【房地產(chǎn)行業(yè)銷售人員流失問題探究：以四方房地產(chǎn)公司為例（含問卷）12000字（論文）】

房地產(chǎn)行業(yè)銷售人員流失問題研究—以四方房地產(chǎn)公司為例目錄1緒論 61.1研究背景及意義 61.2國內(nèi)外研究現(xiàn)狀 61.2.1國外研究現(xiàn)狀 61.2.2國內(nèi)研究現(xiàn)狀 61.3研究內(nèi)容及方法 72江蘇四方房地產(chǎn)代理有限公司銷售人員流失現(xiàn)狀 82.1江蘇四方房地產(chǎn)代理有限公司基本情況 82.2四方公司銷售人員的現(xiàn)狀 82.3四方公司銷售人員流失的現(xiàn)狀 92.4四方公司銷售人員流失的危害 102.4.1人力資源成本增加 102.4.2利潤損失 102.4.3資產(chǎn)損失 113四方公司銷售人員流失原因調(diào)查分析 123.1四方公司銷售人員流失原因調(diào)查分析 123.1.1調(diào)查目的 123.1.2調(diào)查問卷設計 123.1.3調(diào)查結(jié)果 123.2四方公司銷售人員流失原因 143.2.1薪酬制度欠合理 143.2.2職位晉升不健全 143.2.3培訓效果不佳 143.2.4企業(yè)文化和關懷欠缺 143.2.5銷售人員個人方面的原因 144針對銷售人員流失的對策 164.1建立有競爭力的薪酬體系 164.2創(chuàng)新組織結(jié)構(gòu)，完善晉升體系 164.3開發(fā)和組織多樣化的培訓 164.4打造良好的企業(yè)文化 174.5加強銷售人員的離職管理 175結(jié)論 18參考文獻 19附錄 201緒論1.1研究背景及意義隨著我國經(jīng)濟的發(fā)展，人民生活水平的不斷提高，生活需求也在逐步提升，從開始對衣食的需求方面，逐漸轉(zhuǎn)變?yōu)閷ψ》康男枨螅@在某種程度上促進了我國房地產(chǎn)業(yè)的發(fā)展。作為我國的先導性和基礎性產(chǎn)業(yè)，房地產(chǎn)業(yè)近幾年來得到了迅速發(fā)展，并逐漸成為我國國民經(jīng)濟的重要支柱，2016年上半年，我國完成房地產(chǎn)開發(fā)投資19382億元，同比增長21.8%，這種趨勢還在深入。蘇州作為我國的重要城市，房地產(chǎn)業(yè)的發(fā)展也較快，目前，蘇州經(jīng)濟得到了快速發(fā)展，其中房地產(chǎn)業(yè)的貢獻不小[1]。但由于近年來，政府出臺了一系列宏觀調(diào)控政策，給蘇州甚至我國的房地產(chǎn)業(yè)帶來了一定的影響，蘇州房地產(chǎn)業(yè)的發(fā)展逐漸放緩，再加上外資企業(yè)的紛紛入駐，進一步加劇了蘇州房地產(chǎn)企業(yè)的競爭，但這種競爭也表現(xiàn)為人才的競爭。作為房地產(chǎn)企業(yè)的直接經(jīng)濟來源，企業(yè)銷售人員的流失給眾多房地產(chǎn)企業(yè)帶來了一定的利潤損失。防止銷售人員的流失，已成為我國目前很多房地產(chǎn)企業(yè)亟待解決的問題。本文將以江蘇四方房地產(chǎn)代理有限公司為例，分析企業(yè)銷售人員流失的原因，并結(jié)合公司的實際，提出針對性的解決對策。本文的研究將有利于控制銷售人員的流失問題，降低企業(yè)因為人才流失帶來的經(jīng)濟損失，從而為更多的同類企業(yè)提供防止人才流失的參考借鑒對策。鑒于目前學術界有關銷售人員流失問題的研究很多，但沒有針對行業(yè)與企業(yè)的特征進行針對性研究，研究成果缺乏一定的針對性和實際應用性，對此，本文以某一房地產(chǎn)企業(yè)為例進行具體分析，將有利于豐富銷售人員流失問題的學術體系。1.2國內(nèi)外研究現(xiàn)狀1.2.1國外研究現(xiàn)狀早在1980年，Muchinsky&Morrow（1980）在其對于員工離職的研究中，將影響離職的因素劃分為三大方面，即與工作相關的因素（Work-relatedfactors）、經(jīng)濟機會因素（Economicopportunityfactors）和個人因素（Individualfactors）。在此基礎上，Steers&Mowday（1981）在其對于員工離職的研究中進一步拓展，將離職研究劃分為離職效應和離職過程兩大方面[2]。