人力資源規(guī)劃-員工數(shù)量確定及人力資源話術(shù)

人員數(shù)量分析法人員數(shù)量分析法概述目前，大多數(shù)國(guó)內(nèi)企業(yè)還不太重視\o"人力資源規(guī)劃"人力資源規(guī)劃，既沒有建立人力資源規(guī)劃的流程，也沒有人力資源規(guī)劃的工具和方法。企業(yè)缺乏對(duì)業(yè)務(wù)量系統(tǒng)化和制度化的分析，以及人力需求科學(xué)化的評(píng)估，以致工作規(guī)劃和人力配置均以主觀判斷方式進(jìn)行，隨意性非常大。同時(shí)人力資源從業(yè)者也很難體現(xiàn)工作的專業(yè)性，無法做到公司業(yè)務(wù)伙伴的角色。企業(yè)完整的人力資源規(guī)劃應(yīng)該包括人員結(jié)構(gòu)、人員質(zhì)量和人員數(shù)量的規(guī)劃。人員數(shù)量規(guī)劃是指根據(jù)\o"企業(yè)戰(zhàn)略"企業(yè)戰(zhàn)略對(duì)未來業(yè)務(wù)規(guī)模、業(yè)務(wù)流程、地域分布、\o"產(chǎn)品線"產(chǎn)品線、歷史經(jīng)營(yíng)統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)等各因素，確定未來企業(yè)各級(jí)組織人力資源編制，包括：各職類、職能人員數(shù)量以及人力\o"成本"成本（\o"薪酬"薪酬、\o"福利"福利、\o"培訓(xùn)"培訓(xùn)）。人員數(shù)量分析的方法1、\o"工作效率法"工作效率法工作效率法是根據(jù)員工的工作量和\o"工作效率"工作效率以及出勤等因素來計(jì)算崗位人數(shù)的方法。假如某全國(guó)性的手機(jī)分銷企業(yè)每年手機(jī)的總銷量為5,000,000臺(tái)，\o"銷售人員"銷售人員每人每日平均手機(jī)銷量為46臺(tái)，根據(jù)以往的經(jīng)驗(yàn)，銷售人員每銷售一臺(tái)手機(jī)需要0.174小時(shí)，銷售人員的年平均\o"出勤率"出勤率為95%。根據(jù)以上數(shù)據(jù)我們可以計(jì)算該企業(yè)的銷售人員的編制人數(shù)：1）按銷量定額來計(jì)算：人員數(shù)量=全國(guó)銷量/（員工平均銷量X出勤率）=5,000,000臺(tái)/｛46臺(tái)X〔（365-2X52-10）天X0.95〕｝=456人2）按\o"時(shí)間定額"時(shí)間定額來計(jì)算：人員數(shù)量=全國(guó)銷量X時(shí)間定額/（員工工作時(shí)間X出勤率）=5,000,000臺(tái)X0.174小時(shí)/｛8小時(shí)X〔（365-2X52-10）天X0.95〕｝=456人本方法在時(shí)間的計(jì)算里面是假設(shè)每周休息2天，全年10天節(jié)日休息。該計(jì)算方法的假設(shè)前提是銷售的多少完全取決于銷售人員的工作時(shí)間，而忽略了產(chǎn)品、市場(chǎng)、內(nèi)部支持系統(tǒng)等因素。在實(shí)際定編過程中應(yīng)該考慮諸多的因素，參考計(jì)算的結(jié)果來確定編制人數(shù)。2、\o"業(yè)務(wù)分析法"業(yè)務(wù)分析法業(yè)務(wù)分析法是根據(jù)企業(yè)的歷史數(shù)據(jù)和\o"戰(zhàn)略目標(biāo)"戰(zhàn)略目標(biāo)，確定企業(yè)在未來一定時(shí)期內(nèi)的編制人數(shù)。