人力資源制度全冊樣本

《整套人力資源管理制度》[上]、[下]

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訂閱hr0001人力資源管理理念與規(guī)劃

人力資源管理理念與規(guī)劃

一、指引思想與基本理念

1.以人為本：

（1）不但要造就有成就人才個體，并且應(yīng)哺育人才團(tuán)隊(duì)，發(fā)揮人力資源團(tuán)隊(duì)規(guī)模效應(yīng)；

（2）不但要發(fā)揮人力資源體力勞動密集型功能，并且更應(yīng)發(fā)揮人才之智力密集型功能；

（3）不但要發(fā)揮人才自身功能，并且要充分運(yùn)用與其連帶社會關(guān)系網(wǎng)絡(luò)功能；

（4）不但要運(yùn)用內(nèi)腦、并且要運(yùn)用外腦。

2.公司通過吸納成熟型人才、成長型人才，有效拓寬運(yùn)用社會人才渠道。

3.公司開辟三個人才渠道：

（1）立足區(qū)域，充分發(fā)揮本地人才主渠道作用；

（2）面向全國，吸納高層次人才；

（3）注重與國際接軌，尋找留學(xué)生或外籍管理者、專家支持。

4.在三個層面上開發(fā)人力資源：

（1）公司高層形成職業(yè)經(jīng)理人精英團(tuán)隊(duì)；

（2）公司內(nèi)部實(shí)行全員培訓(xùn)；

（3）公司外部正面影響客戶、公眾。

5.用人原則：

（1）知人：理解人、理解人、尊重人，不但知人之表，更要知人潛力；

（2）容人：創(chuàng)造寬松環(huán)境，使人心情舒暢，不求全責(zé)怪，容許改進(jìn)自

律；

（3）用人：為每個員工提供施展才干舞臺，創(chuàng)造學(xué)習(xí)、發(fā)展、升遷機(jī)會；

（4）做人：以誠相待，與人為善，寬容人、體諒人，不搞內(nèi)耗，敬業(yè)樂業(yè)、忠于職守，以公司為家，與公司共榮辱；

6.持續(xù)開發(fā)人力資源，將人才作為取之不盡、用之不竭、具備倍增放大效應(yīng)資本；

7.人盡其才，人人都是人才。

8.公平競爭

（1）不拘一格、機(jī)會均等、任人唯賢；

（2）沒有性別、籍貫、身體特性偏見；

（3）沒有校友派系、出身門戶之見；

（4）沒有領(lǐng)導(dǎo)個人用人偏好。

9.人才個體生涯成長規(guī)劃與公司人力資源發(fā)展目的互相匹配，員工與公司一同成長。

10.保持公司一定員工流動性。

（1）過于穩(wěn)定，導(dǎo)致一潭死水，沒有競爭壓力；

（2）流動過于頻繁，導(dǎo)致隊(duì)伍不穩(wěn)、技術(shù)沒有積累，反而流失。

11.實(shí)行工作多樣性和工作豐富性。

打破員工崗位固定化和單一特長化模式，適時調(diào)換員工工作崗位和地點(diǎn)，或建立工作小組制，使職工做到一專多能或全能發(fā)展，保持員工工作熱情、新鮮感和挑戰(zhàn)性。

12.建立員工正常晉升機(jī)制，使普通員工具備努力敬業(yè)而被提拔權(quán)利和機(jī)會。

13.大力開展制度化合理化建議活動，從中發(fā)現(xiàn)、挖掘人才。

14.對突破常規(guī)機(jī)制可以脫穎而出尖子人才，要委以重任。

二、有力資源規(guī)劃

1.一方面對公司內(nèi)部人力資源狀況進(jìn)行系統(tǒng)性清查。

（1）對明顯不合格人員予以調(diào)節(jié)；

（2）運(yùn)用“評價中心”或其她測評技術(shù)對重點(diǎn)人員（或全體員工）進(jìn)行評估；

（3）對公司內(nèi)部人力資源狀況進(jìn)行總體或分類記錄。

2.與其她戰(zhàn)略、經(jīng)營、財務(wù)規(guī)劃協(xié)調(diào)。

（1）依照公司每年經(jīng)營、財務(wù)籌劃指標(biāo)，結(jié)合公司既有員工狀況，特別是員工流動率，來測算年度人力資源總量和按工種、崗位、職務(wù)等分類構(gòu)造性指標(biāo)；

（2）提出年度須新增招募、壓縮辭退、下崗分流、轉(zhuǎn)崗調(diào)配詳細(xì)計

劃；

（3）人力需求籌劃，應(yīng)涉及所需數(shù)量、質(zhì)量、人才素質(zhì)規(guī)定。

3.人力籌劃要一次規(guī)劃、分期流動實(shí)行，并依照實(shí)際狀況，經(jīng)常性調(diào)節(jié)和進(jìn)行動態(tài)評估，必要時建立高檔或稀缺專業(yè)人才后備系統(tǒng)。

4.公司實(shí)行員工總額控制。

由公司一級定編，其原則為精簡機(jī)構(gòu)、節(jié)約用人、提高效率、一人多崗；由各部門定員。

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hr001員工加班規(guī)定

員工加班規(guī)定

第一章總則

第一條為規(guī)范公司加班管理工作，特制定本規(guī)定。

第二章合用范疇

第二條本規(guī)定合用于公司普通員工加班。

第三條本規(guī)定不合用于公司中高檔職工，其額外工時工作視作應(yīng)盡義務(wù)。

第三章加班原則

第四條公司勉勵員工在每天8小時工作制內(nèi)完畢本職工作，不勉勵加班。

第五條確因工作需要加班或值班，才予批準(zhǔn)。

第六條加班時間限制：

1.普通每日不超過1小時，特殊狀況每日不超過3小時；

2.每月合計加班普通不應(yīng)超過36小時。

第七條不安排女員工在懷孕期或哺乳未滿1周歲嬰兒期間加班。

第四章加班程序

第八條凡需加班者，均須填寫加班登記表申請加班，經(jīng)關(guān)于主管批準(zhǔn)后方能加班。

第九條加班完畢后填寫加班記錄狀況，經(jīng)關(guān)于主管驗(yàn)審后送人事部留存。

第十條每月人事部記錄加班狀況，在員工工資中支付加班費(fèi)。

第五章加班費(fèi)用計算

第十一條平日加班。平時加班為平時工資1.5倍。

個人月工資

加班工資=×1.5倍×加班時間

22天×8小時

第十二條雙休日加班。雙休日加班為平時工資2倍。

個人月工資

加班工資=×2倍×加班時間

22天×8小時

第十三條法定節(jié)日加班。法定節(jié)日加班為平時工資3倍。

個人月工資

加班工資=×2倍×加班時間

22天×8小時

第十四條超過加班定額（每月36小時）某些，不支付加班費(fèi)。值班津貼另行計算。

第六章調(diào)休

第十五條加班員工可不領(lǐng)取加班費(fèi)以調(diào)休代替。

第十六條凡調(diào)休員工均應(yīng)填寫申請，并經(jīng)主管和人事部門批準(zhǔn)審批。

第十七條調(diào)休時間以半年為最小單位。

第七章附則

第十八條特殊或緊急狀況處置可突破加班時間限制和常規(guī)程序，但須事后補(bǔ)充關(guān)于手續(xù)。

第十九條本辦法由人事部解釋、執(zhí)行，經(jīng)公司總經(jīng)理批準(zhǔn)頒行。

hr002公司考勤制度公司考勤制度

第一章總則

第一條為了加強(qiáng)勞動紀(jì)律和工作秩序，特制定本制度。

第二章公司作息制度

第二條公司上班時間為8：00～12：00，13：00～17：00（可分為夏季、冬季作息時間）。

第三章工作制

第三條公司（總部）普通實(shí)行每天8小時原則工作日制度。實(shí)行每周5天原則工作周制度，周工作小時為40小時。

第四條其她工作時間制度：

1.縮短工作時間。重要針對特別繁重和過度緊張勞動，夜班工作，哺乳期女職工。

2.計件工作時間。按計件定額工作。

3.不定期工作時間。重要為公司領(lǐng)導(dǎo)、外勤、某些值班人員、推銷員、司機(jī)、裝卸工等，因工作性質(zhì)需機(jī)動作業(yè)工作崗位。

4.綜共計算工作時間。工作性質(zhì)為持續(xù)作業(yè)和受季節(jié)影響崗位。按原則工作日換算為以周、月、季、年等周期計算工作時間。

第五條遵循國家雙休日及法定節(jié)假日制度。

1.每周公休日2天。

2.法定節(jié)假日：

（1）元旦，放假1日；

（2）春節(jié)，放假3日；

（3）國際勞動節(jié)，放假1日；

（4）國慶節(jié)，放假2日；

（5）法律、法規(guī)規(guī)定其她節(jié)假日，如婦女節(jié)、青年節(jié)、建軍節(jié)、少數(shù)民族節(jié)日等。

第四章考勤范疇

第六條公司除高檔職工（總經(jīng)理、副總經(jīng)理）外，均需在考勤之列。

第七條特殊員工不考勤須經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)。

第五章考勤辦法

第八條在有條件狀況下，采用考勤機(jī)打卡制度。未采用考勤機(jī)，可填寫員工考勤表。

第九條任何員工不得委托或代理她人打卡或簽到。

第十條員工忘掉打卡或簽屆時，須闡明狀況，并留存闡明記錄。

第十一條考勤設(shè)立種類：

1.遲到。比預(yù)定上班時間晚到。

2.早退。比預(yù)定下班時間早走。

3.曠工。無端缺勤。

4.請假?？杉?xì)分為幾種假。

5.出差。

6.外勤。全天在外辦事。

7.調(diào)休。

第十二條員工須出示各類與考勤關(guān)于證明材料。

第六章考勤記錄及評價

第十三條行政主管負(fù)責(zé)每月填寫月度考勤登記表。

第十四條公司通過打分法綜合評價每個員工出勤狀況。

第十五條考勤計分辦法。

1.遲到。遲到10分鐘扣2分，遲到10～30分鐘扣5分，遲到30～60分鐘扣10分，遲到60分鐘以上扣20分。

2.早退。早退10分鐘扣2分，早退10～30分鐘扣5分，早退30～60分鐘扣10分，早退60分鐘以上扣20分。

3.曠工。曠工一次扣20分。

4.請假超期。一天扣20分。

以100分為基數(shù)扣除，考勤成績分為五級：

優(yōu)：90分以上；良：80～90分；中：70～79分；及格：60～69分；差：60分如下。

第十六條公司根據(jù)員工考勤成績決定員工考勤獎勵、懲罰。

第七章附則

第十七條公司行政部會同人事部執(zhí)行本制度，經(jīng)公司總經(jīng)理批準(zhǔn)頒行。

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hr003員工考核管理辦法

員工考核管理辦法

第一章總則

第一條為全面理解、評估員工工作績效，發(fā)現(xiàn)先進(jìn)人才，提高公司工作效率，特制定本辦法。

第二章考核范疇

第二條凡公司全體員工均需考核，合用本辦法。

第三章考核原則

第三條通過考核，全面評價員工各項(xiàng)工作體現(xiàn)，使員工理解自己工作體現(xiàn)與獲得報酬、待遇關(guān)系，獲得努力向上改進(jìn)工作動力。

