【德州天思佑顯示器公司績效考核問題及完善建議（5700字論文）】

德州天思佑顯示器公司績效考核問題及完善建議目錄TOC\o"1-2"\h\u17969德州天思佑顯示器公司績效考核存在的問題及對策研究 126516摘要 13478一、績效考核理論概述 16201（一）績效考核的概念 128870（二）績效考核的意義 229296二、德州天思佑顯示器公司績效考核現(xiàn)狀 211636（一）德州天思佑顯示器公司簡介 222165（二）德州天思佑顯示器公司績效考核現(xiàn)狀 315896三、德州天思佑顯示器公司績效管理中存在的問題 419081（一）員工對績效的認知度不夠 422839（二）缺乏績效溝通 423133（三）績效考核內(nèi)容不完善 513263四、改進德州天思佑顯示器公司績效管理建議 59082（一）正確理解和應用績效考核 526726（二）加強績效考核溝通環(huán)節(jié) 51548（三）完善員工績效考核內(nèi)容 612106六、結(jié)論 65811參考文獻 6摘要在有發(fā)展前景的企業(yè)，留得住員工的企業(yè)是會讓企業(yè)的目標跟員工的目標相互統(tǒng)一的。創(chuàng)造企業(yè)利潤和員工利益相互贏取利益的可持續(xù)局面，而這種雙方都有利益在很大程度上是由績效跟薪酬來控制掌握的，良好的績效和薪酬體制會讓這種情形持續(xù)出現(xiàn)，實行績效考核制度的目的是，使公司達到生產(chǎn)經(jīng)營目標(張晨曦,王子涵,2022)。本篇文章以德州天思佑顯示器公司為主要研究對象，在分析其績效考核現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上，探討了德州天思佑公司績效考核存在的一些問題，提出了相關(guān)的改進建議，有助于企業(yè)長期的發(fā)展。關(guān)鍵詞：績效考核；績效管理；對策一、績效考核理論概述（一）績效考核的概念現(xiàn)階段，績效考核的概念是從人力資源的管理理論中演變而來的。其又被叫作績效評價和績效考評?？冃Э己说膬?nèi)涵主要表現(xiàn)在以下三個方面(李陽洋,陳雨萱,吳思,2021)：從本質(zhì)上來說，績效考核是對企業(yè)目標的考核，主要目的是讓企業(yè)實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的目標。從結(jié)構(gòu)上來說，績效考核屬于人力資源的范疇，是一種具有系統(tǒng)化和規(guī)范化特點的考核方法。從內(nèi)容上來說，績效考核是根據(jù)實際情況對組織內(nèi)部成員的工作能力和工作態(tài)度進行評估的重要手段。綜上所述，績效考核主要是指根據(jù)企業(yè)內(nèi)部的工作目標和績效標準，從而建立一整套的考核指標，并通過不同的考核模型，對考核對象的工作完成情況進行全面評價和判斷，同時將評估結(jié)果應用于組織的相關(guān)人員決策（升職、加薪、處罰等），最后，按照考核結(jié)果對員工未來的工作方向進行有效的調(diào)整和規(guī)劃的一種方法(趙舒婷,劉文雅,許鑫磊,2021)。（二）績效考核的意義1.促進上下級溝通一種良好的績效考核制度既需要對員工的日常工作表現(xiàn)進行評價，還需要為員工提供有效的溝通渠道。所以說，績效考核制度不但能夠增強員工與企業(yè)管理層之間的交流和溝通，還可以增進企業(yè)內(nèi)部人員之間的了解(楊佳琪,黃宇)。