2021年5月企業(yè)人力資源管理師理論試卷和答案

5月公司人力資源管理師試卷第二某些理論知識一、單項(xiàng)選取題（26-85題，每題1分，共60分，每小題只有一種最恰當(dāng)答案，請?jiān)诖痤}卡上將所選答案相應(yīng)字母涂黑）26、勞動力供應(yīng)彈性是（C）變動對工資率變動反映限度?；綪6（A）勞動力需求量（B）勞動力需求增長量（C）勞動力供應(yīng)量（D）勞動力供應(yīng)增長量。27、實(shí)際工資計(jì)算公式是（B）基本P16（A）貨幣工資/價(jià)格（B）貨幣工資/價(jià)格指數(shù)（C）貨幣工資X價(jià)格（D）貨幣工資X價(jià)格指數(shù)。28、勞動法首要原則是（C）基本P30（A）保障報(bào)酬權(quán)（B）保障物質(zhì)協(xié)助權(quán)（C）保障勞動者勞動權(quán)（D）保障休息休假權(quán)29、決策樹分析程序涉及①剪枝決策②計(jì)算盼望值③繪制樹形圖。排序?qū)Φ氖牵˙）基本P68（A）①②③（B）③②①（C）③①②（D）①③②30、（D）是指員工對自己工作所抱有普通性滿足與否態(tài)度?；綪100（A）工作成就（B）工作績效（C）工作態(tài)度（D）工作滿意度31、從管理形式上看，當(dāng)代人力資源管理是（B）基本P183（A）靜態(tài)管理（B）動態(tài)管理（C）權(quán)變管理（D）權(quán)威管理32、（B）以行為科學(xué)理論為根據(jù)，強(qiáng)調(diào)人因素，從組織行為學(xué)角度來研究組織構(gòu)造。P2（A）古典組織理論（B）近代組織理論（C）當(dāng)代組織理論（D）當(dāng)代組織理論33、（C）表白，一種領(lǐng)導(dǎo)者可以有效領(lǐng)導(dǎo)直屬下級人數(shù)是有一定限度。P3（A）任務(wù)與目的原則（B）集權(quán)與分權(quán)結(jié)合原則（C）有效管理幅度原則（D）穩(wěn)定性與適應(yīng)性相結(jié)合原則34、以（A）為中心設(shè)計(jì)部門構(gòu)造涉及事業(yè)部制和模仿侵權(quán)制等模式。P9（A）成果（B）工作（C）關(guān)系（D）人員35、不是公司組織構(gòu)造變革前兆是（A）P12（A）新任領(lǐng)導(dǎo)上任（B）公司經(jīng)營業(yè)績下降（C）員工士氣低落（D）組織構(gòu)造自身弊病顯露36、從內(nèi)容上講，狹義人力資源規(guī)劃重要涉及人員晉升籌劃、人員補(bǔ)充籌劃和（D）。P22（A）職業(yè)生涯規(guī)劃（B）人員培訓(xùn)籌劃（C）薪酬福利籌劃（D）人員配備籌劃37、（A）是人員規(guī)劃活動落腳點(diǎn)和歸宿。P27（A）人力資源供求協(xié)調(diào)平衡（B）人力資源需求預(yù)測問題（C）人力資源供應(yīng)預(yù)測問題（D）人力資源系統(tǒng)設(shè)計(jì)問題38、如下人員需求預(yù)測辦法中，不屬于量化分析辦法是（A）P40（A）德爾菲法（B）趨勢外推法（C）馬爾可夫分析法（D）人員比率法39、某公司籌劃期任務(wù)總工時(shí)為6060，定額工時(shí)為60，籌劃期勞動生產(chǎn)率變動系數(shù)為0.01，運(yùn)用工作定額分析法測定分析法測定公司人力資源需求為（B）P45（A）60（B）100（C）160（D）20040、（B）詳細(xì)體現(xiàn)為機(jī)構(gòu)臃腫、人浮于事、生產(chǎn)下降。P69（A）人力資源供求平衡（B）人力資源供不不大于求（C）人力資源供不應(yīng)求（D）人力資源供求失衡41、小王喜歡登山，小李喜歡聽音樂，這體現(xiàn)了（A）原理。