20%10%所占比例0.60.811.21.4個人考核系數(shù)DCBEA綜合評估個人級別第二十四條年度獎金是在年度結束后，依照年度考核成果而擬定工資，年終獎金一次性發(fā)放；5%15%5%15%50%20%10%所占比例0.60.811.21.4個人考核系數(shù)DCBEA綜合評估個人級別第二十五條公司系數(shù)因委派公司規(guī)模、業(yè)務類型不同而對財務委派人員產生不同能力、工作強度等規(guī)定，因而通過公司系數(shù)進行調節(jié)，在實行委派制度時，可采用自由選取、競聘上崗、擇優(yōu)錄取辦法擬定人員受派單位：每個受派公司依照其綜合指標被賦予公司系數(shù)，評價指標為公司利潤、財務工作難度、業(yè)務特點所影響財務工作量；公司評價得分公式為：公司評價得分=公司利潤得分×50%＋財務工作難度得分×25%＋業(yè)務特點影響財務工作量得分×25%；公司利潤以上年年報數(shù)字為準，財務工作難度系數(shù)與業(yè)務特點影響財務工作量由集團公司財務主管副總裁及財務人員評價后擬定；按照公司評價得分將所有受派公司分為A、B、C三類，分別賦予系數(shù)為0.8、1、1.2。

特殊人才合同工資制第二十六條設立目設立特殊人才合同工資制，增進集團公司與外部人才市場接軌，在核心崗位上可以吸引人才、留住人才和勉勵人才，從而增強集團在人才市場上競爭力。第二十七條實行原則（一）市場原則：特殊人才薪酬以市場價格為基本，由雙方根據(jù)人才市場供求關系、同行業(yè)薪酬水平、個人工作業(yè)績、個人工作能力等因素談判擬定；（二）保密原則：為保障員工順利工作，對執(zhí)行特殊人才合同工資制員工及其工資嚴格保密，員工之間禁止互相查詢；（三）限額原則：享有特殊人才合同工資制員工數(shù)量實行動態(tài)管理，根據(jù)集團經營效益及發(fā)展狀況限制總數(shù)，寧缺毋濫。第二十八條合用范疇特殊人才合同工資制合用于集團公司核心性高檔專業(yè)人才和管理人才。（一）核心業(yè)務崗位：核心環(huán)節(jié)崗位，如戰(zhàn)略部、財務中心、審計與法律部某些重要職位等；（二）外部市場稀缺人才：市場上普遍稀缺管理和技術人才，如投融資管理人才等；（三）集團階段性急需人才：根據(jù)發(fā)展戰(zhàn)略重點，當前集團需要提高業(yè)務短板，如高層管理、項目運作人才等。第二十九條審批程序和確認依照集團經營目的和人力資源規(guī)劃，集團人力資源部提出實行特殊人才合同工資制申請，經集團薪酬委員會審批后擬定。實行特殊人才合同工資制崗位以外聘員工為主。特殊狀況，經薪酬委員會批準，符合條件內部培養(yǎng)核心骨干人才可合用特殊人才合同工資制。第三十條薪酬水平擬定特殊人才詳細薪酬水平，由集團人力資源部與外聘人才根據(jù)薪酬調查市場價格、個人能力、過去業(yè)績和經驗等通過談判協(xié)商擬定。原則上特殊人才薪酬水平不超過同類崗位薪酬水平3－5倍，特殊狀況須經集團薪酬委員會審核批準。第三十一條薪酬發(fā)放特殊人才年薪分為固定薪酬和績效薪酬，固定薪酬與績效薪酬基數(shù)比例為2：3。（一）固定薪酬按月平均發(fā)放（二）績效薪酬＝績效薪酬基數(shù)×考核系數(shù)其中，特殊人才績效考核跟隨其位于不同層級崗位（高層、中層、普通員工）考核體系，考核系數(shù)依照《新華錦集團績效考核管理辦法》規(guī)定擬定?？冃匠暌勒漳杲K考核成果一次性發(fā)放。第三十二條試用期薪酬擬定外部引進特殊人才在試用期薪酬按確認月工資額70％發(fā)放。