招聘方案設(shè)計(jì)樣本

四川大學(xué)工商管理研究生(MBA)學(xué)位論文題目GF公司員工招聘方案設(shè)計(jì)作者朱麗娟完畢日期年8月25日培養(yǎng)單位四川大學(xué)工商管理學(xué)院指引教師陶莉研究方向人力資源管理論文類(lèi)別管理方案設(shè)計(jì)授予學(xué)位日期年月日目錄TOC\o"1-3"\h\u3689摘要 I29068Abstract III26429第一章緒論 116151.1選題背景、目及意義 1205681.1.1選題背景 1177791.1.2選題目 1209071.1.3選題意義 1314481.2研究辦法、內(nèi)容與內(nèi)容 193491.2.1研究辦法 1194081.2.2研究?jī)?nèi)容與構(gòu)造 227942第二章有關(guān)概念界定及理論綜述 4304502.1員工招聘理論概述 4137812.1.1員工招聘含義 4131272.1.2員工招聘目與作用 4245272.1.3員工招聘原則 6128132.2公司人才招聘體系簡(jiǎn)析 783282.2.1公司人力資源規(guī)劃與招聘需求 880362.2.2公司人才招聘渠道選取 956532.2.3公司人才招聘流程 1086142.2.4公司人才甄選 1250442.2.5公司人才聘任跟蹤 135177第三章GF公司員工招聘管理現(xiàn)狀 1640473.1GF公司基本狀況概述 16251043.1.1公司概況 1699703.1.2公司組織架構(gòu) 16177363.1.3公司員工學(xué)歷構(gòu)造 179043.1.4公司員工年齡分布 1872853.2GF公司員工招聘現(xiàn)狀調(diào)查 18144233.2.1調(diào)查過(guò)程 18193633.2.2調(diào)查成果 19194813.3GF公司員工招聘存在問(wèn)題及因素分析 2236083.3.1公司員工招聘存在問(wèn)題 22262783.3.2公司員工招聘存在問(wèn)題因素分析 241873第四章GF公司招聘優(yōu)化方案設(shè)計(jì) 27216304.1GF公司員工招聘原則與根據(jù) 2753404.1.1公司員工招聘原則 27316834.1.2公司員工招聘籌劃制定 28122764.1.3公司員工招聘崗位職責(zé)擬定及崗位勝任素質(zhì)核定原則 31301784.2GF公司員工招聘體系設(shè)計(jì) 34258664.2.1擬定招聘需求 36234034.2.2制定公司招聘籌劃 36226974.2.3評(píng)估員工招聘狀況 37317404.2.4選取員工招聘渠道 38195354.2.5員工面試與甄選 40189794.2.6員工錄取 42274404.3GF公司員工招聘方案實(shí)行保障 42173104.3.1思想和執(zhí)行保障 4297324.3.2配套保障辦法 438302第五章結(jié)語(yǔ) 45241415.1研究結(jié)論 45101235.2研究局限性 46257785.3研究展望 4615939參照文獻(xiàn) 4711117附件1 4912170附件2 5221718附件3 5421182致謝 56GF公司員工招聘方案設(shè)計(jì)工商管理研究生專(zhuān)業(yè)研究生：朱麗娟指引教師：陶莉摘要國(guó)金證券天府大道營(yíng)業(yè)部去年年終從總部獨(dú)立出來(lái)，成為中心營(yíng)業(yè)部同步，協(xié)管二級(jí)都市5家營(yíng)業(yè)部，就像一種孩子成長(zhǎng)壯大離開(kāi)媽媽?zhuān)闪⒘俗约杭彝ネ瑯?，不但要管理好自己，還要協(xié)助自己家庭成員完畢所有事情。當(dāng)前所面臨最嚴(yán)峻問(wèn)題就是人員招聘。在獨(dú)立出來(lái)此前，所有人員招聘都是由總部來(lái)完畢，天府大道營(yíng)業(yè)部只是接受人員到崗。那么在營(yíng)業(yè)部發(fā)展壯大中，人員招聘和選拔在人力資源管理中變得越來(lái)越重要，招聘方案與否科學(xué)完善，會(huì)直接決定營(yíng)業(yè)部招聘來(lái)人才與否適當(dāng)其應(yīng)聘工作崗位，進(jìn)而影響著營(yíng)業(yè)部人員培訓(xùn)、績(jī)效、薪酬、勞動(dòng)關(guān)系等各方面工作，甚至影響下面5家營(yíng)業(yè)部。結(jié)合營(yíng)業(yè)部實(shí)際狀況，營(yíng)銷(xiāo)人員變動(dòng)頻繁，人才流失率逐漸增高，營(yíng)業(yè)部一人兼多崗等問(wèn)題，營(yíng)業(yè)部要穩(wěn)定發(fā)展，重要是調(diào)節(jié)好營(yíng)業(yè)部人員問(wèn)題，因此就一定要更加完善員工招聘工作。在這篇論文中，作者從GF公司員工招聘問(wèn)題著手進(jìn)行研究，分析闡述了人才招聘方面重要理論，根據(jù)這些基本理論作者對(duì)GF公司員工招聘狀況進(jìn)行了詳細(xì)分析，進(jìn)一步研究了該公司在員工招聘方面現(xiàn)狀，并進(jìn)一步對(duì)該公司在員工招聘方面存在問(wèn)題進(jìn)行了歸結(jié)，指出了該公司在員工招聘方面之因此浮現(xiàn)這些問(wèn)題因素。本文作者根據(jù)人才招聘方面基本理論，提出了GF公司員工招聘問(wèn)題優(yōu)化方案，以協(xié)助該公司解決員工招聘方面問(wèn)題。本文運(yùn)用理論研究和實(shí)證研究相結(jié)合辦法開(kāi)展研究，論文共分五個(gè)某些，各某些重要內(nèi)容是：第一章為緒論，重要對(duì)本文選題背景和研究目、意義以及重要研究辦法進(jìn)行闡述；第二章為對(duì)有關(guān)概念進(jìn)行闡述，分析關(guān)于公司人力資源管理以及招聘與錄取概念，借鑒前人研究并提出自己觀點(diǎn)；第三章為對(duì)國(guó)金證券天府大道營(yíng)業(yè)部（GF公司）基本概況進(jìn)行簡(jiǎn)介，對(duì)公司員工招聘現(xiàn)狀調(diào)查過(guò)程和成果進(jìn)行分析；第四章是針對(duì)GF公司在員工招聘過(guò)程中現(xiàn)存問(wèn)題，通過(guò)對(duì)人才招聘流程以及各個(gè)流程之間關(guān)系分析，設(shè)計(jì)出適合該公司實(shí)際人才招聘、錄取方案；第五章是對(duì)本研究進(jìn)行歸納，分析研究局限性之處和對(duì)將來(lái)發(fā)展思考。核心詞：GF公司；員工招聘；招聘方案

AbstractTianfuavenuesinolinksecuritiesbusinessdepartmentattheendoflastyearindependencefromheadquarters，becomethecenterofthebusinessdepartment，assistinsecondarycitiesfivesalesdepartment，islikeachildgrowawayfromthemother，setuptheirownfamilies，notonlytomanagethemselves，butalsohelptheirfamilymemberstodoallthethings.Currentlyfacingthemostseriousproblemsistherecruitment.Beforeindependence，allhiringisdonebyheadquarters，tianfuavenuebusinessdepartmentisreceivingpersonnelarrive.Sointhedevelopmentofbusiness，recruitmentandselectionisbecomingmoreandmoreimportantinthehumanresourcesmanagement，recruitmentplanisscientificandperfect，willdirectlydeterminewhethersalestalentsrecruitmenttofitforthejob，thusaffectingthesalesstafftraining，performance，compensation，laborrelationsandsoonallaspectsofthework，evenaffectthefollowingfivesalesdepartment.Combinedwiththeactualsituationofthesalesdepartment，themarketingpersonnelchangefrequently，thetalentturnoverincreasedgradually，thebusinessdepartmentmorethanonepersonandpost，thebusinessdepartmenttostabledevelopment，itisimportanttoadjustthesalespersonnelproblems，soImusttobemoreperfectrecruitmentwork.Inthispaper，theauthorsstartfromtherecruitmentproblemsofGFcompany，analyzedtherecruitmentofmaintheories，basedonthebasictheoryoftheauthortoGFcompanyrecruitmentsituationhascarriedonthedetailedanalysisandfurtherstudyofthecompanyinstaffrecruitmentaspectsofreality，andfurthertothecompanyintherecruitmentproblemsboildown，pointedoutthatthecompanyinstaffrecruitmentaspectsthereasonsoftheseproblems.Inthispaper，theauthorbasedonthebasictheoryofrecruitment，theoptimizedplanfortheproposedGFcompanystaffrecruitmentproblems，inordertohelpthecompanysolvetheproblemofstaffrecruitmentprocess.Inthispaper，withtheoreticalresearchandempiricalresearchmethodofcombiningtheresearch，thethesisisdividedintofiveparts，eachpartofthemaincontentsare：thefirstchapterisintroduction，mainlytothisarticleselectedtopicbackgroundandresearchpurpose，significanceandmainresearchmethodisexpounded；Thesecondchapterfortherelevantconcepts，analysisaboutenterprisehumanresourcesmanagementandtheconceptofrecruitmentandemployment，drawlessonsfrompreviousresearchandputforwardtheirviews；Thethirdchapterfortianfuavenueforsinolinksecuritiessalesdepartment(GFcompany)，introducesthebasicsituationofcompanystaffoftheinvestigationofthestatusquooftherecruitmentprocessandresultsofanalysis；ThefourthchapterisaimedatGFexistingproblemsinthecompanyintherecruitmentprocess，throughtherecruitmentprocessandtheanalysisoftherelationshipbetweeneachprocess，designasuitablefortheactualrecruitment，recruitmentplan；Thisresearcharesummarized，thefifthchapterisanalysisofdeficiencyandthefuturedevelopmentofthinking.Keywords：GFcorporation；Recruitment；Recruitmentplan第一章緒論1.1選題背景、目及意義1.1.1選題背景國(guó)金證券股份有限公司天府大道營(yíng)業(yè)部（GF公司）自去年年終從總部獨(dú)立出來(lái)，成為中心營(yíng)業(yè)部同步，協(xié)管二級(jí)都市5家營(yíng)業(yè)部，就像一種孩子成長(zhǎng)壯大離開(kāi)媽媽?zhuān)闪⒘俗约杭彝ネ瑯?