P72（A）個(gè)體差別（B）工作差別（C）環(huán)境差別（D）人崗匹配42、為了彌補(bǔ)財(cái)務(wù)總監(jiān)空缺，對財(cái)務(wù)人員進(jìn)行素質(zhì)測評，這屬于（D）素質(zhì)測評。P74（A）考核性（B）診斷性（C）開發(fā)性（D）選拔性43、（C）就是指測評體系內(nèi)在規(guī)定性，經(jīng)常體現(xiàn)為各種素質(zhì)規(guī)范行為特性或表征描述與規(guī)定。P79（A）標(biāo)度（B）誤差（C）原則（D）原則差44、測評者由于只關(guān)注到被測評者某方面品質(zhì)特性而作出片面判斷，這是（A）。90（A）暈輪效應(yīng)（B）感情效應(yīng)（C）近因效應(yīng)（D）首因效應(yīng)45、普通狀況下，差別量數(shù)越小，集中量數(shù)代表性就越（A）。91（）大（B）無關(guān)（C）?。―）不擬定46、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論題目“在大學(xué)階段，學(xué)習(xí)重要，還是實(shí)踐更重要？”是一種（D）。P136（A）排序型題目（B）開放式題目（C）資源爭奪型題目（D）兩難式題目47、合格面試考官不應(yīng)當(dāng)有行為是（D）。109（A）盡量創(chuàng)造和諧氛圍（B）面試過程察言觀色（C）面試前做好充分準(zhǔn)備（D）認(rèn)真傾聽，恰當(dāng)刊登結(jié)論性意見48“你怎么看待北京房產(chǎn)價(jià)格直線上漲現(xiàn)象？”是構(gòu)造化面試中（C）。P113（A）背景性問題（B）知識性問題（C）思維性問題（D）壓力性問題49、（D）具備生動人際互動效應(yīng)。27（A）公文筐測試（B）非構(gòu)造化面試（C）構(gòu)造化面試（D）無領(lǐng)導(dǎo)小組討論50、受訓(xùn)者往來交通費(fèi)用、食宿費(fèi)用和教室租借費(fèi)用（A）P146（A）屬于直接培訓(xùn)成本（B）不計(jì)入培訓(xùn)成本（C）屬于間接培訓(xùn)成本（D）不能擬定屬于哪種培訓(xùn)成本51、（A）以特定行為術(shù)語作出表述，如“掌握”、“理解”和“應(yīng)用”。P152（）課程目的（B）課程內(nèi)容（C）課程評價(jià)（D）課程范疇52、在公司發(fā)展（C）應(yīng)集中力量建設(shè)公司文化。166（A）衰退期（B）發(fā)展期（C）成熟期（D）創(chuàng)業(yè)初期53、對于需要定期開發(fā)培訓(xùn)項(xiàng)目，公司普通（C）。P168（A）聘請本專業(yè)專家（B）聘請專職培訓(xùn)師（C）從內(nèi)部開發(fā)教師資源（D）從大中專院校聘請講師54、（B）承擔(dān)著公司尋常經(jīng)營活動中各種職能工作詳細(xì)籌劃、組織領(lǐng)導(dǎo)和控制。P171（A）高層管理人員（B）中層管理人員（C）基層管理人員（D）一線管理人員55、（D）不屬于培訓(xùn)中評估作用。P177（A）保證培訓(xùn)活動按照籌劃進(jìn)行（B）培訓(xùn)執(zhí)行狀況反饋（C）找出培訓(xùn)局限性，總結(jié)教訓(xùn)（）保證培訓(xùn)效果測定精準(zhǔn)性56、（A）是第一級評估，它易于進(jìn)行，是最基本、最普遍評估方式。P184（）反映評估（B）學(xué)習(xí)評估（C）行為評估（D）成果評估57、（D）不屬于評估公司在培訓(xùn)中所獲得成果硬性指標(biāo)。