HR二級復(fù)習(xí)-培訓(xùn)與開發(fā)3.15

人力資源管理師二級

本章學(xué)習(xí)目標(biāo)

充分理解培訓(xùn)與開發(fā)的含義及其在鼓勵員工和實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)方面的重要性，了解培訓(xùn)與開發(fā)的流程與類型，掌握常用的培訓(xùn)需求分析方法、培訓(xùn)的方式方法以及培訓(xùn)效果的分析方法，掌握新的培訓(xùn)技術(shù)和方法。在此根底上，進(jìn)一步掌握開發(fā)管理人員的主要思維和方法。力求通過學(xué)習(xí)，具備實際操作企業(yè)培訓(xùn)工作的根本技能。第一節(jié)培訓(xùn)概述

變化，是企業(yè)開展永恒的主題，那么適應(yīng)這種變化的環(huán)境那么是企業(yè)生存和開展的首要任務(wù)，而培訓(xùn)正在成為企業(yè)增強(qiáng)應(yīng)變能力的必要手段。一、員工培訓(xùn)的根本概念1．什么是員工培訓(xùn)與開發(fā)員工培訓(xùn)與開發(fā)是一個為組織員工灌輸組織文化、道德，提供思路、理念、信息和技能，幫助他們提高素質(zhì)和能力、提高工作效率，發(fā)揮內(nèi)在潛力的過程。廣義的員工培訓(xùn)與開發(fā)包括組織一般員工的教育與培訓(xùn)〔崗前與在崗兩種〕、管理人員培訓(xùn)與開展〔管理開發(fā)方案〕、員工職業(yè)生涯管理等內(nèi)容;狹義那么指普通員工教育培訓(xùn)，以及管理人員開發(fā)。

2．培訓(xùn)與開發(fā)的區(qū)分二、員工培訓(xùn)的必要性和類型

1．員工培訓(xùn)的必要性〔1〕可以使企業(yè)適應(yīng)環(huán)境的變化，滿足市場競爭的需要〔2〕可以提高組織運(yùn)作的質(zhì)量和能力，提高勞動效率〔3〕可以促使企業(yè)員工接受變革〔4〕可以促使員工認(rèn)同企業(yè)文化〔5〕可以滿足職工自身開展的需要〔6〕可以有效鼓勵員工2．員工培訓(xùn)的類型

按照對象及其內(nèi)容特點的不同來分，那么一般可劃分為以下類型：①新員工導(dǎo)向培訓(xùn)②員工崗前培訓(xùn)③員工崗上培訓(xùn)④管理人員開發(fā)⑤員工職業(yè)生涯開發(fā)根據(jù)培訓(xùn)和開發(fā)與員工工作活動的關(guān)聯(lián)性狀況，一般可以分成以下三類：①不脫產(chǎn)培訓(xùn)

②脫產(chǎn)培訓(xùn)

③半脫產(chǎn)培訓(xùn)根據(jù)學(xué)習(xí)內(nèi)容與學(xué)習(xí)過程的不同特點①知識培訓(xùn)

②技能培訓(xùn)

③態(tài)度培訓(xùn)三、培訓(xùn)與開發(fā)國際型勞動力

中國要走向世界，必須要有一批和國際接軌的大公司和企業(yè)集團(tuán)，必須培養(yǎng)一批具有國際戰(zhàn)略眼光的企業(yè)家，必須要和國際的管理和經(jīng)濟(jì)接軌。第二節(jié)培訓(xùn)需求分析

員工培訓(xùn)的整個工作過程，從培訓(xùn)需求分析開始，到培訓(xùn)效果轉(zhuǎn)移結(jié)束。具體來講，由準(zhǔn)備階段、實施階段和評價階段組成。一、

培訓(xùn)需求分析和分析方法培訓(xùn)需求分析又稱需求評價。它主要是分析和評估組織中存在什么問題和原因而需要培訓(xùn)、哪些人需要培訓(xùn)、在哪些方面需要培訓(xùn)，從而確定有無必要組織培訓(xùn)工程，為確定培訓(xùn)目標(biāo)做好準(zhǔn)備，有的放矢地施行培訓(xùn)，確保所提供培訓(xùn)與開發(fā)的工程內(nèi)容與組織和員工所需要的東西相一致。個人面談小組面談問卷操作測試評價中心觀察法關(guān)鍵事件工作分析任務(wù)分析等培訓(xùn)需求分析的方法:

二、組織分析組織分析，即在組織的長期目標(biāo)、經(jīng)營戰(zhàn)略、經(jīng)營方案對員工提出的新的知識和技能需求而員工素質(zhì)相對缺乏時，決定組織中哪些崗位的員工素質(zhì)相對缺乏，以及在哪些方面素質(zhì)缺乏的一種培訓(xùn)需求分析。組織需求分析可以從兩方面進(jìn)行：組織的外部環(huán)境和內(nèi)部條件。組織的外部環(huán)境會影響企業(yè)開展的戰(zhàn)略和目標(biāo)，。組織的內(nèi)部條件同樣會影響企業(yè)開展的戰(zhàn)略和目標(biāo)。組織分析包括的內(nèi)容：組織的開展目標(biāo)分析。組織的人力資源需求分析。組織的培訓(xùn)資源分析。相對于期望的效率和質(zhì)量指數(shù)。評價培訓(xùn)的組織環(huán)境。此外，不同層次的管理人員，在培訓(xùn)需求分析中關(guān)注的重點不一樣。三、任務(wù)分析任務(wù)分析也稱操作分析或工作活動分析，是在特定工作崗位的層次上進(jìn)行的。包括查看職務(wù)描述和職務(wù)說明書、確定某個工作的業(yè)績產(chǎn)出標(biāo)準(zhǔn)、一個人獲得這些產(chǎn)出所必須完成的任務(wù)，以及完成這些任務(wù)所需要的知識、技術(shù)、行為和態(tài)度等，其最終的結(jié)果是決定培訓(xùn)的內(nèi)容應(yīng)該是什么。

四、人員分析

人員分析旨在幫助組織確定哪些員工需要培訓(xùn)以及相應(yīng)的受訓(xùn)根底如何。人員分析的內(nèi)容分析員工實際工作績效與預(yù)期工作績效之間的比較關(guān)系，判斷是否有必要進(jìn)行培訓(xùn)；分析員工適應(yīng)工作變革或應(yīng)用新技木時，新任務(wù)完成情況或績效改善狀態(tài)；分析員工的知識、學(xué)歷、態(tài)度、動機(jī)、行為等個性特點和根本技能〔能夠順利完成工作和培訓(xùn)內(nèi)容的技能〕狀況，判斷員工是否需要培訓(xùn)等。要在分析上述內(nèi)容的根底上來具體確定或答復(fù)哪些員工需要培訓(xùn)，需要培訓(xùn)什么，他們是否做好了受訓(xùn)準(zhǔn)備等重要問題。第三節(jié)員工培訓(xùn)的實施一、職前培訓(xùn)、在職培訓(xùn)與脫產(chǎn)培訓(xùn)1．職前培訓(xùn)2．在職培訓(xùn)3．脫產(chǎn)培訓(xùn)

二、內(nèi)部培訓(xùn)與外包培訓(xùn)

1．內(nèi)部培訓(xùn)內(nèi)部培訓(xùn)是指企業(yè)自己擁有培訓(xùn)中心和相應(yīng)的管理和培訓(xùn)隊伍，可以自主舉辦培訓(xùn)。一般由企業(yè)人力資源部門設(shè)計課程，確定講師和授課對象。2．外包培訓(xùn)外包培訓(xùn)是由社會上的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)來實施培訓(xùn)，主要是各種專業(yè)管理領(lǐng)域，例如生產(chǎn)管理、現(xiàn)場管理、采購管理、品質(zhì)和體系管理、財務(wù)和設(shè)備等專項管理，根本上以外包培訓(xùn)為主。