業(yè)務(wù)分析法需要以過往的\o"銷售收入"銷售收入、銷量、\o"利潤(rùn)"利潤(rùn)、\o"市場(chǎng)占有率"市場(chǎng)占有率等歷史業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)，通過這些數(shù)據(jù)與人員數(shù)量建立回歸方程，通過回歸分析計(jì)算而得。假如某全國(guó)性的手機(jī)分銷企業(yè)去年每月平均銷量為160,000臺(tái)，預(yù)計(jì)明年銷量增長(zhǎng)10%，公司明年每月平均計(jì)劃銷售176,000臺(tái)，通過回歸分析，銷量與人員數(shù)量的回歸分析方程=0.003574?？梢杂?jì)算銷售人員的編制：人員數(shù)量=明年全國(guó)月平均銷量X回歸分析方程=176,000X0.003574=629人回歸分析方法是建立在對(duì)未來預(yù)測(cè)的基礎(chǔ)上的，結(jié)果的準(zhǔn)確性跟預(yù)測(cè)的準(zhǔn)確性有很大關(guān)系，業(yè)務(wù)分析法還需要企業(yè)加強(qiáng)\o"知識(shí)管理"知識(shí)管理，保留真實(shí)的歷史數(shù)據(jù)，便于用\o"統(tǒng)計(jì)"統(tǒng)計(jì)的方法建立回歸分析方程。3、\o"預(yù)算控制法"預(yù)算控制法預(yù)算控制法是西方企業(yè)流行使用的方法，它通過\o"人工成本"人工成本預(yù)算控制人員數(shù)量，而不是對(duì)某一部門內(nèi)某一崗位的具體人數(shù)做硬性的規(guī)定。企業(yè)年度制定人力成本預(yù)算，將企業(yè)的總預(yù)算分解到公司的各部門，在獲得批準(zhǔn)的預(yù)算范圍內(nèi)，自行決定各崗位的具體人數(shù)，部門負(fù)責(zé)人對(duì)部門的業(yè)務(wù)目標(biāo)和崗位人數(shù)負(fù)責(zé)。由于企業(yè)的資源是有限的，并且是與產(chǎn)出密切相關(guān)的，因此預(yù)算控制對(duì)企業(yè)各部門人數(shù)的擴(kuò)充有嚴(yán)格地約束。如同樣要完成全年的業(yè)務(wù)量，一種方案是用10個(gè)人，每月每人人工費(fèi)用為10,000元;另一方案是用8個(gè)人，每月每人人工費(fèi)用為12，000元。如果部門人工費(fèi)用預(yù)算為98，000。應(yīng)該用幾個(gè)人？方案1：人工費(fèi)用=10，000X10=100，000方案2：人工費(fèi)用=12，000X8=96，000因此，根據(jù)預(yù)算控制法，該部門應(yīng)該用8個(gè)人，而不是10個(gè)人。4、\o"行業(yè)比例法"行業(yè)比例法行業(yè)比例法是根據(jù)企業(yè)員工總數(shù)或某一類人員總數(shù)的比例來確定崗位的人數(shù)。在同一行業(yè)中，由于專業(yè)化的分工和協(xié)作的要求，某一類人員和另一類人員之間存在一定的比例關(guān)系。某一類人員的比例會(huì)隨著另一類人員的人數(shù)變化而變化。這一方法比較適合各種輔助和支持性崗位人員的規(guī)劃，例如，人力資源類和財(cái)務(wù)管理類人員。例如手機(jī)分銷型企業(yè)人力資源與\o"業(yè)務(wù)人員"業(yè)務(wù)人員之間的比例一般為1：100，某企業(yè)有業(yè)務(wù)人員1500人，則人力資源人員配備數(shù)為1500X0.01=15人。當(dāng)然，這種行業(yè)的比例不能一概而論，它還需要考慮分支機(jī)構(gòu)數(shù)量，以及區(qū)域的分散程度，人力資源服務(wù)的精細(xì)程度等因素。