，不但要管理好自己，還要協(xié)助自己家庭成員完畢所有事情。當(dāng)前所面臨最嚴(yán)峻問(wèn)題就是人員招聘。在獨(dú)立出來(lái)此前，所有人員招聘都是由總部來(lái)完畢，國(guó)金證券天府大道營(yíng)業(yè)部只是接受人員到崗。那么在營(yíng)業(yè)部發(fā)展壯大中，人員招聘和選拔在人力資源管理中就變得越來(lái)越重要，招聘方案與否科學(xué)完善，會(huì)直接決定營(yíng)業(yè)部招聘來(lái)人才與否適當(dāng)其應(yīng)聘工作崗位，進(jìn)而影響著營(yíng)業(yè)部人員培訓(xùn)、績(jī)效、薪酬、勞動(dòng)關(guān)系等各方面工作，甚至影響下面5家營(yíng)業(yè)部。1.1.2選題目結(jié)合營(yíng)業(yè)部實(shí)際狀況，營(yíng)銷(xiāo)人員變動(dòng)頻繁，人才流失率逐漸增高，營(yíng)業(yè)部一人兼多崗等問(wèn)題，營(yíng)業(yè)部要穩(wěn)定發(fā)展，重要是調(diào)節(jié)好營(yíng)業(yè)部人員問(wèn)題，因此就一定要使自身招聘工作更加完善。1.1.3選題意義本文是對(duì)中心營(yíng)業(yè)部招聘方案優(yōu)化設(shè)計(jì)，通過(guò)大量資料數(shù)據(jù)收集、分析和整頓，進(jìn)而提出新方案，結(jié)合伙者自身詳細(xì)工作狀況，設(shè)計(jì)適合營(yíng)業(yè)部發(fā)展招聘方案，進(jìn)而為營(yíng)業(yè)部打造一套切實(shí)可行、制度化、程序化員工招聘、錄取方案，為營(yíng)業(yè)部發(fā)展贏得人才，提供人才保障和支撐，這不但會(huì)對(duì)中心營(yíng)業(yè)部發(fā)展具備重要意義，并且對(duì)國(guó)內(nèi)面臨同樣發(fā)展境況同類(lèi)公司具備重要借鑒意義。1.2研究辦法、內(nèi)容與內(nèi)容1.2.1研究辦法本文在研究分析過(guò)程中重要采用了文獻(xiàn)研究法、案例分析法、問(wèn)卷調(diào)查法、訪談法、數(shù)據(jù)記錄分析法，詳細(xì)如下：（1）文獻(xiàn)研究法。在本文研究分析過(guò)程中，筆者通過(guò)聯(lián)系實(shí)際狀況和整頓分析與本課題關(guān)于文獻(xiàn)資料，為研究做準(zhǔn)備；（2）案例分析法。本文以國(guó)金證券天府大道營(yíng)業(yè)部為個(gè)案展開(kāi)研究，分析了該營(yíng)業(yè)部當(dāng)前人員招聘辦法現(xiàn)狀，找出招聘方案中存在問(wèn)題，提出科學(xué)合理招聘方案；（3）問(wèn)卷調(diào)查法及訪談法。為了進(jìn)一步理解國(guó)金證券天府大道營(yíng)業(yè)部員工招聘現(xiàn)狀及存在問(wèn)題，本文對(duì)該公司員工進(jìn)行了問(wèn)卷調(diào)查，并對(duì)該公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理以及各部門(mén)管理人員進(jìn)行了訪談；（4）數(shù)據(jù)記錄分析法。在對(duì)國(guó)金證券天府大道營(yíng)業(yè)招聘現(xiàn)狀分析中，重要通過(guò)數(shù)據(jù)分析呈現(xiàn)該營(yíng)業(yè)部員工實(shí)際招聘狀況。1.2.2研究?jī)?nèi)容與構(gòu)造本文重要研究闡述了員工招聘、員工招聘體系等有關(guān)概念，分析了關(guān)于公司人力資源管理以及招聘與錄取概念，借鑒前人研究并提出自己觀點(diǎn)，并在此基本上對(duì)國(guó)金證券天府大道營(yíng)業(yè)部（GF公司）基本概況進(jìn)行簡(jiǎn)介，對(duì)該公司員工招聘現(xiàn)狀調(diào)查過(guò)程和成果進(jìn)行了分析，進(jìn)而針對(duì)GF公司在員工招聘過(guò)程中現(xiàn)存問(wèn)題，通過(guò)對(duì)人才招聘流程以及各個(gè)流程之間關(guān)系分析，設(shè)計(jì)出了適合該公司實(shí)際人才招聘、錄取方案。本文研究構(gòu)造詳見(jiàn)下圖：緒論緒論選題背景與意義研究?jī)?nèi)容與辦法研究框架有關(guān)概念闡述公司員工招聘現(xiàn)狀及問(wèn)題公司基本狀況簡(jiǎn)介GF公司招聘方案設(shè)計(jì)結(jié)論、局限性、展望圖1-1本文研究框架圖

第二章有關(guān)概念界定及理論綜述2.1員工招聘理論概述2.1.1員工招聘含義對(duì)于員工招聘問(wèn)題可以追溯到漫長(zhǎng)歷史時(shí)期，最初含義是招徠聘請(qǐng)。例如漢劉向《新序?雜事五》中有言：“(莊王)於是乃招聘四方之士,夙夜不懈?！痹倮纭端螘?shū)?前廢帝紀(jì)》中談到：“可觀訪郡國(guó),招聘閭部?！贝送?，宋文天祥《先君子革齋先生事實(shí)》中言：“自此名師端友，招聘仍年?！辈苁缛?A公司員工招聘體系設(shè)計(jì)[D].山東大學(xué),.近當(dāng)代人們對(duì)于員工招聘意思賦予了更詳細(xì)內(nèi)涵，國(guó)內(nèi)外眾多學(xué)者都對(duì)其有廣泛研究。如下僅舉慣用幾種：“招聘是指為了發(fā)展需要，依照人力資源規(guī)劃和工作分析規(guī)定，尋找，吸引那些有能力又有興趣到本公司任職人員，并從中選出適當(dāng)人員予以錄取過(guò)程?！编囇?論核心員工有效招聘[J].商業(yè)時(shí)代,,29:52+55.用人單位通過(guò)制定招聘籌劃，并且通過(guò)一定方式錄取新員工活動(dòng)。喬治?伯蘭德(GeorgeBohlander)和斯科特?斯內(nèi)爾(ScottSnell)定義為：“招聘是定位并勉勵(lì)潛在應(yīng)聘者申請(qǐng)既有或預(yù)期空缺工作崗位過(guò)程。”陳靜.中小型民營(yíng)公司人才現(xiàn)狀分析[J].開(kāi)發(fā)研究,,(6).招聘是從招聘需求分析、評(píng)估到發(fā)布招聘信息、接待應(yīng)聘者應(yīng)征過(guò)程階段。員工招聘，簡(jiǎn)稱招聘，是指“招募”與“聘任”總稱，為企事業(yè)組織中空缺職位尋找到適當(dāng)人選。亞瑟.W小舍曼和斯科特.A.斯耐爾所著《人力資源管理》中以為，“招聘是謀求和勉勵(lì)潛在應(yīng)征者申請(qǐng)既有或預(yù)期應(yīng)征者申請(qǐng)既有或預(yù)期空缺職位過(guò)程。在這個(gè)過(guò)程中,組織應(yīng)致力于使應(yīng)征者得到工作規(guī)定和職位機(jī)遇全面信息。某一項(xiàng)工作要由組織內(nèi)部還是外部來(lái)承擔(dān)，取決于人員可用性、組織人力資源政策和工作規(guī)定?！碧镦骆?中新公司營(yíng)銷(xiāo)人員招聘方案研究[D].西安理工大學(xué),.曹淑蓉.A公司員工招聘體系設(shè)計(jì)[D].山東大學(xué),.鄧雪.論核心員工有效招聘[J].商業(yè)時(shí)代,,29:52+55.陳靜.中小型民營(yíng)公司人才現(xiàn)狀分析[J].開(kāi)發(fā)研究,,(6).田媛媛.中新公司營(yíng)銷(xiāo)人員招聘方案研究[D].西安理工大學(xué),.綜上所述，筆者對(duì)員工招聘含義歸結(jié)如下：所謂員工招聘，是指用人單位采用某些科學(xué)辦法，尋找、吸引具備資格個(gè)人到本公司來(lái)任職，從而選出適當(dāng)人員予以錄取管理過(guò)程。2.1.2員工招聘目與作用(1)員工招聘目明確招聘目是招聘工作前提。普通狀況下，公司招聘工作是源于如下八種狀況人員需求：第一，缺員補(bǔ)充；第二，突發(fā)人員需求；第三，為了保證公司所需專(zhuān)門(mén)人員；第四，為了保證新規(guī)劃事業(yè)人員；第五，當(dāng)公司管理階層需要擴(kuò)充之時(shí)；第六，預(yù)先安排調(diào)動(dòng)公司經(jīng)營(yíng)者之時(shí)；第七，公司其她機(jī)構(gòu)有所調(diào)節(jié)之時(shí)；第八，為了使公司更具備活力，而必要引入外來(lái)經(jīng)營(yíng)者之時(shí)。(2)員工招聘作用成功有效招聘，不但可以獲得公司需要人才，還具備協(xié)助公司樹(shù)立形象，減少用人風(fēng)險(xiǎn)、減小員工流失率等各種作用，詳細(xì)說(shuō)來(lái)它可以：第一，樹(shù)立公司形象。招聘，是公司與應(yīng)聘者通過(guò)直接接觸而進(jìn)行雙向選取過(guò)程。在這一過(guò)程中，公司招聘人員素質(zhì)、招聘人員形象與工作能力、公司散發(fā)材料、宣講會(huì)組織以及招聘流程組織與安排等都是應(yīng)聘者評(píng)價(jià)公司根據(jù)。第二，減少用人風(fēng)險(xiǎn)。員工是公司財(cái)富，但同步又也許對(duì)公司導(dǎo)致潛在威脅和危險(xiǎn)。如果公司選人不當(dāng)，也許導(dǎo)致員工流動(dòng)率高、工作效率下降、錯(cuò)過(guò)市場(chǎng)或者發(fā)展機(jī)遇、增長(zhǎng)文化沖突等風(fēng)險(xiǎn)。而較好地規(guī)避這些風(fēng)險(xiǎn)，最主線辦法就是把好招聘關(guān)，的確錄取那些具備崗位勝任特性人才。第三，提高公司效益。對(duì)于任何一種公司來(lái)說(shuō)，員工流失是不可避免。但頻繁員工流動(dòng)或者員工流失超過(guò)了合理范疇，就會(huì)給公司帶來(lái)額外管理成本，并間接地影響公司效益。普通以為，一種員工流動(dòng)，會(huì)導(dǎo)致相稱于其工資5-10倍成本增長(zhǎng)，并且其所處崗位層級(jí)越高，成本增長(zhǎng)越多。成功招聘工作將給公司補(bǔ)充所需新鮮血液，建設(shè)管理成本，是公司效益得到進(jìn)一步提高。第四，為公司戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)奠定基本。公司戰(zhàn)略決定了公司競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)所在，關(guān)乎公司長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，而公司戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)依賴于合格人力資源做支撐。