2023-2024全球及中國企業(yè)組織活力報告（中文版）

塞氏中國研究院塞氏中國研究院報告的目的和范圍組織活力是引領(lǐng)企業(yè)成功的核心驅(qū)動力，它深深影響著企業(yè)的核心競爭力及可持續(xù)發(fā)展的能力。在戰(zhàn)略方向正確的指引下，充滿活力的組織展現(xiàn)出對環(huán)境變化的敏銳適應(yīng)，能夠敏捷地抓住發(fā)展機遇，通過提高組織敏捷性和適應(yīng)性，獲得行業(yè)中的競爭優(yōu)勢。眾多中外企業(yè)家，如任正非（華為）、馬化騰（騰訊）、馬云（阿里巴巴）、張瑞敏（海爾）、李書福（比亞迪）、李彥宏（百度）、雷軍（小米）、杰克·韋爾奇(JackWelch)（GE）、比爾·蓋茨(BillGates)（微軟）、杰夫·貝佐斯(JeffBezos)（亞馬遜）、拉里·佩奇(LarryPage)（谷歌）等，他們均深知，組織活力并非僅源自領(lǐng)導(dǎo)者的決策和執(zhí)行能力，更在于團隊中每個成員的創(chuàng)造力和積極性。一個活力四溢的組織能吸引和留住各領(lǐng)域的頂尖人才，從而在激烈的市場競爭中占據(jù)領(lǐng)先地位。因此，對于企業(yè)的長遠發(fā)展而言，組織活力無疑發(fā)揮著舉足輕重的作用。年數(shù)據(jù)份個人報告年數(shù)據(jù)份個人報告4100份）家公司家公司個國家個行業(yè)Selfie個國家個行業(yè)數(shù)據(jù)集個獨特數(shù)據(jù)點個獨特數(shù)據(jù)點英國英國土耳其馬耳他阿根廷未明來源葡萄牙秘魯澳大利亞德國比利時加拿大瑞典博茨瓦納智利意大利瑞士美國日本荷蘭南非中國印度圖表1：參與調(diào)研的國家數(shù)據(jù)樣本量（排除調(diào)研企業(yè)和人數(shù)較少的國家）國家分布波蘭--年以來一直參與調(diào)研的合魯和阿根廷等這些新合作這次調(diào)研的參考列表中共醫(yī)療健康醫(yī)療健康金融（銀行）學(xué)術(shù)研究市場營銷零售批發(fā)制造業(yè)咨詢營利機械工程信息技術(shù)人力資源圖表2：數(shù)據(jù)集中排名前10的行業(yè)行業(yè)分布公司分布參與調(diào)研的公司（具體信息保密）圖表3：參與調(diào)研的公司數(shù)據(jù)樣本量（排除調(diào)研人數(shù)較少的公司）總共有127家公司接受了份個人報告和18萬個獨特家公司有30多位參與者。也有一些人員規(guī)模較大的報告的主要發(fā)現(xiàn)和結(jié)論信任通過“放權(quán)”讓員工感受到自己說了能算的掌控感放權(quán)自管理共識是關(guān)于個人目標(biāo)、組織發(fā)展目標(biāo)、客戶/員工/上下游合作伙伴之間的協(xié)作關(guān)系，以及在這些不同團隊間的高度一致性。利益相關(guān)方高度共識指的是當(dāng)企業(yè)內(nèi)外部組織圍繞客共識2023-2024全球及中國企業(yè)組織活力報告塞氏中國研究院創(chuàng)新最為重要，但也很難實現(xiàn)，這也是為什么創(chuàng)新創(chuàng)新創(chuàng)新基于全部數(shù)據(jù)、國家、行業(yè)、企業(yè)和個人參與者所得到的Semco世界觀也可以細分到每年以及各維度。這使我們了解原則年度趨勢：信任信任年度趨勢：信任把成年人當(dāng)做成年人縮短權(quán)力差距信息透明化年度趨勢：放權(quán)自管理年度趨勢：自管理年度趨勢：放權(quán)自管理年度趨勢：自管理放權(quán)放權(quán)共識年度趨勢：共識共識年度趨勢：共識年度趨勢：創(chuàng)新創(chuàng)新持續(xù)實驗創(chuàng)新空間企業(yè)家精神塞氏中國研究院組織類型組織類型每種組織類型的原則每種組織類型的原則信任放權(quán)自管理共識創(chuàng)新全球28個行業(yè)（排除調(diào)研企業(yè)和人數(shù)較少的行業(yè)）基于5大原則、15個支柱不同維度項的平均分學(xué)術(shù)研究學(xué)術(shù)研究農(nóng)業(yè)建筑咨詢-營利咨詢-非營利消費品教育機械工程金融（銀行）政府醫(yī)療健康人力資源制造業(yè)市場營銷房地產(chǎn)零售批發(fā)社會公益服務(wù)信息技術(shù)注：其他參與調(diào)研的行業(yè)還包括基金會-慈善事業(yè)、工業(yè)設(shè)備、保險、公共事業(yè)、會計服務(wù)、汽車、能源、娛樂/休閑/體育、制藥/生物技術(shù)等，數(shù)據(jù)量有限，圖表中未示例。