第四條使員工有機(jī)會參加公司管理程序、刊登自己意見。

第五條考核目、考核對象、考核時間、考核指標(biāo)體系、考核形式相匹配。

第六條以崗位職責(zé)為重要根據(jù)，堅(jiān)持上下結(jié)合、左右結(jié)合。定性與定量考核相結(jié)合。

第四章考核目

第七條各類考核目：

1.獲得晉升、調(diào)配崗位根據(jù)，重點(diǎn)在工作能力及發(fā)揮、工作體現(xiàn)考核；

2.獲得擬定工資、獎金根據(jù)，重點(diǎn)在工作成績（績效）考核；

3.獲得潛能開發(fā)和培訓(xùn)教誨根據(jù)，重點(diǎn)在工作和能力適應(yīng)性考核。

第五章考核時間

第八條公司定期考核，可分為月度、季度、半年、年度考核,月度考核以考勤為主。

第九條公司為特別事件可以舉辦不定期專項(xiàng)考核。

第六章考核內(nèi)容

第十條公司考核員工內(nèi)容見公司員工考核表，共有4大類18個指標(biāo)構(gòu)成考核指標(biāo)體系。

第十一條公司員工考核表給出了各類指標(biāo)權(quán)重體系。該權(quán)重為參照性，對不同考核對象、目的應(yīng)有調(diào)節(jié)（各公司根據(jù)自身公司特點(diǎn)，生成各類權(quán)重表）。

第七章考核形式和辦法

第十二條各類考核形式有：

1.上級評議；

2.同級同事評議；

3.自我鑒定；

4.下級評議；

5.外部客戶評議。

各種考核形式各有優(yōu)缺陷，在考核中宜分別選取或綜合運(yùn)用。

第十三條考核形式簡化為三類：

即普通員工、部門經(jīng)理、公司領(lǐng)導(dǎo)評議。

第十四條各類考核辦法有：

1.查詢記錄法：對員工工作記錄檔案、文獻(xiàn)、出勤狀況進(jìn)行整頓記錄；

2.書面報告法：部門、員工提供總結(jié)報告；

3.重大事件法。

所有考核辦法最后反映在考核表上。

第八章考核程序

第十五條人事部依照工作籌劃，發(fā)出員工考核告知，闡明考核目、對象、方式以及考核進(jìn)度安排。

第十六條考核對象準(zhǔn)備自我總結(jié)，其她關(guān)于各級主管、下級員工準(zhǔn)備考核意見。

第十七條各考核人意見、評語匯總到人事部。依照公司規(guī)定，該意見可與或不與考核對象會面。

第十八條人事部依考核辦法使用考核原則量化打分，填寫考核表，記錄出考核對象總分。

第十九條該總分在1～100分之間，依此可劃分優(yōu)、良、好、中檔、普通、差等定性評語。

第二十條人事部之考核成果一方面與考核對象會面，征求員工對考核意見，并需其簽寫書寫意見，然后請其主管過目簽字。

第二十一條考核成果分存入人事部、員工檔案、考核對象部門。

第二十二條考核之后，還需征求考核對象意見：

1.個人工作體現(xiàn)與相似崗位人員比較；

2.需要改進(jìn)方面；

3.崗位籌劃與詳細(xì)辦法，將來6個月至1年工作目的；

4.對公司發(fā)展建議。

第九章特殊考核

第二十三條試用考核。

1.對試用期屆滿員工均需考核，以決定與否正式錄取；

2.對試用先進(jìn)者，可推薦提前轉(zhuǎn)正；

3.該項(xiàng)考核主辦為試用員工部門經(jīng)理，并會同人事部考核定案。

第二十四條后進(jìn)員工考核。

1.對認(rèn)定為后進(jìn)員工可因工作體現(xiàn)隨時提出考核和改進(jìn)意見；

2.對留職察看期后進(jìn)員工體現(xiàn)，作出考核決定；

3.該項(xiàng)考核主辦為后進(jìn)員工主管，并會同人事部共同考核定案。

第二十五條個案考核。

1.對員工尋常工作重大事件即時提出考核意見，決定獎勵或懲罰；

2.該項(xiàng)考核主辦為員工主管和人事部；

3.該項(xiàng)考核可使用專案報告形式。

第二十六條調(diào)配考核。

1.人事部門考慮調(diào)配人員候選資格時，該部門可提出考核意見；

2.人事部門確認(rèn)調(diào)配事項(xiàng)后，該部門提出當(dāng)事人在本部門工作評語供新主管參照；

3.該項(xiàng)考核主辦為員工部門之經(jīng)理。

第二十七條離職考核。

1.員工離職時，須對其在我司工作狀況作出書面考核；

2.該項(xiàng)考核須在員工離職前完畢；

3.公司可為離職工工出具工作履歷證明和工作績效意見；

4.該項(xiàng)考核由人事部主辦，并需部門主管協(xié)辦。

第十章考核成果及效力

第二十八條考核成果普通狀況要向本人公開，并留存于員工檔案。

第二十九條考核成果具備效力：

1.決定員工職位升降重要根據(jù)；

2.與員工工資獎金掛鉤；

3.與福利（住房、培訓(xùn)、休假）等待遇有關(guān)；

4.決定對員工獎勵與懲罰；

5.決定對員工辭退。

第十一章附則

第三十條本辦法由人事部解釋、補(bǔ)充，經(jīng)公司總經(jīng)理辦公會議通過后頒布生效。

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hr004員工請假辦法

員工請假辦法

第一章總則

第一條為規(guī)范公司考勤制度，統(tǒng)一公司請假政策，特制定本辦法。

第二章請假程序

第二條員工填寫請假單，注明請假種類、假期、時間、事由、交接事項(xiàng)，經(jīng)各級領(lǐng)導(dǎo)審批，并報人事部備案。

第三條較長假期須交接手頭工作，保證工作持續(xù)性。

第四條超假期應(yīng)及時告示請示關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)審批。

第五條假滿回公司銷假，通報人事部，并交接工作。

第三章請假原則

第六條公司請假原則見下表：

第四章請假規(guī)定

第七條事先無法辦理請假手續(xù)，須以電話向主管報知，并于事后補(bǔ)辦手續(xù)；否則以曠工論處。

第八條未辦手續(xù)擅自離開崗位，或假期屆滿仍未銷假、續(xù)假者，均以曠工論處，并扣減月工資。

第九條如因私人因素請假，應(yīng)優(yōu)先使用個人工休或年假，其不夠某些再行辦理請假。

第十條請假以小時為最小單位，補(bǔ)修以半天（4小時）以上計算。

第十一條假期計算。

1.員工請假假期持續(xù)在5天或5天如下，其間公休日或法定假日均不計算在內(nèi)。

2.員工請假假期持續(xù)在5天以上，其間公休日或法定假日均計算在內(nèi)。

第十二條員工病事假不得以加班抵充。

第十三條員工1年內(nèi)病事假合計超過1個月，不享有當(dāng)年年假；凡安排療養(yǎng)或休養(yǎng)員工，其天數(shù)局限性年假時，可以補(bǔ)足；凡脫產(chǎn)、半脫產(chǎn)學(xué)習(xí)員工，不享有當(dāng)年年假。

第十四條公司中高檔職工請假，均須在總經(jīng)理室備案或?qū)徟⒂涗浾埣偃寺?lián)系辦法，以備緊急聯(lián)系、維持正常工作秩序。

第五章附則

第十五條本辦法由人事部解釋、補(bǔ)充，經(jīng)公司總經(jīng)理常務(wù)會議批準(zhǔn)頒行。

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hr005員工辭職管理辦法

員工辭職管理辦法

第一章總則

第一條為保證公司人員相對穩(wěn)定、維護(hù)正常人才流動秩序，特制定本辦法。

第二章辭職程序

第二條員工應(yīng)于辭職前至少1個月向其主管提出辭職祈求。

第三條員工主管與辭職工工積極溝通，對績效良好員工努力挽留，探討改進(jìn)其工作環(huán)境、條件和待遇也許性。

第四條辭職工工填寫辭職申請表，經(jīng)各級領(lǐng)導(dǎo)訂立意見審批。

第五條員工辭職申請獲準(zhǔn)，則辦理離職移送手續(xù)。公司應(yīng)安排其她人員接替其工作和職責(zé)。

第六條在所有必要離職手續(xù)辦妥后，到財務(wù)部領(lǐng)取工資。

第七條公司可出具辭職人員在公司工作履歷和績效證明。

第三章離職談話

第八條員工辭職時，該部門經(jīng)理與辭職人進(jìn)行談話；如有必要，可請其她人員協(xié)助。談話完畢下列內(nèi)容：

1.審查其勞動合同；

2.審查文獻(xiàn)、資料所有權(quán)；

3.審查其理解公司秘密限度；

4.審查其掌管工作、進(jìn)度和角色；

5.闡明公司和員工權(quán)利和義務(wù)。

記錄離職談話清單，經(jīng)員工和談話經(jīng)理共同簽字，并分存公司和員工檔案。

第九條員工辭職時，人事經(jīng)理應(yīng)與辭職人進(jìn)行談話，交接工作涉及：

1.收回員工工作證、辨認(rèn)證、鑰匙、名片等；

2.審查員工福利狀況；

3.回答員工也許有問題；

4.征求對公司評價及建議。

記錄離職談話清單，經(jīng)員工和談話經(jīng)理共同簽字，并分存公司和員工檔案。

第十條辭職工工因故不能親臨公司會談，應(yīng)通過電話交談。

第四章辭職手續(xù)

第十一條辭職工工應(yīng)移送工作及物品：

1.公司文獻(xiàn)資料、電腦磁片；

2.公司項(xiàng)目資料；

3.公司辦公用品；

4.公司工作證、名片、辨認(rèn)證、鑰匙；

5.公司分派使用車輛、住房；

6.其她屬于公司財物。

第十二條清算財務(wù)部門領(lǐng)借款手續(xù)。

第十三條轉(zhuǎn)調(diào)人事關(guān)系、檔案、黨團(tuán)關(guān)系、保險關(guān)系。

第十四條辭職人員若到競爭對手公司就職，應(yīng)迅速規(guī)定其交出使用、掌握公司專有資料。

第十五條辭職人員不能親自辦理離職手續(xù)時，應(yīng)寄回關(guān)于公司物品，或請人代理交接工作。

第五章工資福利結(jié)算

第十六條辭職工工領(lǐng)取工資，享有福利待遇截止日為正式離職日期。

第十七條辭職工工結(jié)算款項(xiàng)：

1.結(jié)算工資。

2.應(yīng)得到但尚未使用年休假時間。

3.應(yīng)付未付獎金、傭金。

4.辭職補(bǔ)償金。按國家規(guī)定，每年公司工齡補(bǔ)貼1個月、最多不超過24個月本人工資。

5.公司拖欠員工其她款項(xiàng)。

須扣除如下項(xiàng)目：

1.員工拖欠未付公司借款、罰金；

2.員工對公司未交接手續(xù)補(bǔ)償金、抵押金；

3.原承諾培訓(xùn)服務(wù)期未滿補(bǔ)償費(fèi)用。

如應(yīng)扣除費(fèi)用不不大于支付給員工費(fèi)用，則應(yīng)在收回所有費(fèi)用后才予辦理手續(xù)。

第六章附則

第十八條公司辭職工作以保密方式解決，并保持工作連貫、順利進(jìn)行。

第十九條辭職手續(xù)辦理完畢后，辭職者即與公司脫離勞動關(guān)系，公司亦不受理在個月（如3個月）內(nèi)提出復(fù)職規(guī)定。

第二十條本辦法由人事部解釋、補(bǔ)充，經(jīng)公司總經(jīng)理批準(zhǔn)頒行。

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hr006員工職前培訓(xùn)辦法

員工職前培訓(xùn)辦法

第一章總則

第一條為提高新進(jìn)員工素質(zhì)和技能，履行職前培訓(xùn)體制，特制定本辦法。

第二章合用范疇

第二條凡公司新進(jìn)初、中級員工均須進(jìn)行職前培訓(xùn)。

第三章培訓(xùn)程序

第三條在新進(jìn)員工報到后，全體新進(jìn)員工進(jìn)行一定期間集中培訓(xùn)。

第四條由公司人事部主持職前培訓(xùn)，制定職前培訓(xùn)籌劃，并經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后實(shí)行。