2.提高員工業(yè)績良好的績效考核為組織提供了一種系統(tǒng)的方式來監(jiān)控下屬的績效。這種監(jiān)督使組織能夠通過表彰和獎勵員工的良好表現(xiàn)來激勵他們“完成”業(yè)績。當不滿意的問題出現(xiàn)時，組織可以通過幫助員工改善他們的績效問題來促進員工的進步(周明杰,胡夢潔,鄭佳,2019)。3.分解經(jīng)營目標績效考核可以稱為員工工作方向的“方向盤”，因為它能夠?qū)⑵髽I(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃精準的分解到每位員工身上，并通過持續(xù)的溝通和反饋，不斷提升企業(yè)整體的經(jīng)營業(yè)績(唐晴霞,孫嘉瑞,韓建)。4、提高員工的滿意度如果員工認為企業(yè)的績效考核是公正客觀的，他們對企業(yè)的滿意度就會提高。當員工對企業(yè)比較滿意的時候，他們也會愿意付出自己的努力去達成下一周期的績效目標以獲得符合自己付出的評價(曹雨萱,馬浩楠)。二、德州天思佑顯示器公司績效考核現(xiàn)狀（一）德州天思佑顯示器公司簡介德州天思佑公司是我國顯示器行業(yè)的代表性企業(yè)，深耕顯示器領(lǐng)域多年，德州天思佑在曾經(jīng)在2018-2020年三年連續(xù)獲得我國“國家顯示器企業(yè)榮譽金獎”、“國家優(yōu)質(zhì)納稅企業(yè)”以及入圍了“德州市優(yōu)質(zhì)顯示器企業(yè)”。德州天思佑的發(fā)展是我國顯示器企業(yè)改革創(chuàng)新的縮影，因此能夠在很大程度上代表著我國顯示器企業(yè)的發(fā)展狀況。公司秉承“實干創(chuàng)造未來”的企業(yè)精神，堅持做出高品質(zhì)產(chǎn)品，本著“追求、質(zhì)量、技術(shù)、精神”8字宗旨，基于顯示器市場需求進行不斷創(chuàng)新，使公司始終處于顯示器行業(yè)前沿，引領(lǐng)顯示器行業(yè)的發(fā)展。（二）德州天思佑顯示器公司績效考核現(xiàn)狀德州天思佑公司的績效管理經(jīng)歷了一個悲劇的過程，天思佑公司剛開始實施績效考核的時候就是在“德、能、勤、績、廉”即態(tài)度、能力、出勤、業(yè)績、廉政五個方面進行考核，由直接上級，根據(jù)每個人的表現(xiàn)給員工的績效進行評分，運行一年以后年，很多天思佑員工反映上司對他的考核不公平，不能反映他的工作成績，為此有鬧情緒的、有上訪的、更有打架斗毆的……接著經(jīng)過德州天思佑公司管理層研究討論，決定由公司管理能力最強的總經(jīng)理一個人對所有人進行績效考核，其實根據(jù)戰(zhàn)略績效專家對超過1000家各類顯示器企業(yè)的調(diào)研，發(fā)現(xiàn)總經(jīng)理考核所有天思佑員工的企業(yè)占比超過85.4%，這里特別指出很多顯示器公司的員工年終獎多少，都是總經(jīng)理說了算，“年終獎”才是真的考核，如果年終獎和考核分數(shù)不掛鉤，那么考核分數(shù)是假的(于思婷,謝宏偉,何怡)。