三、常用的培訓(xùn)方法

1．演示法演示法〔PresentationMethods〕，是指向參訓(xùn)對象傳授知識、技能過程中，講授者主動將知識、技能灌輸給參訓(xùn)者，而參訓(xùn)者被動地接受這些知識、技能的一些培訓(xùn)方法。演示類型常用的有講授法和視聽法。2．傳遞法傳遞法也叫內(nèi)行傳授法，它主要是指要求學(xué)習(xí)者積極參與學(xué)習(xí)，在專家內(nèi)行的言傳身教、耳提面命，以及個人的參與和互動行為過程中，進(jìn)行培訓(xùn)與開發(fā)的一些方式。

3．團(tuán)隊建設(shè)法

團(tuán)隊建設(shè)法〔GroupBuildingMethods〕，是指用以提高團(tuán)隊或群體績效為目的的培訓(xùn)方法，目的在于提高受訓(xùn)者的技能和團(tuán)隊的有效性。包括冒險性學(xué)習(xí)、團(tuán)隊培訓(xùn)和行動學(xué)習(xí)。

四、國際新技術(shù)培訓(xùn)方法

1．網(wǎng)上培訓(xùn)2．虛擬培訓(xùn)3．遠(yuǎn)程學(xué)習(xí)4．培訓(xùn)支持技術(shù)

五、國際型勞動者的培訓(xùn)方案

國際型勞動者的培訓(xùn)旨在改變雇員對全球化或多元化的態(tài)度及開發(fā)與國際化的工作人員一起工作的技能。1．態(tài)度認(rèn)知和改變方案它側(cè)重于提高雇員對文化和種族背景、生理特征〔如殘疾〕、影響對他人行為的個性特征等差異性的認(rèn)知程度的工程。2．行為標(biāo)準(zhǔn)方案它側(cè)重于改變不利于雇員個人成長和工作效率的組織政策及個人行為。

第四節(jié)培訓(xùn)效果評估

收集培訓(xùn)成果以衡量培訓(xùn)是否有效的過程，稱為培訓(xùn)效果評估。培訓(xùn)效果是指公司和受訓(xùn)者從培訓(xùn)當(dāng)中獲得的收益。對受訓(xùn)者的好處是，他們可以學(xué)習(xí)各種新的技能和行為方式；而公司那么可獲得銷售額上升及顧客滿意度增加的益處。

一、評估的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)

評估的內(nèi)容一般包含以下三方面：〔1〕對受訓(xùn)者的評估。對受訓(xùn)者的評估主要有兩種方法：一是定性的方法，從受訓(xùn)者的反響、行為和態(tài)度三個方面進(jìn)行，這也是最常用的方法；二是定量的方法，一般采用本錢—收益評價法、時機(jī)本錢法、邊際分析法和假設(shè)檢驗法等?！?〕對培訓(xùn)者的評估。〔3〕對培訓(xùn)本身的評估。培訓(xùn)評估的標(biāo)準(zhǔn)培訓(xùn)內(nèi)容的不同，培訓(xùn)評估的標(biāo)準(zhǔn)也不同，一般來講，培訓(xùn)評估的標(biāo)準(zhǔn)設(shè)置分為以下四個層次：〔1〕反響。即受訓(xùn)者對這一培訓(xùn)工程的反響。〔2〕學(xué)習(xí)效果。〔3〕行為變化?！?〕培訓(xùn)后果。

二、評估的方法

1．課后評價法2．管理人員評估法3．調(diào)查表法4．評估中心法5．面談法6．行為觀察法7．行為表現(xiàn)記錄法

三、學(xué)習(xí)型組織的建立

學(xué)習(xí)型組織：這個組織中的每一個成員都在不斷地研究其工作方式的最正確途徑，并盡最大努力去實現(xiàn)個人績效最大化和自我實現(xiàn)的目標(biāo)。在學(xué)習(xí)型組織中，每一個員工都是學(xué)習(xí)者，每一個員工都互相學(xué)習(xí)，并強(qiáng)調(diào)這種學(xué)習(xí)的持續(xù)性，通過這種學(xué)習(xí)來促進(jìn)組織的不斷進(jìn)步。學(xué)習(xí)型組織具有三個特征：鼓勵并提供學(xué)習(xí)與創(chuàng)新的條件和環(huán)境；整體上接受和吸收新觀念的開放性；組織的整體目標(biāo)導(dǎo)向。