招聘是公司人力資源管理一項(xiàng)重要基本性工作，有效招聘，將為公司戰(zhàn)略目的實(shí)現(xiàn)儲(chǔ)備所需要人力資源；并將有助于公司人力資源庫(kù)簡(jiǎn)歷、員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)、員工晉升與職業(yè)生涯規(guī)劃等后續(xù)工作開(kāi)展。2.1.3員工招聘原則公司人才招聘原則重要有如下五個(gè)方面：(1)因事?lián)袢嗽瓌t。公司在人才招聘過(guò)程中要依照本公司人力資源詳細(xì)規(guī)劃以及相應(yīng)工作闡明書(shū)進(jìn)行?！叭肆Y源規(guī)劃決定了將來(lái)一段時(shí)間內(nèi)需要招聘部門(mén)、職位、數(shù)量、時(shí)限、類(lèi)型等；工作闡明書(shū)為空缺職位提供了詳細(xì)人員錄取資格原則，同步也為應(yīng)聘者提供了該工作詳細(xì)信息，它們是人員招聘重要根據(jù)?！编囇?論核心員工有效招聘[J].商業(yè)時(shí)代,,29:52+55.對(duì)于任何一種用人單位而言，多招人或者是招錯(cuò)人，均會(huì)對(duì)公司將來(lái)發(fā)展導(dǎo)致很大負(fù)面影響。除了由于此而導(dǎo)致人力成本以及培訓(xùn)成本增長(zhǎng)、低效率和錯(cuò)誤決策所導(dǎo)致?lián)p失之外，由此而致使人浮于事局面還會(huì)在潛移默化中對(duì)該公司文化導(dǎo)致極為不利影響，甚至?xí)p少公司整體效率。鄧雪.論核心員工有效招聘[J].商業(yè)時(shí)代,,29:52+55.(2)公開(kāi)、公正、公平原則。員工招聘一方面要公開(kāi)，必要在遵守國(guó)家關(guān)于方面政策、法規(guī)以及法令前提下，公開(kāi)公司招聘信息以及招聘辦法。這在一方面可以將錄取工作置于公眾公開(kāi)監(jiān)督之下，可以防止招聘過(guò)程中不正之風(fēng)，杜絕招聘人員任何以權(quán)謀私、假公濟(jì)私甚至是任人唯親等現(xiàn)象；在此外一種方面，還可以吸引大批應(yīng)聘者到來(lái)。另一方面，公司在員工招聘過(guò)程中，還要努力做到公平和公正。公司要以嚴(yán)格原則、科學(xué)辦法，對(duì)所有候選人進(jìn)行全面考核，并公開(kāi)其考核成果，進(jìn)而擇優(yōu)錄取員工。在整個(gè)過(guò)程中，公司要真正體現(xiàn)公正與公平原則，此外還要消除就業(yè)歧視做法和思想。當(dāng)前，在公司現(xiàn)實(shí)招聘面試過(guò)程中，憑招聘人員印象、直覺(jué)選人、人為制造各種不平等限制，甚至是性別歧視、年齡歧視等現(xiàn)象并不少見(jiàn)。(3)人事相宜原則。公司在選出人員時(shí)，要努力做到人事相宜，也就是說(shuō)，公司必要依照自身人力資源規(guī)劃用人需求，進(jìn)行工作分析并得出相應(yīng)任職資格規(guī)定，然后運(yùn)用科學(xué)招聘辦法以及招聘程序展開(kāi)公司員工招聘事宜，在這個(gè)過(guò)程中公司要始終堅(jiān)持能崗匹配以及群體相容原則。換而言之，公司依照自身各個(gè)職務(wù)崗位性質(zhì)來(lái)選聘相應(yīng)員工，并極力使得工作群體在內(nèi)部保持較高相容度，從而使群體成員之間形成一種心理素質(zhì)、能力和技能互補(bǔ)關(guān)系，最后產(chǎn)生群體優(yōu)勢(shì)。公司在員工招聘過(guò)程中堅(jiān)持人事相宜原則，要克服兩種傾向。其一就是在選聘員工時(shí)，不考慮崗位任職資格，任意地減少原則選人，從而導(dǎo)致人和崗位不相應(yīng)，在給員工導(dǎo)致很大壓力同步，也給公司導(dǎo)致了不必要損失。其二就是一味地追求高素質(zhì)、高質(zhì)量，從而大大超過(guò)了公司崗位資格規(guī)定人才。事實(shí)上，對(duì)于公司而言，招聘到最優(yōu)人才并非其最后目之所在，它只是一種手段，公司最后目是在其每個(gè)崗位上所錄取都是最為適當(dāng)員工，可以做到用其所長(zhǎng)、人盡其才，從而達(dá)到公司整體效益最優(yōu)化目。(4)效率優(yōu)先原則。在員工招聘時(shí)，無(wú)論公司采用何種辦法進(jìn)行招聘，均是要支付一定費(fèi)用，這就是咱們所常說(shuō)雇傭成本。詳細(xì)說(shuō)來(lái)，雇傭成本重要涉及招聘廣告費(fèi)用以及相應(yīng)聘者審查、評(píng)價(jià)和考核費(fèi)用等等。所謂好招聘系統(tǒng)指是在效益上可以耗費(fèi)至少雇傭成本而招聘到可以適合該崗位最佳人選過(guò)程，也就是符合效率優(yōu)先原則。(5)內(nèi)部?jī)?yōu)先原則。在公司運(yùn)營(yíng)過(guò)程中，當(dāng)公司某些工作浮現(xiàn)了空缺，首當(dāng)其沖應(yīng)考慮提拔亦或是調(diào)動(dòng)公司原有內(nèi)部員工。若公司從外部招聘員工來(lái)?yè)?dān)任既有工作，普通會(huì)引起許多不滿情緒。公司優(yōu)先從內(nèi)部來(lái)招聘員工，以便于內(nèi)部員工運(yùn)用自身經(jīng)驗(yàn)迅速地適應(yīng)有關(guān)工作，進(jìn)而開(kāi)拓新局面，這種員工招聘辦法長(zhǎng)處在于既能減少公司招聘成本，又能調(diào)動(dòng)公司內(nèi)部員工積極性。與此同步，當(dāng)公司注意到外部招聘和內(nèi)部招聘缺陷時(shí)，有時(shí)候還要對(duì)某些部門(mén)做到內(nèi)外兼顧。2.2公司人才招聘體系簡(jiǎn)析“公司人才招聘體系以人力資源規(guī)劃為開(kāi)端，以錄取跟蹤為終結(jié)?！贝餍?A化學(xué)工程公司員工招聘外包方案設(shè)計(jì)[J].當(dāng)代公司教誨,,15:199-200.詳細(xì)人才招聘流程如下（見(jiàn)圖2-1）:戴孝悌.A化學(xué)工程公司員工招聘外包方案設(shè)計(jì)[J].當(dāng)代公司教誨,,15:199-200.人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃招聘需求招聘渠道招聘流程人才甄選聘任跟蹤a.規(guī)劃流程b.供需分析c.人力資源規(guī)劃a.需求來(lái)源b.工作分析c．招聘籌劃a.獵頭公司b.網(wǎng)絡(luò)招聘c.校園招聘d.人才市場(chǎng)e.內(nèi)部渠道a.職位發(fā)布b.簡(jiǎn)歷收集c.簡(jiǎn)歷篩選d.初試e.復(fù)試a.填寫(xiě)申請(qǐng)表b.面試c.心理測(cè)評(píng)d.評(píng)價(jià)中心a.薪酬談判b.背景調(diào)查c.入職跟蹤d.試用期考核e.招聘評(píng)估圖2-1公司人才招聘體系圖2.2.1公司人力資源規(guī)劃與招聘需求公司在進(jìn)行員工招聘時(shí)，需要事先對(duì)公司工作進(jìn)行分析并對(duì)人力資源進(jìn)行規(guī)劃，提前做好公司員工招聘準(zhǔn)備工作，這有助于公司提高員工招聘效率以及有效性。人力資源規(guī)劃指是公司依照自身將來(lái)幾年發(fā)展規(guī)劃，詳細(xì)對(duì)自身將來(lái)人力資源需求以及供應(yīng)狀況進(jìn)行系統(tǒng)分析和預(yù)計(jì)，此外還要對(duì)崗位編制、員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)、員工招聘和發(fā)展、人力資源管理制度及政策等內(nèi)容進(jìn)行管理，從而保證公司達(dá)到人崗匹配過(guò)程。對(duì)公司而言，影響其人力資源規(guī)劃因素重要有：公司發(fā)展戰(zhàn)略、公司文化、管理者風(fēng)格、公司產(chǎn)品升級(jí)換代。工作分析又被稱為崗位分析，它是當(dāng)代人力資源管理一切職能工作前提和基本之所在。公司在開(kāi)展員工招聘工作之前，需要對(duì)有關(guān)職位進(jìn)行詳細(xì)職務(wù)分析。一方面，公司要明確自身對(duì)候選人有關(guān)規(guī)定，另一方面，公司也要讓?xiě)?yīng)聘者明確其招聘職位詳細(xì)工作職責(zé)、職位任職規(guī)定以及工作內(nèi)容等。崗位或工作分析有助于提高員工招聘信度和效度，減少公司員工招聘成木。工作分析與人力資源規(guī)劃在公司招聘工作中最為直接體現(xiàn)就是公司員工招聘籌劃。員工招聘籌劃可以說(shuō)是公司招聘工作重要構(gòu)成某些，它重要功能就是為公司展開(kāi)人員招聘工作提供科學(xué)規(guī)范、客觀根據(jù)以及有效辦法。員工招聘籌劃重要內(nèi)容有：招聘經(jīng)費(fèi)預(yù)算、招聘人數(shù)、招聘原則和招聘籌劃期限。(1)公司需要進(jìn)行員工招聘需求分析，擬定或預(yù)測(cè)在即將展開(kāi)招聘籌劃中各年度要錄取多少員工，使得公司人力資源構(gòu)造可以呈現(xiàn)出合理性，人員可以呈現(xiàn)出均衡性，進(jìn)而提高公司用人籌劃性，提高工作效率。(2)公司在制定招聘原則前，要組織多方人員來(lái)參加討論，并最后來(lái)擬定?！爸匾菦Q定公司錄取什么樣人才，涉及錄取人員年齡、性別、學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)、性格特點(diǎn)、興趣興趣等”朱巋然.對(duì)人力資源管理結(jié)識(shí)[J].金山公司管理，,(03).；此外，公司還要擬定招聘開(kāi)支，也就是招聘費(fèi)用，它重要有參加招聘選拔工作有關(guān)職工工資，做廣告費(fèi)用、招聘人員差旅費(fèi)以及其她有關(guān)費(fèi)用等；最后，公司所制定招聘籌劃必要要有日期限制，也就是要有個(gè)有效期限，詳細(xì)說(shuō)來(lái)就是公司所制定招聘籌劃是年度招聘籌劃或是3—5年招聘籌劃，這是為了使得公司所制定人員招聘籌劃可以與其將來(lái)發(fā)展相協(xié)調(diào)。朱巋然.對(duì)人力資源管理結(jié)識(shí)[J].金山公司管理，,(03).2.2.2公司人才招聘渠道選取公司在擬定所選取招募渠道時(shí)，普通考慮因素有六個(gè)方面：(1)公司經(jīng)營(yíng)與發(fā)展戰(zhàn)略。在公司處在高速發(fā)展時(shí)期，當(dāng)公司內(nèi)部招聘不可以滿足公司發(fā)展對(duì)人才需求時(shí)，就要進(jìn)行外部招聘；而在公司處在維持或者是穩(wěn)定發(fā)展時(shí)期，考慮到公司員工招聘成本，普通以內(nèi)部招聘為主。(2)公司既有人力資源狀況。公司普通會(huì)依照空缺崗位重要性，來(lái)考察公司內(nèi)部與否有適合培訓(xùn)對(duì)象，在對(duì)培養(yǎng)成本等問(wèn)題進(jìn)行充分考慮基本上，公司將最后決定是采用內(nèi)部提拔或培訓(xùn)，還是進(jìn)行外部招聘。(3)公司文化。公司文化以及其管理者用人風(fēng)格、管理者對(duì)招聘渠道偏好也會(huì)影響甚至是決定者公司招聘渠道選取。(4)招聘目。當(dāng)公司管理層為了使公司注入新鮮血液，以激發(fā)既有員工隊(duì)伍活力，或者是為了轉(zhuǎn)變經(jīng)營(yíng)觀念以及工作方式目而進(jìn)行招聘時(shí)，往往采用是外部招聘渠道。(5)人工成本?！巴ㄟ^(guò)獵頭公司獲取高檔人才要價(jià)較高，但從長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展角度及人才貢獻(xiàn)則外聘較好”戴孝悌.A化學(xué)工程公司員工招聘外包方案設(shè)計(jì)[J].當(dāng)代公司教誨,,15:199-200.