德州天思佑公司總經(jīng)理對所有天思佑員工考核必然出現(xiàn)了以下幾個嚴重問題：首先，總經(jīng)理不可能熟悉每個人的工作，有的人總經(jīng)理甚至都叫不上名字，考核的客觀和公正性很難保證；其次，自從德州天思佑公司總經(jīng)理考核開始員工再也不會聽從部門經(jīng)理的工作要求和工作指令，部門經(jīng)理在公司內(nèi)部就這么被““架空”；再次，員工不聽部門經(jīng)理后，就把所有的注意力都集中在總經(jīng)理身上，德州天思佑公司總經(jīng)理在就拼命表現(xiàn)，總經(jīng)理不在他們就開始“不務正業(yè)”(崔陽洋,盧曉凡)；最后，在天思佑公司總經(jīng)理要開始考核之前，就會看到員工在總經(jīng)理面前的各種“匯報工作”，各種“表演”，各種“小道消息”，搞得天思佑公司小道消息漫天飛，員工互相之間不信任，團隊合作難，工作效率下降明顯。最后天思佑公司領(lǐng)導層又祭出“殺手锏”推行員工之間互評，主管評員工，客戶評員工，上下道工序互評等即360度考評，結(jié)果是每到月底，季末和年底每個人都有大量的表格要填，時間又非常的緊張。在德州天思佑公司內(nèi)部，績效獎金的計算方法主要基于績效考核的結(jié)果，績效獎金是德州天思佑公司在物質(zhì)基礎(chǔ)上對優(yōu)秀員工的激勵方法。按照績效考核結(jié)果所計算出來的績效獎金具有較高的合理性和公平性，另外，嚴格按照各項績效考核指標對員工的績效進行考核和明確績效獎金的數(shù)額，能夠表現(xiàn)出“多勞動，多收獲”的基本原則(彭晨光,鐘玉蘭,丁浩,2020)。德州天思佑公司按照實際情況對員工的績效獎金進行確定，進而計算出員工的年度考核總薪資。每六個月對公司的營業(yè)目標和經(jīng)營狀況進行調(diào)整，在績效考核的過程中，可以找出德州天思佑公司在日常經(jīng)營中存在的問題，并對這些問題進行及時的解決，從而改善天思佑顯示器公司的營業(yè)狀況，提高公司的整體的績效(潘紅艷,姜星辰)。和員工可以發(fā)現(xiàn)、修改和改善上半年與前上半年之間的差距和不足，爭取更好的績效，提高整個企業(yè)下半年的績效。以德州天思佑顯示器公司為例，物質(zhì)獎勵是績效激勵的一種重要手段。舉例來說，有的天思佑員工在追求績效的同時，只注重數(shù)量，而忽略工作的完成質(zhì)量。所以進行績效考核的時候，很多問題會顯現(xiàn)出來，也就可以提高公司對產(chǎn)品質(zhì)量的重視(康嘉欣,魏曉琪,侯佳)。三、德州天思佑顯示器公司績效管理中存在的問題（一）員工對績效的認知度不夠現(xiàn)代的大中小型企業(yè)都已將績效考核列入了重要的企業(yè)計劃中，現(xiàn)在的績效考核與以前的人事考核有很大的區(qū)別。德州天思佑顯示器公司的各崗位員工基本對績效考核的認識都很模糊，對于目前現(xiàn)代企業(yè)的績效考核的目的和內(nèi)容都不是很理解，對德州天思佑公司現(xiàn)代績效考核的認識仍然沒有上升到現(xiàn)代企業(yè)人力資源考核的階段，存在一定的排斥和抗拒感。企業(yè)幾個崗位的負責人覺得績效考核僅僅是德州天思佑公司人事考核部門的工作，與他們沒有關(guān)系，因此，他們的工作態(tài)度大多數(shù)都是消極的(蕭昊然,石榕,2019)。一些天思佑員工認為績效考核制度會對自己不利，還會扣除他們的獎金和工資，進而使用逃避的方法，消極的對待德州天思佑公司的績效考核，這些現(xiàn)象都是由于員工缺乏對績效考核制度的正確認識而引起的?，F(xiàn)階段，大部分顯示器企業(yè)都開始重視績效考核制度。說到績效考核，德州天思佑顯示器公司的人事工作者在一般情況下，都會將績效考核與員工評價掛鉤，同時他們對績效考核制度的理解還停留在表面(鄧瑞祥,鄒茜茜,2021)。