第五節(jié)管理人員開發(fā)

一、管理人員開發(fā)概念管理人員開發(fā)〔ManagementDevelopment〕是指一切通過傳授知識、轉(zhuǎn)變觀念或提高技能來改善當(dāng)前或未來管理工作績效的活動。這種開發(fā)活動不僅是要滿足管理人員目前工作的要求，更重要的一點在于，它是面向未來的，它還要為管理人員承擔(dān)未來工作做好準(zhǔn)備。

管理人員開發(fā)的目的第一，管理人員開發(fā)的根本目標(biāo)是幫助管理者有效地完本錢職工作，提高他們的工作績效。第二，管理人員開發(fā)另外一個目標(biāo)，那就是為管理人員晉升職位、承擔(dān)更多的工作職責(zé)做準(zhǔn)備。

二、管理人員開發(fā)方案

三、管理人員開發(fā)技術(shù)

1．在職體驗

〔1〕工作輪換〔2〕初級董事會〔3〕行動學(xué)習(xí)

2．脫產(chǎn)培訓(xùn)

脫產(chǎn)培訓(xùn)就是讓管理人員脫離工作崗位，進(jìn)行專門的培訓(xùn)和技能開發(fā)?！?〕正規(guī)教育正規(guī)教育是指讓管理人員參加一些專門的培訓(xùn)課程以擴(kuò)展他們的知識，提高他們的技能的一種方法。這些培訓(xùn)課程可以是企業(yè)內(nèi)部提供的，也可以是企業(yè)外部的一些咨詢公司和大學(xué)提供的短期培訓(xùn)班或是研修班等。

〔2〕案例研究和商業(yè)游戲案例研究和商業(yè)游戲都是指在管理人員開發(fā)的培訓(xùn)中，設(shè)計一些場景來讓受訓(xùn)者進(jìn)行分析和討論的開發(fā)方法。〔3〕行為模仿

四、開發(fā)特殊管理者的國際新技術(shù)

1．領(lǐng)導(dǎo)者匹配培訓(xùn)領(lǐng)導(dǎo)者匹配培訓(xùn)是指教育管理人員如何確定自己的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格并適應(yīng)特定環(huán)境的一種方案。2．開發(fā)良好的管理人員：人際關(guān)系心理分析人際關(guān)系心理分析是幫助兩個人在工作中以成年人的方式，通過理解和互動來進(jìn)行溝通和相互的一種方法。3．敏感性訓(xùn)練敏感性訓(xùn)練是一種在通過由培訓(xùn)教師指導(dǎo)的改善關(guān)系小組“實驗室”中公開表達(dá)情感，提高參加者對自己行為以及他人行為洞察力的方法。案例分析案例1：小李是人力資源部負(fù)責(zé)培訓(xùn)的主管，由于培訓(xùn)部只有一個“光桿司令”，只好請來公司外的咨詢公司一起來制作培訓(xùn)工程。他們設(shè)計的第一個工程是針對提高管理能力的系列課程，第二個工程是培養(yǎng)員工的領(lǐng)導(dǎo)能力，第三個工程是培養(yǎng)團(tuán)隊合作精神。設(shè)計好后，他們開始組織實施，每個部門分批分次前來參加，如果本期培訓(xùn)由于時間倉促沒有時間，可以參加下期。培訓(xùn)中人員認(rèn)真聽取了老師的講課并做筆記。培訓(xùn)后各部門人員繼續(xù)回原部門工作，工作照舊，大家沒感到有什么不同，只是覺得每年有這么一段培訓(xùn)時光，可以從緊張的工作中輕松一下。問：小李他們設(shè)計和實施的培訓(xùn)方案有什么問題，為什么大家沒有什么“感覺”？案例分析參考答案：一項有效的培訓(xùn)必須包含幾個方面：A、培訓(xùn)需求的調(diào)查〔來自部門、個人、外部〕采用面談、問卷、觀察、工作分析等方法或由員工提出申請。B、培訓(xùn)前明確培訓(xùn)到達(dá)的效果，如目標(biāo)、形式、時間、地點、參加人員的界定。C、多種培訓(xùn)方式、方法、增加參與者溝通、互動。D、健全與培訓(xùn)相配套的考核、獎罰制度。E、進(jìn)行全方位培訓(xùn)效果的跟蹤。案例分析案例2