在研究影響員工離職的具體因素中，Bevan（1987）認為，相對于外部市場而言，公司內(nèi)部因素對員工離職的影響效應要更大，其中離職愿望與流動的容易性是導致員工最后采取離職行為的決定因素。Tracey（2000）從工作角度來研究離職，發(fā)現(xiàn)員工離職基于三個因素：一是工作報酬沒有達到員工期望；二是工作要求高出員工預期而工作條件卻較差；三是在工作中缺乏自主性，沒有得到領導的信任和支持。道格·麥克勞德（2011）在《實現(xiàn)銷售人員零流失》中總結(jié)了導致銷售人員流失的12大因素，并提出了穩(wěn)定銷售團隊的諸多良好建議。著名的人力資源會計研究者費萊姆爾茨（Flamholtz）推出了一系列粗略測算雇員更替成本的模型?！案娉杀尽蹦Ｐ椭赋隽斯竟蛦T流失，需要找新的雇員進行替補，會產(chǎn)生一系列的成本，包括:流出員工的流失成本以及為獲得和尋找新的員工花費的成本。主要包括對新員工的招聘、面試、培訓、評估等各個環(huán)節(jié)產(chǎn)生的費用，以及此期間產(chǎn)生的管理費用。雇員流失還包括一些其他成本：由于流出雇員中斷與外部聯(lián)系而損失的成本、由于流出者職位暫時空缺而造成的成本損失以及流出前損失的效率成本。國外對于人員流失的研究不論是從過程分析的角度還是從影響因素的角度所形成的成果，均對本文全面分析研究四方公司銷售人員的流失原因提供了清晰的思路[3]。1.2.2國內(nèi)研究現(xiàn)狀在對銷售人員流失問題的研究中，吳斌（2011）系統(tǒng)分析了銷售人員流失的原因、影響及對策；蔡輝、李超（2010）從勞動力市場理論的角度分析了中小企業(yè)銷售人員流失的原因，在此基礎上，他認為通過設計合理的激勵機制把銷售人員內(nèi)部化可以有效地降低中小企業(yè)銷售人員的流失率和穩(wěn)定員工隊伍；張霞（2008）以AL鞋業(yè)有限公司為基礎，通過對銷售人員流失的現(xiàn)狀、原因進行分析，著重強調(diào)了規(guī)范制度、堅持以人為本的管理理念，并輔以公平競爭，法律制度等方面的內(nèi)容[4]。這些研究成果為本文分析四方公司銷售人員的流失問題提供了較好的參考。但目前有關銷售人員流失問題這方面的研究均比較籠統(tǒng)，沒有把大的經(jīng)濟環(huán)境、行業(yè)與企業(yè)的特征以及特定銷售人員的需求特征相結(jié)合進行深入的研究，其成果不具有很強的針對性，從而缺乏一定的實際應用性。員工流失是指員工個人愿意而組織不愿意的員工的自愿流出。因此，銷售人員流失是專指企業(yè)銷售部門所擁有的銷售人員從企業(yè)的銷售部門流出，包括銷售人員的公司內(nèi)部流動（如公司內(nèi)部部門間崗位變換）和公司外部流動（如跳槽、解雇等）的現(xiàn)象[4]。1.3研究內(nèi)容及方法本文第一部分是緒論部分，包括研究背景、意義、國內(nèi)外研究現(xiàn)狀以及研究內(nèi)容和方法等，引出下文；論文的第二部分是理論部分，主要對對銷售人員流失的概念、員工流失的影響理論以及激勵理論進行闡述，為論文提供理論基礎；論文的第三部分是四方公司銷售人員的現(xiàn)狀分析，包括公司的基本情況、銷售人員的現(xiàn)狀、銷售人員流失的現(xiàn)狀、銷售人員流失的危害四方面；論文的第四部分是銷售人員流失的原因調(diào)查，論文的第五部分是對策部分，主要結(jié)合四方公司的實際，提出針對性的防止人才流失的對策。最后一部分是結(jié)論部分，主要對本文的觀點進行總結(jié)性論述。本文主要采用如下幾種方法：文獻資料法：本文通過搜集國內(nèi)外有關員工流失理論、激勵理論等方面的文獻資料，并對資料進行整理、分析和歸納，找出銷售人員流失的概念及影響等，為論文的寫作典型？？理論基礎。案例研究法：本文主要對江蘇四方房地產(chǎn)代理有限公司為例法，分析公司銷售人員的現(xiàn)狀、銷售人員流失的現(xiàn)狀、銷售人員流失的危害以及流失的原因等，并結(jié)合其實際，提出針對性的防止人才流失的對策。問卷調(diào)查法：本文通過向四方公司在職的員工發(fā)出工作滿意度、公司管理滿意度、學習與成長滿意度以及企業(yè)文化滿意度方面的問卷調(diào)查表，讓員工進行填寫，了解員工對公司的滿意度。