但事實上，績效考核制度的實施是一個過程，其需要德州天思佑公司內(nèi)部所有崗位職工的合作與配合。而實施后的結(jié)果不是很快就呈現(xiàn)出來的，所以有個別崗位負責人認為這項考核工作實施與否并沒有很大的區(qū)別，往往到最后都是草草了事，主要還是由于相關(guān)的負責人對于績效考核的問題不夠重視。所以由于德州天思佑公司各個崗位負責人的不重視不參與，間接地導致其下屬員工的不配合，而使我們制定的績效考核體系，不能很好體現(xiàn)它應有的價值(余澤宇,毛婷婷,董浩)。（二）缺乏績效溝通德州天思佑公司目前就是單一的進行上級制定考核計劃，下發(fā)給各個崗位的員工，由各崗位的領(lǐng)導人細化給下屬員工，進行單一的工作考核，而考核計劃到底是否適合該崗位的員工，無人問津。而上層領(lǐng)導也只是制定了籠統(tǒng)的評估計劃，而容易忽略該計劃的合理性與可操作性。而對績效考核結(jié)果的應用也只是體現(xiàn)在天思佑員工薪資和雇傭方面，另外，也不重視考核結(jié)果所呈現(xiàn)出的一些問題以及對員工的激勵作用?？冃Э己朔桨傅恼麄€過程都停留在形式上，嚴重忽略“以人為本”的核心理念，同時，德州天思佑公司內(nèi)部的管理層與員工之間缺少必要的交流，更不用說員工可以提出自己意見和建議了。德州天思佑公司會為了考核而工作，渾水摸魚，嚴重缺乏工作積極性(翁思雅,解文雅,鮑浩,2018)。然而，公司的內(nèi)部評級體系也已經(jīng)過時，并沒有隨著環(huán)境的實際變化而做出相應的調(diào)整。德州天思佑公司考核的內(nèi)容沒有創(chuàng)新，因此績效考核制度并沒有充分發(fā)揮出它的作用，也沒有對公司的發(fā)展產(chǎn)生積極的影響(薛雨欣,顧東旭)。（三）績效考核內(nèi)容不完善現(xiàn)如今，德州天思佑公司的發(fā)展還處于成長階段。而公司的成長與員工的工作態(tài)度有著密切的聯(lián)系，同時，員工的工作態(tài)度也可以體現(xiàn)在績效考核的結(jié)果中。但是，公司的考核內(nèi)容還停留在形式上。對德州天思佑公司的業(yè)務員，僅僅參考單一的完成單量的數(shù)據(jù)來考核，使業(yè)務員不思進取，沒有創(chuàng)新意識，對于自己所屬的客戶單證的準確率漠不關(guān)心，甚至嚴重的潛在客戶跟蹤單證時，連具體單證內(nèi)容都不清楚，嚴重處于守株待兔的狀況(陸思潔,黎浩瀚,高晨)。而對于制單員和校對人員來說，工作壓力過大，他們績效考核的標準要遠遠高于業(yè)務人員，首先他們時效性很高，要在規(guī)定的時間內(nèi)完成一定的單量，反之要在時效考核中扣取相應的分值。還有就是準確性，也就是后續(xù)的差錯率要求也很嚴格，一票單證是否能順利結(jié)關(guān)主要就是看這票單證的準確性，而這么重要的部分只要德州天思佑公司的校對人員來負責，如果疏忽后繼無人監(jiān)管。在對他們進行績效考核時，工作中所出現(xiàn)的差錯就是他們的弱點，占據(jù)了一張票證三個主要元素中的兩個(趙舒婷,劉文雅,許鑫磊)。另一部分由德州天思佑公司現(xiàn)場服務和團隊填寫，內(nèi)部人員完成后，票證就完全移交給他們。而沒有保留具體細節(jié)，也沒有人配合現(xiàn)場服務完成后續(xù)工作。因此，在客戶反饋中，他們往往是非常被動的。