；對(duì)于那些難以支付短期高額人工成本公司而言，其只能選取內(nèi)部培養(yǎng)與選拔方式。戴孝悌.A化學(xué)工程公司員工招聘外包方案設(shè)計(jì)[J].當(dāng)代公司教誨,,15:199-200.(6)公司所處外部環(huán)境。當(dāng)公司面臨良好外部環(huán)境時(shí)，也就是說(shuō)當(dāng)公司處在政策與法規(guī)健全、區(qū)域人才市場(chǎng)發(fā)達(dá)、人才信用良好以及有著充分人才供應(yīng)等外部環(huán)境時(shí)，往往采用外部招聘渠道，它可以協(xié)助公司更為以便、更為快捷地招聘到抱負(fù)人選。反過(guò)來(lái)講，公司往往采用內(nèi)部招聘渠道以避免招聘風(fēng)險(xiǎn)，從而來(lái)節(jié)約招聘成本。概括起來(lái)講，公司人才招聘渠道重要分為內(nèi)部渠道和外部渠道兩大類(lèi)，兩種招聘渠道各有其優(yōu)缺陷，因而，公司在實(shí)際人才引進(jìn)過(guò)程中，要綜合運(yùn)用，使其形成互補(bǔ)。內(nèi)外部招聘渠道優(yōu)劣勢(shì)比較詳見(jiàn)下表(表2-1)：表2-1內(nèi)外部招聘渠道優(yōu)劣勢(shì)比較招聘渠道長(zhǎng)處缺陷內(nèi)部招聘內(nèi)部簡(jiǎn)介招聘對(duì)象理解工作規(guī)定，入職后較穩(wěn)定，對(duì)公司員工勉勵(lì)效果明顯會(huì)致使“近親繁殖”，范疇、數(shù)量有限，因操作和管理不當(dāng)容易導(dǎo)致內(nèi)部矛盾內(nèi)部招聘外部招聘人才市場(chǎng)候選人數(shù)量眾多，會(huì)為公司注入新活力，減少徇私也許性，有助于提高公司老員工競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)和自身技能人才招聘和甄選難度增大，聘任后需要更長(zhǎng)時(shí)間來(lái)培訓(xùn)和適應(yīng)，沒(méi)經(jīng)驗(yàn)，增長(zhǎng)人才招聘成本，會(huì)對(duì)公司內(nèi)部員工導(dǎo)致“被忽視感”等網(wǎng)絡(luò)招聘校園招聘報(bào)紙招聘檔口招聘中介機(jī)構(gòu)2.2.3公司人才招聘流程“公司人才招聘流程和公司招聘籌劃是緊密相連，可以說(shuō)，公司人才招聘流程是公司招聘籌劃一種詳細(xì)體現(xiàn)，它可覺(jué)得公司制定和實(shí)行招聘籌劃提供詳細(xì)方略?！备呔?P公司員工招聘困境與對(duì)策[D].華中科技大學(xué),.普通來(lái)說(shuō)，公司人才招聘流程重要涉及五個(gè)構(gòu)成某些，也就是職位發(fā)布、簡(jiǎn)歷收集、簡(jiǎn)歷篩選、初試及復(fù)試。詳細(xì)說(shuō)來(lái):高峻峰.P公司員工招聘困境與對(duì)策[D].華中科技大學(xué),.(1)職位發(fā)布?！斑x取適當(dāng)招聘渠道發(fā)布職位信息，是招聘流程第一步，也是重要一步?！眳菄?guó)權(quán).豫建公司人才招聘管理方案設(shè)計(jì)[D].鄭州大學(xué),.對(duì)于公司而言，能否選取對(duì)招聘渠道，關(guān)系到其與否可以節(jié)約大量時(shí)間成本以及人力成本問(wèn)題；公司一旦選取了錯(cuò)誤招聘渠道或者是選取了不適當(dāng)招聘渠道，就會(huì)給其招聘工作帶來(lái)無(wú)休無(wú)止惡夢(mèng)。普通而言，公司在選取招聘渠道時(shí)，需要對(duì)其內(nèi)外部狀況進(jìn)行綜合考慮，其中涉及該職位競(jìng)爭(zhēng)力狀況、公司地理位置以及公司工作環(huán)境和薪酬福利以及本地勞動(dòng)力市場(chǎng)狀況等諸多因素。對(duì)于大多數(shù)其公司而言，為了節(jié)約員工招聘費(fèi)用，往往會(huì)在各種招聘網(wǎng)站上發(fā)布普通管理崗位、產(chǎn)業(yè)工人崗等有關(guān)工種招聘信息，會(huì)選取校園招聘形式為公司儲(chǔ)備人才，而對(duì)于公司高管人員則會(huì)選取獵頭渠道。為了節(jié)約招聘開(kāi)支和時(shí)間，公司還可以在內(nèi)部發(fā)布員工招聘信息，采用員工推薦方式展開(kāi)員工招聘。吳國(guó)權(quán).豫建公司人才招聘管理方案設(shè)計(jì)[D].鄭州大學(xué),.(2)簡(jiǎn)歷收集。該階段公司重要是查收來(lái)自各種招聘渠道應(yīng)聘者簡(jiǎn)歷。(3)簡(jiǎn)歷篩選。簡(jiǎn)歷篩選也就是對(duì)收集到應(yīng)聘者簡(jiǎn)歷亦或是應(yīng)聘者登記表進(jìn)行篩選、歸類(lèi),裁減那些不符合招聘規(guī)定簡(jiǎn)歷，進(jìn)而對(duì)那些符合公司規(guī)定簡(jiǎn)歷進(jìn)行區(qū)別及分析，按照非常適當(dāng)、適當(dāng)和符合規(guī)定三類(lèi)對(duì)簡(jiǎn)歷進(jìn)行區(qū)別歸類(lèi)，繼而對(duì)每位應(yīng)聘者簡(jiǎn)歷進(jìn)行詳細(xì)分析，給出入選理由、應(yīng)聘者長(zhǎng)短處、疑惑等等。(4)初試。初試有兩種詳細(xì)形式：其一是非構(gòu)造化面試，其二是構(gòu)造化面試。對(duì)于非構(gòu)造化面試而言，沒(méi)有固定模式，往往是面試者和求職者之間所展開(kāi)開(kāi)放式、任意談話。構(gòu)造化面試又被稱之為原則化面談，指是在面試之前環(huán)繞著面試所涉及到內(nèi)容、試題評(píng)分原則以及評(píng)分辦法、測(cè)評(píng)分?jǐn)?shù)使用等一系列構(gòu)造化設(shè)計(jì)而展開(kāi)面談方式。在公司員工招聘過(guò)程中，可將非構(gòu)造化面試與構(gòu)造化面試綜合起來(lái)使用。普通而言，初試是由公司人事專(zhuān)人開(kāi)展，重要是來(lái)理解應(yīng)聘者性別、年齡、學(xué)歷、性格、以及工作經(jīng)驗(yàn)等某些基本狀況。(5)復(fù)試。復(fù)試是對(duì)那些已經(jīng)通過(guò)了初試應(yīng)聘者所展開(kāi)再一次面談。在這個(gè)階段，普通公司都可以決定與否錄取有關(guān)員工以及錄取后薪酬福利等問(wèn)題。普通而言，復(fù)試是由公司人事經(jīng)理和專(zhuān)業(yè)負(fù)責(zé)人來(lái)共同參加，通過(guò)兩方面人員分析和討論，將最后擬定錄取人選。2.2.4公司人才甄選“招聘中員工甄選是指由人力資源部門(mén)和用人部門(mén)共同綜合運(yùn)專(zhuān)心理學(xué)、管理學(xué)和人才學(xué)等學(xué)科理論、辦法和技術(shù)，對(duì)候選人任職資格和對(duì)工作勝任限度進(jìn)行系統(tǒng)地、客觀地測(cè)量、評(píng)價(jià)和判斷，從而做出錄取決策，這是招聘體系中技術(shù)性最強(qiáng)工作?！绷_婭妮.A公司基于組織規(guī)劃招聘方案設(shè)計(jì)[J].當(dāng)代商業(yè),,05:141.應(yīng)聘者任職資格以及對(duì)工作勝任限度重要有：和工作有關(guān)知識(shí)與技能、職業(yè)發(fā)展取向及工作經(jīng)驗(yàn)、個(gè)性特點(diǎn)和行為特性以及能力水平及傾向等。羅婭妮.A公司基于組織規(guī)劃招聘方案設(shè)計(jì)[J].當(dāng)代商業(yè),,05:141.“公司人才甄選辦法有諸多，重要有涉及對(duì)候選人簡(jiǎn)歷進(jìn)行篩選、筆試、面試、有針對(duì)性心理測(cè)試、實(shí)際技能測(cè)驗(yàn)以及評(píng)價(jià)中心法等?！毙鞓?shù)玲.前郭石化公司中層管理人員招聘方案設(shè)計(jì)[D].吉林大學(xué),.在實(shí)際人才招聘過(guò)程中，普通而言，公司往往會(huì)綜合采用各種辦法，來(lái)達(dá)到招募到最佳人才目，這些辦法重要有：徐樹(shù)玲.前郭石化公司中層管理人員招聘方案設(shè)計(jì)[D].吉林大學(xué),.(1)簡(jiǎn)歷篩選法。通過(guò)求職者簡(jiǎn)歷或讓求職者填寫(xiě)由公司統(tǒng)一制作一份申請(qǐng)表來(lái)完畢對(duì)求職者最初簡(jiǎn)歷篩選。招聘申請(qǐng)表內(nèi)容設(shè)計(jì)要以擬招聘崗位工作闡明書(shū)為根據(jù)，注意遵守關(guān)于法律和政策。普通申請(qǐng)表需要反映如下某些信息：a.應(yīng)聘者個(gè)人基本狀況；b.求職崗位狀況；c.工作經(jīng)歷和經(jīng)驗(yàn)；d.教誨與培訓(xùn)狀況；e.生活、家庭及個(gè)人健康狀況。從申請(qǐng)表填寫(xiě)可以理解到如下信息：a.應(yīng)聘者態(tài)度。如填寫(xiě)不認(rèn)真、不完整或筆跡難以辨認(rèn)甚至是浮現(xiàn)虛假信息，可直接將其簡(jiǎn)歷篩掉。b.關(guān)注與職業(yè)有關(guān)問(wèn)題。關(guān)注求職者過(guò)去工作經(jīng)歷或教誨背景與當(dāng)前申請(qǐng)工作與否相符。注意分析過(guò)去離職因素、求職動(dòng)機(jī)。普通頻繁離職人員是不被許多公司看好。(2)筆試。重要用于測(cè)量人基本知識(shí)、專(zhuān)業(yè)知識(shí)、管理知識(shí)、綜合分析能力及文字表達(dá)能力等要素，至今仍是公司組織經(jīng)常采用選拔人才重要辦法。長(zhǎng)處是可增長(zhǎng)相應(yīng)聘者能力考察信度與效度；高效率篩選，可同步進(jìn)行大規(guī)模篩選；成績(jī)?cè)u(píng)估客觀且有據(jù)可查。缺陷是不能考察到比較重要工作態(tài)度、品德修養(yǎng)、口頭表達(dá)能力、實(shí)際操作能力等。因而，實(shí)踐中需要采用其她辦法補(bǔ)充，筆試只是應(yīng)聘者初次競(jìng)爭(zhēng)。(3)面試。興起于20世紀(jì)50年代美國(guó)，通過(guò)測(cè)試者與被試者雙方面對(duì)面觀測(cè)、交談，收集關(guān)于信息，從而理解被試者素質(zhì)狀況、能力特性及動(dòng)機(jī)一種人事測(cè)量辦法?？梢哉f(shuō)，面試是人事管理領(lǐng)域應(yīng)用最普遍一種測(cè)量形式，公司組織在招聘中幾乎都會(huì)用到面試。(4)心理測(cè)試。涉及IQ測(cè)試、能力測(cè)試、人格測(cè)試和職業(yè)興趣測(cè)試等。IQ測(cè)試國(guó)外有許多成熟IQ量表，如比奈量表、瑞文圖形推理等?！澳芰y(cè)試是用于測(cè)定從事某項(xiàng)特殊工作所具備某種潛在能力一種心理測(cè)試，可有效測(cè)量人某種潛能，對(duì)人員招聘與配備都具備重要意義?！蓖跗G.T公司在員工招聘中存在問(wèn)題及對(duì)策研究[J].中華人民共和國(guó)-東盟博覽,,11:143-144.人格對(duì)工作成就影響是極為重要，可用于測(cè)度5大個(gè)性維度人格測(cè)試辦法有“個(gè)性特性測(cè)試”、NEO個(gè)性測(cè)量表、霍根人格測(cè)試等。職業(yè)興趣測(cè)試在于提示人們想做什么和喜歡做什么，從中發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者最感興趣并從中得到最大滿足是什么，可用辦法是霍蘭德職業(yè)興趣測(cè)試。王艷.T公司在員工招聘中存在問(wèn)題及對(duì)策研究[J].中華人民共和國(guó)-東盟博覽,,11:143-144.