P185（A）成本節(jié)約（B）產(chǎn)量增長（C）廢品減少（D）態(tài)度轉(zhuǎn)變58、某公司開展員工培訓(xùn)，從而減少事故發(fā)生率，減少成本，這種培訓(xùn)成果屬于（D）。188-189（A）認(rèn)知成果（B）技能成果（C）情感成果（）績效成果59、（D）不屬于行為導(dǎo)向型考核辦法。P205（A）強(qiáng)制分派法（B）逼迫選取法（C）成對比較法（）直接指標(biāo)法60、（A）比較合用于考核從事教學(xué)、科研工作教師、專家。P209（A）成績記錄法（B）短文法（C）勞動定額法（D）排列法61、“日清日結(jié)法”實(shí)行程序涉及①考核與勉勵(lì)；②設(shè)定目的；③控制。對的順序?yàn)椋―）P219（A）③①②（B）①②③（C）③②①（D）②③①62、（D）不是由考核者主觀性帶來。P224（A）暈輪誤差（B）自我中心效應(yīng)（C）分布誤差（D）評價(jià)原則誤差63、設(shè)計(jì)績效考核指標(biāo)體系程序涉及①理論驗(yàn)證；②工作分析；③指標(biāo)調(diào)查；④修改調(diào)節(jié)。其對的順序是（C）P238（A）②③①④（B）③①②④（C）②①③④（D）①②③④64、對考核指標(biāo)原則進(jìn)行各種要素綜共計(jì)分，不適當(dāng)選用（D）。P242（A）簡樸相加法（B）系數(shù)相乘法（C）比例系數(shù)法（D）幾何平均法65、核心績效指標(biāo)涉及數(shù)量指標(biāo)、質(zhì)量指標(biāo)、成本指標(biāo)和（B）。P253（A）時(shí)間指標(biāo)（B）時(shí)限指標(biāo)（C）利潤指標(biāo)（D）收益率指標(biāo)66、在設(shè)定核心績效指標(biāo)時(shí)，（A）不適合用來解決工作產(chǎn)出項(xiàng)目過多問題。P257（A）設(shè)立更為全面指標(biāo)體系（B）比較產(chǎn)出成果對組織貢獻(xiàn)率（C）刪除與工作目的不符合產(chǎn)出項(xiàng)目（D）合并同類項(xiàng)，將增值貢獻(xiàn)率產(chǎn)出歸到一種更高類別67、在360度考核中，主觀性最強(qiáng)維度是（D）。P263（A）上級評價(jià)（B）同級評價(jià)（C）下級評價(jià)（D）自我評價(jià)68、（B）是公司薪酬制度設(shè)計(jì)基本根據(jù)和前提。P273（A）薪酬市場調(diào)查（B）崗位分析與評價(jià)（C）績效考核算施（D）崗位調(diào)查與分類69、進(jìn)行薪酬調(diào)查時(shí)，若崗位復(fù)雜且數(shù)量大，應(yīng)采用（B）。P280（A）公司之間互相調(diào)查（B）問卷調(diào)查法（C）采集社會公開信息（D）委托中介機(jī)構(gòu)進(jìn)行調(diào)查70、（C）表達(dá)是不同職系之間相似相似崗位級別比較和平衡。P294（A）職組（B）職門（C）崗級（D）崗等71、工作崗位橫向分類程序涉及①職組劃分；②職門劃分；③職系劃分。排序?qū)Φ氖牵–）。P301-302（A）②③①（B）③②①（C）②①③（D）③①②72、如下不屬于崗位工資制度是（B）。P310-311（A）一崗一薪制（B）技術(shù)工資制（C）一崗多薪制（D）薪點(diǎn)工資制73、關(guān)于績效工資說法錯(cuò)誤是（A）。P316（A）傭金制不屬于績效工資形式（B）績效工資過于強(qiáng)調(diào)個(gè)人績效（C）計(jì)件工資屬于績效工資形式（D）績效工資基本缺少公平性74、公司實(shí)行經(jīng)營者年薪制必備條件不涉及（A）。