圖表（左按行業(yè)數(shù)據(jù)比較來看，本次參與調(diào)研的28個行業(yè)中（排除調(diào)研企業(yè)和人數(shù)較少的行業(yè)）。用1-10分來測度，5大原則按行業(yè)的最高與最低得分。全球23個國家（排除調(diào)研企業(yè)和人數(shù)較少的國家）基于5大原則、15個支柱不同維度項的平均分博茨瓦納博茨瓦納加拿大中國 印度意大利荷蘭荷蘭南非南非瑞典瑞典 瑞士美國美國注：其他參與調(diào)研的國家還包括智利、阿根廷、澳大利亞、比利時、德國、馬耳他、秘魯、波蘭、葡萄牙、土耳其、英國等，數(shù)據(jù)量有限，圖表中未示例。圖表（左按國家數(shù)據(jù)比較來看，本次參與調(diào)研的23個國家中（排除調(diào)研企業(yè)和人數(shù)較少的國家）。用1-10分來測度，5大原則按國家（地區(qū)）的最高與最低得分。組織活力的評價標(biāo)準(zhǔn)不止是員工的充滿活力。組織活力基于成員們積極投入和協(xié)志包括高度的溝通和協(xié)作、強大的團隊凝聚力、積極的工作氛圍以及快速適應(yīng)和應(yīng)對變化的組織活力不僅僅體現(xiàn)在表面上的積極態(tài)度和工作效率，更包括創(chuàng)造性解決問題的能力、全員參與的決策和發(fā)展。一個組織活力強的組織能夠迅速適應(yīng)市場山上面”的部分，實際上是“冰山底下”的團隊成員在組織中的情緒和感受，而這些因素又受哪些因素的影響呢？正如冰山在水面下的部分更圖片來源：美國著名心理學(xué)家麥克利蘭的“素質(zhì)冰山模型”我們認(rèn)為，保持并持續(xù)提升組織活力的關(guān)鍵在于找到冰山在水面以下部分的問題和原因。組織活力的表面現(xiàn)象只是冰山的一小部分，更加重要的是員工在組織和職場中的情緒和感受。而這一切的背后往往隱藏在組塞氏中國研究院將影響員工情緒和感受的底層原因歸納為以下五大原則：信任、放權(quán)、自管理、共識和創(chuàng)新。這五大原則分別代表了員工在組織中感受到的“被充分信任的感覺”、“自己說了能算的掌控感（放權(quán)）”、“不斷擴大的自管理空間帶來的自主性”、“從價值觀共同體到利益共同體的高度共識”以及“讓工作變得更加有趣的創(chuàng)新與持續(xù)改因此，我們把這五大原則定義為“組織活力的評價標(biāo)準(zhǔn)”。這五大原則是基于對人性的深刻洞察，而人性是跨越國籍、跨越種族、跨越文化的管理要充分順應(yīng)人性，要順應(yīng)人性對自由、自主、被認(rèn)可、持續(xù)成長進柱面上的一致性有所柱面上的一致性有所企業(yè)內(nèi)部創(chuàng)新精神和承諾文化的得分最個變量的測度涉及了若干差異較大的維度或側(cè)面。然而，由于本研究是為了凸顯同一主題差異較大的不同一主題以不同表達方式呈現(xiàn)的一致性，建議在解讀和理解時應(yīng)深入到更為底層的塞氏中國研究院組織活力的評價方法和工具塞氏中國研究院的組織活力研究框架包括上述5大基本原則、支撐這5大原則的業(yè)家、領(lǐng)導(dǎo)力顧問、組織發(fā)展顧問、CEOSelfie是塞氏研究院（SemcoStyleI主要基于“以人為中心”的組織觀，通過對和5大原則15個支柱緊密相關(guān)的45組織時使用的“Semco鏡頭”，而實踐工具是經(jīng)過驗證的工作方法，十五個底層支柱的作用和關(guān)聯(lián)五大支撐組織活力的原則以參與本次調(diào)研的12家中國企業(yè)1050名員工的數(shù)據(jù)為例，行業(yè)涵蓋金融（銀新”項（6.38）與全球最高的瑞典企業(yè)用1-10分來測度，中國企業(yè)整體報告“信任”項的平均得分為6.98。用1-10分來測度，中國企業(yè)整體報告“信任”項的平均得分為6.98。十五個底層支柱的作用和關(guān)聯(lián)信任信任：建立“信任”是開啟組織活力與組織發(fā)展的基石，因此每一個組織變革的起點都基于“建員工就越容易接觸到管理者，社交互動的形式就也距往往存在于團隊和團隊之間，盡管這些團隊在名義上是平等的層級。垂直方向上的權(quán)力差距一般體現(xiàn)在正用1-10分來測度，中國企業(yè)整體報告“放權(quán)”項的平均得分為5.11。用1-10分來測度，中國企業(yè)整體報告“放權(quán)”項的平均得分為5.11。自己說了能算的掌控感，是開啟組織活力的第二個重要思想。對于組織而言，保持諸事均在掌控圖和行動之間的聯(lián)系并且是否能夠帶來結(jié)果。然而，組織經(jīng)?？刂七^度：限制員工做事的空間和責(zé)任擔(dān)當(dāng)，這對于互信與活力會管控企業(yè)并不意味著控制員工。