5、\o"標(biāo)桿對(duì)照法"標(biāo)桿對(duì)照法標(biāo)桿對(duì)照法是根據(jù)世界最佳典范和標(biāo)桿值，并結(jié)合企業(yè)特性、作業(yè)流程、效率和業(yè)務(wù)量的整體考慮來確定崗位的人數(shù)。標(biāo)桿值是一取樣群在標(biāo)桿項(xiàng)目的統(tǒng)計(jì)值，標(biāo)桿值平均值以取樣群的平均值為基準(zhǔn)，亦即取樣群各有約50%機(jī)率，實(shí)際值會(huì)高于或低于平均值。標(biāo)桿值數(shù)據(jù)種類可包括作業(yè)績(jī)效（如成本、效率）和人力配置等值，但并非所有產(chǎn)業(yè)、功能、作業(yè)項(xiàng)目都有現(xiàn)成的標(biāo)桿值，分析標(biāo)桿值的國(guó)際知名機(jī)構(gòu)如：\o"財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)"財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)有\(zhòng)o"IMA"IMA(InstituteforManagementAccountants)，\o"人力資源"人力資源有SaratogaInstitute，\o"信息管理"信息管理有\(zhòng)o"GartnerGroup"GartnerGroup。假如某手機(jī)分銷企業(yè)，產(chǎn)業(yè)平均值為每年5,000臺(tái)銷量配置1人，公司現(xiàn)況為1.4人，\o"員工技能"員工技能提高和信息技術(shù)使用等帶來的生產(chǎn)力每年增長(zhǎng)5%，公司手機(jī)全國(guó)每年總銷量=5,000,000臺(tái)，預(yù)估明年銷量增長(zhǎng)=10%（5,500,000臺(tái)），可根據(jù)標(biāo)桿對(duì)照法計(jì)算人力需求：1）按照行業(yè)標(biāo)桿值人力預(yù)計(jì)：5,500,000臺(tái)/5,000臺(tái)=1100人2）公司人力預(yù)估調(diào)整：1100人x1.4=1540人3）因生產(chǎn)力提高5%而調(diào)整公司人力預(yù)估：1540人/1.05=1467人因此建議公司銷售人員配備人數(shù)為1467人。值得注意的是，人力配置標(biāo)桿值在運(yùn)用時(shí)，應(yīng)用以參考數(shù)值為主，而非決定性的數(shù)值。參考標(biāo)桿值后，應(yīng)就組織本身的內(nèi)外需求，設(shè)定目標(biāo)達(dá)成值會(huì)較為實(shí)際，且因考慮自身要求，較易推動(dòng)達(dá)成值的執(zhí)行。通過以上的量化的人員數(shù)量規(guī)劃方法，可以在保證工作需要的前提下，與同行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)或條件相同的企業(yè)所確立的標(biāo)準(zhǔn)相比較，以體現(xiàn)組織結(jié)構(gòu)精干、用人相對(duì)較少、\o"勞動(dòng)生產(chǎn)率"勞動(dòng)生產(chǎn)率相對(duì)較高的特點(diǎn)。在企業(yè)實(shí)踐工作中，通常是將各種辦法結(jié)合起來，參照行業(yè)最佳案例來規(guī)劃本企業(yè)的崗位人數(shù)。但由于各企業(yè)的情況有差別和不斷地變化，很難會(huì)有一個(gè)所謂“絕對(duì)正確、完全適用和一成不變”的人力規(guī)劃方法。人力規(guī)劃應(yīng)從企業(yè)的總體目標(biāo)要求出發(fā)，而在不斷的變化中調(diào)整，因此人力資源規(guī)劃是個(gè)動(dòng)態(tài)的過程。