P318（A）完善職業(yè)生涯管理制度（B）明確經(jīng)營者業(yè)績考核指標(biāo)體系（C）健全經(jīng)營者人才市場，完善競爭機(jī)制（D）健全職工代表大會制度，完善群眾監(jiān)督機(jī)制75、薪酬水平普通公司應(yīng)注意（B）點(diǎn)處薪酬水平。P283（A）25%（B）50%（C）75%（D）90%76、經(jīng)營者年薪制度構(gòu)成普通不涉及（C）。P318（A）可變工資（B）浮動工資（）提成工資（D）固定工資77、勞動者一方當(dāng)事人在（）以上集體勞動爭議，合用勞動爭議解決特別程序。P（A）10人（B）20人（C）30人（D）50人78、勞動者派遣合同規(guī)定派遣單位與接受單位雙方權(quán)利義務(wù)，從而使雙方建立起（D）。P353（A）事實(shí)勞動關(guān)系（B）勞動派遣關(guān)系（C）形式勞動關(guān)系（D）民事法律關(guān)系79、若派遣勞動者授受單位不能履行派遣服務(wù)費(fèi)支付義務(wù)，派遣機(jī)構(gòu)（A）。P356（A）應(yīng)負(fù)有擔(dān)保責(zé)任（B）應(yīng)當(dāng)代為支付（C）應(yīng)負(fù)有刑事責(zé)任（D）沒有任何責(zé)任80、工資指引線上線也稱預(yù)警線，是對（C）公司提出警示和提示。P（A）生產(chǎn)經(jīng)營不正常、虧損較大（B）工資增長較慢、經(jīng)濟(jì)效益較差（C）生產(chǎn)經(jīng)營正常、有經(jīng)濟(jì)效益（D）工資增長較快、工資水平較高81、公司法定代表人對本單位安全生產(chǎn)負(fù)（）。P（A）全面責(zé)任（B）安全生產(chǎn)技術(shù)領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任（C）直接責(zé)任（D）安全生產(chǎn)技術(shù)監(jiān)督責(zé)任82、公司員工在勞動安全衛(wèi)生保護(hù)工作中職業(yè)道德行為準(zhǔn)則不涉及（）。P（A）安全第一（B）效益第一（C）防止為主（D）以人為本83、公司調(diào)解委員會對勞動爭議調(diào)解特點(diǎn)不涉及（）。P（A）群眾性（B）系統(tǒng)性（C）自治性（D）非強(qiáng)制性84、調(diào)解委員會調(diào)解勞動爭議應(yīng)遵循自愿原則，該原則重要內(nèi)容不涉及（）P（A）申請調(diào)解自愿（B）調(diào)解過程自愿（C）退出調(diào)解自愿（D）履行合同自愿85、勞動爭議仲裁申訴時(shí)效為60日，經(jīng)仲裁委員會批準(zhǔn)可以延期，延期不得超過（）。P（A）15日（B）30日（C）60日（D）90日二、多項(xiàng)選取題（86-125題，每題1分，共40分。每題有各種答案對的，請?jiān)诖痤}卡上將所選答案相應(yīng)字母涂黑。錯(cuò)選、少選、多選，均不得分）86、勞動力市場均衡意義有（ABD）?；綪13（A）充分就業(yè)（B）同質(zhì)勞動力獲同樣工資（C）體現(xiàn)工資差別（D）勞動力資源最優(yōu)分派（E）增大工資總額87、勞動權(quán)保障詳細(xì)體現(xiàn)為（ACE）?；綪30（A）基本保護(hù)（B）平等就業(yè)權(quán)（C）全面保護(hù)（D）自由擇業(yè)權(quán)（E）優(yōu)先保護(hù)88、組織公正與報(bào)酬分派規(guī)定（ABC）?；綪106-107（A）分派公平（B）程序公平（C）互動公平（D）法律公平（E）組織公平89、下列對人力資本理解對的是（ABCDE）?