而且，按等級設(shè)置這些本不必要的管控體系是為了防止一小部分員工給公司的利益造成損失，但卻讓其余大部分無辜的員工感到用1-10分來測度，中國企業(yè)整體報告“自管理”項的平均得分為7.05。自管理：不論是否認(rèn)可自管理，在工作中員工都有一定的自主行動和決策的空間。通過雙方溝通和討論，這個自管理空間是否能團隊，成員自主決定每個人的工作目標(biāo)和職責(zé)范圍，也就是說，原本由經(jīng)理負責(zé)的事情將賦予到每位團隊成員身上。想要實現(xiàn)管理與責(zé)任的同步下放，團隊成員能夠彼此依賴是至關(guān)重要的。在對彼此的優(yōu)勢和才能透徹了解的前提下，設(shè)定息息相關(guān)的目標(biāo)，并為實現(xiàn)這些目標(biāo)共同負責(zé)。在這個給到員工自主性的過程中，用1-10分來測度，中國企業(yè)整體報告“自管理”項的平均得分為7.05。用1-10分來測度，中國企業(yè)整體報告在“共識”項的平均得分為7.02。用1-10分來測度，中國企業(yè)整體報告在“共識”項的平均得分為7.02。共識共識：共識是關(guān)于個人目標(biāo)、組織發(fā)展目標(biāo)、客戶/員工/上下游合作伙伴之間的協(xié)作關(guān)系，以及在這些不同團隊間的高度一致性。利益相關(guān)方高度共識指的是當(dāng)企業(yè)內(nèi)外部組織圍繞客戶的項目達成深度合作時，所有的利益相關(guān)方，都應(yīng)該對項目的一切內(nèi)需要承認(rèn)和考慮每一方的切實利共識的核心是承認(rèn)和考慮每個人的利益，建立包含共同理想、使命和愿景在內(nèi)的共同目標(biāo)。一致性是指所有團對他們?nèi)绾魏献髦陵P(guān)重要的價值觀（例如尊重、信任、合作、同理心、發(fā)展、透明度或誠實等）。這并不復(fù)雜，但以三支柱中分?jǐn)?shù)最低的“尋找共同點”為例，為了達找共同利益。共同點并不是體現(xiàn)在每個人都追求一樣的東西或者都參與其中。想要尋找到共同點，各部門和利用1-10分來測度，中國企業(yè)整體報告“創(chuàng)新”項的平均得分為6.38。用1-10分來測度，中國企業(yè)整體報告“創(chuàng)新”項的平均得分為6.38。實現(xiàn)，這也是為什么大部分的組織都傾向于控制、監(jiān)督和復(fù)制成功經(jīng)驗。前面四個原則能創(chuàng)造有利于創(chuàng)新的環(huán)境，主動創(chuàng)造有利于創(chuàng)新的環(huán)境，讓工作變得更加有趣，關(guān)注員工持續(xù)的進步，鼓勵企業(yè)家精神，促使創(chuàng)新活力不以三支柱中分?jǐn)?shù)最低的“創(chuàng)新空間”為例，創(chuàng)新不需腦風(fēng)暴會議或意見箱。建立這種空間需要了解組織氛圍和員工經(jīng)驗：員工在工作中是否有空間嘗試新東西？工作中的錯誤是九個潛力巨大的改進空間這九個問題的整體表現(xiàn)不佳，成為了中國企業(yè)組織塞氏中國研究院即使結(jié)果沒被如期達成，管理者也不應(yīng)立即干預(yù)；管理人員只有在絕對將規(guī)則數(shù)量降到最低，確定并逐步取消公司中不必要的審核機制，簡化讓團隊成員設(shè)定團隊目標(biāo)并建立相互協(xié)作、彼此依靠的機制，提高團隊無法將足夠的時間用于生活的員工往往是身體和精神雙雙“缺席”，陷提升領(lǐng)導(dǎo)力水平，將團隊成員視為合作伙伴而非下屬，尊重差異并相互鼓勵跨部門溝通和合作，向內(nèi)尋找創(chuàng)意，消除部門孤島、等級制度和辦管理者需要承認(rèn)團隊中的人更有能力完成工作，他們唯一需要做的就是信任員工來完成工作；允許員工獨立做決定，賦予團隊更大的自主權(quán)，三個分別來自“自管理”“信任”和“共識”項。對這九個問題的自檢九個可繼續(xù)發(fā)揚光大的方法）：塞氏中國研究院在組織內(nèi)鼓勵嘗試，倡導(dǎo)持續(xù)創(chuàng)新，讓工作變得好玩；打破團隊間的壁團隊的行動與公司戰(zhàn)略保持一致；確保組織中的每個人都知道自己“為什么做、做什么和不要做什么、如何做、做成什么循規(guī)定、流程要求和領(lǐng)導(dǎo)指示等舊習(xí)慣扼殺在萌經(jīng)常與團隊討論重要的財務(wù)數(shù)據(jù)和目標(biāo)，保持信息透明化；透明的信息通過倡導(dǎo)并強化以上做法，可以持續(xù)提升“自管理”“創(chuàng)新”“共識”表現(xiàn)好的支柱和問題，一方面仍然有繼續(xù