2021年文件筐測驗

“文獻筐測驗”“公文解決模仿測驗”又稱“文獻筐測驗”，作為一種個人綜合性筆試測驗，特別適合于中、高檔管理人員能力測評。公文筐測驗所有題目都來自于管理工作實戰(zhàn)，通過考察被測評者在解決詳細業(yè)務中體現，評估其核心能力。在國外，公文筐測驗是評價中、高層管理人員重要測評工具，也是評價中心技術中應用得最多一種情境模仿測試手段。據國外學者所做一項調查研究，95%評價中心都采用了公文筐測驗這種測評技術。在美國，該測驗當前已被1000多家知名公司所采用，除美國電報電話公司外，福特汽車、通用電氣等諸多大型公司集團均將公文筐測驗作為公司管理人員選拔、測評重要手段。當前在國內，公文筐測驗作為一種測評技術，被越來越廣泛應用于在領導干部和管理人員招聘選拔中。公文筐測驗是一種信度和效度都比較高測評手段，可用于領導干部和管理人員選拔、考核以及培訓。公文筐測驗特點公文筐測驗把被試置于模仿工作情境中去完畢一系列工作，與普通紙筆測驗相比，顯得生動而不呆板，較能反映被試真實能力水平；與構造化面試、無領導小組討論等其她測評技術相比，它提供應被試背景信息和測驗材料以及被試作答都是以書面形式完畢，一方面考慮到被試者在尋常工作中接觸和解決大量文獻需要，另一方面也為每一位被試提供了工作前提條件和機會相等情境。公文筐測驗可以同步對大批量被試進行測試，這也是其她情境測驗所無法比擬。公文筐測驗是評價擔任特定職務管理人員在典型職業(yè)環(huán)境中獲取/研究關于資料、得體解決各類信息、精確做出管理決策、有效開展指揮/協(xié)調和控制工和能力及其現場行為體現綜合性測驗。1、公文筐測驗長處公文筐測驗兼?zhèn)淞饲榫衬７录夹g和老式紙筆測驗長處。從形式上看，公文筐測驗把被試置于模仿工作情景中去完畢一項任務，與普通紙筆測驗相比，顯得生動而不呆板，較能吸引被試答題興趣。公文筐測驗是一套公文組合，可以同步從各種維度上評估一種人管理能力，這些能力是知識、經驗和智力互相作用和整合成果，具備綜合性。這些題目設計也可以因不同工作特性和所有評價能力不同而不同，具備一定靈活性。和無領導小組討論等其她情境模仿測驗相比，公文筐提供應被試背景信息、測驗材料和規(guī)定作業(yè)都以書面形式來完畢和實現，比較簡便，對實行者和場地規(guī)定最低，既可以采用個別方式進行施測，也可以采用團隊方式進行施測，只要評價者給于被試者相似指引語就可以了。公文筐測驗高度仿真和接近管理實戰(zhàn)，非常有助于激發(fā)被測評者積極性和創(chuàng)造性，對于在很短時間內全面、精確掌握管理者能力、潛能以及個性心理特性某些核心要素具備不可代替重要作用，是不折不扣“管理者實戰(zhàn)演習”。兩小時左右公文筐測驗對被測評者自身綜合素質狀況、工和經驗積累、專業(yè)知識和有關知識系統(tǒng)整合與嫻熟應用考察效果為其她許多人事測驗所望塵莫及。最重要是，公文筐測驗具備跨文化、跨地區(qū)、跨行業(yè)和跨公司規(guī)模普遍適應性。據記錄，歐美發(fā)達國家和日本在選拔、評價管理人員時最慣用技術就是評價中心，而評價中心中公文筐測驗使用頻率高達95%。公文筐測驗效度和信度極高（信度有關系數為0.92）且操作以便，在以往四十年中已為各國公司人才招聘選拔、人才評價和管理人員培訓需求分析立下了汗馬功勞。近幾年來，公文筐測驗在公司管理工作中價值和作用也逐漸得到中華人民共和國管理理論界及公司界人士高度注重。