第五條新進(jìn)員工應(yīng)積極參加職前培訓(xùn)，并填寫新進(jìn)員工職前培訓(xùn)表。

第六條各部門應(yīng)配合人事部對新進(jìn)員工培訓(xùn)工作。凡涉及簡介本部門職責(zé)、功能，均應(yīng)認(rèn)真準(zhǔn)備。

第七條新進(jìn)員工培訓(xùn)畢，將其培訓(xùn)成績記錄在案。各位員工職前培訓(xùn)表在員工簽字及各級主管評價后留存人事部。

第八條對在職能培訓(xùn)中體現(xiàn)極差，公司可以予以辭退。

第四章培訓(xùn)內(nèi)容

第九條培訓(xùn)內(nèi)容：

1.公司簡介（概況、公司歷史、公司精神、經(jīng)營理念、將來前景、公司組織闡明）；

2.公司人事規(guī)章和福利（作息、打卡、門衛(wèi)檢查、用餐、服飾、禮儀、休假、加班、獎懲）；

3.員工手冊闡明；

4.財務(wù)會計制度（費(fèi)用報銷）；

5.辦公設(shè)備使用和材料采購、申領(lǐng)、報廢；

6.消防安全知識普及，緊急事件解決；

7.本崗位職責(zé)、工作內(nèi)容、工作規(guī)程；

8.投訴及合理化建議渠道；

9.參觀關(guān)于工廠現(xiàn)場、公司榮譽(yù)室；

10.引領(lǐng)到本人崗位工作場合，并與同事會面；

11.指引存車處、乘車處、更衣處、廁所、就醫(yī)處、食堂、飲水點(diǎn)等位置及注意事項(xiàng)。

第五章注意事項(xiàng)

第十條新員工到達(dá)公司時，公司應(yīng)營造歡迎新員工熱烈氛圍，專人迎接，并貼標(biāo)語。

第十一條培訓(xùn)過程中簡介狀況先務(wù)虛、后務(wù)實(shí)，按輕重緩急安排培訓(xùn)內(nèi)容。

第十二條培訓(xùn)中書面解說、參觀現(xiàn)場、操作示范相結(jié)合。

第十三條在新進(jìn)前半個月中指定人員對新進(jìn)員工進(jìn)行個別輔導(dǎo)，及時解答其疑問，必定成績，指出局限性，協(xié)助解決。

第六章附則

第十四條本辦法由人事部解釋、補(bǔ)充，經(jīng)公司總經(jīng)理批準(zhǔn)頒行。

hr007人事檔案管理辦法

人事檔案管理辦法

第一章總則

第一條為了規(guī)范公司勞動人事檔案管理工作，特制定本辦法。

第二章管理體制

第二條對具備人事調(diào)配權(quán)公司，人事檔案在公司人事部保存。

第三條對無人事調(diào)配權(quán)公司，可委托上級主管部門或母公司人事部門保存。

第四條對無上級公司，可在本地人才交流中心設(shè)一專戶，保存公司人事檔案。

第五條對小型公司，員工個人將人事檔案存人才交流中心。

第六條公司應(yīng)有專人專職或兼職管理人事檔案工作。

第三章管理內(nèi)容

第七條對員工人事檔案建檔工作。

第八條員工調(diào)入時，人事檔案轉(zhuǎn)調(diào)工作。

第九條員工考核成果及獎勵、懲罰決定存入人事檔案。

第十條記錄分析人事檔案資料，合理調(diào)配人才，做到人盡其才。

第十一條員工調(diào)出時，作出工作總結(jié)與工作證明、人事檔案調(diào)轉(zhuǎn)工作。

第十二條人事檔案為密件，須合理存儲，不泄露秘密，無關(guān)人員不得查閱。

第十三條因各種特殊因素，如調(diào)入人原單位無合法理由不予調(diào)動、檔案丟失、毀損等，公司按關(guān)于規(guī)定為其重新建立人事檔案。

第四章附則

第十四條本辦法未盡事宜，參照公司檔案管理辦法執(zhí)行。

第十五條本辦法由人事部解釋、補(bǔ)充，經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)頒行。

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hr008籌劃生育管理辦法

籌劃生育管理辦法

第一條為搞好公司職工籌劃生育管理，特制定本辦法。

第二條公司可在行政序列或工會內(nèi)設(shè)立籌劃生育委員會或辦公室，詳細(xì)負(fù)責(zé)公司職工籌劃生育管理工作。

第三條計生部門依照公司職工年齡、婚育狀況和構(gòu)造，提出公司職工籌劃生育工作總體規(guī)劃和年度籌劃及經(jīng)費(fèi)預(yù)算，在報經(jīng)批準(zhǔn)后組織實(shí)行。

第四條實(shí)行計生工作分層負(fù)責(zé)制，各級領(lǐng)導(dǎo)和主管對本部門、單位籌劃工作負(fù)有責(zé)任，在其目的責(zé)任體系中應(yīng)有籌劃生育方面考核指標(biāo)。

第五條宣傳國家和本地政府籌劃生育法令、政策，及時發(fā)布、傳達(dá)籌劃生育政策動態(tài)。

第六條公司履行籌劃生育以宣教為主，經(jīng)濟(jì)和行政獎懲手段為輔。

第七條通過形式多樣活動，宣傳籌劃生育重要性，教誨員工自覺實(shí)行晚婚、晚育、少生、優(yōu)生，且男女職工均有實(shí)行籌劃生育權(quán)利與義務(wù)。

第八條分析公司婚育狀況，區(qū)別籌劃生育重點(diǎn)對象和目的，進(jìn)行重點(diǎn)監(jiān)控。

履行和勉勵一對夫妻只生育一種孩子，嚴(yán)格控制生育條例容許生育第二個孩子狀況。

第九條掌握公司已婚女職工節(jié)育辦法狀況，堅(jiān)持杜絕非法生育和超生；發(fā)現(xiàn)籌劃外懷孕者，及時采用有效辦法。

第十條嚴(yán)格按國家政策規(guī)定辦理員工結(jié)婚登記手續(xù)，以及獨(dú)生子女登記。不得開口子批準(zhǔn)早婚、早育。

第十一條對合法懷孕者，搞好優(yōu)育優(yōu)生服務(wù)，組織關(guān)于體檢、復(fù)查和四期保健工作及生育知識普及教誨。

第十二條認(rèn)真貫徹籌劃生育優(yōu)惠、勉勵辦法和待遇：

（1）婚前醫(yī)學(xué)檢查和遺傳征詢；

（2）發(fā)放獨(dú)生子女費(fèi)；

（3）報銷獨(dú)生子女入托、入幼兒園費(fèi)；

（4）協(xié)助聯(lián)系職工子女入學(xué)；

（5）報銷職工籌劃生育費(fèi)用；

（6）職工籌劃生育營養(yǎng)補(bǔ)貼；

（7）籌劃生育假期；

（8）節(jié)育例行檢查、復(fù)查；

（9）組織看望做節(jié)育手術(shù)員工及產(chǎn)婦；

（10）獨(dú)生子女在招工中優(yōu)先錄取。

第十三條公司建立育齡員工籌劃生育檔案，并由計生部門負(fù)責(zé)詳細(xì)收集、整頓、立卷管理工作，按規(guī)定制作記錄報表上報關(guān)于部門。

第十四條公司對無籌劃生育狀況，依照國家關(guān)于法令進(jìn)行懲罰。懲罰辦法涉及：

（1）生育費(fèi)用自理；

（2）不享有產(chǎn)假期間照發(fā)工資；

（3）子女托費(fèi)自理；

（4）收回獨(dú)生子女證，停止憑證享有待遇；

（5）收回籌劃生育獎勵金；

（6）按超胎數(shù)，加收若干倍籌劃外生育費(fèi)；

（7）行政處分；

（8）超生人口不列入分房人數(shù)；

（9）不實(shí)行籌劃生育部門或單位，不得評為先進(jìn)，應(yīng)扣除獎金予以罰款；

（10）違背籌劃生育狀況嚴(yán)重，免除公司職務(wù)或予以開除、辭退。

對破壞籌劃生育典型，予以公開解決，引覺得戒。

第十五條計生部門協(xié)助公司安保部或本地公安治安部門（流動人口管理站），對公司流動人口及其籌劃生育狀況進(jìn)行檢查。

第十六條計生部門及時與本地計生主管機(jī)關(guān)、街道辦事處或居委會、職工配偶工作單位密切聯(lián)系，全方位地理解職工及其配偶籌劃生育狀況。

第十七條主持或協(xié)助辦理職工籌劃生育保險和獨(dú)生子女儲蓄保險。

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hr009員工獎勵與懲罰條例

員工獎勵與懲罰條例

第一章總則

第一條為加強(qiáng)公司員工遵紀(jì)守法積極性、自覺性，規(guī)范員工行為，提高員工素質(zhì)，維護(hù)公司正常生產(chǎn)、經(jīng)營、管理秩序，保障公司各項(xiàng)規(guī)章制度貫徹執(zhí)行，特制定本條例。