)改進的提升空間，另一方面也是我們對成功經(jīng)驗進行提煉萃取，形成可復(fù)制的方法并在團隊中進行發(fā)塞氏中國研究院組織活力保持與提升的四大建議領(lǐng)導(dǎo)力的轉(zhuǎn)型與提升領(lǐng)導(dǎo)力的轉(zhuǎn)型與提升1)受調(diào)研企業(yè)普遍以控制監(jiān)4)不成文但又實際存在的潛交流機制不足，信息不透導(dǎo)者/管理者現(xiàn)在必須學(xué)習(xí)如何戰(zhàn)略澄清與目標(biāo)一致性其次，需要明確公司的戰(zhàn)略方受調(diào)研的公司團隊成員普遍對1）基于公司現(xiàn)有資源下做取2）戰(zhàn)略落地的具體行動方案及不定期進行戰(zhàn)略刷新與目標(biāo)不再是少數(shù)公司領(lǐng)導(dǎo)層的“特賦予工作意義賦予工作意義第三，建立并強化工作的意義何加入公司？是被什么所吸引？最難忘的時刻是什么？最感到自豪的時刻是什么？是什組織再設(shè)計組織再設(shè)計構(gòu)，并建立自己的人才發(fā)展體職責(zé)不清晰、職業(yè)發(fā)展路徑缺戰(zhàn)……這些都是嚴(yán)重損耗組織活塞氏中國研究院塞氏中國研究院塞氏中國研究院塞氏中國研究院一、VUCA和BANI時代VUCA一詞是波動性（Volatility）、不確定性（Uncertainty）、復(fù)雜性（Complexity）和球疫情的肆虐所帶來的變化，VUCA一詞已經(jīng)很難完整描述當(dāng)今時代的特但科技本身的破壞性與不確定性在給世界增加風(fēng)險的同時也給人們帶技和信息技術(shù)以提高效率、降低成運轉(zhuǎn)還需要不斷緊跟國內(nèi)外市場環(huán)些都會給人類社會帶來一些列的危如格陵蘭島穿短袖、巴基斯坦發(fā)洪二、對于保持和提升組織活力的挑戰(zhàn)塞氏中國研究院增長放緩，使組織間的信任水平降低。同時，組織內(nèi)部的變革也加重了員工個人的不安感，使得員工缺乏行動力，產(chǎn)生消極心態(tài)，進而影響到員工合作的順利進行。因此，層出不窮的挑戰(zhàn)在很大程度上會影響組織內(nèi)的信息通達和信息透明，這樣又會進一步拉大組織成員間的權(quán)力距離感受，降低組織內(nèi)的信任。加之應(yīng)對危機和不確定時，容易形成“自上而下”式領(lǐng)導(dǎo)和管理，誘發(fā)員工感受他（她）們會普遍認(rèn)為自己沒有被當(dāng)做成年人，覺得自己不被社會、家庭、公司等尊VUCA和BANI時代促使組織不得不隨時應(yīng)對意料內(nèi)外的多重挑戰(zhàn)，使其不敢輕易將權(quán)力下放，以防管理無作為導(dǎo)致組織運行混亂，戰(zhàn)略體系被撕然而，這又會負向影響組織活力的維系和提升。一方面，權(quán)力集中自然會降低權(quán)力共享，也就難以打破官僚體制的制約。這會在很大程度上抑制組織成員的主人翁意識培養(yǎng)，減弱其參與組織運轉(zhuǎn)和創(chuàng)新的主動性。另一方面，權(quán)力集中也會阻礙自主經(jīng)營的水平，進一步弱化組織成員通過自我嘗試進而學(xué)習(xí)和迭代的機會，更長久地減弱組織某種程度上，自管理是信任和放權(quán)的進階，也是組織活力是否能夠長久保持和提升的關(guān)鍵一環(huán)。VUCA和BANI的環(huán)境特征會在很大程度上影響組織成員的穩(wěn)定性，無論是情緒還是職業(yè)生涯的發(fā)展。這種情形下，組織成員對于組織的發(fā)展和壯大必然難有比較強的承諾，對于彼此的工作協(xié)調(diào)和鼎力支持也同樣不會有強有力的承諾。此外，該環(huán)境特征還會通過一系列強外力來影響同伴間的協(xié)同、支持、輔助，使同伴的力量顯得薄弱，甚至微不足道。這會大大削弱協(xié)同并進，甚至形成惰性和不作為。從長遠看，該環(huán)境特征也會使組織成員疲于應(yīng)對更多的不確定和突發(fā)事件，從而使其自主規(guī)在快速變革的時代，共識是組織形成的根本，是組織中所有所有合作契約的基礎(chǔ)。然而，VUCA和BANI時代下，不穩(wěn)定的就業(yè)環(huán)境和不穩(wěn)定的職位使得個體更容易在不同組織中反復(fù)橫跳，趨利盛于對組織文化或組織戰(zhàn)略達成共識。動態(tài)的外環(huán)境使得利益相關(guān)者的訴求也隨之而發(fā)生較大波動，進而使得組織成員對不確定的感知和情緒由組織外遷移到組織內(nèi)，讓不同的組織內(nèi)成員之間更難以達成共識、找尋共通點，也很難確保其能夠在具體問題上有較為一致的認(rèn)知、形成較為一VUCA和BANI時代，各類矛盾和推動力量發(fā)生了重大變化；同時，世界格局整，國際力量對比也發(fā)生重大變化。