公文筐測驗高度仿真和接近管理實戰(zhàn)，非常有助于激發(fā)被測評者積極性創(chuàng)造性，是不折不扣“管理者實戰(zhàn)演習”。在公文筐測驗中，被試作答自由度很高，積極發(fā)揮空間很大，由于被試面對不是封閉性問題，而是可以靈活解決各種開放性問題。從信度上看，公文筐測驗采用紙筆形式，一方面是考慮到被試者在尋常工作中接觸和解決大量文獻實際需要，另一方面也是為了統(tǒng)一操作和控制，給每個被試提供相等條件和機會，比較公平，不會由于情境不同或者小構成員差別等因素而影響測評成果。并且，對于被試解決方式優(yōu)劣評價，不是個人單獨決定，而是由幾位評價者共同討論決定。這有助于提高公文解決信度。從效度上看，公文筐所采用文獻都是取材于實際管理活動，幾乎都類似于被試所擬任職位上尋常需要解決文獻，有時候直接選用真實文獻。同步，解決公文這樣一項管理活動也是任何一種管理者在尋常生活中經常遇到事情。這樣，被試者很熟悉公文筐測驗目所在，非常容易接受此種表面效度高測評方式。也有某些研究表白公文筐測驗具備良好內容效度。雖然公文筐在測驗過程中采用是靜態(tài)考察方式，但是其材料包羅萬象，范疇廣泛，任何靜態(tài)測評要素，例如背景知識、專業(yè)知識、操作經驗以及能力傾向等都可以隱含于文獻之中，通過文獻解決這種形式對被試潛在能力和綜合素質進行考察。公文筐測驗中成績與實際工作中表既有很大有關，對被試將來工作績效有較好預測能力，即該測驗具備良好預測效度。因而，只要被試可以妥善解決公文筐中各類文獻，評價者就有理由以為被試者在一定限度上具備了勝任新職位所需要素質。西方有研究者觀測了51人工作實際績效后發(fā)現，工作績效與公文筐測驗之間有關度高達0.42；尚有人發(fā)現公文筐測驗績效與日后三年內晉升之間有關度為0.32。從用途上看，公文筐測驗除了可以挑選出有潛力管理人才，用做評價、選拔管理人員外，還可以用做培訓，訓練她們管理與合伙能力，使選拔過程成為培訓過程開始，使參加測驗被試提高其管理技巧、解決人際沖突和組織內部各部門間摩擦技巧，以及為人力資源籌劃和組織設計提供信息。西方有研究表白，公文筐測驗成果與培訓成功間有關達到0.18-0.36。公文筐測驗概念公文筐測驗是評價中心中用得最多、也是最重要測評辦法之一。它是一種對管理人員潛在能力進行測定有效辦法。在這種測評辦法中，規(guī)定被試者閱讀和解決備忘錄、信函等一系列文字材料，其涉及問題隨被試者擬任崗位規(guī)定不同而變化。例如，如果是錄取普通管理崗位人員，問題也許僅僅涉及理解并遵循指令，安排尋常事務性工作，文稿歸類整頓，協(xié)調各方面執(zhí)行等任務，而對于高層次管理人中，則也許涉及十分廣泛問題，諸如人事安排，人事關系，財政支出與控制下屬能力，內部關系和組織構造等。這些信件有來自上級和下級，有組織內外部各種典型問題和任務，有尋?，嵤?，也有重要大事。它規(guī)定被試者在規(guī)定期間內將這些公文解決完畢并采用辦法或做出決定，但在解決過程中普通沒有其她人協(xié)助。通過這種測評辦法，評價者可以較好地觀測到被試者對公文解決與否有輕重緩急之分，是有條不紊地解決并恰本地請示上級或授權下屬，還是拘泥于細節(jié)，雜亂無章地解決，由此來反映被試者在管理方面籌劃能力、組織協(xié)調能力、判斷能力、溝通能力、決策能力以及領導能力等。此外，還反映了對信息收集和運用能力、解決問題條理性和靈活性限度以及對她人敏感性等等。