第三十三條特殊人才合同工資制管理（一）對執(zhí)行特殊人才合同工資制崗位和工資數(shù)額由集團人力資源部提出方案，經集團薪酬委員會審批后方可執(zhí)行。（二）享有特殊人才合同工資制員工須與集團訂立書面合同，明確規(guī)定薪酬水平、發(fā)放方式、工作內容和考核辦法。（三）對執(zhí)行特殊人才合同工資制員工每年進行綜合考核和重新界定，有如下狀況者自動退出特殊人才合同工資制：1、考核成果未達到預定工作規(guī)定；2、人力資源管理部門每年進行市場調查，根據(jù)人才供求關系變化，不再是市場稀缺人才或者集團公司急需人才。

第七章其她薪酬管理第三十四條新薪酬體系啟動后，第一種考核周期內仍按原薪酬體系發(fā)放，第二個考核周期按新薪酬體系發(fā)放，使用第一種考核周期考核成果。員工晉升調節(jié)第三十五條每年度末，人力資源部負責對員工薪酬進行一次統(tǒng)一調節(jié)。第三十六條下列規(guī)定扣除額，須從工資中直接扣除：工資所得稅；（二）缺勤扣除額；（三）療保險、養(yǎng)老保險等個人承擔某些；員工違背集團公司各管理規(guī)定所規(guī)定扣除某些；其他國家法令規(guī)定事項。第三十七條新調入員工，試用期內按其所擔任崗位崗位工資（涉及基本工資和績效工資）70%擬定，享有正式員工同等福利，不參加績效考核。試用期滿后，經考核勝任者，執(zhí)行相應崗位薪酬原則，參加績效考核。第三十八條新入職大中專畢業(yè)生，實習期間不執(zhí)行崗位績效工資制，按照學歷發(fā)放固定工資。詳細原則如下：新入職大中專畢業(yè)生實習工資表學歷博士后博士生研究生生/雙學士本科大專中專/高中及如下實習工資3000元2500元1500元1000元800元500元有兩年以上（含兩年）工作背景研究生和博士畢業(yè)生薪酬原則，視同新調入員工。第三十九條集團發(fā)薪日為每月日。第四十條涉及本方案實行及薪酬改革有關事宜，由集團人力資源部負責解釋。第四十一條本辦法自年月日起執(zhí)行，原有關規(guī)定和管理辦法同步廢止。

附件一 《新華錦集團公司崗位歸級實行辦法》目本實行辦法目是為了配合新華錦集團薪酬管理制度實行。按照本實行辦法根據(jù)、原理、操作程序和管理程序，參照《新華錦集團公司崗位歸級原則表》（見表二，如下簡稱《崗位歸級原則表》）擬定集團公司崗位歸級。合用范疇新華錦集團公司。崗位歸級根據(jù)和原理崗位歸級根據(jù)：崗位闡明書崗位歸級原理：崗位價值評估法或崗位排序法崗位價值評估法操作程序崗位闡明書準備集團人力資源部負責清崗，列出崗位名稱目錄；完畢崗位闡明書，明確崗位職責，崗位闡明書內容應翔實明確。選取和培訓評價人員人力資源部根據(jù)專家選取原則選取專家，構成專家組；針對《新華錦集團崗位評價因素定義與分級表》（見表一）和《崗位歸級原則表》（見表二）對專家構成員進行培訓，使得各位專家對評價因素理解達到共識。專家選取原則：可以公正客觀地看問題；對整個集團狀況有一種較為全面理解；在員工中有一定影響力；專家組整體構成要涵蓋集團各業(yè)務板塊。實行評價在對各崗位進行評價前，專家構成員閱讀崗位闡明書；依照崗位評價因素定義，以《崗位歸級原則表》內各崗位為標桿，對各崗位進行套評。崗位職責相似崗位按照《崗位歸級原則表》歸入相相應級別，近似或新增崗位根據(jù)《崗位歸級原則表》以就近原則套入。成果整頓：集團人力資源部負責匯總分析評價成果，整頓成初步方案和崗位歸級表，按照本辦法管理程序規(guī)定，報上集團薪酬委員會審批備案。崗位排序法操作程序崗位闡明書準備：人力資源部負責清崗，列出崗位名稱目錄；完畢崗位闡明書，明確崗位職責，崗位闡明書內容應翔實明確。