這使得組織成員的創(chuàng)客精神受到大幅抑制。因為在這種高度復(fù)雜、不確定的大環(huán)境下，機遇雖然很多，但風(fēng)險續(xù)時間越來越短，更容易使組織成員陷入茫然甚至畏懼。在這樣高頻更迭的情境下，1三、全球組織活力1變化的趨勢2233塞氏中國研究院VUCA和BANI的環(huán)境特征使得任何一個組織都不得不考慮真正利他利己的長久共贏。否則，關(guān)注短期利益很可能會使自己衰敗得更快。因而，企業(yè)很可能會更加關(guān)注更為深層次的共贏，以及更多方面的共贏，從而更好地均衡短期和長期利益、小環(huán)境與大環(huán)境的發(fā)展?fàn)顟B(tài)。對于組織內(nèi)部而言，會進一步關(guān)注組織活力的激發(fā)，進而促使組織成員在價值、目標(biāo)、技術(shù)、數(shù)據(jù)、認(rèn)知思維方面形成更好的互補與協(xié)同。對于組織外部而言，組織將會更加關(guān)注企業(yè)的價值網(wǎng)絡(luò)形成，追求更加可持續(xù)發(fā)展的模式和利益相關(guān)者共贏。因此，對于多維度、深層次共贏的共性訴求會對組織活力提出更高的要求。首先，它會要求組織內(nèi)成員共識的提升，即盡管外部環(huán)境如此風(fēng)云變幻，但自己的企業(yè)如何與合作伙伴間相互頂住壓力，如何與更多利益相關(guān)者形成為了實現(xiàn)彼此深層次共贏的可持續(xù)合力，更需要用多樣性視角由外向內(nèi)，結(jié)合各自的優(yōu)勢和意愿，尋找共通點，從而確保之后行動的一致性。其次，多維、深層次共贏的訴求也會要求組織間以及組織內(nèi)信任的增強，通過及時、深入、誠懇的溝通，提升信息的透明化、縮短權(quán)力距離，以成年人式的責(zé)任感增強彼此的信任。第三，隨著多維、深層共贏的訴求拓展，會對權(quán)力共享、人才發(fā)展等方面提出新的要求，進而推動組織成員對放權(quán)和自管理產(chǎn)生更高的追求，并進一步催生創(chuàng)新的動力來應(yīng)對越來越高階的挑戰(zhàn)。一方面，在高階人機交互過程中，人類和機器之間的關(guān)系形成了更加深入的互動與協(xié)作，提高了組織智能決策能力和彈性適應(yīng)能力，為組織激發(fā)新的創(chuàng)造力。機器人和其他智能設(shè)備收集大量實時數(shù)據(jù)，利用機器學(xué)習(xí)和人工智能算法進行分析和決策，為操作員提供決策支持，幫助組織做出更準(zhǔn)確、更高效的決策。同時，高階的人機環(huán)境系統(tǒng)具備彈性和適應(yīng)能力，可以更為高效地分析大量信息，幫助組織了解市場，感知外部環(huán)境的變化，有利于組織應(yīng)對各種復(fù)雜情境，發(fā)展更為多樣化的戰(zhàn)略，進而形成獨特的優(yōu)勢。另一方面，人機高階交互為組織的放權(quán)提供了有利條件。組織可以通過人工智能算法與智能系統(tǒng)所建立的新體制來優(yōu)化決策流程，減少對人力管控的重度依賴，使組織的管控更加便捷，進而讓組織更好地實現(xiàn)打破官僚體制這一維度的目標(biāo)，優(yōu)化不必要的繁瑣流程，給員工留出自主空間。在此基礎(chǔ)上，人機高階交互為組織帶來新的理念與想法，讓員工有時間、有機會嘗試新東西，激發(fā)組織創(chuàng)造力，推動組織創(chuàng)新，并在更高層次上促進組織成員的自驅(qū)學(xué)習(xí)和發(fā)展。VUCA和BANI的時代，在面對全球自然災(zāi)害以及極端氣候，還有諸如新冠疫情等事件時，具有強大活力的組織往往會展現(xiàn)出良好的應(yīng)對危機的能力、強大的團隊凝聚力與積極的工作態(tài)度。因此，企業(yè)組織會更加注重發(fā)展多樣化的手段，尤其是在技術(shù)、員工與企業(yè)文化等方面。同時，企業(yè)也會更加注重組織韌性的發(fā)展，培養(yǎng)員工樂觀積極的工作態(tài)度，促進員工個人能力與組織戰(zhàn)略的協(xié)同。因此，無論是通過加強同伴互助、組織承諾以及人才發(fā)展來強化組織在應(yīng)對各類不確定性的自管理，還是通過由外至內(nèi)的系統(tǒng)變革、強化共通點和確保步調(diào)一致進而增強組織成員的共識水平，亦或通過激發(fā)組織成員的創(chuàng)客精神、提供敏捷型創(chuàng)新空間并加強持續(xù)實驗進而提升組織的創(chuàng)新水平，都在很大程度上能夠增強組織的活力。