2江蘇四方房地產(chǎn)代理有限公司銷售人員流失現(xiàn)狀2.1江蘇四方房地產(chǎn)代理有限公司基本情況江蘇四方房地產(chǎn)代理有限公司（原于常州港鵬房產(chǎn)經(jīng)紀有限公司），成立于2003年10月，注冊資金為人民幣500萬元，借鑒國內(nèi)外營銷及顧問服務模式、吸納了來自上海和深圳等地的人才加入，是以全程顧問服務、營銷代理服務、商業(yè)地產(chǎn)服務和渠道營銷服務為主業(yè)的房地產(chǎn)綜合服務公司。公司在經(jīng)十三年的發(fā)展，目前旗下已有53家分公司。專注服務于江蘇省地區(qū)的一手樓盤代理，二手房租售和房屋過戶，代辦貸款等，公司一直秉承“以誠信立足市場，以服務為核心”的經(jīng)營理念，贏得了廣大客戶的信任和支持。公司業(yè)務區(qū)域覆蓋蘇州、無錫、常州、泰州、南通、合肥、蚌埠、浙江、山東、吉林等省市市場，形成了立足江蘇、輻射全市的房地產(chǎn)銷售品牌。截至2016年6月四方公司人員規(guī)模達到1116人，其中，專業(yè)房產(chǎn)經(jīng)紀人67名，營銷顧問團隊200多人，目前，銷售金額已經(jīng)達到300億人民幣，服務商200多個。四方公司綜合實力全國五十強，華東區(qū)十強，江蘇省五甲。四方公司發(fā)展十余年形成了自己較為完善的業(yè)務體系，形式了三大平臺組成的房地產(chǎn)銷售服務體系，擁有六大優(yōu)勢。四方公司在蘇州市區(qū)房地產(chǎn)銷售代理市場份額為30%，在蘇州新區(qū)房地產(chǎn)銷售代理市場份額為80%。在十余年的經(jīng)營發(fā)展中形成了具有自身特色的前后臺代理服務體系，也促使當下的員工格局得以形成。2.2四方公司銷售人員的現(xiàn)狀四方公司的主要銷售人員集中在項目現(xiàn)場，由項目經(jīng)理、現(xiàn)場執(zhí)行經(jīng)理、專案經(jīng)理、資深銷售代表和銷售代表組成。截至2015年底，一線銷售人員達到979人，但支撐企業(yè)的基層員工卻在以每年最低37%的比例不斷流失，取而代之的是新入職的畢業(yè)生或是從其他公司流出的人員。截至2016年6月，員工達到1116人，銷售人員有835人，占公司全體員工的71.6%，是四方公司實現(xiàn)盈利、與客戶直接接觸的核心力量。如表3-1所示，四方公司的銷售團隊中男性居多，占銷售人員的52.8%，銷售團隊中男性略多于女性，男女比例基本持平；從年齡來看，銷售團隊年輕化，從一線到高層，平均年齡27歲，20歲以下人員及21歲到30歲的員工達到726人，占公司全體銷售員工的87%；從籍貫來看，四方公司從江蘇、浙江和上海吸收的銷售人員占多數(shù)，達到601人，占四方公司全體銷售員工的72%；從學歷來看，大專以上銷售人員達到826人，占全體銷售員工的87%，總體受教育程度較好；從職位來看，在案場項目上直接執(zhí)行銷售活動的人員占多數(shù)，達到613人，占全體銷售員工的73.4%?？偟膩碚f，四方公司的銷售人員基本情況與房地產(chǎn)代理銷售行業(yè)人員所呈現(xiàn)的特點相符。表2-1四方公司銷售人員基本情況項目分項人數(shù)百分比性別男44152.8%女39447.2%年齡20歲以下253.0%21-30歲70184.0%31-40歲10012.0%40歲以上81.0%學歷大專以下10913.0%大專48458.0%本科23428.0%碩士81.0%籍貫江浙滬60172.0%安徽506.0%河南河北425.0%湖南湖北334.0%其它10913.0%職位高層151.8%經(jīng)理及總監(jiān)13215.8%主任及以下68782.3%職能部門管理服務線（集團）576.8%管理服務線(案場)435.2%專業(yè)線13616.3%業(yè)務線59871.6%2.3四方公司銷售人員流失的現(xiàn)狀截止2016年6月，四方公司共有銷售人員835人，2016年1-6月期間，人員流失數(shù)量為400人次，銷售人員流失率達48%。表2-2四方公司2016年上半年流失的銷售人員在職時間統(tǒng)計1年以下1-3年3-5年5年以上人數(shù)比例人數(shù)比例人數(shù)比例人數(shù)比例23659.0%11629.0%246.0%246.0%根據(jù)與四方公司管理人員的討論和人力資源部的數(shù)據(jù)(見上表2-2)分析，多數(shù)高層保有5年以上企齡，企齡在一年以下的員工呈現(xiàn)出較高的流失傾向，而企齡進入1-3年區(qū)間后，員工的流失率已經(jīng)大大降低。