；綪152（A）人力資本具備創(chuàng)造性（B）人力資本具備時(shí)效性（C）人力資本具備累積性（D）人力資本具備收益性（E）人力資本具備個(gè)體差別性90、關(guān)于組織理論與組織設(shè)計(jì)理論，說法對的是（ABD）。P1（A）組織理論涉及組織設(shè)計(jì)理論（B）組織理論被稱于廣義組織理論（C）組織設(shè)計(jì)理論被稱為大組織理論（D）組織理論與組織設(shè)計(jì)理論外延不同（E）組織理論與組織設(shè)計(jì)理論外延相似91、部門構(gòu)造不同模式組合原則涉及（BCE）。P9（A）以產(chǎn)權(quán)為中心（B）以關(guān)系為中心（C）以成果為中心（D）以崗位為中心（E）以工作和任務(wù)為中心92、公司組織構(gòu)造變革方式涉及（ABC）。P12（A）改良式變革（B）爆破式變革（C）籌劃式變革（D）組織構(gòu)造整合（E）反饋式變革93、（ACDE）屬于人力資源規(guī)劃內(nèi)部環(huán)境。P25（A）公司行為特性（B）公司構(gòu)造（C）公司發(fā)展戰(zhàn)略（D）公司文化（E）公司人力資源管理系統(tǒng)94、人力資源預(yù)測局限性涉及（CBE）P32（A）預(yù)測辦法不精密（）公司內(nèi)部抵制（C）預(yù)測代價(jià)高昂（D）知識水平局限（E）環(huán)境不擬定性95、人力資源需求預(yù)測定量辦法涉及（ABCDE）。P39（A）轉(zhuǎn)換比率法（B）馬爾可夫分析法（C）回歸分析法（D）灰色預(yù)測模型法（E）趨勢外推法96、（BCD）屬于動態(tài)員工素質(zhì)測評，有助于激發(fā)被測評者進(jìn)取精神。P75（A）心理測評（B）面試（C）評價(jià)中心（D）觀測評估（E）個(gè)性測試97、診斷性測評特點(diǎn)有（ABCD）。P74（A）成果不公開（B）查找因素時(shí)，測評內(nèi)容精細(xì)（C）有較強(qiáng)系統(tǒng)性（D）理解現(xiàn)狀時(shí)，測評內(nèi)容全面（E）過程強(qiáng)調(diào)客觀性98、面試發(fā)展趨勢有（ABCDE）。P100（A）提問彈性化（B）理論和辦法不斷發(fā)展（C）形式豐富多樣（）測評內(nèi)容不斷擴(kuò)展（E）構(gòu)造化面試成為面試主流99、員工素質(zhì)測評類型重要有（ABDE）。74（A）開發(fā)性測評（B）選拔性測評（C）綜合性測評（D）診斷性測評（E）考核性測評100、下列屬于投射技術(shù)特點(diǎn)是（BCD）。P85（A）人際互動性強(qiáng)（B）被測評者反映自由性（C）測評目隱蔽性（）內(nèi)容非構(gòu)造性和開發(fā)性（E）用過去行為預(yù)測將來101、引起測評成果誤差因素有（ABCDE）。P90-91（A）感情效應(yīng)（）測評指標(biāo)體系不明確（C）近因效應(yīng)（D）測評參照原則不明確（E）暈輪效應(yīng)102、在制定培訓(xùn)規(guī)劃時(shí)，必要保證培訓(xùn)規(guī)劃（ACBE）。P143-144（A）普遍性（）有效性（C）原則化（D）多樣性（E）系統(tǒng)性103、培訓(xùn)項(xiàng)目籌劃包括層次有（ACD）。P155（A）公司培訓(xùn)籌劃（B）培訓(xùn)人員籌劃（C）課程系列籌劃（D）培訓(xùn)課程籌劃（E）培訓(xùn)階段籌劃104、外部培訓(xùn)資源開發(fā)途徑有（ABCDE）。P168（A）從大中專院校聘請教師（）聘請專職培訓(xùn)師（C）在網(wǎng)絡(luò)上尋找并聯(lián)系教師（D）聘請本專業(yè)專家學(xué)者（E）從顧問公司聘請培訓(xùn)顧問105、管理技能開發(fā)模式有（ABCDE）。