(5)實(shí)際技能測(cè)驗(yàn)。涉及工作樣本測(cè)試和可塑性測(cè)試。通過(guò)實(shí)際履行某一工作或工作一某些，求職者更容易理解自己與否適合某一工作，且這種測(cè)試更為許多管理人員所接受，通過(guò)這種測(cè)試預(yù)測(cè)將來(lái)工作績(jī)效效度較高。(6)評(píng)價(jià)中心。評(píng)價(jià)中心是近幾十年來(lái)西方公司中一種選拔和評(píng)價(jià)高檔人才，特別是中高層經(jīng)理人員一種綜合性人才測(cè)評(píng)技術(shù)。評(píng)價(jià)中心技術(shù)自20世紀(jì)80年代開(kāi)始簡(jiǎn)介到國(guó)內(nèi)，并在公司和國(guó)家機(jī)關(guān)人員招聘與選拔中有了一定限度應(yīng)用。評(píng)價(jià)中心來(lái)源于情景模仿與角色扮演。將被試者置于將要擔(dān)任職位，編制一套與該職位實(shí)際狀況相似測(cè)試項(xiàng)目，將被試者安排在模仿、逼真工作環(huán)境中，規(guī)定被試者解決也許浮現(xiàn)各種問(wèn)題，用各種辦法來(lái)測(cè)試其心理素質(zhì)、實(shí)際工作能力、潛在能力一系列辦法?！霸u(píng)價(jià)中心運(yùn)用測(cè)評(píng)技術(shù)手段重要有公文筐測(cè)試、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論、角色扮演、案例分析、事實(shí)判斷等?！睏罘f.哈爾濱車(chē)輛有限責(zé)任公司人員招聘[D].哈爾濱工程大學(xué),.楊穎.哈爾濱車(chē)輛有限責(zé)任公司人員招聘[D].哈爾濱工程大學(xué),.2.2.5公司人才聘任跟蹤公司人才聘任跟蹤重要是指與候選人展開(kāi)薪酬談判，對(duì)候選人背景進(jìn)行調(diào)查，候選人入職后跟蹤，對(duì)候選人進(jìn)行試用期考核以及招聘評(píng)估五個(gè)方面，詳細(xì)說(shuō)來(lái)：(1)與候選人薪酬談判。重要是與候選人進(jìn)行薪資福利談判,在此過(guò)程中由于薪酬福利無(wú)法滿足所有候選人需求，將會(huì)浮現(xiàn)某些候選人選取其她公司狀況。(2)對(duì)候選人背景調(diào)查。通過(guò)對(duì)候選人上家單位或者近來(lái)兩家工作單位工作狀況調(diào)查，理解候選人職位、薪資、工作等狀況。被調(diào)查人最佳2-3人，必要有候選人直接上級(jí)和HR主管；同步，還可以找同事做背景調(diào)查。背景調(diào)查是為了尋找“真”事實(shí)狀況，但是在調(diào)查中咱們往往會(huì)發(fā)現(xiàn)候選人存在各種問(wèn)題，重要體現(xiàn)為如下三種：其一，候選人工作時(shí)間不精確，也許會(huì)將兩個(gè)月工作經(jīng)歷說(shuō)成半年、一年，甚至有人將失業(yè)時(shí)間延續(xù)到上一份工作時(shí)間中；其二，候選人工作職務(wù)不精確，也許會(huì)在面試時(shí)提高自己職務(wù)和職級(jí)，把“主管”描述成“經(jīng)理”；其三，候選人工作業(yè)績(jī)不精確，存在浮夸現(xiàn)象，通過(guò)夸大自己業(yè)績(jī)和成功經(jīng)歷，給公司留下良好印象，進(jìn)而獲得更好工作。因而，在進(jìn)行背景調(diào)査時(shí)候，規(guī)定咱們?nèi)未嬲?，將調(diào)査內(nèi)容簡(jiǎn)要化、實(shí)用化，減少主觀因素影響，對(duì)調(diào)查獲得信息加以辨認(rèn)，避免調(diào)查形式走樣。背景調(diào)查并不是萬(wàn)能，在背景調(diào)查過(guò)程中，也會(huì)存在各種問(wèn)題，這規(guī)定咱們不要盲從背景調(diào)查成果，客觀對(duì)待各種來(lái)源得到成果。此外，需要注意是，無(wú)論何種形式調(diào)查方式，在進(jìn)行背景調(diào)查之前都要征得求職者批準(zhǔn)。(3)對(duì)候選人入職跟蹤。“入職跟蹤重要是新員工入職后一系列跟蹤，目是提高員工滿意度，使新員工盡快融入到公司公司文化。”陳巖.民營(yíng)公司人力資源管理探析[J].黨政干部學(xué)刊，(4).入職跟蹤涉及辦理入職手續(xù)、住宿安排、熟悉工作內(nèi)容及同事、新員工入職培訓(xùn)四個(gè)方面。重要涉及到人力資源部、用人部門(mén)、黨群與工會(huì)四個(gè)部門(mén)。入職跟蹤普通是在新員工入職一周之內(nèi)完畢，并由員工對(duì)跟蹤狀況提出建議。陳巖.民營(yíng)公司人力資源管理探析[J].黨政干部學(xué)刊，(4).(4)候選人試用期考核。試用期考核重要是指員工試用期滿一種月之前，由人事部門(mén)主導(dǎo)、用人部門(mén)與試用期員工參加考核。試用期滿合格員工予以轉(zhuǎn)正，試用期滿不合格員工予以調(diào)崗或者解約等。試用期考核普通是從員工業(yè)績(jī)、工作態(tài)度、可塑性、團(tuán)隊(duì)意識(shí)等多方面進(jìn)行考核，依照公司文化不同詳細(xì)考核指標(biāo)有所區(qū)別。(5)招聘評(píng)估?！罢衅冈u(píng)估是在指在完畢薪酬談判、背景調(diào)查、入職跟蹤、試用期考核基本上，對(duì)招聘過(guò)程及成果進(jìn)行評(píng)價(jià)總結(jié)?！绷_婭妮.A公司基于組織規(guī)劃招聘方案設(shè)計(jì)[J].當(dāng)代商業(yè),,05:141.招聘評(píng)估可以說(shuō)是公司在員工招聘過(guò)程之中非常重要一種環(huán)節(jié)，它可以分為兩個(gè)方面，亦即對(duì)招聘成本考核與對(duì)招聘人員考核，它重要涉及招聘成本指標(biāo)和招聘人員工作指標(biāo)兩個(gè)方面。羅婭妮.A公司基于組織規(guī)劃招聘方案設(shè)計(jì)[J].當(dāng)代商業(yè),,05:141.

第三章GF公司員工招聘管理現(xiàn)狀3.1GF公司基本狀況概述3.1.1公司概況國(guó)金證券天府大道營(yíng)業(yè)部（GF公司）成立于7月，其前身是國(guó)金證券中和服務(wù)部，獲中華人民共和國(guó)證監(jiān)會(huì)批準(zhǔn)正式升級(jí)為營(yíng)業(yè)部。營(yíng)業(yè)部位于成都市高新區(qū)天府大道中段177號(hào)，西靠四川化工集團(tuán)成達(dá)大廈，東臨新會(huì)展中心南門(mén)。毗鄰風(fēng)景優(yōu)美世紀(jì)城天鵝湖，相依當(dāng)代化“新會(huì)展中心”，位居成都市天府新城區(qū)中心地段。交通十分便利，獨(dú)享天時(shí)、地利、人和有利條件，是投資理財(cái)風(fēng)水寶地。營(yíng)業(yè)部成立以來(lái)，秉承了國(guó)金證券“責(zé)任、共贏、和諧”公司精神，堅(jiān)持“合規(guī)經(jīng)營(yíng)、深化服務(wù)、科學(xué)創(chuàng)新”經(jīng)營(yíng)理念及“專(zhuān)業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，誠(chéng)信鑄就將來(lái)”服務(wù)理念。竭誠(chéng)為廣大投資者提供優(yōu)質(zhì)、高效服務(wù)。為了大力提高公司服務(wù)質(zhì)量和水平，切實(shí)將GF公司打?qū)е聻槭苋俗鹬毓姽荆鰪?qiáng)自身在業(yè)界競(jìng)爭(zhēng)力，GF公司自起開(kāi)始大力著手人才引進(jìn)工作。3.1.2公司組織架構(gòu)要對(duì)GF公司招聘管理現(xiàn)狀進(jìn)行分析，一方面要明確該公司組織架構(gòu)，GF公司組織架構(gòu)詳見(jiàn)下圖（圖3-1）：圖3-1GF公司組織架構(gòu)圖GF公司籌劃運(yùn)用3-5年時(shí)間，通過(guò)對(duì)公司所屬各類(lèi)平臺(tái)創(chuàng)立以及各類(lèi)資源整合，將公司打?qū)е聻閲?guó)內(nèi)深具影響力、為大眾所信賴公司，運(yùn)用6-時(shí)間，以國(guó)際上深具影響力同類(lèi)公司為目的，實(shí)現(xiàn)公司各環(huán)節(jié)高效運(yùn)營(yíng)。在這個(gè)過(guò)程中，GF公司人事行政部肩負(fù)著為公司招攬大量管理、經(jīng)營(yíng)人才，壯大公司隊(duì)伍，進(jìn)而培養(yǎng)一批高效率、高質(zhì)量且忠誠(chéng)于公司高技能人才。由此不難看出，在這個(gè)過(guò)程中，員工招聘對(duì)公司來(lái)說(shuō)是有著極為重要作用，固然其難度也可想而知，公司一方面要面臨是公司內(nèi)部人才缺失，另一方面公司還面臨著既有招聘狀況不樂(lè)觀境況。3.1.3公司員工學(xué)歷構(gòu)造依照公司HER系統(tǒng)顯示，國(guó)金證券股份有限公司天府大道營(yíng)業(yè)部既有員工30名，其中試用期員工10名，轉(zhuǎn)正員工20名。其中營(yíng)業(yè)部總經(jīng)理1名，副總經(jīng)理1名，財(cái)富管理中心員工1名，財(cái)務(wù)部員工2名，客戶服務(wù)部員工3名，銷(xiāo)售服務(wù)部員工2名，人事行政部員工2名，渠道客戶部員工16名，電腦部員工1名，業(yè)務(wù)運(yùn)營(yíng)部員工1名。管理人員5名，占16%，技術(shù)人員1名，占3%，營(yíng)銷(xiāo)人員15名，占50%，中后臺(tái)員工9名，占30%。GF公司員工學(xué)歷構(gòu)造如下（圖3-2）：圖3-2GF公司員工學(xué)歷構(gòu)造分析圖由上圖可以看出，在GF公司既有員工中，具備研究生學(xué)歷有4人，占公司所有人數(shù)13%，具備本科學(xué)歷有19人，占總?cè)藬?shù)63%，具備專(zhuān)科學(xué)歷有6人，占總體人數(shù)20%，具備高中及如下學(xué)歷有1人，占總?cè)藬?shù)3%。從GF公司既有員工學(xué)歷構(gòu)成及所占比例分析咱們不難看出，該公司對(duì)員工學(xué)歷是比較看重，除了營(yíng)銷(xiāo)人員外，其她崗位均規(guī)定員工學(xué)歷要在大專(zhuān)及以上。該學(xué)歷構(gòu)造分析圖也從側(cè)面表白GF公司員工整體學(xué)歷較高，員工素質(zhì)較好，這在GF公司近期及將來(lái)發(fā)展中起著至關(guān)重要作用。3.1.4公司員工年齡分布GF公司員工年齡分布圖如下（圖3-3）：圖3-3GF公司員工年齡分布圖從圖3-3可以看出，GF公司員工年齡在30歲如下有2人，占公司所有人數(shù)7%，30至40歲18人，占公司總?cè)藬?shù)60%，40至50歲有9人，占公司總?cè)藬?shù)30%，50歲及以上有1人，占公司總?cè)藬?shù)3%。其中40歲及如下員工占總司總?cè)藬?shù)比重達(dá)67%?？傉f(shuō)來(lái)，GF公司員工是比較有活力。GF公司員工流失率保持在8%左右，重要集中在營(yíng)銷(xiāo)人員和客戶服務(wù)部門(mén)人員。因該公司剛從總部獨(dú)立出來(lái)不久，某些員工是由總部負(fù)責(zé)從公司內(nèi)部調(diào)動(dòng)而來(lái)，這某些員工在該公司已有著近年工作經(jīng)歷，因而GF公司員工呈現(xiàn)出兩極分化狀態(tài)，某些公司員工特別穩(wěn)定，而另有某些員工則是特別不穩(wěn)定。