四、改進德州天思佑顯示器公司績效管理建議（一）正確理解和應用績效考核對績效考核的作用與意義的認知不夠，是目前德州天思佑顯示器公司員工在績效考核實施過程中存在的主要問題。有序的績效考核對于在成長中的德州天思佑顯示器公司是必不可少的，也是未來其更穩(wěn)步長遠發(fā)展不可或缺的計劃。所以天思佑顯示器企業(yè)應在總體戰(zhàn)略實施過程中的階段性工作和員工工作態(tài)度進行全新的重視，要不斷地發(fā)掘員工的內(nèi)在創(chuàng)新力，最大化地將員工的創(chuàng)造力與工作積極性發(fā)揮運用于工作中。不斷改進天思佑企業(yè)和員工的不良行為，從而來加強提高員工的綜合素質(zhì)(楊佳琪,黃宇,2022)。反之，其實就是我們將績效結(jié)果中的優(yōu)缺點，合理的應用于德州天思佑顯示器公司的日?？己巳粘Ｖ?。不斷的激勵員工改進，從而實現(xiàn)績效考核的最終目的。德州天思佑顯示器公司的各崗位負責人應該從根本上重視績效考核，重新審視績效考核在工作中的作用。通過對績效考核的計劃目標的清晰理解和認識，將其合理的應用在考核中，并加以完善。以人為本的理念我們應該放在完善的首位，在得出德州天思佑公司員工考核結(jié)果后還應對其進行溝通和激勵。所以，企業(yè)要想有穩(wěn)步長遠的發(fā)展，首要任務就是負責人和下屬員工要從根本改變對績效考核的錯誤認知。只有這樣才能不斷改進德州天思佑公司考核措施及員工的個人績效，從而有效地促進企業(yè)和員工共同發(fā)展(周明杰,胡夢潔,鄭佳)。（二）加強績效考核溝通環(huán)節(jié)在績效考核體系下的企業(yè)，首要就是要加強德州天思佑公司績效考核的執(zhí)行力度，對符合企業(yè)績效考核標準的員工進行表彰、調(diào)薪、晉升等措施。其次就是對當前的考核計劃認真聽取和采納不同崗位的天思佑員工意見和建議，制定具體的符合各崗位的考核計劃。接著就是對員工的績效考核結(jié)果要有密切的跟蹤和交流。了解在完善的績效考核制度下，德州天思佑公司員工有什么不同意見和建議，有什么優(yōu)點和缺點，使得企業(yè)為各崗位的員工指明需要進步和改進的地方，也要關(guān)注各崗位的員工在具體的績效考核下面臨的困難和阻礙，盡力為其解決困難(唐晴霞,孫嘉瑞,韓建,2018)。從而使員工對工作充滿熱情，讓天思佑員工的思維圍繞企業(yè)的考核措施運作，也使得他們在工作上更有創(chuàng)新和進取精神。一個企業(yè)要想有長遠的發(fā)展藍圖，一定要虛心聽取員工的意見和績效考核的結(jié)果反饋。這樣德州天思佑公司的考核標準才會逐步完善，不斷創(chuàng)新進步(曹雨萱,馬浩楠)。（三）完善員工績效考核內(nèi)容當前德州天思佑公司對不同崗位的員工必須采用不同的考核內(nèi)容和考核方法。關(guān)于公司銷售人員的考核措施，既要提高服務質(zhì)量，還要在及時性和準確性方面增強相應的考核標準。在公司的經(jīng)營活動中，德州天思佑公司的銷售人員是最先接觸到票證的，所以他們的工作進程會對后續(xù)工作產(chǎn)生一定影響(于思婷,謝宏偉,何怡)。另外，由于他們是直接與客戶進行溝通的，因此也必須考核票證的準確性，也就是說在校對結(jié)束后，還有一個對準確性的額外保證。對員工的工作態(tài)度進行考核，報關(guān)完成將單據(jù)提交給現(xiàn)場工作人員之后，德州天思佑公司的銷售人員還必須跟進并配合現(xiàn)場工作人員順利完成檢驗和運輸(崔陽洋,盧曉凡)。即外地服務的質(zhì)量也能得到及時地反饋，從而