表2-3四方公司2016年上半年流失銷售人員年齡占比20歲以下21-30歲31-40歲40歲以上人數(shù)比例人數(shù)比例人數(shù)比例人數(shù)比例4812.0%33383.0%205.0%41.0%如上表2-3所示，根據(jù)四方公司人力資源部的統(tǒng)計數(shù)據(jù)，得到21歲-30歲區(qū)間的銷售人員流失占比最大，達到全體流失人員的83%，而21歲-30歲區(qū)間的在職銷售人員，占四方公司全體銷售人員的84%。可見這個區(qū)間的銷售人員既是四方公司代理銷售業(yè)務的主力，又是人員流出的主要源頭。相反，隨著年齡區(qū)間的增高，人員職級相應提高，人員的工作嵌入感增強，流失人員急劇縮減。而20歲以下的銷售人員除去流失的48人后剩余25人，占全體銷售人員的3%，相比留下的人員，20歲以下的銷售人員流出率超過了100%。表2-4四方公司2016年上半年銷售人員流失原因占比另有發(fā)展家庭原因淘汰健康原因人數(shù)比例人數(shù)比例人數(shù)比例人數(shù)比例30977.0%6416.0%287.0%123.0%如上表2-4所示，四方公司2016年上半年銷售人員離職的400人中：309人另有發(fā)展，流向了別的房地產(chǎn)代理銷售公司或流出了這個行業(yè)，占全部流出人員的77%；64人由于家庭原因離開了公司，占比13%；公司根據(jù)考核情況主動淘汰了28人，占比7%；而3%的人因為健康原因辭去了工作；77%的人選擇去別的公司工作或離開這個行業(yè)，對公司造成了一定的損失，公司不得不繼續(xù)招入員工以彌補人力的缺失，這其中發(fā)生的重置成本也會對效益產(chǎn)生影響。表2-5四方公司2016年上半年新入職銷售人員流失情況另有發(fā)展家庭原因淘汰健康原因人數(shù)比例人數(shù)比例人數(shù)比例人數(shù)比例9579.0%1210.0%119.0%22.0%2016年四方公司招入685名新員工，其中銷售人員501人，已流失160人，其中銷售人員120人。2016年上半年度新招聘人員的流失率為23%，2016年上半年度招聘的銷售人員的流失率24%。如上表2-5所示，銷售人員的流出方向中：另有發(fā)展的79%；由于家庭原因離開公司的占比10%；公司主動淘汰的占比9%；而由于健康原因辭去工作的占比2%。綜上所述，四方公司流失的銷售人員主要在21-30歲間，企齡在1年以下或1-3年間的流失的銷售人員占總數(shù)的88%；四方公司的銷售人員流失率與四方公司新入職的銷售人員的流失率基本相同，達到21%左右；四方公司銷售人員流出的方向與四方公司新入職的銷售人員的流出方向基本相同，主要流向其他房地產(chǎn)代理銷售企業(yè)，其次由于家庭原因離職。2.4四方公司銷售人員流失的危害2.4.1人力資源成本增加人員流失時會產(chǎn)生離職的成本，人員進入離職程序后這個成本就會發(fā)生，隨著手續(xù)的辦理公司需要投入一定的人力物力；而由于人員離職產(chǎn)生的用工缺口又需要盡快招入新的人員彌補，這些成本會隨著招聘程序的開始而發(fā)生，如招聘廣告、面試程序、以及對新員工的入職培訓及繼續(xù)培訓。這些成本都是在員工沒有繼續(xù)工作或進入工作狀態(tài)前發(fā)生的，在耗費成本的同時這部分用工并有效益產(chǎn)生，四方公司每年為每位新員工支付的雇傭成本和培訓成本約為1.5萬元，這些費用可作為計算員工流失成本的一部分。2.4.2利潤損失在公司耗費宣傳成本做廣告之后，珍貴的機會出現(xiàn)了，客戶開始與公司的銷售人員聯(lián)系，或是客戶與銷售人員聯(lián)系產(chǎn)生購買意向的過程中，如果遇到員工離職，會對銷售業(yè)務產(chǎn)生一定的影響；同時離職員工的流出，可能對于團隊的士氣產(chǎn)生影響，甚至動搖一些銷售人員，使他們也產(chǎn)生出離心。新招入的員工在熟悉工作環(huán)境和進入工作角色的過程中，一般也無法達到整體銷售員工的平均效率。2016年四方公司的人均銷售收入沒有變化，但人均成本卻上漲了0.24萬元，上漲幅度3%，導致人均利潤下降。2.4.3資產(chǎn)損失作為房地產(chǎn)代理銷售企業(yè)，其最大的成本即是人力成本，而其最有價值的資產(chǎn)既是人力資源。