雖然GF公司既有專(zhuān)門(mén)人事行政部門(mén)專(zhuān)門(mén)負(fù)責(zé)招聘事宜，并且還專(zhuān)門(mén)制定了相應(yīng)管理制度以及規(guī)章流程，但是截止當(dāng)前GF公司員工招聘工作依然是不盡如人意，難以滿足公司壯大員工隊(duì)伍以及方面運(yùn)營(yíng)發(fā)展需要。3.2GF公司員工招聘現(xiàn)狀調(diào)查3.2.1調(diào)查過(guò)程為了全面理解GF公司員工招聘工作現(xiàn)狀，從3月到5月，筆者重要通過(guò)調(diào)查問(wèn)卷、工作訪談以及進(jìn)一步GF公司體驗(yàn)方式，調(diào)研了不同工作崗位、不同窗歷員工對(duì)GF公司員工招聘工作看法。（1）調(diào)查準(zhǔn)備第一，為了更好地做好本次調(diào)研工作，筆者就影響公司員工招聘狀況因素上網(wǎng)收集了大量資料，并翻閱關(guān)于書(shū)籍查找有關(guān)資料。第二，明確調(diào)核對(duì)象，調(diào)查應(yīng)涉及到GF公司不同層次、不同背景員工，方能全面理解該公司員工對(duì)員工招聘工作意見(jiàn)，找出該公司在員工招聘中存在問(wèn)題，并提出實(shí)際可行優(yōu)化方案。（2）調(diào)查內(nèi)容為了理解GF公司各層次員工對(duì)招聘現(xiàn)狀意見(jiàn)和看法，筆者先后與GF公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理等5位管理人員進(jìn)行了詳實(shí)座談,并針對(duì)公司各個(gè)部門(mén)、各個(gè)層次進(jìn)行了員工招聘現(xiàn)狀問(wèn)卷調(diào)查，問(wèn)卷采用不記名回答方式，問(wèn)卷及采訪內(nèi)容詳見(jiàn)附件1。3.2.2調(diào)查成果（1）問(wèn)卷調(diào)查成果本次員工招聘滿意度調(diào)查采用抽樣調(diào)查方式，調(diào)核對(duì)象涉及各部門(mén)各層次人員，涉及營(yíng)業(yè)部總經(jīng)理、副總經(jīng)理、財(cái)富管理中心員工、營(yíng)銷(xiāo)人員、客戶服務(wù)人員、財(cái)務(wù)部員工、中后臺(tái)員工以及各部門(mén)管理人員等，其中共發(fā)放問(wèn)卷30份，收回有效問(wèn)卷29份，問(wèn)卷有效性達(dá)到97%，通過(guò)對(duì)問(wèn)卷問(wèn)題歸類(lèi)記錄分析，GF公司員工對(duì)該公司員工招聘總體滿意狀況為46%，其中，非常滿意占2%，滿意占23%，基本滿意占21%，不滿意占43%，非常不滿意占11%，詳見(jiàn)下圖：圖3-4GF公司員工招聘滿意狀況分析圖經(jīng)調(diào)查分析發(fā)現(xiàn)，營(yíng)銷(xiāo)人員滿意度最低，另一方面是客戶服務(wù)人員，然后是財(cái)富管理中心員工，滿意度最高是管理人員，另一方面是中后臺(tái)員工，然后是財(cái)務(wù)部員工。詳細(xì)狀況如下：圖3-5GF公司各部門(mén)員工招聘滿意度占總體比例圖（2）訪談及GF公司既有員工招聘體系調(diào)查成果a.員工招聘工作與GF公司發(fā)展關(guān)系狀況分析（GF公司營(yíng)業(yè)部總經(jīng)理、副總經(jīng)理）圖3-6員工招聘與GF公司發(fā)展關(guān)系狀況分析圖b.適合GF公司最佳員工招聘渠道分析（GF公司營(yíng)業(yè)部總經(jīng)理、副總經(jīng)理）圖3-7適合GF公司最佳員工招聘渠道分析c.與同行業(yè)相比，GF公司員工工作積極性狀況（GF公司營(yíng)業(yè)部總經(jīng)理、副總經(jīng)理、各部門(mén)管理人員）與同行業(yè)相比，GF公司員工工作積極性很高圖3-8GF公司員工工作積極性狀況分析d.員工對(duì)我司職位（崗位）職責(zé)理解限度（GF公司營(yíng)業(yè)部總經(jīng)理、副總經(jīng)理、各部門(mén)管理人員）員工比較理解本人職位（崗位）職責(zé)體系圖3-9GF公司員工職位（崗位）職責(zé)體系熟知限度分析3.3GF公司員工招聘存在問(wèn)題及因素分析3.3.1公司員工招聘存在問(wèn)題依照筆者調(diào)查及走訪研究發(fā)現(xiàn)，GF公司員工當(dāng)前招聘現(xiàn)狀如下：該公司人事行政部門(mén)重要負(fù)責(zé)其招聘工作，其中由1人專(zhuān)門(mén)負(fù)責(zé)面向社會(huì)人員現(xiàn)場(chǎng)招聘以及校園人才招聘事宜，尚有1人專(zhuān)門(mén)負(fù)責(zé)網(wǎng)絡(luò)招聘以及人才招聘有關(guān)后續(xù)工作。當(dāng)前GF公司員工招聘工作重要采用是粗放式招聘模式，員工招聘存在問(wèn)題詳細(xì)如下：(1)整個(gè)公司領(lǐng)導(dǎo)班子對(duì)人力資源管理注重不夠。在公司各各部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)看來(lái)，公司人事行政部重要是為公司其她部門(mén)提供服務(wù)，其重要工作應(yīng)當(dāng)是為公司其她部門(mén)提供應(yīng)聘人員簡(jiǎn)歷并辦理有關(guān)流程等，因而，該部門(mén)不能決定員工錄取事宜。例如營(yíng)銷(xiāo)人員招聘，截止當(dāng)前該項(xiàng)工作己經(jīng)持續(xù)了近6個(gè)月，前先后背面試人數(shù)多達(dá)百余人，但依然還是沒(méi)有招聘到適當(dāng)人選。在公司該崗位招聘過(guò)程中，人事行政部采用了網(wǎng)站招聘、公司內(nèi)部推薦、組織現(xiàn)場(chǎng)招聘會(huì)等各種渠道收集簡(jiǎn)歷，并將符合此項(xiàng)崗位條件有關(guān)簡(jiǎn)歷發(fā)送給業(yè)務(wù)運(yùn)營(yíng)部，業(yè)務(wù)運(yùn)營(yíng)部經(jīng)理挑選適當(dāng)簡(jiǎn)歷后交給人事行政部，其后預(yù)約應(yīng)聘人員進(jìn)行面試。在面試過(guò)程中營(yíng)業(yè)部經(jīng)理、副經(jīng)理是是面試官，人事行政部負(fù)責(zé)應(yīng)聘人員接待及填表等事宜。面試結(jié)束后，由營(yíng)業(yè)部經(jīng)理填寫(xiě)面試評(píng)價(jià)表，以為這些應(yīng)聘人員均不能滿足公司該崗位需求，并且對(duì)于招聘員工規(guī)定多次變更。例如客戶服務(wù)部員工招聘，在通過(guò)多次面試后，該部門(mén)終于挑選出了適當(dāng)應(yīng)聘人員。人事行政部在與員工談妥了薪酬待遇后，在即將給員工發(fā)送錄取告知書(shū)時(shí)，客戶服務(wù)部經(jīng)理以為人事行政部給該員工薪酬較低，不利于公司留住人才，規(guī)定將該員工薪酬級(jí)別提高3個(gè)。(2)公司在人力資源管理方面基本極為薄弱。GF公司從總部獨(dú)立之初，重要忙于公司組建、發(fā)展以及運(yùn)營(yíng)和管理方面工作，人事行政部工作重要集中在公司員工招聘、培訓(xùn)以及薪酬等方面，沒(méi)有專(zhuān)門(mén)職務(wù)分析系統(tǒng)以及崗位闡明書(shū)體系。(3)公司員工招聘對(duì)獵頭公司依賴過(guò)大。GF公司需引進(jìn)大量資深專(zhuān)業(yè)技術(shù)方面人員，這里人員重要是來(lái)自那些標(biāo)桿公司以及競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手。此類(lèi)候選人信息以及聯(lián)系方式等重要是來(lái)源于海圖獵頭、英聯(lián)獵頭、斯雷特獵頭等幾家獵頭公司，年度招聘費(fèi)用高達(dá)二三十萬(wàn)，詳見(jiàn)下表（表3-1）：表3-1GF公司年度招聘費(fèi)用詳表序號(hào)項(xiàng)目費(fèi)用（萬(wàn)元）1現(xiàn)場(chǎng)招聘會(huì)（不含校園招聘）42征詢費(fèi)用（獵頭公司所收費(fèi)用）283網(wǎng)站招聘24內(nèi)部推薦15校園招聘1.56其她7共計(jì)43.5(4)人員到位時(shí)間過(guò)長(zhǎng)，增員補(bǔ)員到位速度難以滿足公司部門(mén)需求。應(yīng)聘人員面試通過(guò)后，接下來(lái)需要呈報(bào)有關(guān)部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)以及營(yíng)業(yè)部總經(jīng)理批示，導(dǎo)致人員到位流程時(shí)間較長(zhǎng)。在這個(gè)過(guò)程中，某些應(yīng)聘人員往往會(huì)選取其她單位，導(dǎo)致所需崗位要重新組織招聘，普通在短時(shí)間內(nèi)很難招到較為適當(dāng)人選。普通面向社會(huì)人才招聘需要經(jīng)歷1次初試以及1到2次復(fù)試，其時(shí)間約持續(xù)一周左右，從工資談妥到錄取合同報(bào)批直至最后錄取告知書(shū)先后大概需要20天左右。(5)營(yíng)銷(xiāo)人員、客戶服務(wù)部人員離職率較高。公司營(yíng)業(yè)部人員重要來(lái)源于技校及社會(huì)招聘。當(dāng)前技校學(xué)校實(shí)習(xí)人員流失率高達(dá)32%，社會(huì)招聘人員流失率達(dá)12%。公司自獨(dú)立之初到當(dāng)前，招聘營(yíng)銷(xiāo)人員將近20人，其中65%以上來(lái)自技校以及專(zhuān)科院校。然而，每月、每年離職不在少數(shù)，特別是每年年后兩個(gè)月中。3.3.2公司員工招聘存在問(wèn)題因素分析通過(guò)以上對(duì)GF公司員工招聘現(xiàn)狀理解和分析，結(jié)合筆者在GF公司工作經(jīng)驗(yàn)和觀測(cè)理解以為，GF公司員工招聘之因此浮現(xiàn)以上問(wèn)題其重要因素如下：（1）公司招聘需求缺少籌劃性GF公司在制定年度招聘籌劃時(shí)，各部門(mén)招聘崗位以及需要招聘數(shù)量往往依照往年經(jīng)驗(yàn)，核算出該崗位工作量，這些工作需要幾人可以完畢，對(duì)于應(yīng)聘人員素質(zhì)及專(zhuān)業(yè)水平并無(wú)提出明確規(guī)定。招聘籌劃缺少統(tǒng)一規(guī)劃，指引性不明顯，較為零散、雜亂。此外，公司在制定招聘籌劃時(shí)往往只是考慮部門(mén)及崗位短期用人需求，而未從公司中長(zhǎng)期用人需要進(jìn)行考慮和規(guī)劃，缺少長(zhǎng)遠(yuǎn)眼光。（2）公司招聘流程規(guī)范性局限性公司招聘過(guò)程不夠規(guī)范，招聘流程也有待于進(jìn)一步完善，面試流程繁瑣，招聘過(guò)程中公司關(guān)于部門(mén)間責(zé)任區(qū)別不明確，招聘周期拉過(guò)長(zhǎng)。部門(mén)以為招聘員工是人事行政部門(mén)責(zé)任，部門(mén)只需相應(yīng)聘人員進(jìn)行面試即可，并且以為面試只但是是走走過(guò)場(chǎng)，作用不大。人事行政部則以為最后擬定錄取誰(shuí)不錄取誰(shuí)權(quán)利應(yīng)由用人部門(mén)決定，兩者間存在互相推諉問(wèn)題。這種狀況最后致使員工面試流程繁瑣，招聘周期拉過(guò)長(zhǎng)。對(duì)普通員工進(jìn)行面試，往往要通過(guò)人事行政部門(mén)面試、直管部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)面試以及主管領(lǐng)導(dǎo)面試3輪流程，其面試時(shí)間普通先后長(zhǎng)達(dá)6-15天。