公文筐測驗合用范疇由于公文筐測驗可以將管理情境中也許遇到各種典型問題抽取出來，以書面形式讓被試來解決，因此它可以考察被試多方面管理能力，特別是籌劃能力、分析和判斷問題能力、給下屬布置工作并進行指引和監(jiān)督能力、決策能力等。歸納起來，重要有如下兩類：1、與事關于能力。公文筐各種公文都會涉及到組織中各種事件，被試收集和運用信息（洞察問題）能力一方面會體現其中，此外有事情是需要被試做出分析、綜合、判斷，有事情需要做出決策，有事情需要組織、籌劃、協(xié)調，有還需要分派任務（授權），并且在紛繁復雜事情中需要分清輕重緩急，因而這些能力都可以在公文筐測驗中得到反映。同步由于與其他測評辦法相比，此法提供應被試測驗材料和作答都是以書面形式來實現，因此還能有效地測察被試者文字與寫作能力。2、與人關于能力。在公文中會提到各種各樣人物以及它們之間關系，這些文獻也是來自不同人，設計得較好公文筐測驗會把人物特點勾勒得淋漓盡致。被試除了善于解決公文中事情之外，還要對文獻關于人非常敏感，并且諸多狀況下，事情解決得與否得當就取決于與否可以對的理解人意圖、愿望、性格特點和人物之間關系。因而，在公文筐測驗中也能較好測量與人打交道能力，盡管這種能力是通過書面形式間接體現出來。由于公文筐內容不盡相似，因此每次測驗維度也是依照實際狀況而定。總說來，公文筐測驗評分維度重要有兩個方面：一是明確單個公文考察要點，針對每個要點答題狀況進行評分，公文一也許考察是被試者對狀況分析判斷能力和決策能力，公文二也許考察是協(xié)調能力，公文三也許考察是授權意識，公文四也許考察是商業(yè)敏感性等等；二是從所有公文總體進行分析，看被試與否可以充分結識到各個文獻之間關聯，對所提供背景信息能否充分地運用，對各個人物在組織中角色與否有較為精確結識，與否可以通過對某些數據分析得出相應結論；看被試與否對時間有敏感性，能否較為迅速地發(fā)現被遲延公文，在分清時間先后順序同步與否可以敏銳地發(fā)現時間沖突，并在此基本上分清事情輕重緩急合理安排自己工作；看被試整體文字表達能力如何，與否可以用清晰、簡潔語言來傳達信息或分派任務，以及對解決公文某些基本格式和規(guī)則理解限度如何。固然，每一份公文并不一定批示考核一種要點或維度，也可以同步考察各種。此外，在施測時候，還可以通過現場或者錄像觀測被試解決公文方式。有被試也許比較講究效率，在看清測驗規(guī)定之后就奮筆疾書，按照公文先后順序回答問題，并用一、二、三等數字來體現答題邏輯性；有被試也許會從整體上考慮公文之間聯系，在附加日歷上做某些必要標注，挑選出最重要或者最緊急事情一方面解決，然后才回答其他。這一方面可以體現被試行為風格，另一方面也可以間接反映她管理意識和能力，可以在相應維度上增長恰當分數。概括起來，公文筐測驗可以考察素質內容有：管理人員籌劃、組織、預測、決策、溝通能力個體水平和群體水平是公司管理團隊核心能力標尺，對于公司可持續(xù)發(fā)展力保持和提高具備重大意義。五大能力考察是公文筐測驗關注焦點。2、公文筐測驗缺陷編制成本較高。公文筐測驗需要專業(yè)人員涉及測驗專家、管理專家和行業(yè)專家（實際工作者）三某些專家互相配合，投入人力、物力和費用都比較多。編制公文筐測驗需要結合實際擬任職位特性和規(guī)定，共同研究開發(fā)新適當題目，收集不同文獻，并對文獻進行典型化解決，將各個文獻串聯起來成套編制并原則化，這自身就是一種需要耗費大量時間過程。