某公司是上海的一家股份制公司，按方案，該公司人力資源部三月份要派人去深圳某培訓(xùn)中心參加一次培訓(xùn)。當(dāng)時人力資源部的人員都想?yún)⒓?，不僅是因為培訓(xùn)地點在特區(qū)，可以借培訓(xùn)的時機(jī)到特區(qū)看一看，而且據(jù)了解，此次培訓(xùn)內(nèi)容很精彩，而且培訓(xùn)講師都是些在大公司工作且有豐富管理經(jīng)驗的專家。但很不湊巧，當(dāng)時人力資源部工作特別忙，所以主管權(quán)衡再三，最后決定由手頭工作比較少的小劉和小錢去參加。人力資源部主管把培訓(xùn)時間、費用等事項跟小劉和小錢做了簡單的交待。培訓(xùn)期間，小劉和小錢聽課很認(rèn)真，對教師所講內(nèi)容做了認(rèn)真記錄和整理。但在課間和課后小劉與小錢倆人總在一起，很少跟其他學(xué)員交流，也沒有跟講師交流。培訓(xùn)回來后，主管只是簡單地詢問了一些培訓(xùn)期間的情況，小劉、小錢與同事也沒有詳細(xì)討論過培訓(xùn)的情況。過了一段時間，同事都覺得小劉和小錢培訓(xùn)后并沒有什么明顯的變化，小劉和小錢本人也覺得聽課時很精彩，但是對實際工作并沒有什么幫助。〔1〕該公司的小劉和小錢的培訓(xùn)效果令人滿意嗎？

〔2〕該項培訓(xùn)的人員選派是否存在某些問題？為什么？

〔3〕根據(jù)案例提出能夠提高培訓(xùn)效果的有效措施。案例分析案例3

某單位在失去兩個大客戶后反思，問題不在產(chǎn)品的生產(chǎn)工藝和技術(shù)，而是，生產(chǎn)中的操作員及產(chǎn)品質(zhì)量檢驗中的問題，為此，廠里決定對生產(chǎn)人員及質(zhì)量檢驗員進(jìn)行培訓(xùn)，時間定在星期五的下午下班后，培訓(xùn)內(nèi)容是質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)管理，培訓(xùn)老師是該廠的李工程師，培訓(xùn)所占用的時間不發(fā)工資，自愿參加的原那么，來參加的在績效考評中加分，開始還有人去聽，后來越來越少。