一個優(yōu)秀的銷售員，就是四方公司的現(xiàn)金生產(chǎn)器，而銷售員的流出，就是四方公司資產(chǎn)的流失，直接導致公司的現(xiàn)金生產(chǎn)能力下挫。行業(yè)的信息、公司的內(nèi)部情況和問題、營銷策略等重要情報如果也隨流出人員流失，對公司的影響很可能就是重大打擊。其中較為極端的例子為2011年主管銷售工作的領導離職，帶走了相當多的銷售人員，而四方公司的大批業(yè)務也隨之流失。3四方公司銷售人員流失原因調(diào)查分析3.1四方公司銷售人員流失原因調(diào)查分析3.1.1調(diào)查目的本文為了進一步了解銷售人員流失的原因，掌握第一手資料，以問卷的形式對四方公司展開了調(diào)查，對四方公司管理人員的說明和人力資源部提供的數(shù)據(jù)做了進一步的驗證與核實，也從員工滿意度的角度出發(fā)繼續(xù)分析影響流失的因素。3.1.2調(diào)查問卷設計筆者根據(jù)傳統(tǒng)員工流失理論的總結(jié)和與四方公司管理人員訪談的初步結(jié)果，預測了員工流失的可能動因，調(diào)查問題分為工作、管理、企業(yè)文化及人力資源四大方面，制作從一線銷售代表立場出發(fā)的封閉型回答調(diào)查問題，38個問題符合企業(yè)經(jīng)營管理的一般原則，從員工關心的方面出發(fā)映射四方公司對于員工流失的管理現(xiàn)狀。3.1.3調(diào)查結(jié)果1、工作滿意度調(diào)查表3-1員工工作滿意度調(diào)查序號工作滿意度滿意一般不滿意人數(shù)比例人數(shù)比例人數(shù)比例1您對自己的薪酬3928.3%1813.0%8158.7%2您對自己的福利3424.6%3223.2%7252.2%3您對目前工作量5942.8%4734.1%3223.2%4您對節(jié)假日休息3726.8%6244.9%3928.3%5您對公司中的人際關系8259.4%3122.5%2518.1%6您對企業(yè)的發(fā)展趨勢7755.8%4331.2%1813.0%7您對和上級之問的關系8561.6%3323.9%2014.5%8您對工作的成就感3827.5%7655.1%2417.4%9您對在公司晉升的狀況3726.8%1817.4%7755.8%10您對在工作中發(fā)揮特長的狀況5137.0%5237.7%3525.4%11你對工作環(huán)境的滿意度4431.9%5942.8%3525.4%2、公司管理滿意度調(diào)查表3-2員工對公司管理滿意度調(diào)查序號公司管理滿意度滿意一般不滿意人數(shù)比例人數(shù)比例人數(shù)比例1您對公司薪酬制度的透明性2921.0%3122.5%7856.5%2您對公司薪酬制度的合理性2719.6%4029.0%7151.4%3您公司薪酬制度的執(zhí)行情況4834.8%5842.0%3223.2%4您對公司晉升制度的透明性性3424.6%3122.5%7352.9%5您對公司晉升制度的合理性5036.2%2921.0%5942.8%6您公司晉升制度的執(zhí)行情況7755.8%4331.2%1813.0%7您對總公司職能部門對于您所在的項目的服務情況4935.5%5137.0%3827.5%8您對公司內(nèi)部的調(diào)動制度4734.1%4129.7%5036.2%9您對公司現(xiàn)行的績效考核方式4029.0%5942.8%3928.3%10您對于薪酬制度調(diào)動積極性的能力2618.8%2518.1%8763.0%3、學習與成長的滿意度調(diào)查表3-3員工對學習成長滿意度的調(diào)查序號學習成長滿意度滿意一般不滿意人數(shù)比例人數(shù)比例人數(shù)比例1您對項目部內(nèi)部交流分享經(jīng)驗的機制2518.1%5439.1%5942.8%2您對公司組織的培訓的效果2719.6%4029.0%7151.4%3您對公司組織的培訓的方式5640.6%2014.5%6244.9%4您對公司組織的培訓的吸引力3525.4%3626.1%6748.6%5您對上級在工作中對您的指導和幫助2921.0%4129.7%6849.3%6您對公司培訓對于人才晉升和調(diào)動的幫助4431.9%4331.2%5137.0%4、企業(yè)文化滿意度的調(diào)查表3-4員工對企業(yè)文化滿意度的調(diào)查序號企業(yè)文化滿意度滿意一般不滿意人數(shù)比例人數(shù)比例人數(shù)比例1您對貴公司的活力和朝氣7755.8%2417.4%3726.8%2您對公司給予您的歸屬感2215.9%2719.6%8964.5%3您對直接領導和您之問的信任感6043.5%3928.3%3928.3%4您對公司組織的各種活動3626.1%5942.8%4331.2%5您對公司的使命和愿景的宣貝3021.7%6748.6%4129.7%3.2四方公司銷售人員流失原因3.2.1薪酬制度欠合理從表3-1的情況可以看出，員工流失傾向與其對薪酬、福利和獎金的滿意度高度相關。