評價客觀性難以保證，雖然公文筐測驗采用紙筆形式和較為原則考試程序，但是它所包括公文題目基本上都是采用開放式方式，規(guī)定被試主觀作答。由于被試者在經驗、背景、管理理念、基本素質等方面存在個體差別，其解決公文行為方式也是不盡相似。一種經常與公文打交道公司中層管理者，由于受到公司文化和公司做事風格影響，在做此類測驗時就很容易按照工作習慣來解決，某些真實能力被隱藏了起來。這會影響到評價者予以她評價。不同評價者之間對此也會有不同結識，特別是專業(yè)人員和實際工作者之間結識有較大差別。鑒于此，公文筐測驗成果評價應有專家指引，否則會由于評價尺度把握不準而無法獲得好效果，而在詳細實踐中專家并不容易請到，因而這就使得公文筐測驗很難大規(guī)模推廣使用，西方也普通只是在選拔高檔管理人員和高檔官員時才使用。依然采用靜態(tài)形式。公文筐采用靜態(tài)紙筆考試，每個被試都是自己獨立完畢測驗，評價者與被試之間沒有互動交流，因此評價者很難對被試實際當中與她人交往能力和人際協(xié)調能力直接進行判斷和評價。公文筐測驗實行環(huán)節(jié)公文筐測驗實行環(huán)節(jié)涉及測評前準備、開始階段、正式測評階段和評價階段，各個階段均有某些特定規(guī)定，任何環(huán)節(jié)出了問題，其她環(huán)節(jié)都難以彌補。因此在實行時，必要嚴格按照規(guī)定對所有被試進行測評，以保證測量原則化和公平性。1、測評前準備測評前準備工作是公文筐測驗能否順利實行核心。測評前準備工作范疇很廣，涉及指引語設計、各種材料準備、測試場地安排等等。只有將這些工作做得周到細致，才干保證明行質量。一方面，要有清晰、詳細指引語。指引語要闡明被試者在公文筐測驗中任務與關于規(guī)定，文字應當通俗易懂，以保證每個被試都可以精確無誤地理解測驗規(guī)定。一種典型指引語應當是這樣：這是一種公文筐測驗，在這項測驗中，你將作為一種特定管理者，在兩個小時時間里解決某些列文獻、電話紀錄、辦公室備忘錄等等。這里為你準備了你今天需要解決所有資料，放在辦公桌塑料公文袋里。在測驗中你需要使用如下工具：一本答題紙、關于背景材料、公文袋中測驗材料、鉛筆、計算器等。請不要在公文袋中測驗材料上寫任何東西，所有問題解決都寫在答題紙上。咱們只對答題紙上作答進行計分，在其她任何地方答題將不予考慮。在測試期間，為了不影響你成績，請關閉BP機和手機。人們都聽明白了嗎？有問題請舉手。如果沒有問題，就開始答題了。另一方面，準備好測驗材料。測驗材料涉及兩類，即提供應被試背景材料和待解決各種測驗資料。背景材料普通涉及被試特定身份、工作職能和組織機構等詳細情景設計，背景材料多少隨測驗材料而定，其核心目是為被試解決公文筐測驗中各種問題提供一種背景狀況，以保證被試者有足夠背景信息可以參照。各種測驗資料涉及信函、報告、備忘錄等。這些材料事先放在桌子上公文袋里。為了突出公文筐測驗逼真性，上述文獻可以用各種方式來呈現，例如不同文獻用不同規(guī)格和大小紙張來呈現，文獻內容可以既有打印稿又有手寫稿，有些文獻上甚至可以寫上多位主管批示，以表達文獻已在多位主管中傳閱過。再次，準備好答題紙。答題紙是專供被試者對材料寫解決意見或回答指定問題，是被試唯一可以書寫答案地方，評分時只對答題紙上內容進行評分。給每個被試測驗材料和答題紙事先要編上序號，實行前要注意清點核對。答題紙普通由三某些內容構成：一是被試編號、姓名、應聘職位、文獻序號；二是解決意見或解決辦法、簽名及解決時間；三是解決理由。