1、請問該廠的培訓(xùn)管理存在什么問題？

2、如果你是HR部門的經(jīng)理，你會怎么辦？案例分析案例4：RB制造公司是一家位于華中某省的皮鞋制造公司，擁有將近400名工人。大約在一年前，公司失去了兩個較大的主顧，因為他們對產(chǎn)品過多的缺陷表示不滿。RB公司領(lǐng)導(dǎo)研究了這個問題之后，一致認(rèn)為：公司的根本工程技術(shù)方面還是很可靠的，問題出在生產(chǎn)線上的工人、質(zhì)量檢查員以及管理部門的疏忽大意、缺乏質(zhì)量管理意識。于是公司決定通過開設(shè)一套質(zhì)量管理課程來解決這個問題。質(zhì)量管理課程的授課時間被安排在工作時間之后，每個周五晚上7：00-9：00，歷時10周。公司不付給來聽課的員工額外的薪水，員工可以自愿聽課，但是公司的主管表示，如果一名員工積極的參加培訓(xùn)，那么這個事實將被紀(jì)錄到他的個人檔案里，以后在涉及加薪或提職的問題時，公司將會予以考慮。課程由質(zhì)量監(jiān)控部門的李工程師主講。主要包括各種講座，有時還會放映有關(guān)質(zhì)量管理的錄像片，并進(jìn)行一些專題討論。內(nèi)容包括質(zhì)量管理的必要性、影響質(zhì)量的客觀條件、質(zhì)量檢驗標(biāo)準(zhǔn)、檢驗的程序和方法、質(zhì)量統(tǒng)計方法、抽樣檢查以及程序控制等內(nèi)容。公司里所有對此感興趣的員工，包括監(jiān)管人員，都可以去聽課。課程剛開始時，聽課人數(shù)平均60人左右。在課程快要結(jié)束時，聽課人數(shù)已經(jīng)下降到30人左右。而且，因為課程是安排在周五晚上，所以聽課的人都顯得心不在焉，有一局部離家遠(yuǎn)的人員課聽到一半就提前回家了。在總結(jié)這一課程培訓(xùn)的時候，人力資源部經(jīng)理評論說：“李工程師的課講得不錯，內(nèi)容充實，知識系統(tǒng)，而且他很幽默，使得培訓(xùn)引人入勝，聽課人數(shù)的減少并不是他的過錯?！卑咐治稣埓饛?fù)以下問題：您認(rèn)為這次培訓(xùn)在組織和管理上有哪些不適宜的地方？不適宜的地方有A、時間安排不當(dāng)B、內(nèi)容安排不當(dāng)C、授課方式不靈活、單一D、缺乏考勤、考核、獎罰措施E、學(xué)員間缺乏溝通、交流。如果您是RB公司的人力資源部經(jīng)理，您會怎樣安排這個培訓(xùn)工程？A、首先進(jìn)行培訓(xùn)需求分析B、針對工人、檢查員、管理員分別制訂課程C、制訂相應(yīng)的考核、獎罰措施D、運(yùn)用多種靈活的培訓(xùn)方式案例分析案例5：南方電器公司成立于1992年，在過去的10年中，由最初總資產(chǎn)幾百萬元開展成為現(xiàn)在總資產(chǎn)為200多億元的大型電器公司。但最近南方公司遇到了比較麻煩的問題。公司經(jīng)常出現(xiàn)熟練工人短缺的問題。產(chǎn)生這個問題的原因是公司從國外引進(jìn)了世界上最先進(jìn)的生產(chǎn)設(shè)備，而且生產(chǎn)的產(chǎn)品品種也比以前更多，這些變化要求生產(chǎn)工人需要掌握更為先進(jìn)的技術(shù)，而從人才市場上招進(jìn)的員工很難在短期內(nèi)符合公司的需要。于是，公司總經(jīng)理洪明要求人事部寫一個對生產(chǎn)工人的短期培訓(xùn)方案，以滿足公司對人力資源的需要。人事部經(jīng)理王明把此事交給了張萍，張萍是由技術(shù)人員提拔上來的人事管理者，對人事管理工作也是剛接觸。問題：王明應(yīng)當(dāng)怎樣指導(dǎo)張萍做這個培訓(xùn)方案？案例分析答：〔1〕

調(diào)查分析培訓(xùn)需求。通過訪談、觀察等方法了解員工現(xiàn)有技術(shù)水平及新工作對員工的要求數(shù)據(jù)；分析現(xiàn)實與理想狀態(tài)間的差距，明確工作對培訓(xùn)的要求?！?〕

課程設(shè)計。根據(jù)工作和員工的現(xiàn)狀，有針對性的設(shè)計課程?！?〕

了解培訓(xùn)環(huán)境支持體系。內(nèi)部環(huán)境：公司培訓(xùn)政策、經(jīng)費情況、內(nèi)部培訓(xùn)師資、培訓(xùn)場地、組織的支持表現(xiàn)；外部環(huán)境：專業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)、培訓(xùn)課程、培訓(xùn)師資、培訓(xùn)費用?！?〕