四方公司的薪酬體系是由“薪資+基本傭金提成+超標傭金+年終獎”所組成的，傭金提成由于一般需要公司收回傭金后才給予發(fā)放，而傭金一般是按季度或半年度收回，導致提傭滯后；而超標完成任務難度較高，一般難以完成。這樣，這種薪酬體系體現(xiàn)了一些明顯的特點：一是基本薪資低，提升靠工齡，維持基本生活吃力；2.傭金、超標傭金和年終獎金兌現(xiàn)嚴重滯后，容易影響員工的積極性；3.沒有及時的有效的與績效掛鉤的獎金制度來激發(fā)員工的積極性，導致員工對利潤沒概念、對回傭不關心，容易產(chǎn)生流失傾向。3.2.2職位晉升不健全從表3-2可以看出，銷售人員對晉升的期待較為強烈。通過訪談得知晉升對員工的吸引力主要還是來自于高等級的職位可以帶來優(yōu)厚的薪資報酬。但是四方公司晉升序列單一，職級崗位有限，人員晉升緩慢。在招聘渠道多樣化后，公司更從獵頭公司或其他代理銷售公司那里引進管理人才，加入到四方公司的晉升行列中，對四方公司自身銷售人員的進步也產(chǎn)生一定的影響，打擊了員工的發(fā)展積極性，導致員工流失。3.2.3培訓效果不佳四方公司有完善的培訓制度，但從表3-3可以看出，銷售人員卻對培訓的方式和效果滿意度不高，44.9%的員工認為四方公司的培訓方式不科學，48.6%的員工認為公司的培訓沒有吸引力，大部分員工他們只是被動地參加培訓，已完成考核表上的培訓指標，作為晉升的剛性要求。學習內(nèi)容也對工作沒有太大的幫助。很多學員也對培訓認識不足，認為培訓不能獲得社會認可的學位證明，所以培訓是沒意義的。而新員工在為期一周的入職培訓后便被派駐到項目案場開始工作，員工的學習和成長極大程度上依賴于親自指導他們的前輩和項目領導，培訓沒有繼續(xù)性，在項目領導沒能及時給與指導和幫助的情況下，員工的成長會進入迷茫，進展緩慢，甚至導致離職。3.2.4企業(yè)文化和關懷欠缺從表3-2可以看出，四方公司的多數(shù)銷售人員非常重視公司對他們的指導和關懷，很多剛畢業(yè)的學生找到的第一份工作就是進入四方公司做一名一線的銷售人員，在初入職場時難免懷有需要得到幫助和指引的心情，有時會執(zhí)拗的堅持學校中老師對于學生的教導也會延續(xù)到職場中師傅對于學徒的關系中去。隨著四方公司的擴張和戰(zhàn)線的拉長，公司多數(shù)情況下是將新員工進行入職培訓后直接派駐到項目職場上開始工作，來自公司整體的運營精神和企業(yè)文化很難觸及到員工個人。像在公司創(chuàng)辦初期規(guī)模不大時員工想要離開而領導都會耐心深談極力挽留的人文精神已經(jīng)逐漸淡薄，尤其是公司進入快速發(fā)展期后主要還是不斷招入新員工彌補空缺的崗位來維持銷售規(guī)模。沒有繁榮的企業(yè)文化，便很難使員工產(chǎn)生歸屬感和奮斗目標，導致流失傾向。3.2.5銷售人員個人方面的原因此外，通過訪談發(fā)現(xiàn)，四方公司的員工流失還與員工的個人年齡、學歷等方面也有著重要聯(lián)系。一般來說，工作年限越高，員工的工作嵌入感越強烈，辭職的可能性越小，同時，企齡的變化趨勢與流失傾向相反，企齡越高，員工在四方公司的工作嵌入感越高，辭職的可能性越小。從訪談中發(fā)現(xiàn)，員工的年齡與流失傾向有很大相關，21-30歲年齡段的員工流失比例最高，達到全體流失人員的83%，而45歲以上的銷售人員較20-30歲的銷售人員更為穩(wěn)定。此外，員工流失率還與性別、學歷、婚姻有一定關系，男性員工較女性員工的流失人員較多，高學歷人員比較低學歷的員工流失嚴重，也有銷售人員因為婚姻原因離職，這些人離職都是為了追求更好的發(fā)展，或者希望有更多的自由時間。4針對銷售人員流失的對策4.1建立有競爭力的薪酬體系四方公司要想留住員工，需要調(diào)整薪酬戰(zhàn)略，制定新的能體現(xiàn)員工價值的薪酬政策，科學化考核辦法，保證新的薪酬政策的有效執(zhí)行，提升員工工作的積極性。