值得注意是，文獻序號只是文獻標記順序，普通由易到難，并不代表解決順序，應當容許被試依照輕重緩急調節(jié)順序，只要給所有被試文獻順序相似即可，以示公正。在某些特殊狀況下，要被試就某個問題寫一種報告，此時得另加上幾頁空白答題紙。然后，要事先編制好評分原則。依照各測驗要素定義，結合詳細測驗試題，給出個要素評分原則，必要時可以給出好、中、差三種狀況作答特性描述。最后要事先安排一種盡量與真實情境相似環(huán)境。公文筐測驗除了規(guī)定環(huán)境安靜、空氣新鮮、采光好等條件外，最佳可以使測試環(huán)境與真實情境相似，至少應當保證每個被試者有一張桌子和必要辦公用品，由于要解決大量公文，桌面要足夠大。被試者之間距離也應當遠某些，以免互相干擾。為了保密和公平，最佳所有被試者在同一時間內完畢公文筐測驗。2、開始階段在公文筐測驗正式實行前，主試要把測驗指引語從頭到尾念一遍，并對測驗規(guī)定做一簡要簡介，同步強調關于注意事項。當被試者對測驗指引語完全理解后，每位被試者才可以開始閱讀關于背景材料，即被試身份和一種假定期間與情境，普通涉及工作職能闡明、組織機構表、工作描述和某些工作籌劃等，閱讀時間長短隨背景材料多少而定，普通有十分鐘就足夠了。這里核心是讓被試盡快進入情境，明確自己角色，以便正式開始作答測驗。被試者在這個階段有任何不清晰問題可以向主考官提問。3、正式測評階段這一階段普通需要1-3個小時左右時間，為了保證公平性，在正式測評前，被試不得翻看測驗材料。被試者對文獻解決意見或者答案都要寫在答題紙上，除非評價中心測評總體設計中另有設定，被試普通需要獨立工作，沒有機會與外界進行其她方式交流。被試者在這個階段有任何問題，都不得向主考官進行提問。測評結束時，被試必要同步停筆，但是可以提示她們檢查一下與否在每一頁答題紙上寫上了被試編號。對于提前做完被試，不要讓她們離開考場，由于下一種階段考官也許還會對被試進行必要追問。4、評價階段測試結束后來，主試要對被試作答及時進行粗略地評價，只有這樣，當主試感到被試回答模糊不清時，才也許對被試當面進行提問，在此并不獲取新信息。如果未能及時進行評價，那么也應當在現場翻看一下，以決定與否要對被試進行必要追問。主試普通在評價被試實際回答時，不但要看被試文獻解決方式辦法，還要結合被試者對每個文獻解決辦法背后理由闡明。有時候，盡管兩位被試解決辦法相似，但不同解決理由往往反映出其不同能力水平。下面就以市場總監(jiān)為例向人們逐個進行簡介：籌劃能力是指被測評者在分析每一既得信息所反映問題、問題產生根源以及各問題間互有關系并據此擬定工和目的、工作任務、工作辦法和工作實行環(huán)節(jié)能力。對于市場總監(jiān)來講，就是考察她（她）在特定外部競爭環(huán)境和內部資源條件下進行產品籌劃、價格籌劃、分銷籌劃和促銷籌劃能力。滾動籌劃法應用狀況、籌劃可行性、實行所需時間/成本以及風險度是考核管理者籌劃能力核心指標。組織能力是指被測評者按照各項既定工作任務重要和緊急限度安排工作順序、調配人力/物力/財力資源、合理分工/授權并進行相應組織機構或人事調節(jié)能力。當某大區(qū)商品營業(yè)額浮現大幅度滑坡時，市場總監(jiān)往往要組織增派促銷人員，調撥促銷用品、加大營銷費用，授予大區(qū)市場經理暫時特別權力，甚至調節(jié)大區(qū)市場部組織機構或管理班子來加以應對。工作順序安排、資源配備、工作分工/授權狀況以及組織辦法成本和風險度是考核管理者組織能力核心指標。