第二條本條例合用于公司全體員工。

第二章獎勵

第三條獎勵范疇。

對有如下體現(xiàn)者之一員工均予以獎勵：

1.在完畢公司工作、任務(wù)方面獲得明顯成績和經(jīng)濟(jì)效益；

2.在技術(shù)、產(chǎn)品、專利方面獲得重大成果或明顯成績；

3.對公司提出合理化建議積極、有實(shí)效；

4.保護(hù)公司財物，使公司利益免受重大損失；

5.在公司、社會見義勇為，與各種違法違紀(jì)、不良現(xiàn)象斗爭有明顯成績；

6.對突發(fā)事件、事故妥善解決者；

7.一貫忠于職守、認(rèn)真負(fù)責(zé)、廉潔奉公、事跡突出；

8.全年出滿勤；

9.為公司帶來良好社會名譽(yù)；

10.其她應(yīng)予以獎勵事項(xiàng)。

第四條獎勵種類。

公司可以設(shè)立如下獎勵項(xiàng)目。

1.精神獎勵

（1）記大功；

（2）記小功；

（3）嘉獎（獎狀、獎品）；

（4）授予榮譽(yù)稱號。

2.物質(zhì)獎勵

（1）一次性獎金；

（2）加薪；

（3）晉級；

（4）其她（旅游、培訓(xùn)機(jī)會、住房）。

第五條獎勵規(guī)則。

1.記大功對象。

（1）對公司或國家有重大貢獻(xiàn)者；

（2）對公司業(yè)務(wù)有重大創(chuàng)造、革新，成效卓越者；

（3）對危害公司和國家事件事先舉報或制止，避免重大損失者；

（4）對天災(zāi)、人禍、犯罪等現(xiàn)象，不顧安危，見義勇為者；

（5）開拓公司業(yè)務(wù)，經(jīng)營業(yè)績（利潤、營業(yè)額）驕人者；

（6）獲得社會重大榮譽(yù)者。

2.記小功對象。

（1）對公司或國家有較大貢獻(xiàn)者；

（2）對公司業(yè)務(wù)有較大創(chuàng)造、革新，成效先進(jìn)者；

（3）對危害公司和國家事件，及時制止，避免較大損失者；

（4）見義勇為，獲得好評、夸獎?wù)撸?/p>

（5）開拓公司業(yè)務(wù)，經(jīng)營業(yè)績優(yōu)良者；

（6）拾金不昧且價值較高者；

（7）本職崗位工作體現(xiàn)優(yōu)秀者。

3.嘉獎對象。

（1）品行優(yōu)良、技術(shù)超群、工作認(rèn)真、克盡職守成為公司榜樣者；

（2）領(lǐng)導(dǎo)有方、業(yè)務(wù)推展有相稱成效者；

（3）參加、協(xié)助事故、事件救援工作者；

（4）遵規(guī)守紀(jì)，服從領(lǐng)導(dǎo)，公司之敬業(yè)榜樣；

（5）積極積極為公司工作，提出合理化建議，減少成本開支，節(jié)約資源能源員工；

（6）拾金（物）不昧者。

第六條獎勵原則。

第七條其她獎勵規(guī)定。

1.凡獲社會各類獎勵或榮譽(yù)稱號，其待遇按頒獎機(jī)關(guān)規(guī)定執(zhí)行；

2.依照獎勵原則，員工1年內(nèi)獎勵分合計滿10分，可晉升一級工資；

3.公司對有突出貢獻(xiàn)者，可授予稱號；

4.公司可設(shè)董事長獎、總經(jīng)理獎，設(shè)定獎勵額度，每年頒發(fā)給工作優(yōu)秀者，起到類似諾貝爾獎效應(yīng)；

5.公司可通過獎勵汽車、住房、出國培訓(xùn)、出國旅游等實(shí)物形式嘉獎勉勵先進(jìn)員工。

第八條獎勵程序。

1.員工有符合獎勵條件，由其所在部門及時提出申請，報人事部；

2.人事部審核決定，訂立意見后報公司常務(wù)會議討論決定；

3.討論決策經(jīng)總經(jīng)理簽字后生效；

4.凡獲得獎勵員工均由公司發(fā)給獎狀或證書，并張榜發(fā)布；

5.獎勵事宜記入員工檔案；

6.員工獎金在頒布時發(fā)放，獎勵提成在其業(yè)績完畢后1個月內(nèi)兌現(xiàn)。

第三章處罰

第九條懲罰種類。公司可設(shè)立如下懲罰項(xiàng)目：

1.精神懲罰。

（1）口頭警告；

（2）書面警告；

（3）記小過；

（4）記大過。

2.物質(zhì)懲罰。

（1）一次性罰金；

（2）降級、罷免（減薪）；

（3）留用察看；

（4）辭退。

第十條過錯分類。

（一）甲類過錯。

1.記大過后仍再犯；

2.因觸犯法律被勞教、管制、罰金、判刑；

3.盜竊財物，挪用公款；

4.觸犯公司規(guī)章制度、嚴(yán)重侵犯公司權(quán)益；

5.持續(xù)曠工達(dá)5天或1個月內(nèi)合計達(dá)10天；

6.煽動她人不服從規(guī)定或怠工；

7.多次欺詐、謾罵、威脅主管；

8.運(yùn)用職權(quán)謀私、受賄，以公司名義招搖撞騙；

9.有重大泄密行為。

（二）乙類過錯。

1.故意導(dǎo)致重大過錯，導(dǎo)致重大損失；

2.損失/遺失公司重要物品、設(shè)備；

3.違抗命令或威脅侮辱主管；

4.主管包庇職工舞弊，弄虛作假；

5.泄露公司機(jī)密；

6.品行不正，有損公司名譽(yù)；

7.沒有及時制止危害公司事件，任其發(fā)生；

8.全年曠工達(dá)4天以上；

9.因疏忽或督導(dǎo)不力導(dǎo)致重大災(zāi)害；

10.在公司內(nèi)打架，從事不良活動。

（三）丙類過錯。

1.因玩忽職守或督導(dǎo)不力而發(fā)生損失；

2.未經(jīng)允許擅自使用權(quán)限外之物品、設(shè)備，教唆她人；

3.工作不力，屢勸不聽者；

4.服務(wù)態(tài)度惡劣，與客戶爭執(zhí)，影響公司名譽(yù)；

5.在公司內(nèi)喧嘩、擾亂秩序、吵架、不服糾正者；

6.持續(xù)3次不參加公司重要活動；

7.持續(xù)曠工2天；

8.對各級領(lǐng)導(dǎo)態(tài)度傲慢，言語粗暴；

9.造謠生事。

（四）丁類過錯。

1.工作時間解決私人事務(wù)；

2.因業(yè)務(wù)疏忽發(fā)生差錯；

3.教誨培訓(xùn)無端缺席；

4.工作時間未經(jīng)允許擅自離崗；

5.揮霍公司財物；

6.遇非常事故，故意回避逃離者；

7.服裝儀容經(jīng)常不整者；

8.多次發(fā)生遲到早退現(xiàn)象，不按規(guī)定請假、銷假；

9.委托或受托她人出勤打卡或簽到。

第十一條懲罰原則。

視狀況進(jìn)行一次性罰款（普通不超過其工資20％），或決定減薪降職，乃至辭退。

1.員工曠工。

（1）曠工1天，扣除當(dāng)月效益工資30％；

（2）曠工2天，扣除當(dāng)月效益工資60％；

（3）曠工3～4天，扣除當(dāng)月效益工資100％；

（4）曠工超過5天，辭退。

注：（1）遲到、早退3次折算曠工計半天；

（2）遲到、早退6次折算曠工1天，或合計時間超4小時折算曠工1天。

2.病假。病假超過原則，1天扣除10％效益工資。

3.事假。

（1）事假超過原則1天，扣10％效益工資；

（2）事假超過原則2天，扣30％效益工資；

（3）事假超過原則3天，扣50％效益工資；

（4）事假1年合計超過原則30天，可辭退。

第十二條其她懲罰規(guī)定。

1.以功抵過。員工違紀(jì)受罰后，若獲得獎勵，本人可提出申請，以獎勵抵懲罰；相抵后，該獎勵不現(xiàn)享有待遇，也不再進(jìn)行合計。

2.員工因觸犯國家法律而受司法部門解決，作無薪停職解決。

3.依照懲罰原則，員工1年內(nèi)懲罰分合計滿10分，可辭退該員工。

4.對非正式員工、試用期員工懲罰，比照正式員工酌情扣除基本工資。

5.對持續(xù)3個月工作沒進(jìn)展或持續(xù)6個月沒有賺錢部門、下屬公司正職干部予以降職或撤職。

6.違背公司經(jīng)濟(jì)合同管理辦法，擅訂合同導(dǎo)致經(jīng)濟(jì)損失，應(yīng)由負(fù)責(zé)人與參加者補(bǔ)償。

7.公司車輛發(fā)生交通事故，責(zé)任在我方者，追究駕駛員經(jīng)濟(jì)責(zé)任，視狀況補(bǔ)償損失。

第十三條懲罰程序

1.員工違紀(jì)后，由所在部門根據(jù)詳細(xì)違紀(jì)事項(xiàng)和本條例提出解決意見。

2.各類懲罰過程。

（1）口頭警告，由當(dāng)事人主管簽字后生效，可報人事部備案；

（2）書面警告及以上懲罰，經(jīng)人事部審核，由公司常務(wù)會議討論決定，總經(jīng)理簽字生效；

（3）對革職辭退須聽取工會意見。

3.申訴。員工可在懲罰決定之日起7天內(nèi)以書面形式向公司提出申訴。申訴期維持原解決結(jié)論。

4.懲罰事宜記入員工檔案，并予公示。

5.員工在受懲罰之日起一定期間內(nèi)體現(xiàn)良好，可撤銷懲罰。

第四章附則

第十四條本條例經(jīng)董事會批準(zhǔn)生效，總經(jīng)理組織實(shí)行。

hr010醫(yī)療管理辦法

醫(yī)療管理辦法

第一章總則

第一條為適應(yīng)醫(yī)療制度改革，減少公司行政費(fèi)用，提供合理醫(yī)療福利條件，特制定本辦法。

第二章管理原則和范疇

第二條公司按照國家城鄉(xiāng)職工基本醫(yī)療保險制度改革精神，按屬地化、社會化原則，參加本地基本醫(yī)療保險統(tǒng)籌。

第三條基本醫(yī)療保險費(fèi)由公司和員工共同繳納。其中，公司繳費(fèi)率控制在員工工資總額6％左右，員工繳費(fèi)控制在本人工資收入2％。視狀況，按規(guī)定相應(yīng)調(diào)節(jié)費(fèi)率。

第四條本辦法合用于公司全體員工。

第三章病假

第五條員工享有有薪病假。請假程序及請假原則見員工請假辦法。

第六條員工請病假須出具公司承認(rèn)醫(yī)院醫(yī)療證明。

第四章帳戶分立及支付

第七條公司繳納基本醫(yī)療保險費(fèi)一某些（約30％）計入本地統(tǒng)籌基金，別的以職工本人工資為基數(shù)按年齡段擬定不同比例計入職工個人帳戶。職工個人繳納基本醫(yī)療保險費(fèi)則所有計入個人帳戶。

第八條規(guī)定本地擬定統(tǒng)籌基金支付范疇、起付原則（本地職工年平均工資10％左右）和最高支付限額（本地職工年平均工資4倍左右）。

統(tǒng)籌基金起付原則如下醫(yī)療費(fèi)由個人帳戶支付，局限性某些由個人自付。

起付原則以上、最高支付限額如下醫(yī)療費(fèi)，重要從統(tǒng)籌基金中支付，職工個人也應(yīng)承擔(dān)一定比例。

第九條超過最高支付限額以上醫(yī)療費(fèi)，不由統(tǒng)籌基金支付，公司可參加公司補(bǔ)充醫(yī)療保險或商業(yè)醫(yī)療保險解決。補(bǔ)充醫(yī)療保險在工資總額4％以內(nèi)某些，從職工福利費(fèi)中列支。福利費(fèi)局限性列支某些經(jīng)財政部門核準(zhǔn)后列入成本。