確定培訓(xùn)方案的各要素。培訓(xùn)對象、人數(shù)、時間、地點、課程設(shè)計、師資、費用、培訓(xùn)工程工作人員?！?〕

設(shè)計培訓(xùn)評估工具。案例分析某民營企業(yè)是一個由幾十名員工的小作坊式機(jī)電企業(yè)開展起來的，目前已擁有3000多名員工，年銷售額達(dá)幾千萬元，其組織結(jié)構(gòu)屬于比較典型的直線職能制形式。隨著本行業(yè)的技術(shù)更新和競爭的加劇，高層領(lǐng)導(dǎo)開始意識到，企業(yè)必須向產(chǎn)品多元化方向開展。其中一個重要的決策是轉(zhuǎn)產(chǎn)與原生產(chǎn)工藝較為接近、市場前景較好的電信產(chǎn)品。恰逢某國有電子設(shè)備廠瀕臨倒閉，于是他們并購了該廠，在對其進(jìn)行技術(shù)和設(shè)備改造的根底上，組建了電信產(chǎn)品事業(yè)部。然而，企業(yè)在轉(zhuǎn)型過程中的各種人力資源管理問題日益顯現(xiàn)出來。除了需要進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整之外，還需要加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理的根底工作，調(diào)整不合理的人員結(jié)構(gòu)，裁減一批冗余的員工，從根本上改變企業(yè)人力資源落后的局面。此外，根據(jù)購并協(xié)議，安排在新組建的電信產(chǎn)品事業(yè)部工作的原廠18名中層、基層管理人員，與公司新委派來的12名管理人員之間的溝通與合作也出現(xiàn)了一些問題。如雙方溝通交往較少，彼此的信任程度有待提高；溝通中存在著障礙和干擾，導(dǎo)致了一些不必要的誤會、矛盾，甚至是沖突的發(fā)生。他們希望公司能夠通過一些培訓(xùn)來幫助他們解決這些問題。上級要求人力資源部設(shè)計一個培訓(xùn)方案，幫助電信產(chǎn)品事業(yè)部的管理人員加強(qiáng)溝通與合作。您認(rèn)為哪些培訓(xùn)方法適合用于這次培訓(xùn)中？應(yīng)選擇外部培訓(xùn)師還是內(nèi)部培訓(xùn)師？為什么？案例分析答案：〔1〕

在培訓(xùn)過程中適合采用的培訓(xùn)方法有：案例分析，小組討論，團(tuán)隊游戲，模擬訓(xùn)練法，角色扮演法，行為模擬法，拓展訓(xùn)練，頭腦風(fēng)暴法等等。〔2〕

培訓(xùn)師的選擇：應(yīng)該選擇外部培訓(xùn)師。因為考慮到原廠管理人員與公司新委派的管理人員的對立狀態(tài)，外部培訓(xùn)師的位置比較中立，更容易被雙方接受。案例分析某機(jī)械公司新任人力資源部部長W先生，在一次研討會上學(xué)到了一些他自認(rèn)為不錯的培訓(xùn)經(jīng)驗t回來后就興致勃勃地向公司提交了一份全員培訓(xùn)方案書，要求對公司全體人員進(jìn)行為期一周的脫產(chǎn)計算機(jī)培訓(xùn)-以提升全員的計算機(jī)操作水平。不久．該方案書獲批準(zhǔn)．公司還專門下?lián)苁畮兹f元的培訓(xùn)費?？梢恢艿呐嘤?xùn)過后，大家對這次培訓(xùn)說三道四．議論紛紛．除辦公室的幾名文員和45歲以上的幾名中層管理人員覺得有所收獲外，其他員工要么賞得收效甚微．要么覺得學(xué)而無用，白費功夫。大多數(shù)人認(rèn)為，十幾萬元的培訓(xùn)費只買來了一時的“轟動效應(yīng)”。有的員工甚至認(rèn)為，這次培訓(xùn)是新官上任點的一把火，是某些領(lǐng)導(dǎo)拿單位的錢往自己臉上貼金！聽到種種議論的W先生那么感到委屈：在一個有著傳統(tǒng)意識的老國企．給員工灌輸一些新知識，為什么效果這么不理想?當(dāng)今競爭環(huán)境下，每人學(xué)點計算機(jī)知識應(yīng)該是很有用的．怎么不受歡送呢?他百思不得其解。

請分析〔07.5〕(1)導(dǎo)致這次培訓(xùn)失敗的主要原因是什么?(2)企業(yè)應(yīng)當(dāng)如何把員工培訓(xùn)落到實處？案例分析答：(1)這次培訓(xùn)失敗的主要原因有：

①培訓(xùn)與需求嚴(yán)重脫節(jié)。②培訓(xùn)層次不清。③沒有確定培訓(xùn)目標(biāo)。④沒有進(jìn)行培訓(xùn)效果評估。(2)企業(yè)應(yīng)如何把培訓(xùn)落到實處?