預測能力是指被測評者對模仿工作環(huán)境中互有關聯各類因素及總體形勢將來發(fā)展趨勢進行精確判斷并預先采用相應辦法能力。競爭對手在某中心都市各大商場剛剛投放一種明顯優(yōu)于公司既有主導產品新產品，而該都市正是公司籌劃下一步重點經營目的市場——精確預測及有效應對辦法此時對市場總監(jiān)來講就顯得十分核心。對工作環(huán)境中各類有關因素及總體形勢將來發(fā)展各種也許性及其發(fā)生概率分析論證、各種防范/因應辦法合理性是考證管理者預測能力核心指標。決策能力是指被測評者在解決實際工作問題（特別是解決重要且緊急核心問題）時策劃并選取高質量方案能力。公司新產品已被消費者認同，銷售額和利潤正在迅速增長，仿制品也開始進入市場——是重點開拓全新市場、建立新分銷渠道，還是在已開發(fā)市場轉變廣告宣傳方略、減少促銷呢？這就需要市場總監(jiān)審時度勢、全面斟酌、對的決策，決策目的清晰限度、備擇方案（普通為兩到三個）可行性、各方案評價比較和最后擬定考核管理者決策能力核心指標。溝通能力是指被測評者通過局面形式精確表達個人思想和意見能力。實際工作中，市場總監(jiān)會經常以電子郵件、傳真、信函或公文形式與各大區(qū)經理進行工作交流、依照市場人員狀況和市場競爭態(tài)勢對大區(qū)經理進行適時工作指引、對大區(qū)經理進行尋常慰問和精神勉勵等等——這就需要良好書面溝通能力。溝通網格和溝通方式選取、信息精確性、思維邏輯性、構造層次性、文字流暢性是考核管理者溝通能力核心指標。公文筐測驗編制過程試題編制是公文筐測驗過程中核心環(huán)節(jié)，是直接影響測評效果核心。如果這個環(huán)節(jié)工作做得不好，那么測評實行與成果評估等環(huán)節(jié)也很難保證，公文筐測驗有效性和可靠性就無從談起。因此，如何設計和編制公文筐測驗，這是學習和掌握公文筐測驗核心。掌握充分有關資訊題目設計小組普通用兩至三個工作日即可完畢一種重要管理職務公文筐測驗題目設計。1、擬定測評要素測評要素擬定要根據兩個方面來進行：一是通過上面提及工作分析或勝任力特性分析來澄清擬任崗位規(guī)定，普通需要分析崗位職責與任職規(guī)定，這可以通過查閱關于職位闡明進行，同步還要與任職者或者其上級領導進行進一步細致訪談，以澄清擬任職位核心任務指標和勝任力特性。如果可以訪談任職者數量比較多，還可以采用問卷方式進行調研。有效工作分析是公文筐測驗最核心基本工作，工作分析核心內容開展得越規(guī)范、越全面、越進一步、越細致、公文筐測驗題目設計就越容易，測評成果信、效度也就越高。但僅有系統(tǒng)工作分析還遠遠不夠，對行為特點、公司內外環(huán)境、公司文化和測評目的分析也是測評題目設計時需要考慮重要內容。下列因素就是公文筐測驗題目設計重要根據：公司所在行業(yè)特點；公司內部和外部環(huán)境狀況；公司同行文化和但愿建立新文化；測評目的：招聘、選拔、評價和培訓需求擬定等不同測評目的對不同測評題目在整個測評中權重有不同考慮；管理職務設立目和工作職責；管理職務工和性質與工作方式；管理者工作活動內容、各項工作活動占所有工和活動時間比例、各項工作活動執(zhí)行權限和執(zhí)行根據、工作活動成果預期原則（每一管理者工作活動都涉及人際關系、信息傳遞和決策制定三大類活動）；管理者每一工作活動主導業(yè)務流程；管理者工作關系：管理者直接上級和間接上級、直接下級和間接下級、管理者同級、管理者公司內部客戶和公司外部客戶。