第五章醫(yī)療費(fèi)報銷范疇

第十條公司應(yīng)按照本地社會醫(yī)療保險部門發(fā)布就醫(yī)和購藥清單擬定可報銷或不可報銷范疇。公司定期向員工發(fā)布。

第十一條普通而言，公司暫擬定如下原則：

1.下列費(fèi)用屬報銷范疇：

藥物費(fèi)、住院費(fèi)、理療費(fèi)、注射費(fèi)、手術(shù)費(fèi)、檢查費(fèi)、X光透射費(fèi)、照片費(fèi)、籌劃生育費(fèi)、接生費(fèi)（獨(dú)生）、針灸費(fèi)、敷料費(fèi)、住院煎藥費(fèi)、危重輸血費(fèi)、公司體檢費(fèi)。

2.下列費(fèi)用不屬報銷范疇：

掛號費(fèi)，出診費(fèi)，門診煎藥費(fèi)，押瓶費(fèi)，裝配假眼、牙齒、假肢、皮鋼背甲、腰圍、眼鏡、胃托、鞋墊、拐杖、助聽器，割狐臭，矯形，整容，證書費(fèi)，配藥用肉、雞、酒、蛋、蜂蜜、桂圓等，取暖費(fèi)，陪侍費(fèi)，轉(zhuǎn)院費(fèi)，特護(hù)費(fèi)，娩期嬰兒護(hù)理費(fèi)，環(huán)衛(wèi)防疫設(shè)備費(fèi)，醫(yī)學(xué)研究費(fèi)，以及違法亂紀(jì)導(dǎo)致傷害、酗酒、自殺發(fā)生急救住院費(fèi)，體檢性質(zhì)X光透視、照片，普通報考學(xué)校、出國、進(jìn)修、婚前檢查費(fèi)用。

第六章醫(yī)療程序

第十二條員工須到公司指定或承認(rèn)醫(yī)院就診。

第十三條根據(jù)醫(yī)生診斷證明，決定病假、住院、轉(zhuǎn)院等，并及時向人事部通報。

第十四條病愈或長病者中填報醫(yī)療費(fèi)報銷單，經(jīng)人事、財務(wù)部審查、審核，報總經(jīng)理批準(zhǔn)。

第十五條病假期員工應(yīng)與其主管保持聯(lián)系，使公司理解其健康狀況。

第十六條病愈后交付醫(yī)院證明，回本部門安排繼續(xù)工作。

第七章工傷解決

第十七條員工發(fā)生工傷事故，一方面積極入院治療，公司有必要時，應(yīng)調(diào)動人員照顧。

第十八條公司構(gòu)成醫(yī)務(wù)鑒定小組，對員工傷殘狀況進(jìn)行鑒定，鑒定范疇：

1.員工病傷殘狀況及限度；

2.員工與否能繼續(xù)工作；

3.員工與否享有勞動保險；

4.鑒定后向公司寫出書面報告及建議。

第十九條醫(yī)務(wù)鑒定小組如對員工就診醫(yī)院診斷證明持有異議，可另指定醫(yī)院復(fù)查。

第二十條公司和員工就其因病傷療養(yǎng)、提前退休、長假后復(fù)工、勞動保險待遇等進(jìn)行磋商，達(dá)到合同。

第八章附則

第二十一條退休人員參加基本醫(yī)療保險，個人不繳納基本醫(yī)療保險費(fèi)，對其個人帳戶計入金額和個人承擔(dān)醫(yī)療費(fèi)比例予以恰當(dāng)照顧。

第二十二條下崗職工基本醫(yī)療保險費(fèi)，由再就業(yè)服務(wù)中心按本地職工平均工資60％為基數(shù)代職工繳納，并享有相應(yīng)醫(yī)療保險待遇。

第二十三條本辦法由人事部會同財務(wù)部解釋執(zhí)行，經(jīng)公司總經(jīng)理辦公會議通過頒行。

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hr011員工保險辦法

員工保險辦法

第一章總則

第一條為實(shí)行公司福利制度方案，構(gòu)造合理員工保險體系，特制定本辦法。

第二章社會保險險種

第二條離退休養(yǎng)老保險。

1.公司各類職工按國家規(guī)定，均應(yīng)辦理強(qiáng)制性養(yǎng)老保險社會統(tǒng)籌；

2.實(shí)行公司繳費(fèi)與個人繳費(fèi)相結(jié)合，詳細(xì)繳費(fèi)比例由本地政府文獻(xiàn)規(guī)定；

3.養(yǎng)老金計發(fā)依照本地政府社會保險部門文獻(xiàn)規(guī)定。

第三條公司具備較好財務(wù)狀況時，可為職工辦理補(bǔ)充性養(yǎng)老保險，所需費(fèi)用從公司自有資金中獎勵福利基金中支付。勉勵并協(xié)助職工參加儲蓄性養(yǎng)老保險。

第四條醫(yī)療保險。

1.本地有醫(yī)療保險社會統(tǒng)籌時，公司應(yīng)按規(guī)定參加，為全體職工辦理相應(yīng)手續(xù)；

2.本地總工會組織大病、重病統(tǒng)籌時，公司應(yīng)積極參加。

第五條失業(yè)保險。

公司按政府關(guān)于規(guī)定，向本地失業(yè)保險辦理關(guān)于手續(xù)。

公司按所有職工工資總額％（普通為0.6％，最多不超過1％）繳納失業(yè)保險費(fèi)。

第六條失業(yè)保險領(lǐng)取原則。

1.失業(yè)前在公司持續(xù)工作1年以上局限性5年，領(lǐng)取最長期限為12個月；

2.失業(yè)前在公司持續(xù)工作5年以上，領(lǐng)取最長期限為24個月。

失業(yè)救濟(jì)金相稱于本地社會救濟(jì)金120％～150％。

第七條失業(yè)保險領(lǐng)取或失去資格情形。

1.領(lǐng)取資格情形：

（1）公司依法破產(chǎn)后；

（2）職工在公司整頓期被精減；

（3）公司被撤銷解散后；

（4）職工終結(jié)或解除了勞動合同；

（5）被辭退、除名或開除。

2.失去資格情形：

（1）領(lǐng)取期限屆滿；

（2）參軍或出國定居；

（3）重新就業(yè)；

（4）無合法理由，兩次回絕接受就業(yè)機(jī)構(gòu)簡介工作；

（5）在領(lǐng)取期間被勞教或被判刑。

第八條意外傷害保險。

公司為危險工作崗位或全體職工，向本地商業(yè)保險機(jī)構(gòu)辦理關(guān)于意外傷害保險手續(xù)。

公司自行擬定意外傷害保險投保范疇。

第九條隨著社會保險發(fā)展和提供保險商品越來越多，公司應(yīng)精心選取適當(dāng)保險機(jī)構(gòu)和保險品種，以求獲得低成本、高效益保險效果。

第三章公司內(nèi)部保險待遇及辦法

第十條退職養(yǎng)老保險。

職工喪失勞動能力，但未達(dá)到退休條件，依照規(guī)定，退職后可按月發(fā)給本人原則工資％（如40％）生活費(fèi)。

第十一條疾病保險。

1.對長期固定工：

（1）患病停工治療在6個月以內(nèi)，依照其工齡長短，發(fā)給本人原則工資60％～100％病假工資。

（2）患病停工治療在6個月以上，依照其工齡長短，發(fā)給本人原則工資40％～60％疾病救濟(jì)費(fèi)。

（3）醫(yī)藥費(fèi)由公司承擔(dān)。

（4）職工死亡，公司發(fā)給相稱于我司2個月平均工資喪葬費(fèi)。此外，一次性發(fā)給其供養(yǎng)直系親屬救濟(jì)費(fèi)：供養(yǎng)1人，發(fā)給死者生前6個月原則工資；供養(yǎng)2人，發(fā)給9個月原則工資；供養(yǎng)3人，發(fā)給12個月原則工資。

2.對勞動合同工。

（1）予以一定期間醫(yī)療期。

實(shí)際工作年限如下及在我司工齡5年如下，醫(yī)療期為3個月；在我司工齡5年以上，為6個月。

實(shí)際工作年限以上及在我司工齡5年如下，醫(yī)療期為6個月；在我司工齡5年以上如下，為9個月；在我司工齡以上如下，為12個月；在我司工齡以上如下，為18個月；在我司工齡以上，為24個月。

（2）在醫(yī)療期，其醫(yī)療待遇和病假工資和固定工相似。

（3）醫(yī)療期滿后，因不能勝任工作而被解除勞動合同，由公司發(fā)給不低于6個月工資醫(yī)療補(bǔ)貼費(fèi)；同步按我司工齡，每滿1年增長相稱于1個月工資經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。此外，患重病，增長不低于醫(yī)療補(bǔ)貼費(fèi)50％金額；患絕癥增長不低于醫(yī)療補(bǔ)貼費(fèi)100％金額。

3.對農(nóng)民合同工和暫時工。

（1）對農(nóng)民合同工，公司依照其實(shí)際工作年限和在我司工齡，予以3～6個月醫(yī)療期；對暫時工不超過3個月。

（2）在醫(yī)療期，其醫(yī)療待遇和病假工資與固定工基本相似。

（3）醫(yī)療期滿后，因不能勝任工作而被解除勞動合同，由公司酌情發(fā)給一次性個月（如3～6個月工資）醫(yī)療補(bǔ)貼費(fèi)。

第十二條工傷保險范疇。

1.執(zhí)行尋常工作、暫時指定或經(jīng)批準(zhǔn)工作時傷害；

2.在緊急狀況下雖未經(jīng)上級批準(zhǔn)但對公司有利工作時傷害；

3.在從事技術(shù)創(chuàng)造或改造時傷害；

4.因工出差或工作調(diào)動期間及來回途中意外事故導(dǎo)致傷亡；

5.工作中受傷但未察覺，事后發(fā)作疼痛而不能工作。

6.因工負(fù)傷醫(yī)療終結(jié)后，舊傷復(fù)發(fā)而導(dǎo)致傷殘或死亡；

7.因緊急任務(wù)加班，不能回家休息，暫時在現(xiàn)場睡眠發(fā)生意外事故，且非本人應(yīng)負(fù)重要責(zé)任；

8.在尋常工作中，與壞人作斗爭而遭壞人傷害；

9.因嚴(yán)重醫(yī)療事故而使病傷惡化，并經(jīng)醫(yī)務(wù)勞動鑒定委員會鑒定屬實(shí)；

10.在我司食堂就餐而食物中毒；

11.參加公司或代表公司參加各種文化體育活動比賽時傷亡；

12.參加公司組織參觀旅游、政治活動和社會公益活動時傷亡；

13.各種職業(yè)病侵害（衛(wèi)生部規(guī)定為9類99種）

第十三條工傷保險待遇。

1.職工因工負(fù)傷，醫(yī)療費(fèi)用和住院膳食費(fèi)用所有由公司承擔(dān)，醫(yī)療時間至醫(yī)療終結(jié)時止。醫(yī)療期間，原原則工資照發(fā)，直至醫(yī)療結(jié)束時止。