①培訓(xùn)前做好培訓(xùn)需求分析，包括培洲層次分析、培訓(xùn)對象分析、培訓(xùn)階段分析。②盡量設(shè)立可以衡量的、標(biāo)準(zhǔn)化的培訓(xùn)目標(biāo)。③開發(fā)合理的培訓(xùn)考核方案，設(shè)計科學(xué)的培訓(xùn)考核指標(biāo)體系。④實施培訓(xùn)過程管理，實現(xiàn)培訓(xùn)中的互動。

⑤重視培訓(xùn)的價值表達(dá)。案例分析安巖公司里一些新來的會計在結(jié)算每天的帳目時遇到了一些技術(shù)問題，于是公司請某高校財會系的吳教授開發(fā)了一門培訓(xùn)課程。該課程設(shè)計良好，而且完全適合該公司的近三分之一需要在這方面提高技能的財會人員，公司總經(jīng)理對此很滿意，于是他決定，“既然有如此好的培訓(xùn)課程，那就讓財務(wù)部所有人員參加，這對他們沒有害處?！钡桥嘤?xùn)主管卻反對這一決定，他說：“即使是簡單培訓(xùn)也需要詳盡的規(guī)劃。”在聽完培訓(xùn)主管的詳細(xì)陳述后，總經(jīng)理要求培訓(xùn)主管盡快制定出公司的培訓(xùn)規(guī)劃?！?8.5〕請您結(jié)合本案例，答復(fù)以下問題：〔1〕一項培訓(xùn)規(guī)劃主要包括哪些內(nèi)容？〔2〕如果你是安巖公司的培訓(xùn)主管，如何制定培訓(xùn)規(guī)劃？案例分析答：〔1〕一個完整的培訓(xùn)規(guī)劃包括這樣幾個方面的內(nèi)容：①培訓(xùn)工程確實定②培訓(xùn)內(nèi)容的開發(fā)③實施過程的設(shè)計④評估手段的選擇⑤培訓(xùn)資源的籌備⑥培訓(xùn)本錢的預(yù)算〔2〕制定培訓(xùn)規(guī)劃的步驟和方法①培訓(xùn)需求分析②工作說明：說明培訓(xùn)與什么工作有關(guān)或與什么無關(guān)。③任務(wù)分析：對崗位工作任務(wù)的培訓(xùn)需求進(jìn)行分析，以選擇切實可行的培訓(xùn)方法。④排序：對培訓(xùn)活動確定科學(xué)的學(xué)習(xí)次序按照時間順序進(jìn)行排序。⑤陳述目標(biāo)：對培訓(xùn)目標(biāo)做清楚明白的說明。⑥設(shè)計測試：設(shè)計有效地工具用來測評培訓(xùn)效果。⑦制定培訓(xùn)策略：根據(jù)培訓(xùn)面臨的問題選擇、制定相應(yīng)的措施。⑧設(shè)計培訓(xùn)內(nèi)容：培訓(xùn)策略必須轉(zhuǎn)化成具體的培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)程序，才能被執(zhí)行和運(yùn)用。⑨實驗：將培訓(xùn)規(guī)劃進(jìn)行試驗，然后根據(jù)實驗結(jié)果對之進(jìn)行改善。案例分析某外貿(mào)企業(yè)為提升企業(yè)的競爭力，針對局部業(yè)務(wù)人員進(jìn)行了為期三天的商務(wù)禮儀培訓(xùn)，希望通過培訓(xùn)使每個學(xué)員能運(yùn)用標(biāo)準(zhǔn)的商務(wù)禮儀來進(jìn)行各種商務(wù)活動，塑造良好的企業(yè)形象。培訓(xùn)結(jié)束后人力資源部門為了解