管理者可調遣或協(xié)調工作資源：涉及人力資源、物力資源、財力資源和信息資源。2、編制文獻文獻編制是公文筐測驗編制過程中核心環(huán)節(jié)，重要有如下三個環(huán)節(jié)：一是得到文獻素材。文獻素材不能憑空杜撰，必要從任職者實際工作來。一種比較與有效辦法是請一批比較好任職者或者她們直接上級開個交流會，運用核心事件法，讓她們回憶自己印象比較深刻在工作中解決過各種事情，并規(guī)定她們寫出來。一位任職者回憶經常會引起此外一位任職者回憶。為了得到任職者配合，對核心事件回憶普通從正面事件開始，由于大多數人談論自己比較成功事情還是比較容易，這樣做能使她們很有信心，從而樂于去回憶。為了不至于使獲得事情太離譜，事先應當將測評要素及其內涵告訴她們，讓她們環(huán)繞這些要素來回憶。至于征集核心事件總體數量多少，要依照所需要編制文獻數量而定，普通要按所需文獻數量兩倍到三倍來征集。通過上述辦法，可以擬定擬任崗位素質規(guī)定，這是要素擬定立足點；一是要充分考慮公文筐測驗特點進行取舍，如前所說，公文筐測驗辦法不一定對所有測評要素都適合，這就需要依照辦法自身特點進行選取。通過這一環(huán)節(jié)，可以擬定公文筐測驗要測評什么要素，哪些要素可以得到充分測評，各個要素應當占多大權重等。公文筐測驗對考官規(guī)定公文筐測驗對考官綜合素質規(guī)定較高。她們不但要具備管理學和心理學領域基本知識，理解公文筐測驗理論和實戰(zhàn)根據，并且學要對測評對象所任職務職責權限和任職資格（工作經驗、學歷、能力、潛能和個性心理特性等）進行過系統(tǒng)研究，可以獨立或與她人合伙設計測評題目，理解各測評題目之間內在聯系；可以恰如其分地開展考核詢問，可以對被測評者進行全面、客觀、公正評價。考官要對每種也許浮現答案及其所代表意義成竹在胸并與其她考官事先達到共識。在上世紀五直至八十年代，公文筐測驗考官是清一色管理顧問、征詢專家或心理學家，二十世紀八十年代后來，公文筐測驗考官也開始逐漸吸取所在公司高檔管理人員（她們普通是被測評者直接上級上司）。公司高檔管理人員普通對公司管理現狀方方面面感受深刻，通過兩周左右原則化速成培訓以及顧問人員現場指引，她們基本上可以肩負起合格考官工作職責——而這對于公司自身管理團隊建設意義深遠！二是篩選、加工文獻素材。運用核心事件法得到大量素材中，有某些也許不符合規(guī)定，例如說有事件主線就反映不出相應能力來，這種狀況就得看事件能否反映別測評要素，如果什么都反映不出來，就可以把這個事件裁減掉了；如果可以反映出別要素來，就可以把這個事件歸類到相應要素上。然后就是對剩余許多事件進行加工。由于任職者寫出來事件中有太抽象或者不夠完整，這就需要恰當補充完整；有包括了各種事件，這就需要恰本地進行拆分；尚有事件描述得太繁瑣，這就需要進一步地精簡加工。此外，完全真實材料也許會過于偏重經驗考察，而忽視潛能考察，據此選拔出來人無疑是完全與招聘單位文化氛圍相似人，違背了引入外來人才、給單位輸入新鮮血液本來目，同步這對單位外部被試也不公平。最后還需要對文獻文字陳述進行加工，力圖保證試題表述清晰，文句簡要扼要，表意確切，不致使被試產生誤解，但是也不能漏掉某些必要條件。注意公文筐測驗不是閱讀理解或者語文能力測驗，而是對各種領導和管理能力測量，因而不能用艱深詞句來影響測驗成果公平性。