人力規(guī)劃的硬約束是投入與產(chǎn)出，在企業(yè)投入有限的情況下，崗位人數(shù)是有限的。因此，\o"人力資源管理"人力資源管理最重要的是如何運(yùn)用有限的\o"資本"資本投入獲得最佳的崗位和人數(shù)的組合，從而產(chǎn)生最佳的效益。人力資源相關(guān)話術(shù)電話邀約話術(shù)1.針對(duì)應(yīng)聘者主動(dòng)投遞的簡(jiǎn)歷①“您好，請(qǐng)問您是XXX嗎？”“您好，我是XX餐飲管理有限公司。請(qǐng)問您是XXX嗎？”②“我查看了您投遞我公司的簡(jiǎn)歷，發(fā)現(xiàn)您的專業(yè)、學(xué)歷及工作經(jīng)歷與我公司招聘XX一職的崗位要求非常匹配，想請(qǐng)您來我公司面試。請(qǐng)問您明天上午X點(diǎn)有時(shí)間嗎？”如果是面試企劃的人員，要提醒對(duì)方攜帶作品前來。③“稍后，我把面試時(shí)間和地址發(fā)短信給您，請(qǐng)注意查收?！睘楸苊鈶?yīng)聘者收不到面試邀請(qǐng)，要同時(shí)在招聘網(wǎng)頁上發(fā)面試邀請(qǐng)函（不扣錢）。與對(duì)方商定面試時(shí)間時(shí)，要征求一下對(duì)方的意見，達(dá)成一致后方可確定具體時(shí)間。（此時(shí)，注意聽對(duì)方說話的語速和聲音的高低，可揣摩對(duì)方對(duì)這次求職面試的迫切性和重視度，借以判斷對(duì)方來公司面試的可能性。）④有時(shí)候?yàn)槲逗?jiǎn)歷者能早些時(shí)間來公司面試，也可以肯定的口吻說，“我們總經(jīng)理（或總監(jiān)）明天在公司統(tǒng)一復(fù)試。這樣，您來了之后，如果初試過了，可直接安排復(fù)試，就不用麻煩您再來第二趟了。”2.針對(duì)招聘專員在網(wǎng)上搜索到的簡(jiǎn)歷①“您好，我是XX公司，請(qǐng)問您是XXX嗎？”這個(gè)時(shí)候最好不要把“餐飲”兩字說出來，如果說出很容易讓人誤認(rèn)為咱們公司是開酒店的，因?yàn)樯鐣?huì)上有好多人對(duì)干餐飲、干酒店的很煩感?！澳?，我是XX公司。在網(wǎng)上看到你的簡(jiǎn)歷，非常適合我們這邊的XX一職，現(xiàn)邀請(qǐng)您來我公司面試，請(qǐng)問您什么時(shí)候有時(shí)間？”這時(shí)候，對(duì)方很可能會(huì)問“我沒有把簡(jiǎn)歷投遞您公司呀！”如果我們先說“在網(wǎng)上看到你的簡(jiǎn)歷”，對(duì)方有可能就不會(huì)再問“你怎么知道我的手機(jī)號(hào)的？你在哪里看到我的簡(jiǎn)歷的？”類似的問題了。②“我們公司是做餐飲產(chǎn)品包裝推廣的，也就是我們集團(tuán)自己開發(fā)的餐飲產(chǎn)品，自己把它包裝好向社會(huì)推廣，邀請(qǐng)全國(guó)的投資商進(jìn)行連鎖加盟?，F(xiàn)在公司有2000多人，5000多種產(chǎn)品，全國(guó)有8000多家連鎖加盟商……”介紹公司時(shí)盡量展示公司的實(shí)力和規(guī)模，吸引對(duì)方。③如果對(duì)方在電話中問到薪資待遇、節(jié)假日休班等問題，可以這樣回答：“只要您有能力，薪資方面是很優(yōu)厚的。具體情況，您來面試時(shí)可跟我們領(lǐng)導(dǎo)詳談。”“有國(guó)家法定節(jié)假日，有帶薪休假，有社保、有婚假，有產(chǎn)假等福利待遇?！本唧w到法定休班、婚假、產(chǎn)假等是否帶薪，最好避而不談，一般未來面試的應(yīng)聘者在電話中也很少問得那么詳細(xì)。