選取和培訓評價人員：人力資源部根據(jù)專家選取原則選取專家，構成專家組；對各崗位闡明書進行解說，使各位專家進一步理解崗位工作性質、重要限度、風險責任和能力規(guī)定等方面內容。實行評價：各位專家獨立對全體崗位進行排序。人力資源部對各位專家排序成果進行綜合排序，按照《崗位歸級原則表》依照綜合排序成果將崗位歸入相相應級別，近似或新增崗位根據(jù)《崗位歸級原則表》以就近原則套入。成果整頓：人力資源部負責匯總分析評價成果，整頓成初步方案和崗位歸級表，按照本辦法管理程序規(guī)定，報集團薪酬委員會審批備案。在經營管理過程中，崗位性質發(fā)生變化或新增長崗位，其崗位歸級按《崗位歸級原則表》中對等崗位或類似崗位擬定。管理程序新華錦集團公司人力資源部按照本實行辦法原理、操作程序提出崗位歸級初步方案，參照《崗位歸級原則表》制定集團崗位歸級表，將初步方案和崗位歸級表上報集團薪酬委員會審批后執(zhí)行。本實行辦法由集團人力資源部負責解釋。

附表1新華錦集團崗位評價因素定義與分級表1責任因素（370）序號1．1風險控制責任（70）分數(shù)12345因素定義：指在不擬定條件下，為保證公司經營、投資、項目開發(fā)、工程建設及其她項目順利進行，并維護公司合法權益所肩負責任。判斷基準：以失敗后損失影響大小作為判斷原則。有極大風險。一旦發(fā)生問題，對公司導致影響不但不可挽回，并且會致使公司經濟危機甚至倒閉。有較大風險。一旦發(fā)生問題，會給公司帶來較嚴重損害。有一定風險。一旦發(fā)生問題，給公司所導致影響能明顯感覺到。僅有某些小風險。一旦發(fā)生問題，不會給公司導致多大影響。無任何風險。7045251501．2經營損失責任（60）12345因素定義：指在正常工作狀態(tài)下，因工作疏忽而也許導致成本、費用、利息等額外損失方面所承擔責任。判斷基準：以也許導致?lián)p失多少作為判斷原則，并以月平均值為計量單位。導致不可預計損失。導致重大損失。導致較大損失。導致較小損失。普通不會導致經營損失。6045301551．3工作成果責任（50）123456因素定義：指在個人可控范疇內對工作成果承擔多大直接責任。判斷基準：以工作成果對公司影響大小作為判斷原則。對集團工作成果負責。對業(yè)務公司或集團某些部門工作成果負責。對集團所在部門或業(yè)務公司某些部門工作成果負責對業(yè)務公司所在部門工作成果負責。需要對自己和所監(jiān)督指引者工作成果負責。只對自己工作成果負責。504032241681．4指引監(jiān)督責任（40）1234因素定義：指在正常權力范疇內所擁有正式指引監(jiān)督權。判斷基準：以所監(jiān)督指引人員層次作為判斷原則。監(jiān)督指引崗位中有高層管理人員。監(jiān)督指引崗位中有中層管理人員。監(jiān)督指引普通人員。不監(jiān)督指引任何人，只對自己負責。40301501．5組織人事責任（40）1234567因素定義：指在正常工作中，對人員選拔、任用、考核、工作分派、勉勵等具備權力，并承擔相應責任。判斷基準：以負責人員層次為判斷原則。對集團部門經理、業(yè)務公司總監(jiān)及以上人員具備任免權。對集團部門經理、業(yè)務公司總監(jiān)及以上人員具備分派任務、考核和勉勵責任對業(yè)務公司部門經理具備任免權。對業(yè)務公司部門經理具備分派任務、考核和勉勵責任。對部門普通員工具備選拔、調配責任。僅對本部門普通員工有分派任務、考核和勉勵責任。不負有組織人事責任。4030241812601．