房地產(chǎn)代理銷售企業(yè)的一線銷售人員的底薪一般比較固定，普遍采取傭金提成的制度，注重福利待遇和績效考核獎金策略的使用。但相比較工資水平較高的其他企業(yè)，員工肯定傾向于選擇留在工資水平一般，但工作環(huán)境較好、福利待遇有競爭力，且企業(yè)文化有吸引力的企業(yè)[6]。因此，福利和績效薪資是薪酬體系中極為重要的部分，也是員工評價公司薪酬體系是否有競爭力的重要標準。對此，四方公司應從這兩方面來改善公司的薪酬體系。一方面，按月體現(xiàn)員工的所有薪資情況，不拖欠員工的績效獎金和其他考薪資，盡量不將其在年底發(fā)放，應采取每月考核、每月兌現(xiàn)的措施，使員工能看到自己的成長和收入變化。崗位工資按照職責和能力來分配，績效工資根據(jù)公司的績效考核制度來發(fā)放，制定經(jīng)營成果和銷售業(yè)績等考核指標，還可以讓領導參與對員工的評價來決定獎金的分配進一步調(diào)動員工的工作積極性。另一方面，全面考量項目的銷售效益，合理安排績效獎金。落實銷售提成與項目利潤掛鉤的制度，激發(fā)員工的主觀能動性，在傭金的基礎上增加的這些獎金，讓員工充分考慮成本因素，主動控制成本，提高銷售額，創(chuàng)新利潤分配模式，使員工自己定制目標，與公司約定效益獎金，大大提升員工的積極性和完成挑戰(zhàn)性任務時的成就感。4.2創(chuàng)新組織結(jié)構(gòu)，完善晉升體系房地產(chǎn)代理銷售企業(yè)一線銷售人員較為龐大，而中層較少，可競爭的崗位較少，員工缺乏職業(yè)晉升通道，使得員工的個人發(fā)展訴求得不到滿足，員工積極性受挫，導致人才的流失素。因此，四方公司應拓展員工的晉升通道，創(chuàng)新組織結(jié)構(gòu)和晉升體系，以便為員工提供更多的升職機會。一方面，四方公司可以結(jié)合實際或自身的優(yōu)勢采用崗位細分的策略，采取超扁平的組織結(jié)構(gòu)，設置多級崗位，將銷售人員分成若干小團隊，并在每個團隊中設置一名負責人職位，使得每年考核優(yōu)秀的員工可以獲得晉升機會以及崗位工資的提高[7]。公司盡可能地縮短員工的晉升時間，加強對員工業(yè)績的認同，對員工的業(yè)績進行獨立核算和及時匯報，并根據(jù)小團隊的單位效益來確定員工的獎勵，促進團隊中每位員工工作積極性的提高。另一方面，為員工做好職業(yè)規(guī)劃。四方公司應該珍視每位員工，認真調(diào)查員工的個人能力和需求，并結(jié)合每一個員工的實際幫助其制定發(fā)展計劃，促進員工和企業(yè)的共同進步，也可以有效避免員工的流失。4.3開發(fā)和組織多樣化的培訓培訓對于員工的成長至關重要，是企業(yè)員工成長的需要，直接影響到員工的滿意度。鑒于目前四方公司員工培訓形式單一以及內(nèi)容缺乏價值的情況，公司應制定與員工需要和發(fā)展相適應的培訓計劃。首先，多樣化培訓方式。對此，四方公司可以加強與各類高校的聯(lián)系，讓培訓達到一定的效果的員工可以獲得學校的學位證書，進一步提高員工對培訓的積極性以及認可度，促進其自我學習和成長[8]?？梢圆扇∪缫巴鈭F隊建設和講解等創(chuàng)新的培訓方式，加強銷售人員團隊協(xié)作精神和身體素質(zhì)的提升，同時宣講銷售技巧和知識，使員工在輕松的環(huán)境中得到自我提升，增加對工作的滿意度。其次，采取多層次的培訓體系。四方公司可以針對不同銷售員工的不同需求分別制定培訓計劃，比如針對優(yōu)秀的銷售人員、普通銷售人員和剛?cè)肼毜匿N售人員分別制定一套培訓方案，促進整個銷售團隊業(yè)務素質(zhì)的提升。最后，加強“領軍人物”的培養(yǎng)，使其發(fā)揮模范帶頭作用，讓其向其他銷售人員分享自己最拿手的技能，在加強其成就感的同時，促進全體銷售員工的共同進步，使得銷售人員在學習生活中增加工作的嵌入感，增加忠誠度。4.4打造良好的企業(yè)文化房地產(chǎn)銷售行業(yè)壓力大、競爭激烈，銷售人員，自由時間少，這種工作性質(zhì)使其更需要企業(yè)的關懷。對此，四方公司因打造人性化的企業(yè)文化，立足于杰出的經(jīng)營理念，推崇以人為本的精神，以便得到員工發(fā)自內(nèi)心的認同，并主動采取行動，積極推動集體事業(yè)的發(fā)展。