2.職工患職業(yè)病，凡被確診，享有國家關(guān)于規(guī)定工傷保險待遇或職業(yè)病待遇。

3.職工因工致殘，經(jīng)勞動鑒定委員會確認(rèn)，按傷殘級別發(fā)給證書并享有相應(yīng)待遇：

（1）完全喪失勞動能力，按規(guī)定實(shí)行退休。

（2）某些喪失勞動能力，公司安排力所能及工作；因變崗減少了工資，應(yīng)發(fā)給因工傷殘補(bǔ)貼費(fèi)。

4.職工因工死亡，公司發(fā)給相稱于我司3個月平均工資喪葬費(fèi)。另每月支付其供養(yǎng)直系親屬撫恤費(fèi)：供養(yǎng)1人，為死者本人工資25％；供養(yǎng)2人，為死者本人工資40％；供養(yǎng)3人及以上者，為死者本人工資50％，直到受供養(yǎng)者失去受供養(yǎng)條件為止。

第十四條生育保險待遇。

依照國家關(guān)于規(guī)定，公司對女職工實(shí)行特殊勞動保護(hù)。

1.禁止女職工從事不利于身體健康工作。

2.劃定女職工經(jīng)期、已婚待孕期、懷孕期、哺乳期禁忌從事勞動范疇，并嚴(yán)格遵守。

3.女職工在懷孕期、產(chǎn)期、哺乳期，享有基本工資，不得解除勞動合同，容許在勞動時間內(nèi)進(jìn)行產(chǎn)前檢查。

4.女職工產(chǎn)假為90天。其中，產(chǎn)前休假15天；難產(chǎn)增長休假15天。

第四章保險管理

第十五條公司為每位員工建立保險工作卡或保險檔案。

第十六條保險范疇普通在中華人民共和國境內(nèi)。出境考察或在國外長期工作保險，可預(yù)先在國內(nèi)投?；虬此趪?guī)定辦理。

第十七條保險險支付或索賠。

如發(fā)生投保條款中規(guī)定事件，應(yīng)由公司關(guān)于部門或由員工（或受益人）向保險機(jī)構(gòu)（公司）申請支付或索賠。

必要時維持現(xiàn)場原貌或保存證據(jù)，在索賠時應(yīng)提供所需要各類證明。

第十八條及時辦理與職工新聘任、調(diào)崗和辭退有關(guān)保險關(guān)系初建、增減、公司間轉(zhuǎn)移、撤保、續(xù)約等事務(wù)。

第五章附則

第十九條鑒于當(dāng)前正進(jìn)入社會保險重大時期，保險法規(guī)、政策變動較大，公司應(yīng)密切關(guān)注中央和本地政府保險法規(guī)、政策動態(tài)，并及時作出相應(yīng)調(diào)節(jié)。

第二十條本辦法與本地政策抵觸時，以本地政府規(guī)定為準(zhǔn)。

第二十一條根據(jù)本辦法，人事部會同財務(wù)部制定詳細(xì)實(shí)行細(xì)則，并由董事會批準(zhǔn)。

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hr012暫時工使用管理辦法

暫時工使用管理辦法

第一章總則

第一條為加強(qiáng)公司用工統(tǒng)一管理，滿足公司生產(chǎn)、經(jīng)營、管理工作不均衡用人需要，保障公司和暫時工合法權(quán)益，特制定本辦法。

第二章招用范疇和條件

第二條公司招用暫時工從事短期、暫時、季節(jié)性工作，或繁重性體力勞動工作。

第三條暫時工必要符合國家規(guī)定勞動年齡，即年滿18歲，且身體健康，能勝任所從事工作。

第四條暫時工優(yōu)先從本地居民中招用；確有困難時，經(jīng)本地勞動部門核準(zhǔn)從外地招用。

第三章招用程序

第五條按照人力資源籌劃、工作需要，填寫招聘申請單報公司領(lǐng)導(dǎo)審核。

第六條人事部匯總各部門用工需求，安排暫時用工籌劃。

第七條與正式員工一起或單獨(dú)招聘。公司招聘管理辦法合用于本辦法。

第八條公司與暫時工本人訂立勞動合同，一式若干份，公司、員工、勞動部門分存。

第九條勞動合同期滿，公司與暫時工辦理續(xù)聘或終結(jié)手續(xù)。

第四章暫時工待遇

第十條暫時工在受聘期間按崗位享有勞動報酬。報酬原則見非正式員工工資原則。

第十一條暫時工工資涉及獎金、關(guān)于補(bǔ)貼，不能攀比正式員工工資待遇。

第十二條暫時工勞保用品，與正式員工待遇相似。

第十三條暫時工享有與正式員工相似法定節(jié)假日、病假、事假待遇，其她假視狀況可以特批享有。

第十四條暫時工醫(yī)療保險、籌劃生育按國家關(guān)于規(guī)定執(zhí)行。

第十五條暫時工加班按照工資1.5倍計算。

第十六條暫時工因病或生病在休病假滿未痊愈而被解除勞動合同，公司酌情一次性發(fā)給相稱本人1～3個月工資補(bǔ)貼金。

第五章暫時工管理

第十七條暫時工與正式員工同樣應(yīng)遵守公司規(guī)章制度，同樣進(jìn)行考勤。

第十八條除特殊狀況下，暫時工用工期限不得超過1年。

第十九條暫時工轉(zhuǎn)為正式員工應(yīng)通過正常招聘程序，在同等條件下享有錄取優(yōu)先權(quán)，其暫時工齡可合計為持續(xù)工齡。

第二十條各部門使用暫時工一切費(fèi)用，均列入部門費(fèi)用總額內(nèi)開支，進(jìn)行費(fèi)用效益考核。

第二十一條公司可以依照勞動合同辭退暫時工。

第二十二條暫時工可以依照勞動合同辭職。

第二十三條沒有根據(jù)勞動合同條款而解除勞動合同給一方導(dǎo)致?lián)p失，應(yīng)依照損失狀況和責(zé)任予以補(bǔ)償。

第二十四條任何一方在合同期內(nèi)因解除勞動合同而發(fā)生爭議時，按國家和本地政府關(guān)于規(guī)定辦理。

第六章附則

第二十五條聘任離退休職工參照本辦法。

第二十六條本辦法由人事部解釋、補(bǔ)充，經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)頒行。

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hr013職稱管理規(guī)定

職稱管理規(guī)定

第一章總則

第一條為勉勵公司員工積極向上，努力提高業(yè)務(wù)水平和能力，與社會職稱管理工作相適應(yīng)和銜接，特制定本規(guī)定。

第二章組織機(jī)構(gòu)

第二條公司成立非常設(shè)暫時性專業(yè)技術(shù)職稱領(lǐng)導(dǎo)小組。小組規(guī)模根據(jù)公司規(guī)模仿定，普通為5～7人，大型公司或公司集團(tuán)還可在領(lǐng)導(dǎo)小組下分設(shè)各職稱系列小組。

第三條職稱管理工作詳細(xì)由人事部承辦。

第三章管理原則

第四條凡具備專業(yè)技術(shù)職稱侯選資格者，均可申請職稱評審。

第五條對需要職稱崗位，勉勵或規(guī)定具備職稱資格。

第六條公司實(shí)行技術(shù)資格評審與職務(wù)聘請分離制度。資格證書僅作為聘任一種根據(jù)，不一定與工資待遇掛鉤。

第七條公司勉勵員工為提高業(yè)務(wù)能力，自主參加社會職稱資格考試，如計算機(jī)、會計師、評估師等。

第八條員工職稱評審依國家和本地職稱評估時間安排，原則上1年1次。

第九條對成績優(yōu)秀者，可破格評估職稱或聘任。

第四章管理體制

第十條公司依不同經(jīng)營管理內(nèi)容，設(shè)立不同職稱系列，如工程技術(shù)、經(jīng)濟(jì)專業(yè)、會計專業(yè)、記錄專業(yè)、翻譯、檔案、技師等。

第十一條職稱類別為：初級、中級、高檔三類。

第十二條公司職稱領(lǐng)導(dǎo)小組職責(zé)：

1.依照國家和本地政府關(guān)于規(guī)定，結(jié)合公司實(shí)際制定相應(yīng)工作籌劃；

2.對申請人資格進(jìn)行審查；

3.對申請人申請材料進(jìn)行評審、考核、評分、確認(rèn)；

4.呈報上級關(guān)于部門批準(zhǔn)；

5.頒發(fā)職稱資格證書。

第十三條我司沒有高檔職稱評估資格時，應(yīng)報經(jīng)上級主管或歸口管理部門審批。

第五章評審程序

第十四條本人申請。申請人填寫專業(yè)技術(shù)職稱申請表，重要填寫近3年能反映本人業(yè)務(wù)水平工作總結(jié)、技術(shù)報告、論文、譯文等資料