6外部協(xié)調責任（35）1234因素定義：指在正常工作中需維持密切工作關系，以便順利開展工作方面所負有責任。判斷基準：以工作重要性作為判斷原則。需要與上級或其她主管部門負責人保持密切聯(lián)系，頻繁溝通，聯(lián)系因素往往涉及重大問題或影響決策。需要與外部單位（廠商、政府或其她機構等）保持密切聯(lián)系，聯(lián)系因素只限于詳細業(yè)務范疇內。工作需要與外界幾種固定部門普通人員發(fā)生較頻繁業(yè)務聯(lián)系，所開展業(yè)務屬于常規(guī)性。不需要與外界保持密切聯(lián)系，如有，也僅限于普通人員，且屬偶爾性。35251551．7決策層次（30）123456因素定義：指在正常工作中需要參加決策。判斷基準：以所參加決策層次高低作為判斷原則。工作中需要參加集團最高層次決策。工作中需要參加業(yè)務公司最高層次決策。工作中需要做某些大決策，但必要與其她部門經理共同協(xié)商方可。工作中需要做某些對所屬人員有影響決策。工作中需要做某些大決定，影響與自己有工作關系某些普通員工。工作中常做某些小決定，普通不影響她人。302520151051．8內部協(xié)調責任（25）12345因素定義：指在正常工作中，需要與之合伙共同順利開展業(yè)務協(xié)調活動。判斷基準：以所協(xié)調對象所在層次、人員數(shù)量及頻繁限度和失調后果大小作為判斷原則。與各部門負責人有密切工作聯(lián)系，在工作中需要保持隨時聯(lián)系和溝通，協(xié)調不力對整個公司有重大影響。幾乎與公司所有普通員工有密切工作聯(lián)系，或與其她某些部門主管有工作協(xié)調必要。協(xié)調不力對公司有一定影響。與本部門和其她部門員工有密切工作聯(lián)系，協(xié)調不力會影響雙方工作。僅與本部門員工進行工作協(xié)調，偶爾與其她部門進行某些個人協(xié)調，協(xié)調不力普通不影響自己和她人正常工作。不需要與任何人進行協(xié)調，若有，也是偶爾與本部門普通員工協(xié)調。2520151051．9法律上責任（20）1234因素定義：指在正常工作中需要擬定和訂立具備法律效力合同，并對合同成果負有相應責任。判斷基準：以簽約、擬定合同重要性及后果嚴重性作為判斷原則。工作經常需要以法人資格訂立各種關于合同，并對其成果負有所有責任。工作經常需要審核各種業(yè)務或其她具備法律效力合同，并對合同成果負有某些責任。工作需要偶爾擬定具備法律效力合同條文，其條文最后受上級審核方可簽約，個人承擔責任。不參加關于法律合同制定和簽約。20151002知識技能因素（290）序號2．1專業(yè)技術知識技能(50)分數(shù)1234因素定義：指為順利履行工作職責具備專業(yè)技術知識素質和能力規(guī)定。該崗位所需要專業(yè)技術知識規(guī)定非常高，該知識涉及公司競爭能力。工作所需要專業(yè)技術知識規(guī)定較高，該知識很難被掌握。只需要常識性專業(yè)技術知識，該知識很容易被人們掌握?；静恍枰獙I(yè)技術知識。50331652．2工作經驗(40)12345因素定義：指工作在達到基本規(guī)定后，還必要運用某種必要隨經驗不斷積累才干掌握技巧。判斷基準：以掌握這種必須技巧所耗費實際工作時間為判斷原則。5年以上。2-5年。1-2年。6-12個月。6個月以內。4032241682．3管理知識技能(40)1234因素定義：指為了順利完畢工作目的，組織協(xié)調有關人員進行工作所需要素質和能力。判斷基準：工作中進行組織協(xié)調限度和組織協(xié)調工作影響。