有時(shí)若浮現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)出差等狀況，初試和復(fù)試也許間隔會(huì)達(dá)到12天左右。公司在擬定錄取員工后，將由人事行政部門(mén)與應(yīng)聘人協(xié)商其薪酬事宜。若雙方可以達(dá)到共識(shí)，人事行政部便將應(yīng)聘人簡(jiǎn)歷以及面試評(píng)估資料呈交用人部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)批示后上報(bào)營(yíng)業(yè)部總經(jīng)理，等待批示，該過(guò)程普通需要持續(xù)7-15天。對(duì)于審批通過(guò)應(yīng)聘人簡(jiǎn)歷，由公司人事行政部負(fù)責(zé)與應(yīng)聘人進(jìn)行溝通其詳細(xì)入職時(shí)間。由此不難看出，公司員工招聘審批、申報(bào)流程較多，招聘周期拉過(guò)長(zhǎng)，普通先后均要持續(xù)兩個(gè)月左右時(shí)間，使得公司員工招聘過(guò)程效率較低。（3）公司缺少一致具備專(zhuān)業(yè)技能招聘團(tuán)隊(duì)公司缺少對(duì)招聘人員專(zhuān)業(yè)技能培訓(xùn)，負(fù)責(zé)招聘團(tuán)隊(duì)整體水平不高。面試官個(gè)人面試經(jīng)驗(yàn)較多，但是往往都是依照個(gè)人經(jīng)驗(yàn)以及喜好進(jìn)行面試，在面試過(guò)程中缺少面試辦法和技巧，很難做到科學(xué)有效地去發(fā)掘公司相應(yīng)崗位所需人才。在員工招聘詳細(xì)實(shí)行過(guò)程中，公司與應(yīng)聘人員進(jìn)行接觸最初環(huán)節(jié)往往是通過(guò)篩選簡(jiǎn)歷以及告知應(yīng)聘人員來(lái)參加公司組織面試，換而言之，公司與應(yīng)聘人員進(jìn)行最初接觸是那些招聘人員(亦即招聘專(zhuān)人及面試官團(tuán)隊(duì))，招聘人員專(zhuān)業(yè)素質(zhì)和水平會(huì)相應(yīng)聘人員對(duì)公司印象、看法導(dǎo)致最為直接影響，甚至?xí)绊懙綉?yīng)聘人員愿不樂(lè)意來(lái)公司。公司招聘人員對(duì)我司招聘崗位理解狀況、對(duì)崗位職責(zé)描述精確與否、與否具備必要招聘嘗試以及相應(yīng)甄選評(píng)價(jià)技能，會(huì)對(duì)員工招聘效果導(dǎo)致直接影響著。因而，公司要大力加強(qiáng)對(duì)招聘人員培訓(xùn)，進(jìn)而提高整個(gè)招聘團(tuán)隊(duì)素質(zhì)和技能。當(dāng)前GF公司招聘團(tuán)隊(duì)共2人，其中本科生1名、研究生生1名，其工作經(jīng)驗(yàn)均不超過(guò)5年，招聘團(tuán)隊(duì)成員年齡較輕，一位31歲，另一位只有28歲。該團(tuán)隊(duì)成員在公司員工招聘過(guò)程中，因經(jīng)驗(yàn)局限性、閱歷欠缺，存在著相應(yīng)聘人員招待不周以及溝通不及時(shí)等問(wèn)題，需要加強(qiáng)對(duì)其培養(yǎng)。（4）公司在招聘渠道使用方面缺少合理性正如前文所述，GF公司需要引進(jìn)資深專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員，此類(lèi)人員重要是來(lái)自那些標(biāo)桿公司以及競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手。此類(lèi)候選人信息以及聯(lián)系方式等重要是來(lái)源于海圖獵頭、英聯(lián)獵頭、斯雷特獵頭等幾家獵頭公司，年度招聘費(fèi)用高達(dá)二三十萬(wàn)。征詢費(fèi)用(獵頭公司所收費(fèi)用)占公司年度招聘費(fèi)用64%，現(xiàn)場(chǎng)招聘(含校園招聘)費(fèi)用占公司年度招聘費(fèi)用13%，內(nèi)部推薦費(fèi)用占公司年度招聘費(fèi)用2%，網(wǎng)站招聘所需費(fèi)用占年度招聘費(fèi)用5%，GF公司各類(lèi)員工招聘渠道使用狀況詳見(jiàn)下表（表3-2）表3-2GF公司各類(lèi)員工招聘渠道使用狀況渠道客戶部銷(xiāo)售服務(wù)部財(cái)富管理部客戶服務(wù)部業(yè)務(wù)運(yùn)營(yíng)部合規(guī)管理部信息技術(shù)部人事行政部獵頭公司√√√√√√√√網(wǎng)站招聘√√√√√√√√現(xiàn)場(chǎng)招聘（含校園招聘）√√√√√√√√內(nèi)部推薦√√其她√√GF公司相應(yīng)員工招聘渠道招聘效果為：在公司年度招聘合格且入職工工中，來(lái)源于獵頭推薦占總數(shù)58%，來(lái)源于公司內(nèi)部推薦占總數(shù)11%，來(lái)源于現(xiàn)場(chǎng)招聘會(huì)占總數(shù)20%，來(lái)源于網(wǎng)站占比7%，員工積極上門(mén)應(yīng)聘以及應(yīng)聘人員引薦等占比4%。從以上數(shù)據(jù)不難看出，在GF公司員工招聘過(guò)程中，獵頭公司渠道效果是最為明顯，也是當(dāng)前GF公司依賴較大招聘方式，但是通過(guò)獵頭公司招聘員工方式將招聘主權(quán)交給了第三方，其所需費(fèi)用高昂，GF公司是一種剛從總部獨(dú)立不久公司，獵頭公司渠道雖然能給公司引進(jìn)較多高質(zhì)量專(zhuān)門(mén)人才，但是卻不利于公司建立起屬于自身資源庫(kù)以及適合公司實(shí)際招聘模式與招聘渠道，與此相比，公司內(nèi)部推薦、現(xiàn)場(chǎng)招聘會(huì)以及網(wǎng)站招聘性價(jià)比則更高某些。通過(guò)以上分析可見(jiàn)，若想從本質(zhì)上變化GF公司當(dāng)前員工招聘狀況，就需要對(duì)GF公司員工招聘系統(tǒng)進(jìn)行完善，通過(guò)調(diào)節(jié)和優(yōu)化公司招聘流程，建立起一套科學(xué)、實(shí)用、完善且符合公司實(shí)際發(fā)展需求員工招聘流程以及招聘文獻(xiàn)、規(guī)章。在該過(guò)程中，一方面，要使公司各個(gè)部門(mén)明確其職責(zé)范疇以及任職規(guī)定，制定完善崗位闡明書(shū)及詳細(xì)明確崗位職責(zé)，進(jìn)而使公司各用人部門(mén)以及人力行政部明確理解各崗位詳細(xì)規(guī)定以及相應(yīng)任職資格；另一方面，公司招聘團(tuán)隊(duì)要樹(shù)立招聘營(yíng)銷(xiāo)有關(guān)觀念，制定明確、科學(xué)、合理員工選聘原則以及選聘流程，依照詳細(xì)工作闡明書(shū)和規(guī)章以及招聘經(jīng)驗(yàn)，遴選出公司所需適當(dāng)人選；此外，還需要公司及時(shí)規(guī)范地展開(kāi)員工招聘評(píng)估，對(duì)所存在問(wèn)題可以及時(shí)發(fā)現(xiàn)和解決；最后，需要公司建立起自己人才蓄水池，不斷加強(qiáng)公司對(duì)后備人才儲(chǔ)備。

第四章GF公司招聘優(yōu)化方案設(shè)計(jì)公司員工招聘方案科學(xué)性和完整性事關(guān)公司能否吸引和保存住先進(jìn)人才，進(jìn)而影響著公司發(fā)展戰(zhàn)略成功實(shí)現(xiàn)以及公司穩(wěn)定，在對(duì)GF公司員工招聘現(xiàn)狀及所存在問(wèn)題進(jìn)行充分結(jié)識(shí)和分析基本上，筆者設(shè)計(jì)了合用于GF公司實(shí)際員工招聘方案，以便協(xié)助該公司解決當(dāng)前人才招聘中現(xiàn)存問(wèn)題，此方案共由6某些內(nèi)容構(gòu)成，詳見(jiàn)下表（表4-1）：表4-1GF公司員工招聘方案基本構(gòu)成表序號(hào)構(gòu)成重要內(nèi)容1明確公司招聘原則、制定公司招聘籌劃公平公開(kāi)公正原則、擇優(yōu)錄取原則、內(nèi)部推薦為主外部招聘為輔原則；明確公司招聘需求、制定公司招聘籌劃2擬定公司各崗位職責(zé)及定崗位勝任素質(zhì)核定原則明確公司人事行政部和各用人部門(mén)崗位職責(zé)以及相應(yīng)聘人崗位勝任素質(zhì)核定和選拔原則3GF公司招聘流程設(shè)計(jì)人才招募、選拔、錄取及評(píng)估4GF公司員工招聘評(píng)估員工招聘完畢比、招聘完畢時(shí)間、應(yīng)聘人員錄取比、錄取合格比、招聘成本、新進(jìn)員工留存率5GF公司員工招聘渠道選取內(nèi)部招聘、外部引進(jìn)6建立GF公司自身員工招聘蓄水池下面根據(jù)上表對(duì)GF公司員工招聘方案設(shè)計(jì)內(nèi)容加以詳細(xì)闡釋。4.1GF公司員工招聘原則與根據(jù)4.1.1公司員工招聘原則若要從主線上改進(jìn)當(dāng)前GF公司員工招聘現(xiàn)狀，最大限度地縮短其員工招聘周期，進(jìn)而減少公司員工流失率，提高GF公司員工招聘效率與質(zhì)量，使公司員工招聘工作更具備可行性與籌劃性，最后為公司招聘到最佳員工，一方面要明確公司員工招聘原則，依照GF公司實(shí)際，筆者以為公司在員工招聘過(guò)程中要重要遵從公平公開(kāi)公正、擇優(yōu)錄取、內(nèi)部推薦為主外部招聘為輔三項(xiàng)原則：(1)公平公開(kāi)公正原則。GF公司在員工招聘過(guò)程中，要保證可覺(jué)得各類(lèi)人才創(chuàng)造和提供一種公平競(jìng)爭(zhēng)機(jī)會(huì)，消除各種事關(guān)就業(yè)歧視行為和思想，從而給社會(huì)以及大眾展示自己良好公司形象。公平就要公司對(duì)同一崗位所有應(yīng)聘者素質(zhì)和技能等有統(tǒng)一原則，對(duì)同類(lèi)應(yīng)聘人員在測(cè)試內(nèi)容和原則方面也要做到統(tǒng)一，也就是說(shuō)，公司要規(guī)范自己招聘制度。此外，公司在員工招聘過(guò)程中秉承公開(kāi)與公正，將公司員工招聘工作置于公眾和輿論監(jiān)督之下，既可以向社會(huì)及廣大應(yīng)聘著展示良好公司形象，最大限度地減少招聘過(guò)程中違規(guī)及以權(quán)謀私等狀況，同步還可以吸引眾多應(yīng)聘者前來(lái)應(yīng)聘；(2)擇優(yōu)錄取原則。在公司員工招聘過(guò)程中秉承擇優(yōu)錄取原則既是公司員工招聘主線目體現(xiàn)，也是公司員工招聘一項(xiàng)主線規(guī)定，它是指公司在員工招聘過(guò)程中，要根據(jù)公司用人準(zhǔn)則相應(yīng)聘者擇優(yōu)錄取，決不能為完畢公司招聘請(qǐng)務(wù)而錄取了不先進(jìn)人才，只有這樣，員工招聘才干達(dá)到為公司廣攬人才目。對(duì)于GF公司這樣一種剛從總部獨(dú)立出來(lái)一種公司DM而言，出于公司近期以及長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展考慮，需要大量先進(jìn)人才加入，只有堅(jiān)持擇優(yōu)錄取原則才干吸引和引進(jìn)那些可覺(jué)得公司創(chuàng)造最大價(jià)值高績(jī)效人才。(3)內(nèi)部推薦為主外部招聘為輔原則。內(nèi)部推薦為主外部招聘為輔原則是指公司在擬定用人需求后要優(yōu)先考慮內(nèi)部員工，這樣，既可以減少員工招聘成本，還可覺(jué)得公司內(nèi)部員工發(fā)展創(chuàng)造更多機(jī)會(huì)和途徑，進(jìn)而調(diào)動(dòng)公司內(nèi)部員工工作熱情和積極性。此外，由于公司內(nèi)部員工對(duì)公司公司文化是比較熟悉，因此她們可以盡快適應(yīng)工作。