第十五條部門推薦。部門主管應(yīng)對申請人材料審查，填寫部門意見。

第十六條材料審核。公司領(lǐng)導(dǎo)小組審核上報材料，鑒別其真實(shí)性、合理性，對保密材料進(jìn)行妥善解決。

第十七條評審。公司填寫評審意見。

第十八條報批。在公司權(quán)限范疇內(nèi)評審成果，上報上級主管部門備案；在公司權(quán)限外職稱申請，提出推薦意見，呈報上級主管部門評審。

第十九條頒證。將批準(zhǔn)證書頒發(fā)給申請員工，并記入員工個人檔案。

第六章附則

第二十條本規(guī)定由人事部解釋、執(zhí)行，經(jīng)總經(jīng)理辦公會議批準(zhǔn)頒行。

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hr014勞動合同書

勞動合同書

合同編號（）甲方：有限公司乙方：（身份證號：）依照國家和本地人事勞動管理規(guī)定和我司員工聘有辦法，雙方在平等、自愿基本上，經(jīng)協(xié)商一致批準(zhǔn)訂立本勞動合同。合同期限。自年月日至年月日止，有效期為年崗位。1．本合同訂立時，雙方商定乙方在甲方崗位，預(yù)測為年2．依照雙方發(fā)展需要，任何一方可以提出崗位調(diào)換規(guī)定，經(jīng)雙方批準(zhǔn)后調(diào)換新崗位。薪金。1．在本合同訂立時，雙方商定乙方在甲方初始崗位，預(yù)測為年。2．依照合同期乙方崗位變化狀況，甲方須支付與乙方崗位相配薪金原則。甲方責(zé)、權(quán)、利。為乙方提供國家規(guī)定勞動安全和必須工作條件；根據(jù)按勞分派原則，支付乙方勞動報酬；為乙方提供公司規(guī)定福利待遇和勞動保護(hù)；為員工提供提高業(yè)務(wù)能力教誨培訓(xùn)機(jī)會；規(guī)定乙方遵守國家法律法規(guī)；有權(quán)對乙方工作行為決定獎勵或懲罰。乙方責(zé)、權(quán)、利具備為甲方誠實(shí)、敬業(yè)工作義務(wù)；遵守國家法律法規(guī)和公司各項(xiàng)規(guī)章制度；維護(hù)公司名譽(yù)及合法利益；享有公司規(guī)章制度規(guī)定可以享有福利待遇；享有國家、地方政府規(guī)定公司權(quán)利和就業(yè)保障權(quán)利。公司規(guī)章制度承認(rèn)條款。甲、乙雙方在訂立合同后，即進(jìn)行培訓(xùn)。乙方將有機(jī)會理解、熟悉甲方公司整個管理規(guī)章體系。乙方除有異議保存外，將視作無條件承認(rèn)管理規(guī)章體系，雙方均有按規(guī)章執(zhí)行和保障義務(wù)。保證書條款。乙方將在一份保證書簽字，承擔(dān)遵守規(guī)章和保守公司專有技術(shù)、秘密責(zé)任，由此導(dǎo)致?lián)p失，由乙方承擔(dān)法律責(zé)任。因乙方有如下過錯行為之一，甲方可以即時解除本合同：嚴(yán)重違背勞動紀(jì)律，觸犯公司勞動紀(jì)律規(guī)章；嚴(yán)重失職，徇私舞弊，給公司導(dǎo)致重大損失；被依法追究刑事責(zé)任或者被勞動教養(yǎng)，因乙方有如下非過錯行為之一，甲方可以解除本合同：乙方患非職業(yè)病或非因工負(fù)傷，在擬定醫(yī)療期滿后仍不能從事原工作或另行安排工作；乙方不能勝任工作，通過培訓(xùn)或者調(diào)節(jié)工作崗位仍不能勝任工作勝任工作；本合同訂立所根據(jù)客觀狀況發(fā)生重大變化，致使我司無法履行。此時甲方須提前30日向乙方發(fā)出書面告知。甲方瀕臨破產(chǎn)進(jìn)入法定整頓期間或經(jīng)營財務(wù)狀況嚴(yán)重惡化，確需裁人，須提前30日向乙方作書面告知。如甲方在個月重新錄取人員，乙方有優(yōu)先權(quán)。因乙方有如下狀況之一，甲方不得解除本合同；患非職業(yè)病或非因工負(fù)傷，在擬定醫(yī)療期內(nèi)；患職業(yè)病或因工負(fù)傷，經(jīng)勞動鑒定委員會擬定某些或所有喪失勞動能力；如為女職工時，在孕期、產(chǎn)期、哺乳期內(nèi)；在甲方工作滿，距法定退休年限3年以內(nèi)；國家法律、法規(guī)、規(guī)章規(guī)定其她狀況。乙方在如下狀況之一，可以提出解除或終結(jié)本合：甲方不履行本合同；甲方違背國家法律、法律，侵害乙方合法權(quán)益；甲方勞動安全、工作條件不合國家規(guī)定，損害乙方安全、健康；甲方未按規(guī)定支付報酬；乙方因參軍、升學(xué)或經(jīng)批準(zhǔn)出國定居；屬正常工作調(diào)動；乙方有合法理由，擬定不能繼續(xù)在甲方工作。乙方解除或終結(jié)本合同，須提前30日向甲方作書面告知。解除本合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。乙方違背梧合同經(jīng)貿(mào)部定保密事項(xiàng)，給甲方導(dǎo)致經(jīng)濟(jì)損失，應(yīng)當(dāng)依法承擔(dān)補(bǔ)償和補(bǔ)償責(zé)任。乙方不能勝任工作，由甲方解除本合同，按在甲方工作年限，每滿1年發(fā)給相稱于1個日經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，但最多不超過12個月；甲方經(jīng)營財務(wù)狀況嚴(yán)重惡化需裁人，或合同訂立所根據(jù)客觀狀況發(fā)生重大變化，由甲方解除本合同，按在甲方工作年限，每滿1年發(fā)給相稱于1個月經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金；雙方協(xié)商并由甲方解除本合，按在甲方工作年限，每滿1年發(fā)給相稱于1個月經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，但最多不超過12個月；乙方患非職業(yè)病或非因工負(fù)傷，仍不能從事原工作或另行安排工作解除本合同，每滿1年發(fā)給相稱于1個月經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，同步發(fā)給不低于6個月工資醫(yī)療補(bǔ)貼費(fèi)，患重病另增長不低于醫(yī)療補(bǔ)貼費(fèi)50%，患絕癥另增長不低于醫(yī)療補(bǔ)貼費(fèi)100%。其她商定事項(xiàng)。1.乙方在合同期內(nèi)，因發(fā)生傷亡事故，甲方按國家和公司有關(guān)文獻(xiàn)解決。2.甲方如提供應(yīng)乙方進(jìn)修培訓(xùn)費(fèi)用、住房資助費(fèi)、戶口調(diào)動都市增容費(fèi)等事項(xiàng)，規(guī)定乙方有一定服務(wù)年限，在此服務(wù)年限內(nèi)，乙方離開甲方公司，須按甲方辦法補(bǔ)償經(jīng)濟(jì)損失。違約責(zé)任。甲方違背本勞動合同給乙方導(dǎo)致?lián)p失，應(yīng)按乙方受損狀況補(bǔ)償；乙方在合同期內(nèi)無合法理由，未經(jīng)甲方允許，擅自違背勞動合同或自行離職，應(yīng)補(bǔ)償甲方經(jīng)濟(jì)損失。合同變更。在執(zhí)行合同有效期內(nèi)，任何一方狀況發(fā)生變化，需要變更合同步，應(yīng)書面送達(dá)另一方，另一方應(yīng)在15日內(nèi)作出書面答復(fù)。雙方協(xié)商同事，方可變更合同關(guān)于內(nèi)容，變更后合同或合同附件由雙方簽字生效。雙方協(xié)商不成，本合繼續(xù)有效。合同順延。對第十一條情形，乙方可規(guī)定甲方順延其勞動合同期，直到該情形消失。合同終結(jié)和解除。1.乙方因患病或因非因工負(fù)傷，經(jīng)勞動鑒定委員會參照《職工工傷與職業(yè)病致殘限度鑒定原則》鑒定為一至四級，可以輸提前退休手續(xù)，勞動合同終結(jié)；2.本合同期滿即終結(jié)，如因需要續(xù)聘，甲方應(yīng)提前1個月乙方，經(jīng)雙方協(xié)商批準(zhǔn)后辦理續(xù)聘手續(xù)；3.任何一方解除合同，均應(yīng)提前1個月告知對方，方可辦理解除合同手續(xù)。調(diào)解和仲裁。本合同發(fā)生爭議，雙方一方面和諧協(xié)商解決；協(xié)商不成，向公司勞動爭議調(diào)解委員會投訴解決；調(diào)解無效，可向本地仲裁委員會申請仲裁；對仲裁不服，可依法向人民法院提起訴訟。合同有效性。本合同有效性由勞動爭議仲裁委員會或者人民法院確認(rèn)。確認(rèn)本合同某些無效，如不影響其她某些效力，雙方應(yīng)繼續(xù)履行有效某些。未列入本合同內(nèi)容其她事項(xiàng)，均按公司無意制度辦理。凡本勞動合同或有關(guān)公司規(guī)章制度與國家、地方政府關(guān)于法律相抵觸，依國家法律辦理。本合同一式兩份，甲、乙雙方各執(zhí)一份，具備同等效力，經(jīng)甲乙雙方簽章生效。甲方：▁▁▁▁▁有限公司乙方：▁▁▁▁▁▁▁法定代表人：簽字：簽約日期：▁▁年▁▁月▁▁日簽約地點(diǎn)：▁▁▁▁▁▁▁

hr015員工勉勵機(jī)制

員工勉勵機(jī)制

一、勉勵理論模型

1.需求層次理論（美國心理學(xué)家A．H．Maslow）

——各需求涉及：

●生理需求。如衣、食、睡、住、水、行、性

●安全需求。如保障自身安全、掙脫失業(yè)和喪失財產(chǎn)

●社交需求。如情感、交往、歸屬規(guī)定

●被尊重需求。如自尊（有實(shí)力、有成就、能勝任、有信心、獨(dú)立和自由），受人尊重（有威望、被賞識、受到注重和高度評價）

●自我實(shí)現(xiàn)需求。其特性是自發(fā)性、集中解決問題、自立、有不斷新鮮感、幽默感、濃厚興趣、不受束縛想像力、反潮流精神、創(chuàng)造力、講民主性格

——在某一階段上，人各種需求并存，但只有一種需求獲得主導(dǎo)地位。

——在不同步期，需求構(gòu)造在動態(tài)變化，大體是逐漸從低到高、從外部向內(nèi)部滿足。

——滿足上行機(jī)制：尚未滿足較低層需求總是主宰，只有在滿足它之后，緊鄰高一層需求才被激活成為主宰。

——挫折下行機(jī)制：高一層需求在未得到滿足、受到挫折后，低一層次需求重新成為主宰。

2.勉勵—保健雙因素理論（美國心理學(xué)家F.Herzberg）

勉勵因素（內(nèi)在因素）保健因素（外在因素）

工作成熟感公司政策與行政管理

工作中信任和贊賞監(jiān)督

工作自身挑戰(zhàn)性和興趣薪資

工作職務(wù)責(zé)任感人際關(guān)系

工作發(fā)展前景工作環(huán)境或條件

個人升遷機(jī)會工作安全感

職務(wù)、地位

個人生活

——勉勵因素為滿意因素，有了它便會得到滿意和勉勵。

——保健因素為不滿意因素，沒有它會產(chǎn)生意見和悲觀行為。

3.公平理論（美國J.S.Adams,1963）

OaOb

IaIb

Oa為當(dāng)事人工作所得、獎酬，Ia為當(dāng)事人工作付出、投入，Ob為參照對象工作所得、獎酬，Ib為參照對象工作付出、投入。

（1）當(dāng)以上公式兩側(cè)相等時，當(dāng)事人感到公平；

（2）當(dāng)以上公式左側(cè)不不大于（〉）右側(cè)時，當(dāng)事人感到占了便宜，行為有：

——當(dāng)事人產(chǎn)生歉疚感，從而更努力工作。

——當(dāng)事人心安理得。

（3）當(dāng)以上公式左側(cè)不大于（〈）右側(cè)時，當(dāng)事人感到吃了虧，行為有：

——當(dāng)事人爭取更多獎酬、待遇。

——當(dāng)事人減少自己投入努力，如遲到早退、怠工、出廢品、揮霍原料、放棄責(zé)任。

——當(dāng)事人想方設(shè)法把參照者獎酬待遇拉下來。

——當(dāng)事人想要參照者工作干得更多。

——參照者心理上調(diào)節(jié)對這些變量結(jié)識（類似于用阿Q精神），使之平衡。

——變化參照對象，求得“比上局限性、比下有余”自慰效果。

——在公司沒法達(dá)到公平感覺時，當(dāng)事人辭職，另謀高就。

（4）公平感覺純粹是主觀、心理上反映。在現(xiàn)實(shí)中，人們經(jīng)常高估自己投入貢獻(xiàn)，低估別人投入貢獻(xiàn)，從而導(dǎo)致觀測問題系統(tǒng)偏差。

4.綜合勉勵模式（Potter和Lawlor）

二、勉勵辦法

平臺方案1：目的勉勵

通過履行目的責(zé)任制，使公司經(jīng)濟(jì)指標(biāo)層層貫徹，每個員工既有目的又有壓力，產(chǎn)生強(qiáng)烈動力，努力完畢任務(wù)。