需要非常強管理能力和決斷能力，該工作影響到公司正常生產與經營。需要較豐富管理知識和較強管理能力來協(xié)調各方面關系。工作需要基本管理知識。工作簡樸，基本不需要管理知識。40251552.4綜合能力(40)1234因素定義：指為順利履行工作職責所應達到各種知識、素質、經驗和能力總體效能規(guī)定。非常規(guī)性工作，需在復雜多變環(huán)境中解決事務，需要高度綜合能力。工作多樣化靈活解決問題規(guī)定高，需綜合使用各種知識和技能。工作規(guī)范化、程序化，僅需某方面專業(yè)知識和技能。工作單一、簡樸、無需特殊技能和能力。403020102．5最低學歷規(guī)定(30)12345因素定義：指順利履行工作職責所規(guī)定最低學歷規(guī)定。判斷基準：以正規(guī)教誨水平為判斷原則。博士。研究生或雙學士。大學本科。大學?？?。高中、職業(yè)高中或中專畢業(yè)。3024181262．6知識多樣性(30)1234因素定義：指在順利履行工作職能時需要使用各種學科、專業(yè)領域知識。判斷基準在于廣博不在于精深。頻繁地綜合使用其他學科知識。較頻繁地綜合使用其他學科知識。偶爾需要使用其她學科知識?；静恍枰褂闷渌麑W科知識30221472．7純熟期(20)12345因素定義：指達到最低任職資格條件但沒有該崗位工作經驗普通勞動力需多長時間才干基本勝任本職工作。2年以上。1-2年。6-12個月。3-6個月。3個月之內。201612842．8文字運用規(guī)定(20)1234因素定義：指正常工作中所規(guī)定實際運用文字能力。能非常純熟運用語言文字知識，編寫綜合性研究、論證報告，重點突出，條理清晰。能純熟運用語言文字知識，編寫公司文獻或普通研究、論證報告。能較純熟運用語言文字知識，編寫報告文獻，總結（非個人）。能運用語言文字知識，編寫普通信函、簡報、便條、備忘錄和告知。20151052．9計算機知識(20)1234因素定義：指工作所規(guī)定實際計算機操作水平。判斷基準：以常規(guī)工作中使用最高限度為判斷原則。能使用計算機開發(fā)工具軟件。需要具備純熟計算機操作能力。需要具備簡樸計算機操作能力。不需要具備計算機操作能力。20151003工作性質因素（280）序號3．1工作復雜性(40)分數(shù)1234因素定義：指在工作中履行職責復雜限度。判斷基準：以所需判斷、分析、籌劃等水平為判斷原則。工作規(guī)定高度判斷力和籌劃性。規(guī)定積極地適應不斷變化環(huán)境和問題。工作時需要運用各種專業(yè)技能，經常做獨立判斷和籌劃，要有相稱高解決問題能力。需進行專門訓練才可勝任工作，但大某些時候只需一種專業(yè)技術，偶爾需要進行獨立判斷或籌劃，規(guī)定考慮如何工作才不妨礙她人工作。只需簡樸提示即可完畢工作，不需籌劃和獨立判斷，偶爾亦需考慮自己對別人妨礙。403020103．2工作靈活性(40)1234因素定義：指工作需要解決正常程序化之外事情靈活性。判斷基準：以工作職責規(guī)定為判斷原則。工作非常規(guī)，需要在復雜多變環(huán)境中靈活地解決重大偶爾性問題。工作中大某些屬于非常規(guī)性，重要靠自己靈活地按詳細狀況進行妥善解決。工作中大某些屬于常規(guī)性，有時需要靈活地解決工作中浮現(xiàn)問題。屬于常規(guī)性工作，很少需要或不需要靈活性。40261303．3工作壓力(40)1234因素定義：指工作自身給任職人員帶來壓力。判斷基準：以決策迅速性、工作常規(guī)性、任務多樣性、工作流動性及工作與否被時常打斷為判斷原則。