此外，為了消除組織僵化的現(xiàn)象，公司需要尋找一切機會向下屬發(fā)出“需要培養(yǎng)紐帶”的訴求，企業(yè)高層領導盡可能接近一線員工，與其加強溝通與交流，以便更深入的了解其需求、真實想法，從而在工作中盡可能滿足員工的需求，親自指導員工的工作，讓他們感受領導的關心，從而增強維護公司的信念，減少員工的流失率。為了進一步加強員工的薪酬滿意度，可以適當提高員工的薪酬比例，在進行績效考核方面，提高考核結(jié)果的透明度，增強員工和的決策參與，讓更多的員工可以參與到公司的制度的建立和決策中來，從而加強對公司的歸屬感。4.5加強銷售人員的離職管理為了達到有效降低銷售人員的主動離職率的目的，銷售人員的離職管理就需要引起足夠的重視和關注。離職管理不是在銷售人員離開公司時才開始的，應該從員工進入公司的第一天就開始做起。加強銷售人員的離職管理，是對于企業(yè)防范后續(xù)的人員流失和進行有效自我保護的重要措施。離職員工關系管理的核心是尊重人，在員工有了更好的發(fā)展機會時，公司應該寬容并且尊重員工的選擇，運用規(guī)范的程序進行管理。處理好銷售人員的離職問題，主要有以下三個方面的作用[9]：1、對于銷售人員離職的有效處理，可以安撫目前在職的員工，包括有離職意愿但還沒有付諸離職行為的員工，對他們加以警示，減少連帶的影響，進一步防止流失范圍的擴大。2、主動流失出公司的銷售人員大多數(shù)還在本地工作，在本行業(yè)或者相關行業(yè)，有可能會對公司產(chǎn)生一定的影響。有效地處理銷售人員的離職問題，會減輕流失人員對公司的不利影響，甚至可以轉(zhuǎn)換為有利的影響。此外，流失人員也存在再次流入公司的可能。3、影響銷售人員主動流失的因素中有其個人主觀因素，也有社會和企業(yè)的客觀因素，公司應該對此反問企業(yè)內(nèi)部存在的問題，找出關鍵因素及時加以改進，防止銷售人員主動流失率的提高。5結(jié)論隨著我國經(jīng)濟一體化趨勢的深入，我國企業(yè)間的競爭日益激烈，企業(yè)間的競爭歸根到底是人才的競爭，誰擁有人才優(yōu)勢，誰將在21世紀的市場競爭中立于不敗之地。對于房地產(chǎn)代理公司來說，銷售人員就是企業(yè)的競爭力來源，銷售人員的流失將對企業(yè)的經(jīng)濟和發(fā)展產(chǎn)生諸多不利影響。鑒于目前房地產(chǎn)企業(yè)競爭如此激烈，本文主要以江蘇四方房地產(chǎn)代理有限公司為例，分析了企業(yè)銷售人員的原因，并結(jié)合企業(yè)的實際，提出了針對性的防止人才流失的對策，包括建立有競爭力的薪酬體系、創(chuàng)新組織結(jié)構(gòu)，完善晉升體系、開發(fā)和組織多樣化的培訓、打造良好的企業(yè)文化、加強銷售人員的離職管理等，有利于為四方公司防止人才流失提供一定的對策，從而保證公司的競爭優(yōu)勢。參考文獻[1]江玉杰.私營企業(yè)銷售人員流失問題探討[J].中國市場,2014（48）第幾期？:34-35.[2]邢利紅.億萬集團銷售人員流失問題研究[D].華東理工大學,2011.[3]周清.蘇州A房地產(chǎn)代理公司銷售人員流失原因及對策研究[D].蘇州大學,2013.[4]梁光林.世家房地產(chǎn)公司銷售人員激勵機制研究[D].華東理工大學,2013.[5]張勉，李樹茁.企業(yè)員工工作滿意度決定因素實證研究陰.？？統(tǒng)計研究，2011（08）[6]王忠民，陳繼祥，續(xù)潔麗.影響員工離職的若干組織因素[J].科學學與科學技術管理，2007，22.[7]劉軍勇.再談企業(yè)如何留住人才[J].價值工程，2011(13)[8]劉軍勇.企業(yè)如何留住人才的幾點思考[J].考試周刊，2011.(60)[9]趙國軍.薪酬設計與績效考核全案[M].北京:化學工業(yè)出版社，2013.附錄員工滿意度調(diào)查表該調(diào)查為不記名調(diào)查，所采集的相關信息將用于論文的分析研究。請大家從白身實際出發(fā)，在您認為符合實際情況的選項內(nèi)，打鉤填寫，非常感謝!基本情況調(diào)查：1、您的工作年限：A.1年以下B.1-3年C.3-5年D.5年以上2.您從事房地產(chǎn)銷售工作的年限:A.1年以下B.1-3年C.3-5年D.5年以上3.您在本公司工作的年限:A.1年以下B.1-3年C.3-5年D.5年以上4.您的性別:A.男B.女5.您的年齡:A.20歲以下B.21-30歲C