每個組織所處的外部環(huán)境具體有別，而采用的方式方法也可能會大相徑庭。但在各類逆境下維系和進一步激發(fā)組織活力，更大程度上會強化極端條件下的組織韌性，給逆勢而起、反轉(zhuǎn)命運之輪奠定堅實基礎(chǔ)。但組織活力對于企業(yè)的競爭力和可持續(xù)發(fā)展的重要性更加凸顯。因此，結(jié)合科技和文化等不斷更塞氏中國研究院塞氏中國研究院塞氏中國研究院塞氏中國研究院一、中國經(jīng)濟發(fā)展所面臨的歷史性機遇穩(wěn)健與有序發(fā)展，促進了全球金融市場的多元化和國際化。此外，中國豐富的優(yōu)質(zhì)商品對全球制造業(yè)產(chǎn)二大經(jīng)濟體和全球最大的制造業(yè)國隨著中國天宮空間站完成一期工程品的價格產(chǎn)生了深遠的影響。中國還憑借其龐大的人口數(shù)量和日益增體的9個項目成為中國空間站科學(xué)長的人均收入水平，為各國企業(yè)提供了更加廣闊的消費市場，為全球團隊研發(fā)的智能灌溉技術(shù)解決了卡中國經(jīng)濟進一步發(fā)展的機遇是在華塔爾世界杯沙漠地區(qū)草坪的灌溉問各類企業(yè)進一步突破、超越、創(chuàng)新的基礎(chǔ)。在第四次工業(yè)革命的浪潮下，伴隨中國在國際格局中的角色變化，各類企業(yè)將會迎來新的戰(zhàn)略機遇期。結(jié)合數(shù)字化轉(zhuǎn)型、依靠科技創(chuàng)新、搶占戰(zhàn)略制高點、實現(xiàn)以共贏為基礎(chǔ)的生態(tài)化可持續(xù)發(fā)展，將成為抓住機遇之窗、實現(xiàn)增長的合組織和拉美建設(shè)了8個跨國技術(shù)關(guān)鍵。當(dāng)然，這一切都離不開各企業(yè)競爭力的提升，也更需要以組織為全球進出口商和投資者帶來了巨活力的培養(yǎng)、建設(shè)和強化為抓手，亞和東南亞為重點的國際化高速鐵二、中國商業(yè)文化對組織活力的影響當(dāng)代中國商業(yè)文化是以中國傳統(tǒng)商貿(mào)文化為基礎(chǔ)，并受西方商業(yè)文化影響，不斷適應(yīng)現(xiàn)代快速變化的政治、經(jīng)濟、社會等環(huán)境呈現(xiàn)出的一種社會文化。新時期的中國商業(yè) 在企業(yè)的初創(chuàng)階段，“天時地利人和”已成為眾多企業(yè)家的共識：敏銳的市場洞察力和預(yù)測能力是抓住市場機遇的關(guān)鍵；選擇合適的地理位置和資源優(yōu)勢能夠有效地降低在當(dāng)前復(fù)雜多變的商業(yè)環(huán)境下，即便是精心策劃的創(chuàng)業(yè)之路也充滿了挑戰(zhàn)。市場機遇常常是稍縱即逝，市場趨勢變幻莫測；而隨著虛擬世界及經(jīng)濟行為的興起，地理位置和資源的優(yōu)勢也越來越減弱；面對越來越多變的世界，人際間信任和牢固性也受到極大挑戰(zhàn)。這種情形下，狹隘地理解天“天時地利人和”很可能會陷入從眾模式，僅僅也就難以突破此框架，通過“人和”、“地利”、“天時”這樣的由內(nèi)向外方式來激 2和氣生財與復(fù)雜的人情關(guān)系從積極的視角來看，和氣生財有助于形成基于各自利益訴求和商議的共贏商業(yè)模式。在企業(yè)內(nèi)部，它提高幫助提升員工的工作滿意度，還能夠增升組織的整體效能。然而，“和氣生財”的背后也隱藏著一系列濫用所導(dǎo)致的問題。比如，會可能會導(dǎo)致因“和氣”而回避問題、矛盾、沖突，也就在很大程度上抑制創(chuàng)在組織內(nèi)部形成小團體及其利益的相互綁定。對組織健康發(fā)展以及增強可持續(xù)競爭力而言，這無疑具有更大的毒害作用，很可能會在諸多關(guān)鍵環(huán) 中國商業(yè)文化強調(diào)“以人為本”的核心價值，重視同伴力量與人才發(fā)展，注重員工的權(quán)益，并為組織成員提供良好的成長機會，以激發(fā)員工的主動性和創(chuàng)造力。通過人性化的管理理念，中國企業(yè)營造積極向上的工作氛圍，推動組織的持續(xù)創(chuàng)新和進步。且中國企業(yè)通常給予組織成員承諾，激發(fā)其工作積極性，讓員發(fā)組織活力。然而，在實踐中，企業(yè)也會受傳統(tǒng)官僚主義的權(quán)的現(xiàn)象。“以人為本”逐漸演變?yōu)椤耙岳习鍌€人為本”；而在家族企業(yè)中則會存在權(quán)力都集中在家族成員手里，而非家族成員會面臨晉升的限制。這不僅僅增加了企業(yè)決策的風(fēng)險，尤其是在企業(yè)主或家族成員不熟悉的業(yè)務(wù)領(lǐng)域，更會進一步扼殺員工或過去，老板和員工的關(guān)系更像是家長和孩子，老板提供一份有工資的工作給員工就是衣食父母。