因此，招聘專員要避談公司自身的短板，多談公司的實(shí)力和優(yōu)勢(shì)，以吸引對(duì)方盡快來公司面試。二、面對(duì)面招聘話術(shù)1.對(duì)于來公司推銷產(chǎn)品的其他公司的業(yè)務(wù)員，看到那些思維敏捷、頭腦靈活、說話流暢的人員，不妨也向他們介紹一下咱們公司，邀請(qǐng)他們加入我們公司做銷售。勸說他們要從兩點(diǎn)出發(fā)：①我們集團(tuán)公司的實(shí)力規(guī)模、行業(yè)前景和朝氣蓬勃的團(tuán)隊(duì)工作氛圍。②我們公司的銷售不用頂著酷暑和嚴(yán)寒出外上門拜訪客戶，只坐在辦公室里與客戶通過電話或網(wǎng)絡(luò)溝通就可以啦。只要掌握了電話銷售的話術(shù)和技巧，很容易跟客戶簽單。再加以公司現(xiàn)有的成功案例誘導(dǎo)。到現(xiàn)場(chǎng)招聘會(huì)、商場(chǎng)、公交站牌或公交車上發(fā)《招聘簡(jiǎn)章》，要有針對(duì)性。在這些場(chǎng)合，我們主要面對(duì)的是30歲以內(nèi)的年輕人，尤其是那些看似剛畢業(yè)的學(xué)生的帥哥靚妹，他們很有可能正處于找工作的階段。遇到這樣的人，我們不妨主動(dòng)上前，說：“帥哥，有沒有親戚朋友打算找工作的？這是我們公司的《招聘簡(jiǎn)章》，請(qǐng)幫忙推薦一下?！薄奥犇诓挪诲e(cuò)，這里有一份高收入的銷售工作，看愿不愿意做？”適時(shí)遞上公司的《招聘簡(jiǎn)章》。這些場(chǎng)合切記盲目地向陌生人發(fā)《招聘簡(jiǎn)章》，而是有針對(duì)性地上前友好搭訕，同時(shí)也能提高自身與陌生人面對(duì)面溝通的能力。找合作單位招聘我們招聘除了和招聘單位聯(lián)系外，還可主動(dòng)聯(lián)系一下各大高校及一些政府部門。高校重點(diǎn)放在民辦高校和職業(yè)技術(shù)學(xué)院等三類大學(xué)院校，像山大、山師這樣高校的學(xué)生一般都是眼高手低，很難在咱們這樣的企業(yè)長(zhǎng)期穩(wěn)定地工作。與高校談合作的時(shí)候，我們要本著雙贏、互惠、互利的原則，要讓對(duì)方明白我們這是在幫他們解決學(xué)生實(shí)習(xí)、就業(yè)問題。山東省每年都有幾十萬軍人退伍轉(zhuǎn)業(yè)面臨安置再就業(yè)問題，如果我們跟省民政廳、市民政局建立起良好的合作關(guān)系，這對(duì)我們招聘退伍士兵是大有益處的。經(jīng)過前段時(shí)間與他們的接洽了解到：在濟(jì)南有三大退伍軍人培訓(xùn)基地。如果我們能爭(zhēng)取成立一個(gè)退伍軍人培訓(xùn)基地，對(duì)我們就更為有利了。但是，我也了解到目前咱們集團(tuán)公司還不具備這方面的條件，省民政廳、市民政局對(duì)合作企業(yè)要求是很高的?，F(xiàn)在也只能請(qǐng)他們幫忙向各市、縣、市轄區(qū)內(nèi)發(fā)發(fā)《招聘公函》，或者是在他們辦公場(chǎng)所擺放一些《招聘簡(jiǎn)章》以供那些來辦事的退伍軍人順便了解一下咱們公司。相關(guān)話術(shù)如下：“您好，我們是做餐飲連鎖加盟的，可以幫咱們學(xué)院安置畢業(yè)生實(shí)習(xí)和就業(yè)。”“您好，我們是XX公司（最好也別提‘餐飲’兩字，容易讓這些人產(chǎn)生誤解），可以幫助貴單位解決一些退伍軍人再就業(yè)問題?！薄拔覀兣c退伍軍人有兩種合作模式：①他們可以加入我們公司的銷售團(tuán)隊(duì)，成為我們集團(tuán)公司的一員；②我們也可以幫助他們自主創(chuàng)業(yè)，加盟我們的餐飲產(chǎn)品。我們手把手地教他們?cè)趺醋?，怎么開店，怎么選址等全方位的服務(wù)。”