P173-175（A）敏感性訓(xùn)練（B）角色扮演（C）決策模仿訓(xùn)練（D）決策競賽（E）輪流任職籌劃106、培訓(xùn)效果評估內(nèi)容涉及（ACE）。P178（A）培訓(xùn)目的達(dá)到狀況評估（B）培訓(xùn)籌劃評估（C）培訓(xùn)效果效益綜合評估（D）培訓(xùn)需求整體評估（E）培訓(xùn)工作者績效評估107、成果評估缺陷涉及（ABDE）。P185（A）需要較長時(shí)間（B）有關(guān)經(jīng)驗(yàn)少，評估技術(shù)不完善（C）多因多果，只能做定性方面分析（D）多因多果，簡樸數(shù)字對比意義不大（E）必要獲得管理層合伙，否則無法拿到有關(guān)數(shù)據(jù)108、綜合型績效考核辦法涉及（ACE）。P205（A）合成考核法（B）直接指標(biāo)法（C）日清日結(jié)法（D）核心事件法（E）圖解式評價(jià)量表法109、績效考核效標(biāo)是指評價(jià)員工績效指標(biāo)及原則，詳細(xì)涉及（BCD）。P204（A）優(yōu)越性效標(biāo)（B）特性性效標(biāo)（）成果性效標(biāo)（D）行為性效標(biāo)（E）普通性效標(biāo)110、績效考核辦法在應(yīng)用中也許浮現(xiàn)偏誤有（ABCDE）。P225（A）分布誤差（B）自我中心效應(yīng)（C）個(gè)人偏見（D）優(yōu)先和近期效應(yīng)（E）暈輪誤差111、頭腦風(fēng)暴法應(yīng)當(dāng)遵循基本原則涉及（ACDE）P237（A）勉勵(lì)別人改進(jìn)想法（B）依托個(gè)人冷靜思考（C）思想愈激進(jìn)愈開放愈好（）強(qiáng)調(diào)產(chǎn)生想法數(shù)量（E）任何時(shí)候都不批評別人想法112、戰(zhàn)略導(dǎo)向KPI體系意義體當(dāng)前（ABCDE）。P245（A）具備戰(zhàn)略導(dǎo)向牽引作用（B）是公司實(shí)行戰(zhàn)略規(guī)劃重要工具（C）可以最大限度地激發(fā)員工斗志（D）可以調(diào)動全員積極性、積極性和創(chuàng)造性（E）是勉勵(lì)和約束公司員工行為一種新型機(jī)制113、設(shè)計(jì)績效考核指標(biāo)體系應(yīng)遵循基本原則涉及（CDB）P234（A）簡潔性原則（B）明確性原則（C）針對性原則（D）科學(xué)性原則（E）經(jīng)濟(jì)性原則114、從調(diào)查組織者來看，正式薪酬調(diào)查可以分為（BDE）。P271（A）公司薪酬調(diào)查（B）商業(yè)性薪酬調(diào)查（C）行業(yè)薪酬調(diào)查（D）專業(yè)性薪酬調(diào)查（E）政府薪酬調(diào)查115、薪酬調(diào)查意義在于可覺得（BCD）提供參照根據(jù)。P274（A）績效管理制度調(diào)節(jié)（B）薪酬晉升政策調(diào)節(jié)（C）整體薪酬水平調(diào)節(jié)（D）崗位薪酬水平調(diào)節(jié)（E）薪酬制度構(gòu)造調(diào)節(jié)116、對薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)進(jìn)行整頓、分析時(shí)，可以采用辦法有（ABCDE）。P283-286（A）數(shù)據(jù)排列法（B）頻率分析法（C）回歸分析法（D）離散分析法（E）圖表分析法117、崗位工資制特點(diǎn)重要有（BCDE）。P309（A）依照業(yè)績支付工資（B）客觀性較強(qiáng)（C）以崗位分析為基本（D）對崗不對人（E）依照崗位支付工