隨著老一輩企業(yè)家的退幕，家長式領(lǐng)導(dǎo)觀念逐漸褪去。受現(xiàn)代教育的影響，80、90后領(lǐng)導(dǎo)更傾向以伙伴間共事的觀念與員工相處，傾向于提供一個可以平等地溝通和展現(xiàn)員工自己的舞臺，進一步增強員工的主人翁意識。同時，保證信息共享越來越成為員工在日常工作中提高工作效率的要件，而這在很大程度上可以進一步提升彼此的默契感和基于專業(yè)主義的信任。然而，中國文化圈層中過于復(fù)雜的人情關(guān)系可能導(dǎo)致決策過程的不透明和效率低下，從而減弱企業(yè)組織內(nèi)的整體信任水平。雖然隨著時代的進步，權(quán)力共享越來越成為一種趨勢，每個員工都有機會參與到日常決策中。然而中小型企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)也會擔(dān)心員工在自主決策時犯錯，不愿意或者沒有能力為此付出額外的代價，因此可能更傾向于保持對權(quán)力的控制，以確保決策的正確性。盡管如此，隨著外環(huán)境不斷地多變，權(quán)力集中會大大增加決策者的負擔(dān)，進而會降低組織活力及其可持續(xù)發(fā)展能力。此外，復(fù)雜的人情世故和關(guān)系可能讓一些組織在放權(quán)中不能保證基于客觀事實和數(shù)據(jù)做出決策。這可能導(dǎo)致企業(yè)難以真正放權(quán)，也會成為去官僚體制和鼓勵自主經(jīng)營的關(guān)鍵阻礙之一。到頭來，可能會形成權(quán)力放出但無人真正承接的局面。一方面，在中國的商業(yè)文化中，“人和”講究的是員工間保持良好的人際關(guān)系和團隊合作意識。和氣融融的團隊工作氛圍有利于滿足員工對組織有歸屬感的需求。它不僅能夠提高員工的工作滿意度，還能夠增強整個團隊的主人翁意識。另一方面，中國商業(yè)文化強調(diào)“以人為本”的核心價值，重視人才發(fā)展。組織因為注重員工需求，會提供發(fā)展機遇和有利于員工提升自我管理能力的團隊工作環(huán)境。然而，當(dāng)團隊內(nèi)部出現(xiàn)矛盾，團隊成員往往選擇維持表面上的和諧，而忽視了問題的根本解決。這可能導(dǎo)致組織內(nèi)部不滿情緒的積累，同伴間的協(xié)作將會受到影響。除了過于復(fù)雜的人情關(guān)系可能影響組織的公正性和專業(yè)性，家族企業(yè)內(nèi)部的不公平晉升機制同樣會阻礙人才的發(fā)展，更不利于培養(yǎng)員工主人翁精神，從而降低組織的整體活力。和諧友愛的氛圍不斷激發(fā)使得組織在一次次活動中幫助組織成員超越誤解與偏見，不斷建立組織共識，激發(fā)組織活力與創(chuàng)造力。“禮之用，和為貴”影響了許多中國企業(yè)倡導(dǎo)全體員工“心往一處想，勁往一處使”，并營造和諧氛圍，從理念、制度、行為等各個層面達成共識，以形成合力。然而，“和氣生財”共識的極端化，會導(dǎo)致組織內(nèi)共同點尋找、一致性達成、以及對待內(nèi)外環(huán)境的視角轉(zhuǎn)換都趨于一種虛假的一致。這往往會使企業(yè)呈現(xiàn)虛假的組織活力，而在關(guān)鍵時刻反而會出現(xiàn)“缺乏活力”的問題。有著積極創(chuàng)新文化的企業(yè)，不僅能夠吸引到更多的創(chuàng)新型人才，也會吸納外部的創(chuàng)新資源。然而，復(fù)雜的人情世故、“和氣生財”的淺層和諧會讓員工疲于關(guān)系維護，而只能將很有限的精力和財力投入在公司內(nèi)部真正的技術(shù)、產(chǎn)品、服務(wù)、流程創(chuàng)新。這種情形下，也難以培養(yǎng)追求自我、周邊、企業(yè)共贏的創(chuàng)客精神，更不會有創(chuàng)新空間的營造以及持續(xù)的實驗和改進。1三、組織活力1的多維挑戰(zhàn)2233在傳統(tǒng)全球化模式下，世界各國的經(jīng)濟、政治和文化相互交流和融合，形成了一個相對穩(wěn)定的全球化秩序。然而，在振蕩式全球化中，全球化的發(fā)展出現(xiàn)了不確定性和波動，導(dǎo)致了全球化進程的不穩(wěn)定性和動蕩性，也給組織活力帶來了一系列挑戰(zhàn)。經(jīng)濟影響、社會壓力、資源挑戰(zhàn)是不可回避的難題。氣候危機可能導(dǎo)致自然災(zāi)害頻發(fā)，如洪水、干旱、颶風(fēng)等，對生產(chǎn)、供應(yīng)鏈和銷售產(chǎn)生直接的經(jīng)濟影響。