經常地迅速做出決定，任務多樣化，工作時間很緊張，工作流動性很強，難得坐下來安靜解決問題。規(guī)定經常迅速做出決定，任務多樣化，手頭工作常被打斷，工作流動性強。很少迅速作決定，工作速度沒有特定規(guī)定，手頭工作有時被打斷。很少迅速作決定，工作常規(guī)化，工作很少被打斷或者干擾。403020103．4創(chuàng)新與開拓(40)1234因素定義：指順利進行工作所必須創(chuàng)新與開拓精神和能力規(guī)定。工作性質自身即為開拓和創(chuàng)新。工作時常需要開拓和創(chuàng)新。工作基本規(guī)范化，偶爾需要開拓創(chuàng)新。所有工作為程序化、規(guī)范化，無需開拓創(chuàng)新。403020103．5工作緊張限度(40)1234因素定義：指工作節(jié)奏、時限、工作量、注意力轉移限度和工作所需對細節(jié)注重所引起工作急迫感。為完畢每日工作需要加快工作節(jié)奏，持續(xù)保持高度緊張，每天下班時經常明顯感到疲勞。工作節(jié)奏、成果自己無法控制，明顯感到工作緊張。大某些時間工作節(jié)奏、時限自己掌握，有時比較緊張，但時間持續(xù)不長。工作節(jié)奏、時限自己掌握，沒有急迫感。403020103．6工作均衡性(30)1234因素定義：指工作每天忙閑不均限度。工作經常忙閑不均，沒有明顯規(guī)律，且忙時間持續(xù)很長。經常有忙閑不均現(xiàn)象，且沒有明顯規(guī)律。有時忙閑不均，但有規(guī)律性。普通沒有忙閑不均現(xiàn)象。30221573．7腦力辛苦限度(30)12345因素定義：指在工作時所需注意力集中限度規(guī)定。判斷基準：以集中精力時間、頻率等為判斷原則。多數(shù)工作時間必要高度集中精力，從事高強度腦力勞動。普通工作時間必要高度集中精力，從事高強度腦力勞動。少數(shù)工作時間必要高度集中精力，從事較高強度腦力勞動。工作時不須高度集中精力，只從事普通強度腦力勞動。工作時以體力為主，不需要經常集中精力。3024181263．8工作地點穩(wěn)定性(20)1234因素定義：指工作時與否經常變換工作地點。判斷基準：以出差頻繁限度為判斷原則。頻繁出差。經常需要出差。偶爾需要出差。基本不需要出差。20151054工作環(huán)境因素(60)序號4．1辦公環(huán)境舒服性(30)分數(shù)12345因素定義：指任職者對工作環(huán)境心理或生理感受工作環(huán)境較不舒服。經?；蚧驹趹敉膺M行工作。工作環(huán)境普通。9人以上（涉及9人）共用一間辦公室，或辦公環(huán)境為值班室或操作室。工作環(huán)境較舒服。4到8人共用辦公室。工作環(huán)境舒服。2到3人共用辦公室。工作環(huán)境非常舒服，無不良感覺。辦公環(huán)境為獨立辦公室。3025201584．2工作時間特性(30)1234因素定義：指工作規(guī)定特定起止時間。上下班時間依照工作詳細狀況而定，并無規(guī)律可循，自己無法安排控制。上下班時間按照工作詳細狀況而定，但有一定規(guī)律，自己可以控制安排。基本按正常時間上下班，偶爾需要早來晚走。按正常時間上下班。3022157

附表2新華錦集團公司崗位清單序號部門崗位1戰(zhàn)略發(fā)展部部長2戰(zhàn)略規(guī)劃與管理3投資管理4無形資產管理5海外辦事處主任6財務中心總經理7預算管理8財務分析9資金管理10會計核算11稅務12出納13人力資源部部長14人事管理15黨工紀檢16公司文化辦主任17報編輯18資本運營部部長19審計20法律事務21股權管理22總裁辦公室主任23文秘24綜合管理25總裁秘書26財務委派人員財務委派人員