固然，基于內(nèi)部員工招聘缺陷和局限性，公司在詳細(xì)實(shí)行過(guò)程中針對(duì)某些特定部門(mén)必要內(nèi)外兼顧。4.1.2公司員工招聘籌劃制定人員招聘錄取籌劃是組織人力資源規(guī)劃重要構(gòu)成某些，其重要功能是通過(guò)定期或不定期地招聘錄取營(yíng)業(yè)部所需要先進(jìn)各類(lèi)人才，為營(yíng)業(yè)部人力資源系統(tǒng)充實(shí)新生力量，實(shí)現(xiàn)營(yíng)業(yè)部?jī)?nèi)部人力資源合理配備，為營(yíng)業(yè)部擴(kuò)大生產(chǎn)規(guī)模和調(diào)節(jié)生產(chǎn)構(gòu)造提供人力資源上可靠保證，同步彌補(bǔ)人力資源局限性。更重要是，人員招聘錄取籌劃作為營(yíng)業(yè)部人力資源規(guī)劃重要構(gòu)成某些，為營(yíng)業(yè)部人力資源管理提供了一種基本框架，為人員招聘錄取工作提供了客觀根據(jù)、科學(xué)規(guī)范和實(shí)用辦法，可以避免人員招聘錄取過(guò)程中盲目性和隨意性。（1）設(shè)計(jì)公司招聘需求表。公司在制定員工招聘籌劃前，需要制定招聘需求表，以便于有效收集公司各部門(mén)、各崗位招聘需求狀況，GF公司招聘需求表設(shè)計(jì)如下（表：4-2）表4-2GF公司員工招聘需求表招聘需求表申請(qǐng)日期：申請(qǐng)表填寫(xiě)人：崗位基本信息申請(qǐng)部門(mén)職位名稱工作地點(diǎn)申請(qǐng)人數(shù)空缺編制申請(qǐng)理由□擴(kuò)大編制□儲(chǔ)備人力□辭職補(bǔ)充□短期需要申請(qǐng)招聘方式□內(nèi)部招聘□外部招聘□內(nèi)外部招聘□校園招聘□實(shí)習(xí)生招聘與否新增崗位預(yù)測(cè)到崗時(shí)間擬核薪酬范疇試用：元/月；轉(zhuǎn)正：元/月。工作關(guān)系直接上級(jí)直接下級(jí)內(nèi)聯(lián)部門(mén)外聯(lián)部門(mén)崗位職責(zé)崗位概述工作職責(zé)1、2、3、4、5、6、（可附頁(yè)）任職資格規(guī)定學(xué)歷年齡范疇性別規(guī)定專(zhuān)業(yè)規(guī)定職業(yè)資格外語(yǔ)水平計(jì)算機(jī)水平工作經(jīng)驗(yàn)通用素質(zhì)規(guī)定

（勾選最重要五項(xiàng)）□誠(chéng)信自律□責(zé)任心□積極積極□自我發(fā)展□有效溝通

□團(tuán)隊(duì)合伙□客戶意識(shí)□共贏思維□高效執(zhí)行其她規(guī)定審核用人部門(mén)負(fù)責(zé)人簽字確認(rèn)各營(yíng)業(yè)部及服務(wù)部上級(jí)主管部門(mén)或業(yè)務(wù)有關(guān)部門(mén)意見(jiàn)人力資源部意見(jiàn)分管領(lǐng)導(dǎo)意見(jiàn)總裁意見(jiàn)備注：1、擬核薪酬范疇僅為部門(mén)建議薪酬。2、內(nèi)聯(lián)部門(mén)指該崗位對(duì)內(nèi)需要溝通協(xié)作有關(guān)部門(mén)；外聯(lián)部門(mén)指該崗位對(duì)外需要溝通協(xié)作其她公司或政府部門(mén)等有關(guān)機(jī)構(gòu)。(2)擬定公司員工招聘籌劃。公司一方面要對(duì)自身招聘環(huán)境進(jìn)行科學(xué)合理分析。公司員工招聘既受到公司戰(zhàn)略發(fā)展目的、公司文化以及管理方式等諸多內(nèi)在因素影響，同步還會(huì)受到公司所處宏觀經(jīng)濟(jì)條件、國(guó)內(nèi)外勞動(dòng)力市場(chǎng)條件以及國(guó)家法律法規(guī)等諸多外在因素影響。因而，公司在制定年度員工招聘籌劃時(shí)要科學(xué)合理分析自身所處招聘環(huán)境。在此基本上，公司需要對(duì)自身既有人力資源配備狀況進(jìn)行細(xì)致分析，這其中涉及對(duì)公司既有人事關(guān)系分析，既有員工自身狀況分析等（重要是對(duì)其總量配備狀況分析、構(gòu)造配備狀況分析、質(zhì)量配備狀況分析以及人與工作負(fù)荷與否合理等狀況分析）。在以上分析基本上，公司可以進(jìn)一步計(jì)算出公司既有工作崗位任務(wù)量，這些任務(wù)需要多少人來(lái)完畢，公司既有職工與否都可以人盡其才才盡其用，公司既有員工工作負(fù)荷與否合理等。在這個(gè)過(guò)程中，公司要將工作重點(diǎn)放在既有崗位信息收集采集以及崗位信息整頓與提煉方面，進(jìn)而要對(duì)公司既有崗位用人規(guī)定進(jìn)行匯總、選取有效招聘要素。最后，公司便可以擬定自己年度招聘需求。公司年度員工招聘需求擬定普通基于三種狀況：其一，公司員工因自動(dòng)辭職亦或跳糟致使崗位浮現(xiàn)空缺；其二，公司因業(yè)務(wù)拓展需要，既有員工難以滿足工作需要，必要引進(jìn)大量新員工、新增大量崗位；其三，公司既有人力資源以及配備狀況不夠科學(xué)，存在著諸如因人設(shè)崗以及一人兼多崗等現(xiàn)象，GF公司員工招聘籌劃制定圖設(shè)計(jì)如下（圖4-1）：公司人力資源規(guī)劃公司人力資源規(guī)劃公司既有部門(mén)崗位招聘需求1年期需求3年期需求2年期需求4年期需求5年期需求詳細(xì)較詳細(xì)簡(jiǎn)略……時(shí)間序列圖4-1GF公司員工招聘籌劃制定4.1.3公司員工招聘崗位職責(zé)擬定及崗位勝任素質(zhì)核定原則為了便于分析，這里筆者以GF公司客戶經(jīng)理一職為例進(jìn)行詳細(xì)分析：（1）GF公司員工招聘崗位職責(zé)擬定。由于客戶經(jīng)理崗位特殊性，GF公司對(duì)客戶經(jīng)理有關(guān)從業(yè)經(jīng)歷規(guī)定也相對(duì)較高，在員工招聘過(guò)程中，對(duì)于客戶經(jīng)理一職崗位招聘采用是社會(huì)招聘形式。客戶經(jīng)理是證券公司中從事客戶招攬和客戶服務(wù)活動(dòng)營(yíng)銷(xiāo)人員，是直接面對(duì)廣大客戶開(kāi)展?fàn)I銷(xiāo)業(yè)務(wù)公司一線員工，對(duì)于證券公司而言，客戶經(jīng)理崗位是其核心崗位，可以說(shuō)，公司與廣大客戶群體業(yè)務(wù)都需要通過(guò)客戶經(jīng)理予以完畢。在以客戶需求為導(dǎo)向證券市場(chǎng)迅猛發(fā)展過(guò)程中，客戶經(jīng)理崗位和作用越來(lái)越受到廣大證券公司注重，與否擁有一批高素質(zhì)、高勝任力客戶經(jīng)理直接關(guān)乎著證券公司能否在客戶爭(zhēng)奪中占據(jù)優(yōu)勢(shì)地位，進(jìn)而為公司創(chuàng)造較為穩(wěn)定營(yíng)業(yè)收入來(lái)源，換而言之，事關(guān)證券公司生死存亡。在當(dāng)今日漸激烈市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，證券公司只有通過(guò)其客戶經(jīng)理為廣大客戶群體來(lái)提供高品質(zhì)、周到細(xì)致服務(wù)，才干獲得廣大客戶承認(rèn)和好評(píng)，才會(huì)有更多客戶樂(lè)意加入進(jìn)來(lái)。因而，對(duì)于GF公司而言，擬定客戶經(jīng)理崗位職責(zé)是非常必要?；贕F公司實(shí)際狀況，筆者對(duì)客戶經(jīng)理一職重要崗位職責(zé)設(shè)計(jì)如下（表4-3）：表4-3GF公司客戶經(jīng)理崗位職責(zé)表序號(hào)崗位職責(zé)細(xì)則1借助銀行等渠道積極發(fā)展新增客戶，并做好客戶維護(hù)與服務(wù)工作2收集市場(chǎng)信息和客戶建議，向客戶傳遞公司產(chǎn)品與服務(wù)信息3負(fù)責(zé)營(yíng)業(yè)部與銀行等外部渠道業(yè)務(wù)協(xié)調(diào)與聯(lián)系工作4負(fù)責(zé)基金等理財(cái)產(chǎn)品銷(xiāo)售工作基于客戶經(jīng)理一職重要性，在員工招聘過(guò)程中必然對(duì)客戶經(jīng)理能力和素質(zhì)提出較高任職規(guī)定。為了招聘到具備突出業(yè)務(wù)能力客戶經(jīng)理，筆者對(duì)GF公司客戶經(jīng)理一職任職條件設(shè)計(jì)如下（表4-4）：表4-4GF公司客戶經(jīng)理崗位任職條件表序號(hào)崗位任職條件126-42歲，研究生及以上學(xué)歷，具備證券從業(yè)資格（通過(guò)兩門(mén)證券從業(yè)資格考試）2具備開(kāi)拓進(jìn)取精神，敢于挑戰(zhàn)，有嫻熟溝通表達(dá)能力、營(yíng)銷(xiāo)能力、再學(xué)習(xí)能力、創(chuàng)新能力、應(yīng)變能力、決策及領(lǐng)導(dǎo)能力3有志長(zhǎng)期從事金融證券行業(yè)，有明確職業(yè)規(guī)劃和對(duì)的職業(yè)價(jià)值觀和良好服務(wù)意識(shí)4有良好個(gè)人信譽(yù)和團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神；品行端正，待人熱情，具備良好職業(yè)道德5具備銷(xiāo)售經(jīng)驗(yàn)或客戶資源（2）GF公司員工招聘崗位勝任素質(zhì)核定原則。在員工招聘過(guò)程中，在擬定應(yīng)聘人員與否符合崗位任職條件時(shí)，需要相應(yīng)聘者崗位勝任素質(zhì)進(jìn)行核定，這就需要有一套科學(xué)、合理核定原則，并依照核定原則各項(xiàng)指標(biāo)相應(yīng)聘者各項(xiàng)勝任素質(zhì)進(jìn)行量化評(píng)價(jià)，筆者為GF公司設(shè)計(jì)員工招聘崗位勝任素質(zhì)核定原則共分為A、B、C、D四個(gè)級(jí)別（A級(jí)為最高，D級(jí)為最低），相應(yīng)聘者勝任素質(zhì)特性進(jìn)行相應(yīng)分級(jí)，并給每個(gè)級(jí)別進(jìn)行相應(yīng)打分，這里同樣以客戶經(jīng)理一職為例，列舉了該崗位某些勝任素質(zhì)原則，詳見(jiàn)下表（表4-5）：表4-5GF公司崗位勝任素質(zhì)分級(jí)核定原則表測(cè)評(píng)項(xiàng)目相應(yīng)級(jí)別相應(yīng)級(jí)別描述級(jí)別分值創(chuàng)新與決策能力A具備較強(qiáng)創(chuàng)新意識(shí)，具備發(fā)現(xiàn)市場(chǎng)商機(jī)長(zhǎng)遠(yuǎn)戰(zhàn)略眼光，對(duì)商業(yè)具備敏銳嗅覺(jué)，可以發(fā)現(xiàn)和挖掘深層次市場(chǎng)潛能，對(duì)市場(chǎng)開(kāi)拓及市場(chǎng)需求有著很強(qiáng)分析和判斷能力10B對(duì)市場(chǎng)開(kāi)發(fā)和創(chuàng)新工作有著較為敏銳洞察力，可以在較短時(shí)期內(nèi)發(fā)現(xiàn)一定量商業(yè)機(jī)會(huì)8C有尋找商機(jī)和創(chuàng)新意識(shí)，在公司內(nèi)部上級(jí)或者是同事帶領(lǐng)下可以發(fā)掘一定數(shù)量市場(chǎng)需求6D缺少發(fā)掘市場(chǎng)需求、進(jìn)行創(chuàng)新以及發(fā)現(xiàn)商機(jī)能力4溝通能力A具備很強(qiáng)人際溝通和解決能力，掌握大量客戶資源，且能從中獲取現(xiàn)實(shí)利益10B具備較強(qiáng)人際交往和溝通能力，可以較好地解決人際關(guān)系，具被較好社交能力8C具備一定人際交往和溝通能力，并可以順利完畢一定數(shù)量社交任務(wù)6D解決人際關(guān)系