組織可能面臨資產(chǎn)損失、生產(chǎn)中斷和市場需求下降的壓力。且隨著社會對氣候問題的關(guān)注不斷增加，組織在社會責(zé)任和可持續(xù)經(jīng)營方面的表現(xiàn)受到更嚴(yán)格的審查。組織需要采取積極的環(huán)保措施，否則可能面臨公眾質(zhì)疑、品牌損害和法律法規(guī)制裁。此外，氣候變化可能導(dǎo)致資源的不穩(wěn)定供應(yīng)，影響供應(yīng)鏈的各個環(huán)節(jié)，包括能源、水資源和原材料，從而影響產(chǎn)品交付和市場競爭力。顯然，諸多隨時突變的因素對于特定組織形成了“四面撕扯”的影響，加之組織內(nèi)傳統(tǒng)商業(yè)文化適應(yīng)突變情境遇到的挑戰(zhàn)，使得組織活力建設(shè)的起點和抓手變得模糊不清?？萍嫉难杆侔l(fā)展與應(yīng)用要求組織擁有高度的自學(xué)習(xí)能力與自適應(yīng)能力，這對自身活力較低的組織是全新的挑戰(zhàn)。組織需要不斷適應(yīng)和采納新技術(shù)，否則可能失去競爭力。而新興技術(shù)的普及對組織內(nèi)部的人員技能需求提出了更高的要求。在技術(shù)應(yīng)用方面，引入人機互動新模式通常需要組織進行技術(shù)轉(zhuǎn)型和數(shù)字化升級。這可能對組織的現(xiàn)有技術(shù)基礎(chǔ)設(shè)施、流程和系統(tǒng)提出挑戰(zhàn)，需要投入大量資源進行升級和培訓(xùn)。且人機互動通常涉及大量的數(shù)據(jù)收集和處理，這帶來了對數(shù)據(jù)隱私和安全的新挑戰(zhàn)。組織需要采取有效的措施來保護客戶和員工的隱私，并遵守相關(guān)法規(guī)。員工需要適應(yīng)新的工作方式和溝通模式，組織需要進行有效的變革管理，以確保員工的接受和適應(yīng)。在人才管理方面，新模式往往需要組織擁有特定領(lǐng)域的專業(yè)人才，而這些人才可能在市場上相對稀缺。組織需要制定招聘策略，并進行內(nèi)部培訓(xùn)以確保員工具備必要的技能和知識。且在新的人機互動環(huán)境中，員工可能感到不同程度的參與度和溝通障礙。組織需要采取措施鼓勵員工參與，并建立有效的溝通渠道，以促進團隊協(xié)作和創(chuàng)新。因此，表面看來，新技術(shù)可以通過賦能放權(quán)、自管理和創(chuàng)新來增強組織活力；但正如上文所述，新技術(shù)的引入、普及、熟練運用面臨一系列挑戰(zhàn)，加之組織內(nèi)傳統(tǒng)商業(yè)文化的作用力，會讓新技新技術(shù)不但不能助力組織活力增強，反而會以多種方式形成阻礙作用。除了上述兩大方面的挑戰(zhàn)外，中國企業(yè)在新時代進行全球化，其組織活力建設(shè)會面臨更為深層次的問題，涉及到文化差異、市場適應(yīng)、管理模式調(diào)整等方面，其根本為新舊商業(yè)文化沖突帶來的挑戰(zhàn)。首先是價值觀沖突。新舊商業(yè)文化在價值觀上可能存在差異。舊商業(yè)文化可能注重傳統(tǒng)、穩(wěn)定和保守，而新商業(yè)文化可能更加注重創(chuàng)新、變革和開放。這種價值觀沖突可能導(dǎo)致員工之間的分歧和摩擦，影響組織的凝聚力和向心力。其次是行為規(guī)范沖突。新舊商業(yè)文化在行為規(guī)范上也可能存在差異。舊商業(yè)文化可能強調(diào)等級制度、服從和紀(jì)律，而新商業(yè)文化可能更加注重團隊合作、平等和自由。這種行為規(guī)范沖突可能導(dǎo)致員工之間的合作困難，影響組織的協(xié)同效率和執(zhí)行力。最后是目標(biāo)追求沖突。新舊商業(yè)文化在目標(biāo)追求上可能存在差異。舊商業(yè)文化可能更加注重短期利潤和業(yè)績，而新商業(yè)文化可能更加注重長期價值和社會責(zé)任。這種目標(biāo)追求沖突可能導(dǎo)致組織在戰(zhàn)略方向上的迷茫和搖擺，影響組織的穩(wěn)定性和發(fā)展動力?？傊?，中國企業(yè)在組織活力建設(shè)和發(fā)展方面所遇到的挑戰(zhàn)是多維的，主要源于外環(huán)境的突變和自身戰(zhàn)略的定位以及自有傳統(tǒng)商業(yè)文化的束縛。因此，在如此多維因素的影響下，如何更高1四、提升組織活1力的機遇和抓手2233塞氏中國研究院可持續(xù)發(fā)展與組織外與內(nèi)的“共贏”可持續(xù)發(fā)展強調(diào)經(jīng)濟、環(huán)境和社會的協(xié)調(diào)發(fā)展，要求企業(yè)在滿足當(dāng)前需求的同時，保護和維