平臺方案2：示范勉勵

通過各級主管行為示范、敬業(yè)精神來正面影響員工。

平臺方案3：尊重勉勵

尊重各級員工價值取向和獨(dú)立人格，特別尊重公司小人物和普通員工，達(dá)到一種知恩必報效果。

平臺方案4：參加勉勵

建立員工參加管理、提出合理化建議制度和職工持股制度，提高員工主人翁參加意識。

平臺方案5：榮譽(yù)勉勵

對員工勞動態(tài)度和貢獻(xiàn)予以榮譽(yù)獎勵，如會議表揚(yáng)、發(fā)給榮譽(yù)證書、光榮榜、在公司內(nèi)外媒體上宣傳報導(dǎo)、家訪慰問、流覽觀光、療養(yǎng)、外出培訓(xùn)進(jìn)修、推薦獲取社會榮譽(yù)、評比星級榜樣等。

平臺方案6：關(guān)懷勉勵

對員工工作和生活關(guān)懷，如建立員工生日狀況表，總經(jīng)理簽發(fā)員工生日賀卡，關(guān)懷員工困難和慰問或贈送小禮物。

平臺方案7：競爭勉勵

倡導(dǎo)公司內(nèi)部員工之間、部門之間有序平等競爭以及優(yōu)勝劣汰。

平臺方案8：物質(zhì)勉勵

增長公司家、員工工資、生活福利、保險，發(fā)放獎金、獎勵住房、生活用品、工資晉級。

平臺方案9：信息勉勵

交流公司、員工之間信息，進(jìn)行思想溝通，如信息發(fā)布會、發(fā)布欄、公司報、報告制度、懇談會、經(jīng)理接待日制度。

平臺方案10：文化勉勵

涉及自我賞識、自我表揚(yáng)、自我祝賀。

平臺方案11：自我勉勵

涉及自我賞識、自我表揚(yáng)、自我祝賀。

平臺方案12：懲罰

對犯有過錯、錯誤，違背公司規(guī)章制度，貽誤工作，損壞設(shè)備設(shè)施，給公司導(dǎo)致經(jīng)濟(jì)損失和敗壞公司名譽(yù)員工或部門，分別予以警告、經(jīng)濟(jì)懲罰、降職降級、罷免、留用察看、辭退、開除等懲罰。

三、勉勵方略

公司活力源于每個員工積極性、創(chuàng)造性。由于人需求多樣性、多層次性、動機(jī)繁復(fù)性，調(diào)動人積極性也應(yīng)有各種辦法。

綜合運(yùn)用各種動機(jī)激發(fā)手段使全體員工積極性、創(chuàng)造性、公司綜合活力，達(dá)到最佳狀態(tài)。

1.勉勵員工從成果均等轉(zhuǎn)移到機(jī)會均等，并努力創(chuàng)造公平競爭環(huán)境。

2.勉勵要把握最佳時機(jī)。

——需在目的任務(wù)下達(dá)前勉勵，要提前勉勵。

——員工遇到困難，有強(qiáng)烈規(guī)定愿望時，予以關(guān)懷，及時勉勵。

3.勉勵要有足夠力度。

——對有突出貢獻(xiàn)予以重獎。

——對導(dǎo)致巨大損失予以重罰。

——通過各種有效勉勵技巧，達(dá)到以小博大勉勵效果。

4.勉勵要公平精確、獎罰分明

——健全、完善績效考核制度，做到考核尺度相宜、公平合理。

——克服有親有疏人情風(fēng)。

——在提薪、晉級、評獎、評優(yōu)等涉及員工切身利益熱點(diǎn)問題上務(wù)求做到公平。

5.物質(zhì)獎勵與精神獎勵相結(jié)合，獎勵與懲罰相結(jié)合。

注重感化教誨，西方管理中“胡羅卜加大棒”做法值得借鑒。

6.履行職工持股籌劃。

使員工以勞動者和投資者雙重身份，更加具備關(guān)懷和改進(jìn)公司經(jīng)營成果積極性。

7.構(gòu)造員工分派格局合理落差。

恰當(dāng)拉開分派距離，勉勵一某些員工先富起來，使員工在反差對比中建立持久追求動力。

四、人才類別與勉勵

1.人才模型

2.勉勵對策

Ⅰ型人才：高熱情、高能力

這是公司最抱負(fù)杰出人才。

基本對策是重用：給這些人才充分授權(quán)，賦予更多責(zé)任。

Ⅱ型人才：低熱情、高能力

此類人才普通對自己職位和前程沒有明確目的。

對此類人才有不同應(yīng)對方向：

（1）挽救性。

——不斷勉勵、不斷鞭策，一方面必定其能力和信任，一方面予以詳細(xì)目的和規(guī)定。

——必要時在報酬上恰當(dāng)刺激。

——特別要防止這些“懷才不遇”人才牢騷和不滿感染到公司，要與她們及時溝通。

（2）勿留性。

——對難以融入公司文化和管理模式，干脆趁早辭退。

Ⅲ型人才：高熱情、低能力

這是較常用一種，特別年輕人和新進(jìn)員工。

——充分運(yùn)用員工熱情，及時對她們進(jìn)行系統(tǒng)、有效培訓(xùn)。

——提出提高工作能力詳細(xì)規(guī)定和詳細(xì)辦法。

——調(diào)節(jié)員工到其最適合崗位或職務(wù)。

Ⅳ人才：低熱情、低能力

對此類人才有不同應(yīng)對方向：

（1）有限作用。

——不要對她們失去信心，但控制所花時間，僅開展小規(guī)模培訓(xùn)。

——一方面激發(fā)其工作熱情，變化其工作態(tài)度，再安排到適當(dāng)崗位。

（2）解雇辭退。

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hr016員工招募調(diào)配與考核

員工招募調(diào)配與考核

一、人員招聘、篩選與錄取

1.招聘錄取原則

（1）廣開才路、各種渠道

（2）人事部門統(tǒng)一公司人事招聘、錄取制度，供下屬單位統(tǒng)一執(zhí)行。可由各下屬單位自行招聘，并報公司備案。

（3）人才來源突出籍貫、系統(tǒng)、畢業(yè)院校多元化。

（4）公司既有職工具備崗位競爭優(yōu)先權(quán)。立足于在公司既有員工中發(fā)現(xiàn)、使用、培養(yǎng)人才，招聘人才一方面面向內(nèi)部。

（5）擬定用人原則時，不能一味“貪高（學(xué)歷）求洋（留學(xué)）”，以合用人才為主。

（6）為便于集中崗前培訓(xùn)和減少招聘成本，招聘不適當(dāng)零星而應(yīng)成批進(jìn)行。

（7）公司各部門員工在性格特性、構(gòu)造上互補(bǔ)。

（8）貫徹政府職業(yè)資格證書制度。

——職業(yè)技能鑒定制度；

●重要針對藍(lán)領(lǐng)職工，由政府勞動部門負(fù)責(zé)實(shí)行

●首批實(shí)行涉及8個行業(yè)50個工種，涉及營業(yè)員、農(nóng)藝工、磨工、電工、鉗工、駕駛員、摩托車調(diào)試修理工、美容師

——任職資格考試制度

●重要針對白領(lǐng)職工，由政府人事部門負(fù)責(zé)實(shí)行

●首批實(shí)行任職資格考試和注冊制，有律師、會計師、審計師、建筑師、房地產(chǎn)估價師、執(zhí)業(yè)藥師、國際商務(wù)師、導(dǎo)游、保險代理人、公務(wù)員、醫(yī)師、醫(yī)師、教師、編輯等

2.招聘渠道

渠道1：刊登招聘廣告

通過報紙、電臺、電視、專業(yè)雜志、互聯(lián)網(wǎng)絡(luò)、馬路張貼刊出廣告，招聘資料投寄公司（國內(nèi)公司普通謝絕來訪），經(jīng)初選背面試。

——長處：傳播范疇大，挑選余地大；招聘廣告留存時間較長；可附帶作公司形象、產(chǎn)品宣傳。

——缺陷：初選雙方不直接會面，信息失真；廣告費(fèi)用支出較大；錄取成功率低。

——合用于各類公司、各類人才。

渠道2：人才招聘會

參加定期或不定期舉辦人才交流會、人才市場、人才集市。

——長處：雙方直接會面，可信限度較高；當(dāng)時可擬定初選意向；費(fèi)用低廉。

——缺陷：應(yīng)聘者眾多，洽談環(huán)境差；挑選面受限。

——合用于初中級人才，或急需用工。

渠道3：職業(yè)簡介所與就業(yè)服務(wù)中心

普通由職業(yè)中介機(jī)構(gòu)撮合或檢索其人才資源庫，實(shí)行單向（或雙向）收費(fèi)。

——長處：簡介速度較快，費(fèi)用較低。

——缺陷：中介服務(wù)普遍質(zhì)量不高。

——適應(yīng)于初中級人才，或急需用工。

渠道4：委托獵頭公司

將用人規(guī)定和原則轉(zhuǎn)告獵頭公司，委托謀求適當(dāng)人才。

——長處：能找到滿意人才，比公司自己招聘質(zhì)量好，招聘過程隱密、不事聲張。

——缺陷：招聘過程較長，各方重復(fù)接洽談判；招聘費(fèi)用昂貴，須按年薪一定比例支付獵頭費(fèi)。

——合用于物色高檔人才。

渠道5：大專院校

公司派員到大專院校招聘應(yīng)屆生，與求職者面談。有邀請候選者預(yù)先到公司實(shí)習(xí)。

——長處：雙方理解較充分；挑選范疇和方向集中，效率較高。

——缺陷：應(yīng)聘者流動性過大，有時需支付其旅費(fèi)和實(shí)習(xí)費(fèi)。

——用于招募發(fā)展?jié)摿Υ笙冗M(jìn)新人才。

渠道6：職業(yè)學(xué)校

與大專院校招募類似。

渠道7：員工內(nèi)部保薦

員工推薦其親戚、朋友、熟人、同鄉(xiāng)、校友到公司工作，或?yàn)槠鋼?dān)保。

——長處：用人較為可靠，招募費(fèi)用較低。

——缺陷：較難做到客觀評價和擇優(yōu)錄取，容易形成小團(tuán)隊(duì)和裙帶關(guān)系。

——重要招用初級勞工和核心人員。

渠道8：安頓退役軍人

按政府法令接受退役人員到公司工作，有是指令性，也可以是雙方選取，重要發(fā)揮其專業(yè)優(yōu)勢和軍隊(duì)先進(jìn)老式。

3.篩選與錄取程序

（1）初選式（面試）。人事主管對求職者作初步預(yù)計，決定下一輪候選者。

（2）求職材料整頓。通過求職者填寫申請表來掌握其初步信息，篩選出可供面試者。

（3）進(jìn)一步面試。由人事部主持，由關(guān)于各方構(gòu)成招聘專家組。重要理解求職者更多信息：求職者勉勵限度；個人抱負(fù)與抱負(fù)，與人合伙精神。

（4）核算與評價。關(guān)于應(yīng)聘材料、證件真實(shí)性核對、調(diào)查，教誨限度與經(jīng)歷評估。

（5）就業(yè)測驗(yàn)：

——智力測