交談時(shí)，一定要向?qū)Ψ匠浞终故驹蹅兗瘓F(tuán)公司的規(guī)模、實(shí)力和優(yōu)勢(shì)。面試話術(shù)面對(duì)應(yīng)聘者，面試人員要充分表現(xiàn)出自身的親和力，尤其是對(duì)待應(yīng)屆畢業(yè)生，要讓對(duì)方覺得舒服、沒有心理壓力，愿意跟您談，愿意跟您聊。面試過程中的話術(shù)分以下幾步：面試者先仔細(xì)看一下應(yīng)聘者的簡(jiǎn)歷，對(duì)于要求填寫的內(nèi)容而對(duì)方?jīng)]有填寫或填寫內(nèi)容有疑慮的地方，要先在心里判斷一下不填寫的可能原因，這也是在面試交談中需要了解到的信息。詢問應(yīng)聘者的個(gè)人家庭情況。①針對(duì)家在外地農(nóng)村又是獨(dú)生子女的人，我們不妨鼓勵(lì)他，“小伙子好好干，在咱公司干上兩三年攢點(diǎn)錢，再在濟(jì)南談個(gè)女朋友。就你一個(gè)孩子，父母肯定有點(diǎn)積蓄，幫你們拿個(gè)首付在濟(jì)南買套房子，然后把父母都接來住。這是多幸福的事！”說白了，就是幫他們“畫餅”，誘導(dǎo)他們從事咱們的銷售工作。②針對(duì)為人父母、上有老下有小，又有一兩年工作經(jīng)驗(yàn)的人，我們可以幫他們客觀地分析當(dāng)前的經(jīng)濟(jì)形勢(shì)和就業(yè)形勢(shì)。從經(jīng)濟(jì)大環(huán)境的不景氣、小企業(yè)紛紛倒閉、許多企業(yè)發(fā)不下來工資等現(xiàn)象給對(duì)方一種心理壓力，緊接著給對(duì)方介紹咱們公司的規(guī)模實(shí)力及優(yōu)勢(shì)：公司一直在穩(wěn)步向前發(fā)展、一直在賺錢，按月發(fā)工資從不拖欠……“做為家庭的頂梁柱、妻子兒女父母的依靠，男人有責(zé)任努力賺錢，盡力為家人提供良好的物質(zhì)生活保障。所以干銷售、拿提成，是男同志應(yīng)該選擇的最好職業(yè)，是賺錢的捷徑。”“父母即便是退休金豐厚，但他們不可能養(yǎng)我們一輩子。做為男人，有老婆孩子了還在‘肯老’，是一種恥辱?。∧腥艘袚?dān)當(dāng)，要有責(zé)任感。公司為你提供的這個(gè)銷售平臺(tái)，絕對(duì)能讓你實(shí)現(xiàn)自己的個(gè)人價(jià)值?！绷私鈶?yīng)聘者受教育、培訓(xùn)的經(jīng)歷，對(duì)他個(gè)人的文化水平有一個(gè)初步的認(rèn)識(shí)，借以判斷他是否具備這個(gè)崗位的基本素質(zhì)。對(duì)于專業(yè)和學(xué)歷不限制的銷售崗位，我們可以這樣鼓勵(lì)應(yīng)聘者：“干好銷售，跟專業(yè)和學(xué)歷沒有太大的關(guān)聯(lián)。只要您肯學(xué)，有毅力，能堅(jiān)持，就能干好銷售，就能賺到錢。”“電話銷售靠的是電話溝通能力和電話溝通技巧，它不是面對(duì)面的交流，而是天隔一方的兩端心與心、聲音與聲音的溝通，需要人全身心地投入、頭腦靈活地去感悟。所以只要你肯努力、肯學(xué)習(xí)，專業(yè)、學(xué)歷不是問題?！睆恼Z言上鼓勵(lì)應(yīng)聘者，增強(qiáng)他們從事銷售工作的信心。4.查看應(yīng)聘者的工作經(jīng)歷，從而判斷他現(xiàn)有的工作能力和工作經(jīng)驗(yàn)，必要時(shí)電話回訪一下他所工作過的單位，來驗(yàn)證信息的真實(shí)性。“您好，我是XX公司的人事。來我司應(yīng)聘的XXX，看他的簡(jiǎn)歷是在貴公司工作過。關(guān)于他的情況，我們想向貴公司了解一下，請(qǐng)配合我們好嗎？請(qǐng)問他平時(shí)表現(xiàn)