三是編制文獻。完畢上述工作，就可以編制文獻了。文獻類型重要有三種：批閱類、決策類和完善類。批閱類文獻規(guī)定被試可以區(qū)別輕重緩急和性質，提出解決意見，此類文獻是常規(guī)性公務文獻，普通只需要按部就班地解決即可。決策類文獻往往是請示、報告、建議之類，闡述往往是尋常工作中遇到非常規(guī)性決策問題，規(guī)定被試在綜合分析基本之上提出決策方案或從給定幾種方案中選取最佳方案。完善類是指有缺陷文獻，尚缺少某些條件和信息，如材料不完善、觀點意見不當當等，看被試與否善于提出問題和獲得進一步信息規(guī)定。文獻簽發(fā)方式及其行文規(guī)定可以忽視，但文獻行文方向（對上與對下，對內與對外等）應當有所區(qū)別。文獻形式盡量與擬任職位中實際也許遇到各種文獻一致。編成文獻應當具備三大特點：典型性，文獻內容涉及將來工作中最重要活動，是對各種狀況歸納與概括；主題突出，單個文獻應當以描述一種主題為核心，盡量避免一種事件各種方面都是重點；難度要適中，測驗目在于區(qū)別能力不同被試，因而應當盡量避免測驗中“天花板”、“地板”效應，使得人們得分都很高或者都很低而不能區(qū)別，普通應當由易到難，形成梯度。3、試測與收集答案公文筐編制結束后來，制定評價原則也是相稱核心。為了使評價原則又針對性和實用性，就需要收集各種答案，即文獻各種解決辦法。一種比較有效做法就是把編好公文筐讓在職關于人員做答。這些在職人員應當和將來應聘被試團隊具備相似特性，可以看作來自于同一種樣本群體，并且她們所在崗位，就是被試將來擬任崗位。人數應當保證在幾十個人以上，不能太少，但是時限可以稍微寬松某些，以保證她們可以將所有文獻都解決完。最后依照這些在職人員成果進行匯總分類，列出表格。為了驗證編制出來公文筐測驗效度，咱們可以將公文筐測驗施測于一批先進任職者和一批沒有管理經驗普通人員。將兩個團隊做答成果進行比較。如果兩個團隊作答成果之間沒有明顯性差別，或者普通人員成果比先進管理者成果要好，這就闡明編制公文筐測驗也許存在問題，區(qū)別效度不明顯，需要進一步修改。如果先進管理者成果明顯地好于普通人員，則可以接受這份公文筐測驗，但要注意強調保密。4、制定答案及評分原則讓有經驗高層管理人員或者主管對上述所有答案用三級量表評估（好、中、差），并進一步確認題目所測試要素以及答案也許反映出來被試能力水平。在此基本上，把所得到成果進行總結性記錄和組織，即得出了各文獻也許答案表及評分原則。下面給出一種評分原則樣例：籌劃能力好：可以有條不紊地解決各種公文和信息材料，并依照信息性質和輕重緩急對信息進行精確地分類解決。在解決問題時，能及時提出切實可行解決方案，重要體當前能系統(tǒng)地事先安排和分派工作，注意不同信息之間關系，有效地運用人、財、物和信息資源。中：分析和解決問題時可以區(qū)別事件輕重緩急，可以看到不同信息間關系，但解決問題辦法不是很有效，在資源分派與調用方面也不盡合理。差：解決各種公文和信息材料時不分輕重緩急，沒有察覺到各種事件之間內在聯系。解決問題時沒有考慮屆時間、成本和資源方面種種限制，以致提出問題解決辦法不可行。公文筐測驗成果評估公文筐測驗成果評估既是重點又是難點，只有對被試作答進行精確合理評估，才干有效地發(fā)揮公文筐測驗鑒別功能，也才干體現以此辦法進行人員選拔時客觀公正。但是，由于公文筐測驗作答開放性，加上測驗背景復雜性，其成果評估很難，這對評價者提出了很高規(guī)定。1、評分原則設計評分原則設計