附表3崗位歸級原則表級別集團公司崗位綜合系數(shù)1總裁6.682黨委副書記4.513副總裁4.014總助3.345戰(zhàn)略發(fā)展部部長財務中心總經理2.76人力資源部部長資本運營部部長2.47總裁辦主任2.18財務委派人員1.89戰(zhàn)略規(guī)劃與管理投資管理審計法律事務預算管理財務分析總裁秘書海外辦事處主任公司文化辦主任1.710人事管理無形資產管理會計核算資金管理文秘稅務出納1.011股權管理黨工紀檢綜合管理報編輯0.8

附件二 《新華錦集團公司員工晉升評估管理辦法》第一章總則目為了向集團公司各級員工提供可持續(xù)發(fā)展職業(yè)生涯途徑，開發(fā)人才、留住人才，增進員工與集團共同發(fā)展，特制定本辦法。原則（一）客觀原則：對員工晉升進行客觀公正評審；（二）公平原則：同等崗位用統(tǒng)一原則進行評審；（三）機會均等原則：每位員工均有同等機會獲取晉升。合用范疇本辦法合用于新華錦集團公司全體員工。評審組織和職責集團人力資源部是綜合管理部門，負責指引、協(xié)調和審核集團公司員工晉升評審工作。員工晉升通道設立（一）縱向晉升：集團公司崗位分為11個級別，員工可根據(jù)自己能力和興趣向高檔別和高職位發(fā)展。（二）橫向晉升：集團勉勵員工專精所長，為不同類型人員提供平等晉升機會。依照各崗位工作性質不同，設立初級、中級、高檔和資深級四個崗位層級，使從事不同崗位工作員工均有可持續(xù)發(fā)展晉升通道。1）10、11級崗位各分為兩個層級：初級（一檔、二檔），中級（三檔、四檔）。2）8、9、級崗位各分為三個層級：初級（一檔、二檔），中級（三檔、四檔），高檔（五檔、六檔和七檔）。3）1、2、3、4、5、6、7級崗位各分為四個層級：初級（一檔、二檔），中級（三檔、四檔），高檔（五檔、六檔和七檔），資深級（八檔、九檔和十檔）。第二章員工縱向晉升評審為給員工提供職務晉升和崗位轉換發(fā)展機會，如果集團公司浮現(xiàn)崗位空缺時，將優(yōu)先考慮采用集團內部競聘和內部選拔方式補缺，當內部無適當人選時再考慮外部招聘。內部競聘和內部選拔人員范疇根據(jù)員工職業(yè)生涯規(guī)劃，故意向和興趣向該崗位發(fā)展員工均可報名參加。資格初選人力資源管理部門根據(jù)該崗位基本任職資格，對報名員工進行初選。評審申請 符合任職資格并通過初選員工，經直接上級批準后，向人力資源管理部門提出正式申請。人力資源管理部門擬定其為候選人，并告知員工報送參加評審材料和競聘方案。評審中考慮重要因素（一）績效：員工以往工作業(yè)績良好，過去三年年度績效考核均達“B”以上，并至少一次為“A”；（二）能力：能力符合崗位闡明書中規(guī)定基本規(guī)定；（三）專業(yè)技能：可以掌握和運用與競聘崗位工作關于各項基本專業(yè)技能，可以保證各項工作順利開展；（四）背景調查：管理崗位申請，可加設對申請人背景調查，重要考察以往工作中工作態(tài)度、團隊精神、敬業(yè)精神和責任心等方面內容，涉及核算員工申報材料真實性；（五）經驗資歷：符合本職或有關工作工作經驗規(guī)定；（六）學歷：符合該崗位基本學歷規(guī)定；（七）職業(yè)素質：可以認同集團基本價值觀，對集團有高度忠誠度、具備良好職業(yè)道德等；（八）競聘方案：由人力資源部管理部門、該崗位直接上級、高層管理人員構成評審小組，聽取員工對新崗位競聘方案報告，對報告內容提問，并對成果進行綜合評估。評審小組對以上各因素進行綜合評審，討論后決定評審成果。人力資